国家开放大学《人才测评技术与应用》形成性考核1-4参考答案

国家开放大学《人才测评技术与应用》形成性考核1-4参考答案形成性考核1一、填空（每空1分，共20分）1、人员素质测评按目的和用途划分的主要的类型有＿选拔性测评＿、＿配置性测评＿ 、＿开发性测评＿ 、诊断性素质测评＿ 、＿考核性素质测评＿。2、在人员测评体系的建构中，要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度而恰当地分配与确定不同的 ＿权数＿。3、心理测验起源于 实验心理学 中的个别差异研究的需要。4、在人员素质测评中，能力型向测验的应用最为广泛，包括 潜在能力 和 特殊能力的测评。5、访谈法既适用于短时期的生理性工作特征的调差与分析，又适用与长时间的调差与分析。6、心理测验，面试与评价中心，是现代人员素质测评的主要方法，其中心理工作特征 的应用最为方便与常用。7、面试测评的标准，是一个体系，它一般由项目、指标和标度共同组成。8、与其他素质测评方法相比，评价中心最突出的特点是他对其他多种测评技术与手段的综合兼并。9、测评内容由测评目的与 所测客体 的特点决定。10、从信息论的观点看，素质测评实际上是一个＿搜集信息＿ 、＿处理信息＿和＿输出信息或反馈信息＿的过程。二、名词解释（每题5分，共20分）1.情绪特征：性格的情绪特征表现在人的反应有块有慢，体验有深有浅，表现或强或弱，保持或长或短，心平气和与焦躁激怒，乐观开朗与抑郁低沉，慷慨激昂与冷淡消沉等差异。 2.心理测试：是通过一系列科学的方法将人的某些心理特征数量话，以此衡量个体心理素质水平、个体行为和个体心理差异的一种心理学测量方法。3.工作分析：是采用科学的方法或技术全面了解一项工作或提取关于一项工作的全面信息的活动。 4.信度：是指测评结果的可靠性和稳定性，或者说是同一测评对同一被试前后几次施测的结果之前的一致性程度。三、简答题（每题6分，共30分）1、履历分析测评技术的特点。 答：（1）履历的内容涉及广泛；（2）横向信息和纵向信息相结合；（3）履历内容的针对性；（4）评价的准确性。2、无领导小组题目的类型有哪些？ 答：（1）两难问题；（2）多项选择问题；（3）资源争夺问题；（4）开放式问题；（5）操作性问题 。3、常用的工作分析方法有哪些？ 答：（1）观察法；（2）问卷法；（3）访谈法。4、简述投射技术的特点？ 答：①一侧体表的感觉传入投射到对侧大脑皮层的相应区域，即为交叉性投射；但头面部感觉的投射是双侧性的。②躯体各部位感觉在皮层的投射区域具有一定的分野，其安排大致像一个倒置的躯体；但头面部代表区内部的安排是正立的。③投射区的大小与不同体表部位的感觉灵敏程度有关。 5、性格差异主要表现在哪些方面？ 答：（1）态度特征；（2）气质特征；（3）理性特征；（4）情绪特征；（5）意志特征。 6、面试题目的类型有哪些？ 答：（1）背景性题目；（2）知识性题目；（3）智能性题目；（4）意愿类题目；（5）情景性题目；（6）行为性题目。四、论述题（每题10分，共30分）1、试述在论文型试题的编写过程中，需注意哪些问题？（1）注意编写的程序。（2）确定多要评测的内容或对象。（3）若所编写的诗限制型试题则还要提出一个或数多个问题并规定作答的范围或形式。 （4）最后，制定“标准回答”的基本要求，并尽可能地估计考生中可能会出现的某些更好的回答。 2、论述评分者信度与测评方法信度对测评结果的影响。（1）高信度的评分者用高信度的测评方法获得高信度的测评结果。（2）高信度的测评者用低信度的测评方法难以获得高信度的测评结果。（3）低信度的测评者用高信度的测评方法难以获得高信度的测评结果。 3、论述在实际工作过程中如何运用工作分析的方法。（1）工作分析应用的程序；（2）选用适当的工作分析方法。形成性考核2一、填空题（每空1分，共10分）1.心理测验就是观察人的少数有代表性的行为，对观察在人得行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。2.根据实施的规范化程度，可将面试分为结构化面试、半结构化面试和 自由化面试 。3.速度测验和难度测验的主要区别在于 有无时间限制 。4.人格测验是用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机和性格等 非认知 的特点。5.文件筐测验又称公文处理测验，被评价者将扮演组织中某一重要的角色，然后把这一角色日常工作中常常遇到的各种类型的公文经过编辑加工，成若干种文件筐等待评价者处理。6.无领导小组讨论就是指数名被评价者集中在一起就某一问题进行讨论，事前不指定讨论会的主持人，评价者在一旁观察 评价对象的行为表现 并对应试者做出评价的一种方法。7.评价中心不是指一个地方，而是现代人才测评的一种技术，主要用于中高级管理人员 的选拔测评中，是现代人才测评方法综合发展的高水平体现。8.人才测评主要是针对人的 心理特征 的测量与评价。9. 行为事件访谈 （BEI）时胜任力模型构建的重要方法，其目的是了解应聘者的真实素质，通过其过去的行为预测其未来可能的表现。10.所谓投射，就是让人们在 不自觉的情况下 ，把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等下意识水平的人格特征在他人或环境中其他事物上反映出来的过程。二、名词解释（每题5分，共20分）1.指标的信度和效度 信度：就是测评的可靠性，在测评多次或使用两个（或多个）等值的测评后所得结果的一致性程度。效度：就是所采用的测评工具对其所要测评的特性测量到什么程度的估计，效度是针对某种特定的测评目的而存在的，是一个关于程度的估计。2.效标和常模 效标：是指与被试群体无关的外部客观标准，是明显可见无所争议的。常模：是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，所用指标主要有两个：一个是成绩的常模集中趋势，通常用平均数来表示；另一个是离散度，反映的是成绩的分散情况，通常用标准差表示。3.文件筐测验：通常又叫公文处理测验，是情景模拟测验中最常用和最核心的技术之一，一般是让应聘者在限定时间内处理备忘录、函电、报告、声明、请示及无关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。 4.情绪特征：性格的情绪特征表现在人的反应有块有慢，体验有深有浅，表现或强或弱，保持或长或短，心平气和与焦躁激怒，乐观开朗与抑郁低沉，慷慨激昂与冷淡消沉等差异。三、简答题（每题6分，共30分）1、简述现代人才测评对组织的作用。答：（1）有助于人才的选拔和安置；（2）有助于人才资源状况的全面普查；（3）为人员培训与发展提供诊断性信息；（4）有助于人员的使用和管理；（5）为团队建设和班子搭配提供依据。2、简述心理测验在人才测评应用中的优劣势。答：心理测验在人才测评应用中是具有独特价值的：其优点在于：首先，操作比较简单，一般花上一两个小时的时间就可完成对一批人的施测；其次，计分和解释比较客观，因为测验通常都是由客观题组成的；最后，心理测验的结果反馈比较快捷，特别是由于计算机的发展，可以在计算机上施测，这样一般做完就能得到结果。心理测验的不足在于：首先开发的周期比较长，编制一个测验通常要花好几个月甚至几年的时间，而且从测验的内容确定到测验的标准化，通常要耗费大量的人力、物力和财力；其次，由于心理测验这种测量方式的局限性，使得很多能力和个人特点无法准确地测量出来，如组织管理能力、创新能力，一般很难通过回答几个简单的问题而得以测量，如诚实性、社会责任感等个人品质，也很难得到受测者真实的回答，所以，测量这些方面的内容要采用别的测评方法；最后，心理测验的变通性比较差，一般无法根据测量的具体情景对测量内容加以调整，因为测验一旦编制出来，其题目构成、计分方法和结果解释便固定不变了，如果要改变，测验得重新修订，这又得花很长的时间才能完成。3、简述测评要素的制定方法。（1）结构模块法；（2）样例分析法；（3）培训目标分析法；（4）调查咨询法；（5）头脑风暴法；（6）文献查阅法；（7）工作说明书查阅法；（8）理论推导法。4、简述人事测评的误差的主要来源。（1）来源于人事测评工具本身的误差（2）来源于测评实施过程的误差（3）来源于测评实施者的误差来源于应试者的误差5、简述测评指标的制定过程。（1）确定测评的目的和对象（2）根据测评目的和对象，选择适当方法，确定测评指标的测评要素（3）对每一个测评要素制定适当的测评标志和测评标度（4）选择合适的客体进行试用并根据试用的结果进行反馈调整（5）根据调查结果进行必要的修订和补充（6）测验（7）把合格的测评指标连同配套的人事测评工具付诸实施6、简述心理测试的编制原则。（1）有效性和实用性相结合的原则（2）整体性和独立性相结合的原则（3）稳定性和动态性相结合的原则（4）尊重和保护个人隐私的原则 四、论述题1、陈述评价中心在设计测评的内容时应注意的问题。（15分）。（1）作有关的练习（2）参与者的背景（3）给标准定权重（4）建立合适的练习组合（5）时间和其他资源的限制（6）制定标准——练习矩阵。 2、陈述人才测评的实施过程。（15分） （1）准备阶段。确定测评目标、收集必要的测评数据、成立测评小组、制定测评。一般而言，制定测评方案要考虑以下几个方面：确定被试范围、设计审查人事测评项目的构成体系、编制或修订人事测评参照标准、选择测评人员、选择相应的测评方法和测评辅助工具、培训测评人员。测评数据获取阶段。（2）测评数据获取阶段。此阶段是实施测评的核心，具体的工作内容可以分为3个部分：测评前动员、测评时间和测评环境的选择以及测量数据阶段。测评结果分析阶段。（3）测评结果分析阶段。是对测得的数据进行分析和描述，描述的形式有数字和文字两种。测评结果反馈阶段。（4）测评结果反馈阶段。在这一阶段里需要收集关于人事测评效果的反馈信息，并以此为依据对整个人事测评进行校正或修订。 3、陈述如何将心理测评正确应用到人才测评工作中。（10分）（1）只有够资格的心理测试工作者才能使用心理测试（2）慎重选择具体的心理测试工具（3）测验要保密（4）要慎重对待测验结果（5）认真做好测验的准备，实施，结果解释的工作。形成性考核3一、填空题（每空1分，共20分）1、面试分为结构化面试、半结构化面试、情境面试、行为描述面试、压力面试。2、评价中心技术的工具有 心理测验、情境模拟、面试 等。3、模拟会议 是一种有利于在人际互动中考察个人的社会技能，把握变化的能力，以及主动性、坚持性、坚定性和决断性等重要的特性。4、 开发性测评 是利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。5、关联效度指 测评结果 与 某种标准结果 的一致性程度。6、测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式。7、 专业知识考试 又称深度考试主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。8、 所谓情景模拟 要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。9、测评内容由测评目的 与 所测客体 的特点决定。10、胜任特征中， 知识技能 是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。二、名词解释（每题5分，共20分）1.非结构化面试：也叫“随意面试”，其没有既定的模式，框架或程序。招聘者可以“随意”地向应聘者提出问题，而且对应聘者来说也没有固定的答题标准。 2.晕轮效应：对应聘者的某一方面优点或长处看得过重或特别欣赏，从而误认为该人员在其他方面必然也很出色。 3.测评的信度：是指测评结果的可靠性和稳定性，或者说是同一测评对同一被试前后前后几次施测的结果之间的一致性程度。 4.胜任特征模型：是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异者要求结合起来的胜任特征结构。 三、简答题（每题6分，共30分）1.效度评估的类型主要有哪些。（1）内容效度；（2）效标关联效度；（3）构想效度。 2.履历分析测评技术的特点。 （1）履历的内容涉及广泛；（2）横向信息和纵向信息相结合；（3）履历内容的针对性；（4）评价的准确性 3.无领导小组题目的类型有哪些。（1）两难问题；（2）多项选择问题；（3）资源争夺问题；（4）开放式问题；（5）操作性问题。 4.性格差异主要表现在哪些方面。（1）态度特征；（2）气质特征；（3）理性特征；（4）情绪特征；（5）意志特征。 5.面试题目的类型有哪些。（1）背景性题目；（2）知识性题目；（3）智能性题目；（4）意愿类题目；（5）情境性题目；（6）行为性题目。（7）测评的标准化，具体表现在哪些方面。 6.人才测评的作用是什么？ （1）有助于人才的选拔与安置；（2）为人员培训提供诊断性信息；（3）有助于人员的运用与管理。四、论述题（每题10分，共30分）1.陈述评价中心在设计测评的内容时应注意的问题。设计评价中心的内容，就得将一些方法，工具结合在一起。在此过程中应注意的问题有：（1）作有关的练习（2）参与者的背景（3）给标准定权重（4）建立合适的练习组合（5）时间和其他资源的限制（6）制定标准——练习矩阵。 2.陈述人才测评的实施过程。 （1）准备阶段。确定测评目标、收集必要的测评数据、成立测评小组、制定测评方案。一般而言，制定测评方案要考虑以下几个方面：确定被试范围、设计审查人事测评项目的构成体系、编制或修订人事测评参照标准、选择测评人员、选择相应的测评方法和测评辅助工具、培训测评人员。测评数据获取阶段。（2）测评数据获取阶段。此阶段是实施测评的核心，具体的工作内容可以分为3个部分：测评前动员、测评时间和测评环境的选择以及测量数据阶段。测评结果分析阶段。（3）测评结果分析阶段。是对测得的数据进行分析和描述，描述的形式有数字和文字两种。测评结果反馈阶段。（4）测评结果反馈阶段。在这一阶段里需要收集关于人事测评效果的反馈信息，并以此为依据对整个人事测评进行校正或修订。 3.陈述如何将心理测评正确应用到人才测评工作中。（1）只有够资格的心理测试工作者才能使用心理测试（2）慎重选择具体的心理测试工具（3）测验要保密（4）要慎重对待测验结果（5）认真做好测验的准备，实施，结果解释的工作。形成性考核4一、填空题（每空1分，共20分）1、在操作与运用考核性测评时应该注意 ＿全面性＿ 、 ＿充足性＿ 、＿可信性＿ 、＿权威性＿ 等原则。2、个体心理差异可归结为两个方面即 个性倾向差异 和 个性心理特征差异 。3、人员测评不是目的，而仅仅是一种手段，其目的是使＿人事配置＿相适宜。4、 开发性测评 是利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。5、访谈法既适用于短时期的生理性工作特征的调差与分析，又适用与长时间的 ＿心理工作＿ 的调差与分析。6、心理测验，面试与评价中心，是现代人员素质测评的主要方法，其中＿心理测验＿ 的应用最为方便与常用。7、面试测评的标准，是一个体系，它一般由＿标准＿、＿标度＿和＿标记＿共同组成。8、评价中心主要对管理人员进行＿管理能力和绩效预测＿，因此他的测评内容主要是管理人员的 ＿管理素质与潜能＿ 。9、测评内容由 测评目的与 所测客体 的特点决定。10、从信息论的观点看，素质测评实际上是一个＿搜集信息＿ 、＿处理信息＿和＿输出信息或反馈信息＿的过程。二、名词解释（每题5分，共20分）1.标度：对素质测评标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 2.人员测评：①广义：对社会成员的与人有关的所有方面的测评；②在劳动人事管理领域：对在职人员的素质测评和绩效考评；③狭义：对在职人员的素质测评。④素质测评是人员测评的内核。3.能力倾向：是一种潜在的与特殊的能力，是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。 4.结构面试：是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。 三、简答题（每题6分，共30分）1、素质测评的特点。 答：（1）人员素质测评主要针对心里属性（2）人员素质测评属于间接测量（3）人员素质测评的结果不是绝对的 2、测评的标准化，具体表现在哪些方面？（1）统一指导语；（2）统一时限；（3）统一评分；（4）建立常模。 3、访谈法的优点和缺点。（1）访谈法的优点：①可以结合工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解；②运用面广，能够简单而迅速地收集多方面的工作资料；③使工作分析人员了解到短期内直接观察法不容易发现的情况，有助于管理者发现问题；④为任职者解释工作分析的必要性及功能；⑤有助于与员工沟通，缓解工作压力。（2）访谈法的缺点：①访谈法要专门的技巧，需要受过专门训练的工作分析专业人员；②比较费精力费时间，工作成本较高；③收集的信息往往已经扭曲和失真；④访谈法易被员工认为是其工作业绩考核或薪酬调整的依据，所以他们会故意夸大或弱化某些职责。 4、常见的综合笔试内容有哪些？ （1）时事政治；（2）公共关系；（3）社交礼仪；（4）人际技巧；（5）环保知识；（6）跨文化知识；（7）法律常识；（8）其他。5、性格差异主要表现在哪些方面？（1）态度特征；（2）气质特征；（3）理性特征；（4）情绪特征；（5）意志特征。6、面试题目的类型有哪些？（1）背景性题目；（2）知识性题目；（3）智能性题目；（4）意愿类题目；（5）情境性题目；（6）行为性题目。四、论述题（每题10分，共30分）1、论述提高测评效度的方法。 效度是指一个测验或量表实际能测出其所要测的心理特质的程度。内容效度是指一个测验实际测到的内容与所要测量的内容之间的吻合程度。结构效度是指一个测验实际测到所要测量的理论结构和特质的程度，与人们的理解直接相关。关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度。根据效标结果与测评结果获得的时间是否相同可分为同时效度和预测效度。项目分析效度即被试在某一项目上的得分与外部的某组效标分数的相关性。精心编制测验量表，避免出现较大的系统误差妥善组织测验，控制随机误差创设标准的应试情景，让被试正常发挥水平选好正确效标，正确使用有关分别比较心理测试、面试、观察评定以及情景模拟四种方法之间的异同。心理测试：心理测验是对个体行为的测量、对一组行为样本的测量、和行为样组不一定是真实行为，而是概括了的行为反应、一标准化的测量、一种力求客观化的测量手段、一般均具有较高的可靠性和有效性。认知测验和人格测验。过于抽象，是对一些品质的间接推断，结果与实际行为并不十分一致。统一指导语、统一时限、统一评分、确立常模。程序：工作职务分析、建立要素指标体系、选择心理测评量表、组织实施、测评结果分析和提供服务(二)面试：依赖于主试的直觉判断，与工作绩效关联甚少。如夸夸其谈经商光荣，真正一试未免如此。1）在各种测评方式中，面试中的信息沟通通道最多2)所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高3)语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性4)精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据（无意识）(三)观察评定：且不说隐蔽行为，就是显现行为也往往难以评价。(四)情景模拟：将工作进行模拟，与未来职务表现直接关联。缺陷：1.主要适用于一些机械制造、操作技术人员的职务，对于需要人际交往能力的工作预测不好。2.只评价一个人能做什么，不能评价其有何潜力，因此，只适用于选拔录用，不适用于培训开发。3.只能单个进行，时间长成本高。2、试述情境设计应注意的几个问题。（1）相似性（2）典型性 3、论述在实际工作过程中如何运用工作分析的方法。（1）工作分析应用的程序；（2）选用适当的工作分析方法。