人力资源管理本科论文

人力资源管理本科论文 学号: 4106034067 本科毕业论文 目:山东省绿源化工有限公司销售人员薪 酬激励中存在问题及对策研究 院,部,系 所 学 专 业 年级、班级 完成人姓名 指导教师姓名 专业技术职称 2010年6月7日 论文原创性保证书 我保证所提交的论文都是自己独立完成，如有抄袭、剽窃、雷同等现象，愿承担相应后果，接受学校的处理。 专业: 人力资源管理 班级: 2006级2班 签名: 2010年 6月 7 日 本科毕业论文 摘 要 薪酬是二十一世纪人本管理时代的重要方面，也是人力资源开发与管理的重要环节。在激烈的市场竞争中如何发现客户的需求，并如何将适合客户需求的产品高质量的销售出去成为各种行业普遍遵循的销售模式。销售人员在这种销售模式中担负着重大的作用。合理有效的薪酬激励，对于员工，既是生活的保障，又是激发员工的积极性与主动性的重要动力因素。对于企业，它是生存和发展的前提，是实现企业业绩增长的保证，是提升企业竞争力的根本。本文结合具体实际，指出了新时期国有中型企业销售人员薪酬制定方面所遇到的一系列问题，首先山东省绿源集团销售人员薪酬制定的现状，接着对绿源化工销售人员薪酬问题及原因进行，最后提出了销售人员薪酬合理化的对策。 关键词:山东省绿源化工有限公司;销售人员;薪酬激励;对策 本科毕业论文 Abstract Pay system is an important aspect of human management time of the twenty-first century ,and also an import part of human resources development and management . In the fierce market competition, how to find customers’ demand and how to sell high quality products meeting customers’ demand successfully have become the sales model generally followed by a variety of industries. Sales play a major role in this sales model. For employees, reasonable and effective pay system is the protection of life and also an important motivating factor stimulating enthusiasm and initiative .For businesses, it is the prerequisite for survival and development, the guarantee of continual growth of enterprise performance and the fundamental to raise the company’s competitiveness. This paper, combined with the specific conditions, pointing out at range of issues encountered by sales’ pay formulation of state-owned medium-sized enterprises of the new era. First of all, the paper points out the status of sales pay of Lu Yuan Group, Shandong Province and then makes an analysis of the issues and the reasons, and finally puts forward countermeasures to rationalize sales pay system. Keywords: Lu Yuan Group in Shandong Province, sales pay system, countermeasure 本科毕业论文 目 录 一、问题提出 ............................................................................................................................ 1 (一)相关概念 .................................................................................................................. 1 (二)国内外薪酬理论研究 ............................................................................................... 2 (三)研究意义 .................................................................................................................. 3 (四)研究方法 .................................................................................................................. 4 二、山东省绿源化工有限公司销售人员薪酬激励的现状分析 ............................................... 5 (一)绿源化工发展状况................................................................................................. 5 (二)销售人员的薪酬激励现状 ..................................................................................... 5 三、山东省绿源化工有限公司销售人员薪酬激励中存在的问题 ........................................... 9 (一)激励手段单一 .......................................................................................................... 9 (二)薪酬水平与外部市场水平相比定位偏低 ................................................................ 9 (三)薪酬激励缺乏公平性 ............................................................................................. 10 (四)目标激励存在问题 ................................................................................................ 10 (五)缺乏健全的保障措施 ..............................................................................................11 四、山东省绿源化工有限公司销售人员薪酬激励措施的对策建议 ..................................... 12 (一)岗位工资 ................................................................................................................ 12 (二)绩效激励 ................................................................................................................ 13 (三)年终奖金 .................................................................................................................11 (四)长期激励 ................................................................................................................ 14 (五)福利........................................................................................................................ 12 结 语 ........................................................................................................................................ 15 参考文献 .................................................................................................................................. 16 致 谢 ...................................................................................................................................... 20 本科毕业论文 引 言 在激烈的社会竞争中，企业要想获得持久的竞争力，仅仅依靠提高产品质量或是降低生产成本是不够的，企业还必须将其产品高质量的销售出去，于是销售环节就成为企业发展的重要环节。 当今的中国正处在一个飞速发展的时代，大中小企业数量的猛增导致企业间的竞争加剧，这就拉开了对优秀销售人员竞争的序幕。尤其是我国加入WTO以后，拥有雄厚资金和先进理念的外资和合资企业依靠一套完善的，具有竞争力、挑战性的薪酬吸引了众多拥有高学历高素质的销售人才。相反的，我国很多国有企业对销售人员的薪酬激励还带有很浓重的计划经济色彩，市场化程度低，没有建立起全面的市场化的薪酬激励，薪酬结构不合理，薪酬水平比较低，薪酬激励的制定缺乏制度性、规范性、科学性，对优秀销售人员激励作用不明显等等。这种薪酬激励模式不但使企业在激烈的竞争中处于不利地位，而且造成员工缺乏积极性和创造性，甚至导致销售人员流失率居高不下的现象。如何吸引、留住、培育、使用优秀的销售人员，成为很多企业管理研究的重点。现代人力资源管理的核心功能在于“吸引人、激励人、留住人、发展人”，而薪酬问题就是其中的核心问题之一。 薪酬激励对于调动员工的积极性和创造性，引导员工树立集体观念，消除员工的顾虑，使员工能够正确处理工作、生活、家庭的关系，不断提高员工的素质和工作表现，均有很大的积极作用。首先，良好的薪酬激励模式有利于员工吸引、留住、激励、发展人才。现代企业的竞争，根本上是人才的竞争，拥有优秀的销售人员对企业对企业开展成功的营销计划至关重要。其次，薪酬激励有助于提高员工的工作效率和业绩表现。良好的薪酬激励的建立可以在行为方向上对员工加以有利的引导，有助于打消销售人员的顾虑，开拓其，提高员工的综合素质，使销售人员在更多方面为增加企业产品销售量，扩大企业知名度，提高企业声誉做出更多的贡献。再者，薪酬有利于建立良好的组织文化。薪酬的激励作用不仅作用于个人，而且也对周围的环境产生很大影响，在企业员工形成一种良性的竞争环境，从而对塑造优秀的企业文化产生积极的推动作用。最后，薪酬激励有助于实现组织目标。薪酬措施的目的在于激励员工的积极性，使员工的努力方向与组织的目标相一致，使其更好的完成工作任务，从而实现组织目标的最终要求。 山东绿源集团是鲁西北最大的复合肥生产企业，是传统国有企业改制后的新型企业。改制后绿源化工大胆探索化工行业的新路子，推出一系列行之有效的措施，各项指标连年突破，综合实力不断增强。但是，在企业逐步发展壮大过程中，也暴露了一些问题。管理 本科毕业论文 者认识到薪酬的重要作用，并试图将其作为一种锐利的管理工具，利用薪酬激励的杠杆作用，充分发挥其对销售人员的激励作用。 本文在薪酬理论和绩效考核理论的指导下，通过对现代企业制度下薪酬激励的研究，在绿源化工原有的销售人员的工资制度的研究和分析的基础上，找出其存在的问题，并进行薪酬激励模式的再设计。 本科毕业论文 一、问题提出 一、 问题提出 (一) 相关概念 1、 薪酬 薪酬，简单的讲就是劳动报酬。但从薪酬的本质讲，薪酬是一种交易或是交换关系。薪酬就是员工因向其所在单位提供劳动(包括他们实现的绩效、努力、时间、学识、技能、经验与创造)而获得的各种形式的酬劳或是答谢。在员工心目中，薪酬还不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、地位，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人的能力和发展前景。一般而言，企业薪酬的基本特征包括:薪酬是企业员工基于劳动关系所得的劳动报酬，是雇主对雇员履行劳动义务的物质补偿形式;薪酬额以国家现行的劳动法规、劳动政策以及集体合同和劳动合同为确定依据;薪酬是一法定货币和法定形式定期支付给企业员工的劳动报酬。广义的薪酬包括经济性报酬和非经济 【1】 性报酬。 2、 薪酬管理 薪酬管理是指企业针对企业和员工的实际情况对本企业员工薪酬的支付、薪酬发放水平、薪酬结构与形式进行确定、分配和调整的过程。薪酬管理作为一种持续的组织过程，企业还应当持续不断地制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评估而后不断予以完善。薪酬管理遵循公平、竞争、激励、效益、合法、战略原则。薪酬管理的目标有:内部的协调性或是一致性、市场的竞 【19】争性、对员工的激励性和薪酬成本的经济性等。 3、 宽带薪酬 宽带薪酬就是将企业通常实行的相对比较多的薪酬级别合并压缩减少成几个薪酬级别，同时扩大每个薪酬级别的覆盖面和薪酬浮动的范围，形成一种宽波段的薪酬体系。宽带薪酬支持扁平型组织结构，能够引导员工重视个人技能、能力的提高和业绩的增长，有 【19】利于增强员工的全面发展和企业内部的职位轮换等。 4、 薪酬激励 薪酬激励，是指通过货币形式或非货币形式等多种物质经济刺激手段激发行为主体采取某种行为的积极性，诱导某种期望行为发生。其特征是以薪酬为刺激物，诱导受激励者作出期望的生理、心理反应。薪酬激励是激励机制中最重要的激励手段，也是目前组织中普遍采用的激励手段。它相对于内在激励，管理者更容易控制，同时也较容易衡量其使用效。美国哈佛大学教授威廉?詹姆士研究发现，在缺少科学有效的激励措施情况下，人的 1 泰山医学院本科毕业论文 一、问题提出 潜能只能发挥20%一30%，而科学有效的激励机制能让员工将另外的70%一80%发挥出来。如果能真正发挥好薪酬激励的作用，往往能达到组织与员工“双赢”的目的。对于销售人员来说，薪酬激励就是根据销售人员的劳动特点和劳动结果，设计出一套充分调动员工工作积极性和潜能的薪酬发放标准及制度。销售人员薪酬制度是销售人员工作积极性的一项 【4】 关键性制度，所以销售人员薪酬激励管理是营销领域中人力资源管理的一项重要工作。(二) 国内外薪酬理论研究 西方的经济学家和管理学家关于薪酬的理论有助于我们对薪酬的理解，在我们建立薪酬体系过程中，可以借鉴和参考。 1、 最低工资理论 亚当斯密认为薪酬取决于经济活动中劳动力的供求关系，劳动力的供应是有限的，供给的最低人数取决于生活必需品的价格或是食物的一般价格，国民财富的增加是决定薪酬水平的最重要因素。 工资必须保证劳动者获得生存所必须的生活资料这一见解，为确立最低工资保障制度提供了理论框架。 2、 工资基金论 约翰穆勒提出了工资基金论，他认为:工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的;工资基金确定后，工资水平的高低就取决于工资基金数量与人口数量之间的比例关系。 3、 马克思主义的薪酬理论 由于历史的局限性，马克思没有也不可能对社会主义分配做具体的研究，但是他关于社会主义社会的按劳分配学说，有其深刻的科学内涵，奠定了社会主义分配制度的基础。马克思主义按劳分配的精华为:从社会生产条件的分配入手去探索产品分配方式，从根本上否定了不劳而获的剥削分配制度;从劳动者成为生产过程的主体出发，确立了以劳动为依据的分配关系;按劳分配过程中既要反对剥削，也要反对平均主义;按劳分配的对象是社会总产品中进行了必要社会扣除之后的剩余产品。 4、 边际生产理论 克拉克在20世纪初提出了边际生产力学说。他认为工资取决于边际生产力，这就是说，雇主最后雇用的那个工人所增加的产量，等于付给该工人的工资。边际生产理论开创了薪酬研究的新时代。 5、 供求均衡工资论 英国经济学家马歇尔指出，工资就是劳动力供给与劳动力需求二者均衡时的价格。工资由市场上劳动力供求关系所决定，当工资偏离了均衡点时，劳动力市场上供求关系的变 2 本科毕业论文 一、问题提出 动，最终仍能回到均衡点上。 6、 工资谈判论 这一理论认为，劳动力市场上的工资水平，取决于市场上劳资双方的力量对比。工资在一定程度上是集体交换的产物。通过雇主和雇员双方集体力量的讨价还价和公平合理的交易，不仅在一定程度上消除了垄断，也有助于降低无序竞争给双方造成的无谓损失。 7、 效率工资理论 其基本观点是工人的生产率取决于工资率，工资率的提高将导致工人生产率的提高，故有效劳动的单位成本反而可能下降。因此，企业降低工资，不一定会增加利润，提高工 资也不一定会减少利润。 8、 分享工资理论 分享工资理论是一种将工人与雇主的利润联系起来的理论。工人和雇主在劳动力市场上达成在企业收入中各占多少分享比率的协议。这个理论改变了传统的工资制度，工资不再是刚性的，而是与企业经营效益相联系，随利润增减而变动。 改革开放以来，我国对社会主义工资理论进行了有益的探索，对工资制度逐步进行了改革。主要表现在:对社会主义工资理论与实践所依据的社会主义经济形态现实有新认识;认识到社会主义工资具有以货币形式支付的消费品和生产中的活劳动成本投入;坚持按劳分配为主、多种分配方式并存的制度;国家不再是分配主体;建立工资谈判机制。 (三) 研究意义 随着中国市场化程度的越来越高，几乎所有行业都处在高度竞争的状态中，企业无论是应对竞争，还是壮大发展，最终依靠的都是人。因此，企业家们比以往任何时刻都更关注人才竞争中的一类关键要素群—薪酬。在改革开放前的很长一段时间，我国在企业管理工作中过分强调精神激励的作用，同时实行统一的工资制度，企业在薪酬管理方面自主权很小，薪酬只是一种形式。 改革开放以后，企业成了自负盈亏、自主经营的实体，企业在薪酬管理方面也有了很大的自主权，逐渐开始探索建立适合企业自身特点并具有激励作用的薪酬制度。尤其是社会主义市场经济体制的建立，必然要求建立与之相适应的薪酬激励措施，使之能够吸引人才、留住人才并激励人才。我国企业在几十年市场经济摸爬滚打，逐步建立起顾客导向型战略，促使企业将经营中心下移。销售人员的作用与地位也被前所未有的推到了企业的至高点，销售精英人才已经成为各个企业竞争的核心。抓住市场对任何一个想在市场中取胜的企业来说至关重要，而如何抓住市场归根结底需要一批精明能干的销售人员有效地开拓市场。企业营销人员经常与顾客无间隙的直接接触，他们更能够深入了解顾客信息，对于塑造企业形象及制定营销方案发挥着重要的作用。同时，销售的实 3 泰山医学院本科毕业论文 一、问题提出 现与否将直接影响企业实现利润的多少业绩的高低。从某种程度上说，销售人员的生命力决定了市场的生命力，而市场的生命力决定了企业的生命力。但是我国企业在进行薪酬管理的科学化、规范化得探索与完善过程中，暴露了诸多问题。例如薪酬激励措施由单一部门设计，薪酬设计过分重视短期的销售目标而忽略了企业的长期发展目标，薪酬缺乏弹性，薪酬支付时间支付方式削弱薪酬激励效果等等。因此，企业要根据不同 时期的发展战略、发展重点、长远目标制定符合其自身发展需要的薪酬激励措施。充分发挥合理薪酬的积极作用，既能为企业吸引、留住和激励称职的销售人员，又能最大可能的控制销售成本中的可控费用。使企业和员工达到双赢。 (四) 研究方法 本文在写作过程中，采用了: (1)文献综述法。大量查阅中外期刊资料，借鉴前人对薪酬制度制定的研究与分析，对绿源化工有限公司销售人员薪酬制定问题进行研究分析。 (2)问卷调查法及访谈法。参考相关表格，设计调查问卷，在假期期间对山东省绿源化工有限公司进行调查访谈，并记录访谈结果。同时在他人帮助下，从绿源公司人力资源部获得相关数据资料。 (3)调查统计分析法。运用统计学相关知识对访谈调查记录和所得资料数据进行整理分析，从而得到有关的数据资料。 (4)规范分析与实证分析的研究方法 规范分析是以一定的伦理观念或是价值判断为基础，要解决的是“什么应该是”一类的问题;而实证分析法则独立于任何伦理观念或是价值判断，要解决的是“什么是”一类的问题。例如山东省绿源化工销售人员的薪酬体系“应该是什么样子”，“什么是绿源化工销售团队的薪酬体系”等。本文也采用了规范分析法与实证分析法的研究方法。 4 本科毕业论文 二、山东省绿源化工有限公司销售人员薪酬激励的现状分析 二、 山东省绿源化工有限公司销售人员薪酬激励的现状分析 (一) 绿源化工发展状况 绿源化工有限公司是2003年6月由山东绿源集团其核心企业改制而成的企业，位于山东省陵县开发区。拥有总资产8.2亿元，员工1900余人，占地120公顷，具有年产60万吨复合肥、10万吨磷酸二铵、30万吨硫酸、15万吨工业用盐酸、10万吨合成氨的生产能力，是鲁西北地区最大的硫酸钾型多品种复合肥肥料生产厂家，全国大型磷复肥生产基地之一。产品畅销全国28个省、市、自治区，是山东名牌产品，“绿源”被评为山东省著名商标，公司连年被评为省级“消费者满意单位”、被国家工商行政管理总局评为“全国守合同重信用企业”。2005年12月被国家质量监督检验检疫总局评为“国家免检产品”。。 绿源化工主导产品硫型、高氮型复合肥料生产过程采用DCS微机自动化控制系统，产品质量稳定，价格适中，深受老百姓的欢迎和喜爱。 为适应市场需求，提高市场竞争力，拓宽公司产品线，公司投入人力物力研制开发新品种。新产品可根据不同作物，不同区域的需求，提高氮含量，以适应作物不同时期对氮含量的需求。 面对激烈的市场竞争，绿源化工将继续秉承“用丰收回报农民，把绿色留给自然”的企业宗旨，坚持内抓管理，外拓市场，与时俱进，开拓创新，为现代“高产、高效、优质”农业的发展做出更大的贡献。 绿源系列产品畅销全国28个省市自治区，但是主要市场集中在东北三省，约占公司总销售量的40%。公司设有营销部，现有营销人员105名，设销售部经理一名，由分管营销的常务副总直接负责。销售队伍中男员工90人，女员工15人。本科学历25人，大专学历32人，大专以下48人。其中40-50岁员工25人，30-40岁员工46人，20-30岁员工34人。销售部工作年限5年以上32人，3-5年49人，1-3年18人，1年以下6人。 (二) 销售人员的薪酬激励现状 绿源公司销售人员的薪酬激励缺乏一个完整科学的体系，工资制度都是老板根据需要或是按以前的经验设立的，销售人员主要实行提成工资制。 1、 现有薪酬激励的主要内容 绿源化工销售人员现有的薪酬激励主要由四部分组成:基本工资、绩效工资、职务津贴、奖金和补贴。 (1)基本工资。占薪酬总量的30%—40%。基本工资主要由基本工资和职称工资两部分组成。销售人员由于绩效工资占主要部分，基本工资相对较少。基本工资每月500元。 5 泰山医学院本科毕业论文 二、山东省绿源化工有限公司销售人员薪酬激励的现状分析 公司基本工资自2003年以来没有变动，没有随着外部薪酬的增长而增长。由于经济发展、物价上涨等原因，基本工资已低于外部薪酬激励水平，因此，应适度提高。 (2)绩效工资。占薪酬总量的35%—45%。按照企业的统一标准，根据每月销售人员的业务量，从销售额中提取提成。提成为每吨化肥50元。绩效工资占薪酬总量的比例较低，这不利于充分调动销售人员的工作积极性。而且其中没有规定最低业务量，是销售人员不必担心完不成基本业务量而拿不到绩效工资。由于该企业销售人员工作年限较长，具备一定的行业知识和较深的客户关系。此外，由于任务设置是年度任务，而化肥产品的销售采购基本上集中在第一季度，所以销售过程中感觉到的压力较小，积极性和紧张度都较小。 (3)职务补贴。占薪酬总量的10%—20%。主要是对在外业务人员发放交通费及通话费。通话费为每月150元，这种较低的发放标准造成业务量多、客户多的销售人员面临通话费不足的状况。交通费以销售人员提交的火车票、汽车票为准。但是在实际报销过程中审核不够严格，出现违规车票报销的情况。 (4)奖金和补贴。占薪酬总量的5%—15%。主要是年终一次性奖励和过节补贴，不分职务，统一发放。年终奖金只是取决于员工个人业务量的完成情况，没有体现整个销售部的整体业务完成情况，这样不利于员工团队精神的培养。 2、 销售人员薪酬调查 表2-1 内部薪酬水平调查表 序号 职称 最低工资 最高工资 1 总经理 4200 6400 2 营销经理 1980 2450 3 营销人员 500 2750 6 本科毕业论文 二、山东省绿源化工有限公司销售人员薪酬激励的现状分析 表2-2 薪酬满意度分析表 项目 很满意 较满意 一般 较不满意很不满意平均值 (%) (%) (%) (%) (%) 相比1.3 20.7 47.4 23.7 6.9 3.142 自身期望 水平 相比社会0 20.2 45.7 25.9 6.9 3.156 经济水平 上表的百分数为选择不同满意程度的人数比例，平均值为对不同满意程度“很满意”、“较满意”、“一般”、“较不满意”、“很不满意”分别赋值l、2、3、4、5后所做的加权平均统计。平均值越小，满意度越高;平均值越大，满意度越低。从各项比例可以看出:薪酬满意度研究项目都接近中间水平，说明近几年绿源有限公司对提高销售人员待遇所采取的一系列措施，使销售人员对自身总体薪酬水平基本认可，但相对于德州地区社会经济发展的整体发展水平而言，销售人员薪酬“相比自身期望水平”平均值为3.142，“相比社会经济水平”平均值3.156，总体表现趋向于不太满意。 表2-3 销售人员压力感调查分析表 题号 调查内容 完全同意基本同意无所谓基本不同完全不同 (%) (%) (%) 意(%) 意(%) 1 对目前工14.7 47.8 10.6 17.7 9.2 作感觉胜 任和愉快 2 常因薪酬8.2 10.4 22.4 47.7 11.3 问题而难 专心工作 7 泰山医学院本科毕业论文 二、山东省绿源化工有限公司薪酬激励的现状分析 续表2-3 3 家人常怨26.7 38.2 5.1 23.5 6.5 我工作投 入时间太 多 4 不知怎样15.2 40.9 20.6 14.2 9.1 适应“优 秀员工” 要求 5 目前薪酬2.2 13.5 10.5 40.5 23.9 让我感觉 较体面 对于上表进行分析可以说明一下问题:销售人员在工作中比较胜任和愉快，但是往往也会因为担心销售量不大而导致薪酬水平降低，在忙碌充实中也存在较大的压力感;销售人员在工作中投的时间精力比较多，且由于工作时间不确定，跟家人在一起的时间比较短;对于企业的要求不是很明确，说明企业在销售人员的薪酬激励方面缺乏明确的导向性;现行薪酬激励水平与德州地区薪酬水平相比较低，导致员工较大不满，影响员工的工作积极性。 8 泰山医学院本科毕业论文 三、山东省绿源化工有限公司销售人员薪酬激励中存在的问题 三、 山东省绿源化工有限公司销售人员薪酬激励中存在的问题 通过对绿源有限公司销售队伍薪酬激励的现状分析，可以看出销售队伍在薪酬激励方面存在的一些问题。 (一) 激励手段单一 主要重视物质奖励，其他激励方式较少采用，而物质奖励主要以金钱激励为主。管理层认为激励就是钱的事。随着时间的推移，金钱的激励作用效果越来越不明显，员工的反应越来越平静，激励效果不持久。而且，过度重视金钱刺激，会使销售队伍的直接激励成本明显增大。许多企业认为薪酬激励只是物质薪酬，实施的激励措施仅仅停留在工资等物质刺激的层面。而实际上，对于普通员工而言，薪酬不仅仅是他们过去努力工作所应得的回报，也是他们预期未来工作得到的报酬的基础，激励他们在未来更加努力地工作。薪酬不仅仅只代表了其物质的存在形式，在一定程度上也表明企业对员工工作绩效的认可和肯定，代表了企业对员工的价值评价和工作表现的预期。也就是说，薪酬激励除了物质激励，还包含了成就激励、社会地位激励等。仅仅只关注物质激励，企业一方面付出了较高的经济成本，而且为了实现激励效果，这部分成本会越来越高;另一方面，单一的物质激励容易导致企业与员工之间仅仅形成一种短期交易型关系，员工对企业的归属感和认同感不高，向心力和凝聚力差。 同时，薪酬激励缺乏差异化激励。销售部在企业内是最为活跃的队伍之一，他们在思想、思考问题方式、行为方式、兴趣爱好、甚至生活习惯等方面都不同于其它任何一支队伍。销售人员在从事销售工作初期，的确对金钱等激励物质表现出共同的、强烈的需求动机，但随着工作时间的增加，他们表现出关注更多的需求动机。在激励方面基本上是“接受我给你的”，而不是“给你你想要的”。对销售队伍的差异化激励迫在眉睫，对他们更为需要提供差异化的激励。 (二) 薪酬水平与外部市场水平相比定位偏低 企业初始期，为了降低成本，采用了较低的薪酬水平。随着当地经济水平的不断提高，薪酬水平也不断提高，但企业并没有随着时代的发展及时的调整工资。而且企业组建之初由于处在困难时期，较低的工资水平员工可以理解接受，但是公司已经从成本领先战略转 为差异化战略，企业也处在自身发展的黄金时期，过低的工资很容易造成员工的不满，降低员工的积极性。我国以人工成本低而闻名全球，因而，国内企业通常都十分关注成本管理，对营销人员也是如此。企业多认为向员工提供高水平薪酬是一种成本浪费，将降低 9 泰山医学院本科毕业论文 三、山东省绿源化工有限公司销售人员薪酬激励中存在的问题 成本的努力集中在降低人工成本上，严格控制普通薪酬。这样，最适合该岗位的优秀员工由于其能力和贡献得不到认可，努力工作的员工也由于其努力得不到应有的承认，纷纷离开各自的岗位，甚至是离开该区域去寻求更好的发展，而留在企业的就只能是能力不高及不努力的员工。久而久之，企业普通员工的整体素质必然下降，绩效水平也不如以往，企业产出下降。虽然企业的总体成本控制在了一个比较低的水平，但是单位产出成本不仅没有降低，反而有所上升，企业的生存也可能受到威胁。 (三) 薪酬激励缺乏公平性 随着企业的发展，需要不断的进入新员工。然而，随着知识经济的到来，对员工的要求越来越高，而老员工和新员工由于出于各自考虑，往往会有许多矛盾，因为，很多企业的销售队伍中存在这样的问题:老销售人员和新销售人员采用同样的工资政策，人员留不住，大量销售人员离职，特别是销售骨干人员也不稳定。 行业经验以及较广的人脉关系，多年来与老客户的合作更老销售人员有着较为丰富的 使他们彼此间增加了默契、增进了友谊，随着合作向纵深发展，他们与客户间的联系更加深入、复杂。但是，老销售人员毕竟在该行业打拼多年，随着年龄的增长，体力、精力、接受新事物的能力等各方面会有所下降。在新客户的拓展上，更少了些“初生牛犊不怕虎”的魄力以及无所畏惧的精神。新销售人员在体力、精力、接受新事物的能力等较强。有“初 生牛犊不怕虎”的魄力以及无所畏惧的精神。但是有较少的从业经验以及薄弱的人际关系网。在工作之初会显现出“干劲十足，能力不足”的状态。老销售人员认为已为企业当初的创业立下了汗马功劳，付出那么多，得到回报自然理所应当，“元老级”人物的想法，“功成名就”的思想会有所滋生。而且，多年的付出使其更希望得到一份相对稳定的工作和收入，并获得相对合适的福利保障，从而免除后顾之忧。新销售人员希望自己有一个明确的发展目标，一年一年有所成长，有所进步，希望自己劳有所得，而且多劳多得，还希望获得较高的收益和报酬。 公平理论告诉我们，员工在很大程度上通过与他人的比较评价自己所获得的薪酬。他们的工作态度和工作积极性都受此影响。绿源公司的主要销售市场在东北，而且东北市场是开发较早的成熟的市场。一般在企业工作时间较长的老员工占据着成熟的市场，新员工一般公司会安排其开辟新市场，由于新市场初期开辟困难较大，往往出现新员工比老员工更加努力，但是拿到较少的绩效薪酬。这就造成新老员工的矛盾。 (四) 目标激励存在问题 销售人员的目标形成是自上而下形成的，一线的销售人员缺乏参与。在员工执行过程中，较成熟的市场工作任务还可以完成，但是不成熟市场或是时机不利时，销售人员完成 10 泰山医学院本科毕业论文 三、山东省绿源化工有限公司销售人员薪酬激励中存在的问题 任务比较困难。没有因时因地不同制定合适的政策。而且制定的激励目标不健全，过分单一的重视销售量的增长，对于老客户的维持，公司形象的提升，客户投诉量的减少，交易完成的质量，新市场的开辟等方面没有在激励措施中体现出来。这样会促使销售人员过度重视短期销售量而损害公司的长远利益。 (五)缺乏健全的保障措施 过分重视业绩指标的完成情况，对员工的喜好、生活闲暇等事情关系不够。销售人员由于长期出差下市场，跟家人相处的时间相对较少，没有帮助销售人员处理好工作、生活、家庭之间的关系。这样不利于稳定员工队伍，不利于减少员工的后顾之忧，使员工缺少良好的工作表现。销售队伍的员工在诸如养老保险、基本医疗、失业保险等基本保障方面，企业只是做出承诺，但具体实施一直没有提上日程。这导致员工对长期在企业工作缺乏信心，严重影响了员工的工作积极性和队伍的稳定性。这些问题导致的结果是，队伍的凝聚力不强。 由于以上诸多原因，导致绿源化工有限公司销售队伍的激励不足。一定程度上也限制了销售队伍整体业绩的提升。 11 泰山医学院本科毕业论文 四、山东省绿源化工有限公司销售人员薪酬激励措施的对策建议 四、 山东省绿源化工有限公司销售人员薪酬激励措施的对策建议 通过对行业薪酬结构的研究比较，结合绿源化工的实际情况，制定以绩效为导向，加大变动薪酬占比，高弹性、灵活福利制度的薪酬体系。 在制定过程中要注意建立有效的监督制度和沟通制度。公司员工信任接受公司的薪酬制度，是任何新制度成功实施的前提。在制定制度之前要做好宣传和沟通，让员工了解薪酬制度建立的意义，听取员工的意见，解答员工的质疑和抱怨。培养员工对待薪酬制度的正确态度，宣传公司的新的薪酬制度，提高管理者的管理水平。 其基本结构是:工资总额=岗位工资+绩效奖金+年终奖金 +长期绩效 公司福利=法定福利+自动式福利 (一) 岗位工资 首先进行职位评价。职位评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动，为了保证工作的顺利开展，提高对职位评价的科学性、合理性和可靠性，并获得企业内部职工的认同，在组织实施过程中应遵循以下原则: 1、对岗不对人原则。职位评价的对象是职位不是销售部的某个员工，在评估过程中以职位所担当的工作任务为对象进行客观的评比和估计。 2、适用性原则。职位评价必须从企业的业务性质、管理构架和文化环境等各方面的实际情况出发，选择最切实可行的评价方法、评价过程和评价标准。 3、员工参与原则。员工通常是对自己的职位最了解的人，而且员工的适当参与还容易让他们产生对职位评估结果的认同，有利于增强评估结果的合理性。 4、结果公开原则。职位评价的结果关系到职位在企业中的相对价值和地位，也直接与 【5】 员工的职位薪酬相联系，与员工的切身利益相关，因此应该向员工公开。 重新对销售岗位进行工作分析，搜集销售岗位的相关信息。制定完善的工作说明书对销售职位描述与任职资格的信息进行说明。进行岗位评估。评估销售人员对企业相对价值的大小，以实现内部的公平。对销售部不同职位的员工进行仔细深入的分析。根据职位评价的结果，建立职位结构体系。在建立职位结构是，要确定职位等级的数量、级差、等级内部的变动范围等。根据销售人员不同的工龄、在本企业的工作年限及所负责的销售区域等方面进行区别对待。然后进行薪酬调查，在保证薪酬内部公平的同时，也要保证外部的公平性。将德州市劳动力市场上基准销售职位的平均水平，作为职位薪酬的参考值。最后是选择薪酬定位策略，根据企业的财力状况及战略需要选择不同的薪酬水平定位策略。较高的基本薪金对于销售人员维持客户的长期性，重视企业形象的提升方面有积极地意义。 12 泰山医学院本科毕业论文 四、山东省绿源化工有限公司销售人员薪酬激励措施的对策建议 因此，要适度提高岗位工资水平。普通销售人员底薪800，出差补助每天50元。 对于企业的新员工，企业设立诚信奖，设立诚信奖的目的是奖励认真履行合同的员工，根据企业与员工签订合同的期限不同，诚信奖的设置标准如下:(新员工初次签合同最多五年)签订两年合同的员工，正常履行合同期满可获得1000元的奖励;签订两-三年合同的员工，正常履行合同期满可获得2000元的奖励;签订三-五年合同的员工，正常履行合同期满可获得4000元的奖励。发放办法:诚信奖在履行完合同约定的年限后一次性发放;本方案执行前签订的较长期合同的奖励标准，按本方案执行后实际履行的合同期限计算;凡中途辞职、违约等原由被企业辞退的员工视为未能认真履行合同，不能享受此项奖励。 (二) 绩效激励 如果以薪酬的刚性(即不可变性)为横坐标，以薪酬的差异性(即薪酬在不同员工之间的差异程度)为纵坐标，可以将薪酬的构成分为四类(四个象限): 图4-1 薪酬构成 从激励的角度来看，第二象限的激励作用最强，第四象限稳定强，但激励作用较弱。如果组织成员的工作热情不高，想加大激励力度，可以采用高弹性薪酬模式，即加大第二象限(浮动工资/奖金/其他奖励)的构成比例，缩小刚性成分。相反，如果是新兴组织，品牌弱、竞争力小的组织，可以采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让组织成 【7】 员有安全感。 绩效管理能反映员工自身的优缺点，能激励员工，更主要的是为员工的绩效工资提供准确的依据，这就要求绩效要与薪酬管理紧密结合，制定准确客观合理的绩效测评机制。与企业经营绩效直接相关的奖金收人，使能够在企业经营绩效的改善中获得自己应得的报酬。绩效奖金的发放是基于营销人员绩效而定的。同时在绩效薪酬方面还应该注意一下几点:企业文化应当支持绩效薪酬的执行;绩效薪酬必须获得有效沟通战略的支持;绩效薪酬要保持一定得动态性等。同时，在绩效薪酬的支付过程中要设立一个最低业务量标准，在销售人员完成最低业务量的基础上给予绩效奖金，这样才能对销售人员更好的起到激励作用。 13 泰山医学院本科毕业论文 四、山东省绿源化工有限公司销售人员薪酬激励措施的对策建议 个人绩效方面，较高的绩效奖金对于提高销售量有积极地意义。其中提成的依据是， 能够保证企业利润的销售收入扣除所有销售费用、分摊的非薪酬费用、保底工资、奖金后的余额。提成=(销出产品数-定额产品数)×单价×提成比例。 绩效奖金除了提成外还包括其他方面: 1、节约奖。销售人员每月报销的交通费、电话费等方面低于一定限额的，发给员工节约奖金。 2、出勤奖。月内无擅离职位，无请假者，奖励100元。 3、客户投诉率奖。其所负责的客户根据比例，月投诉不足3%的奖励100元，零投诉的奖励150元。 4、市场开拓奖。开拓公司产品未销售新领域的，新市场有其本人管理，且视市场大小给予一次性1000—10000不等的奖励。 5、客户稳定奖。老客户流失率每月低于10%的，奖励100元。 (三) 年终奖金 年终奖金主要是群体绩效薪酬。主要包括利润分享和团队奖励计划。 利润分享计划是指企业在实现或是超过某一既定的绩效指标后，将企业的部分利润在全体员工间进行分配的一种绩效激励模式。利润分享计划的资金来源于企业的经营成果—利润，即职工以某种形式参与企业的利润分红。它是员工在正常劳动报酬之外的分享到公司利润的一部分，是一种完全依赖于企业利润状况的个人收入补充形式。当企业税后利润超过500万以后，将超过部分的8%用于利润分享。由于企业的发展和成功是每一位销售人员努力地结果，利润分享应该平均分享。 团队奖励薪酬只有在群体绩效目标实现的基础上，每个成员才能拿到奖金。在绿源年销售总量在80万吨以上时，销售人员根据对总销售量的贡献大小可获得超过部分每吨5元的年终奖金。 (四) 长期激励 长期激励主要是公司股权的激励。员工持股是指由公司内部员工个人出资认购本公司 部分的股份，并委托公司进行几种管理的产权组织形式。将企业的奖励或是红利转换成员工持股。 把最优厚的待遇留给最优秀的成员，这是任何组织的必然选择，但合理界定受益对象至关重要。企业引入股份激励机制，其主要受对象应不只是高级管理层，而是对企业发展具有重要作用的最优秀员工。只有将一批有价值的老员工和有培养前途的中青年销售人员稳定在企业，或吸引到企业来，才能使企业具备在日益激烈的竞争中立于不败之地的条件。 14 泰山医学院本科毕业论文 四、山东省绿源化工有限公司销售人员薪酬激励措施的对策建议 在界定受益对象时，必须充分认识到稳定人才、引进人才、激励人才的重要性，为企业发展提供重要的人才支撑。因此，针对于营销部门，企业持股员工的范围可以大致界定为:对企业有重要贡献的销售人才、构建成熟客户群的销售人才以及其他优秀青年销售人才。 【14】 持股员工数量要根据企业自身实际情况确定。 销售人员持股的设立程序: (1) 成立该项工作的组织领导机构，本文称之为“销售人员持股设立委员会”，按企业董事会的决策全权负责销售人员持股的评定等组织工作。 根据企业的股份总额、优质员工数量及企业发展趋势等，由企业董事会确定员工(2) 股总额。目前，企业正处于二次创业期，因此员工股的比例不宜太高。我认为一般确定为10%为宜。 (3) 销售人员持股总额确定后，考虑到为销售人员持股的操作留有一定余地，确定适当比例的奖励股和机动股，并由企业划定资金购买。 (4) “员工持股设立委员会”对经企业确定有资格享受员工持股的优质销售员工进行评定。 (5) 认购员工持股。由有资格持股的员工本人提出申请，经“销售人员持股设立委员会”审查，报学校董事会批准。 (五) 福利 1、 法定福利 企业提供给员工的福利包括法定性福利和自动式福利。法定性福利是指按国家劳动法律法规的规定，企业以必须为员工办理的社会统筹养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金等保险项目以及劳动法规定的法定休假。 法定假日。每周工作40小时，春节休假一周，五一、十一休假三天，元旦、清明、端 【17】 午、中秋、元宵各休假一天。 2、 自动式福利 由于福利中由政府统一规定必须提供的如失业保险、医疗保险等基本保险的激励作用不大，所以针对不同年龄层次、不同职务级别的销售人员的特点，企业实施自动式福利具 【18】有重要的意义。员工自动式福利的确定分两种，一种是共有福利，一种是特殊福利。 共有福利是一种固定的成本支出，人人都能享受，包括体检、发放日常生活用品等，由公司制定统一政策，按统一的标准执行。共有福利包括: (1) 每月补贴通话费200，交通费以车票为准。因为销售人员平时需要与客户保持联系以及联系新业务，所以在以前的标准上适度提高通话费的补助。对车票的报销要严格 15 泰山医学院本科毕业论文 四、山东省绿源化工有限公司销售人员薪酬激励措施的对策建议 的审核，做到公平公正，避免出现不符合报销规定的车票报销的现象。 (2) 提供工作服，免费的单身宿舍，公司自建篮球场、阅览室。销售人员外出工作是代表企业的形象，因此在工作服的选择上要求较高。样式、面料、颜色都要符合公司的形象，最好选择正装。对于未婚员工可以为员工提供条件舒适的单生宿舍。企业自建篮球场、阅览室等可以帮助员工放松紧张的情绪，开拓视野，健全自身知识结构，紧跟时代的潮流。 (3) 年终免费体检。销售人员工作压力较大，且经常出差导致生活不规律。销售人员的身体健康状况往往让人担忧。因此，定期免费体检是激励员工的良好效果，也使员工的家人更加支持员工的工作，同时对于员工健康隐患可以早发现早治疗，避免出现严重的问题。 (4) 休闲激励。销售队伍成员是工作最为紧张的一类人群，尤其是精神上，强大的业绩压力使他们的精神一直处于非放松状态。为缓解他们的精神压力、预防挫折产生，特别设计了休闲激励方案。销售人员可根据业绩完成情况获得相应的休假天数和休闲旅游的费用。 表4-1 根据业绩完成情况获得相应的休假天数和休闲旅游的费用的标准 人员 业绩完成状况 休假天数(计公休闲旅游报销上 休日) 限 销售人员 50 7 无 个人业绩 60(达标线) 10 2000 (万元) 80 14 5000 100 21 8000 (5) 减少对销售人员的制度约束。工作时间自由是销售群体的共性，销售人员不喜欢或者不习惯公司对工作时间管理严格，因此适度灵活的工作时间和工作制度对于销售人员比较重要。在完成业务量和定期向公司领导汇报工作情况的前提下，允许员工自主的安排工作时间。 为更好地留住骨干员工，企业可以对对这些骨干职工提供特殊福利项目。主要包括: 提供购车首期贷款，提供宽敞住房，发放特殊津贴，享受全家度假等。特殊性福利通过差异化的方式使企业高层次销售人才获得额外的利益，从而为他们带来心理上的自豪与满足。 在企业实施薪酬改革之前要进行充分的宣传工作，使员工明确现有薪酬体系的缺点，薪酬改革的原因、目的、流程，消除员工的抵触情绪，寻求员工的支持。引导员工接受新的薪酬体系，避免员工在相互比较中降低对薪酬体系的期望，使员工认为新的薪酬体系更。 16 泰山医学院本科毕业论文 四、山东省绿源化工有限公司销售人员薪酬激励措施的对策建议 加公平合理完善。因为薪酬制度关系到员工的切身利益，因此大多数员工希望自己能够参与薪酬激励制度的制定，因此，在制定过程中要积极与员工沟通，了解员工的想法，广泛收集员工的反馈意见，并对这些意见给予足够的重视。最后，要注意薪酬制度的适时调整。【6】 公司会随着时间的推移不断发展壮大，同时社会经济环境也在不断发生变化，这就要求薪酬制度也要随之变化。一成不变的薪酬方案会使员工渐渐厌烦，失去本身的激励作用，容易引起员工的不满。公司的福利制度也应随着社会的发展而不断地完善，使销售人员充 使员工产生归属感，增强员工的责任感、忠诚度和工作动力。分感受到企业大家庭的温暖， 17 泰山医学院本科毕业论文 结 语 薪酬，历来就是一个复杂而敏感的话题。在员工心中，薪酬绝不简单的是工资单上金钱的数额，它还代表着身份、地位以及在企业中的业绩，甚至在一定程度上反映了一个人的能力、品行、发展前景。尽管员工对于薪酬的重要性都有切身的体会，薪酬激励也一直是人力资源管理工作中一项最主要的工作，但学术界对薪酬、工资、奖金、人工成本这些概念却并没有一个统一的说法。薪酬管理在我国人力资源管理工作中还是一个较新的领域，而且随着社会的发展变化，在管理实践中也还会出现一些新问题、新方法或新进展，需要及时进行总结和介绍。对薪酬激励往往停留在肤浅的认识上，缺乏从战略性的高度对薪酬激励进行全面的理解。 薪酬激励在我国人力资源管理工作中还是一个较新的领域，而且随着社会的发展变化，现代薪酬激励出现了新的发展趋势，更加强调与人为本，实行全面薪酬制度、宽带型薪酬结构、薪酬股权化、激励长期化等。 本文从更加全面的战略的方面进行分析，综合考虑影响销售人员工作积极性的各方面因素，运用多种手段实现对销售人员的有效激励，增加企业的盈利，提升企业的竞争力和 影响力，从而真正实现企业与销售人员的双赢。本文在大量研究的基础上，主要介绍了绿源化工有限公司的现状和对销售人员薪酬体系的一点思考和建议。薪酬管理问题是一个复杂的问题，需要不断完善，由于本人水平有限，对这一问题的研究还存在许多不足之处，恳请各位老师批评斧正。 18 泰山医学院本科毕业论文 参考文献 [1] 马玉清.论建立健全国有企业经营者激励机制[J].职业，2008,(12):195-214. 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