考核指标权重设置失败考核指标权重设置失败
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考核指标权重设置失败
由于考核指标权重中,业绩只占50%(图2-8),而且所有人员一样,即使公司考核按照制度去执行,最终的结果是大家都是遵守纪律的好员工,在不一定能够推动公司目标的圆满实现。
业绩通过月度工作计划完成情况考核,但工作计划的制
定及执行存在缺陷
公司做法:访问反馈:
•“考核标准制定不科学”•计划制定...
考核指标权重设置失败
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考核指标权重设置失败
由于考核指标权重中,业绩只占50%(图2-8),而且所有人员一样,即使公司考核按照制度去执行,最终的结果是大家都是遵守纪律的好员工,在不一定能够推动公司目标的圆满实现。
业绩通过月度工作
完成情况考核,但工作计划的制
定及执行存在缺陷
公司做法:访问反馈:
•“考核标准制定不科学”•计划制定粗:部门计划及个人计划仅列出
几条简单的工作任务,无明确的定性描述•“按计划考核,但中间有和量化指标,无法考核完成的标准和程度临时性的工作没考虑”
•无重点:计划中业绩任务无权重,未突出•“部长对职员的考核
,计划期内重点工作象征性地扣1-2分”
•变更随意性大:月末计划未完成,一般情•“任务没完成,临时决定况下总经理都予批准,视为客观原因的计扣分还是不扣”划变更,考评结果以满分居多
•“工作有失误也不能写”•执行不严格:考评由上级主管进行,实际
上是为“完成任务”,扣分缺乏依据或降低•“工作业绩基本上全是满
标准,搞平均主义分”
图
进一步分析,在考核指标中,业绩是通过月度工作计划的完成情况来体现的,但是月度工作计划制定本身存在缺陷-图,没有计划完成标准,无法考核,而且计划变更的随意性比较大,如果计划没有完成,月末时向总经理解释一下就过去了,一般的业绩得分都是满分。比如2001年8月份,69人参加考核只有3人的业绩得分被扣分,最多的被扣5分,区别很小。
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现有的业绩考核很难有效区分绩效优劣
2001年8月业绩考核举例:分析:
•被考核人数:69人•工作计划未完成情况
•未完成计划变更:工程部、造发生较多且变更容易,
价部、企管部、规划
部及物员工普遍反映“没完成
业公司共5项计划未完成,被批总能找到原因”
准变更
•满分人数:66人很难有效
•“工作计划完成不太好”区分绩效•扣分人数:3人
扣分定义模糊优劣•扣分摘录:
“对外来人员控制不严,游泳池
出现事故”——扣5分•满分占96%,考核结
“管头接口没处理好”——扣1分果反映为“大锅饭”
“工作计划完成不太好”——扣1
分
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