面试的内涵与特点

面试的内涵与特点 第一章面试基础知识第一节面试的内涵与特点 一、面试的内涵 面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。具体地说，面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、等有关素质的一种考试活动。 “在特定场景下”使面试与日常的观察、考察等测评方式相区别。日常的观察、考察，虽然也少不了面对面的观察与交谈，但那是在自然场景下进行的。“精心设计”使面试与一般性的交谈、面谈、谈话相区别。面谈与交谈，强调的只是面对面的直接接触形式与情感沟通的效果，它并非经过精心设计。“面对面地观察、交谈等双向沟通方式”，不但突出了面试“问”、“听”、“察”、“析”、“判”的综合性特色，而且使面试与一般的口试、笔试、操作演示、背景调查等人员素质测评的形式也区别开来了。口试强调的只是口头语言的测评方式及特点，而面试还包括对非口头语言行为的综合分析、推理与判断。 二、面试的特点 与其他测评手段相比，面试具有以下特点: 1 一个人的能力、气质、性格往往是通过外部行为特征表现出来的。也就是说，人的心理特征是看不见摸不着的东西，但我们可以通过个体的外部行为表现去推断其内在的心理特征。比如，假如我们经常看到某个人爱说爱笑，好交朋友，我们才推断说这个人的性格比较开朗(外向)。在面试中，考官正是通过观察应考者的语言行为(应考者所说的)和非语言行为(应考者的表情、行为举止等)，来推测和判断应考者的能力和个性品质的。同时，用应考者当时的行为来预测其未来的行为，也是面试的一个重要特点。 2 面试是用人单位与应考者直接接触的一项活动，通过面试，用人单位会对应考者形成一个直观的印象，这种直观的印象对用人单位的最终聘用决策具有很重要的影响。这就有点像买房子，房地产老板把房子描绘得再好，如果你没有亲临现场考察房子，了解其所在的位置、周边的环境、房子的设计和布局等具体情况，你是不可能拍板买下房子的。由此可见，面试的这种直观性为用人决策提供了“可靠的”依据。在公务员招考中，一位应考者的条件再好，笔试成绩再高，而在面试中表现不好的话，也很可能被淘汰出局。 3 面试是一种很灵活的测评方法，面试的方式和内容具有较大的变通性。一方面，由于不同的职位对人有不同的要求，面试可以根据不同职位的特点，灵活地 1 采用不同的方式去考察应考者。另一方面，尽管面试的问题可以是事先设计好的，但在面试实施中并不是对所有应考者都一定要按同样的内容来进行的(严格的结构化面试除外)，考官可以针对应考者的具体情况，根据所获得的信息是否足够来决定面试问题的多少。如果应考者的回答已经充分地显示了某方面的信息，那么面试过程可以缩短;而如果应考者的回答不足以显示某方面的信息，或者考官觉得对应考者的有关情况还把握不清，那么就可以多追问应考者一些相关的问题。这样，面试的时间就可长可短，不过一般不会少于20分钟，长也不会多于一个小时。 4 笔试完全以答案为依据评定考生的成绩，只要考生的答案与答案一致，不论考生是真的解答对了还是猜对的，也不论考生的解答方法是否巧妙、熟练，花费的时间是多是少，都得给分。面试则是依据考生现场的全部表现，对其素质状况作出评定。它不仅分析考生的回答是否正确，更重要的是看考生回答问题的灵活性、逻辑性、应变性。考生面试结果的评定，不把观点正确与否作为第一位的指标，而是看考生的整体素质，其中，主要包括以下内容: (1)应考者的口语表达能力，主要考察应考者表达是否清晰、明确、简洁，是否富有逻辑性; (2)应考者的应变能力，主要考察应考者在有压力的情景中反应是否灵活、敏捷、快速; (3)应考者的分析综合能力，主要考察应考者的逻辑思维是否有条理，是否善于分析、判断和概括问题; (4)应考者的仪表、风度、举止，主要考察应考者的言行举止是否端庄、稳重、得体，是否有充沛的精力; (5)应考者的有关实际工作能力，主要考察应考者是否具备与工作相关的能力; (6)应考者的个性特征，主要考察应考者是否具备与工作相关的个性特征。 5 面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通过程。在面试过程中，应试者并不是完全处于被动状态。主考官可以通过观察和谈话来评价应试者，应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等，来调节自己在面试中的行为表现。同时，应试者也可借此机会了解自己应聘的单位、职位情况等，以此决定自己是否可以接受这一工作等。所以说，面试不仅是主考官对应试者的一种考察，也是主客体之间的一种沟通、情感交流和能力的较量。主考官应通过面试，从应试者身上获取尽可能多的有价值信息。 2 应试者也应抓住面试机会，获取那些关于应聘单位及职位等自己关心的信息。 6 面试的评价往往带有较强的主观性，不像笔试那样有明确的客观标准。正因为这样，面试考官的评价往往受到个人主观印象、情感和知识经验等许多因素的影响，使得不同考官对同一位应考者的评价往往会有差异，而且可能各有各的评价依据。所以，面试评价的主观性似乎是面试的一大弱点，但另一方面，由于人的素质评价是一项非常复杂的工作，考官可以把自己长期积累的经验运用到面试评价中。从这个角度来说，面试的这种主观性也是有其独特价值的。 7 面试的形式有单独面试和集体面试两种。在集体面试中多位应试者可以同时位于考场之中，但主考官不是同时面向所有的应试者，而一般是逐个提问逐个测评，即使在面试中引入辩论、讨论，评委们也是逐个观察应试者表现的。这是因为面试的问题一般要因人而异，测评的内容主要应侧重个别特征，同时进行会相互干扰。 8 面试与笔试的一个显著区别是面试不是在同一个时间展开，而是逐个地持续进行。笔试不论报考人数的多少，均可在同一时间进行，甚至不受地域的限制，例如每年七月的高考，尽管报考人数达数百万，且分布在全国几十个省、市、自治区，均可根据事先编制好的试卷在同一时间内完成对所有报考人员的考试。这是因为笔试的内容有统一性，且侧重于知识考察，考察内容具体，答案客观标准，主观随意性较小。 面试则不同。首先，面试是因人而异，主考官提出问题，应试者针对问题进行回答，考察内容不像笔试那么单一，既要考察应试者的专业知识、工作能力和实践经验，又要考察其仪态仪表、反应力、应变力等，因此只能因人而异、逐个进行。其次，面试一般由用人部门主持，各部门、各岗位的工作性质、工作内容和任职资格条件等不同，面试差异大，无法在同一时间进行。第三，每一位应试者的面试时间，不能作硬性规定，而应视其面试表现而定，如果应试者对所提问题，对答如流，阐述清楚，主考官很满意，在约定时间甚至不到约定时间即可结束面试;如果应试者对某些问题回答不清楚，需进一步追问，或需要进一步了解应试者的某些情况，则可适当延长面试时间。 第一章面试基础知识第二节面试的种类 一、结构化面试与非结构化面试 根据面试的结构化(标准化)程度，面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试等三种。所谓结构化面试，是指面试题目、面试实施程序、面试 3 评价、考官构成等方面都有统一明确的规范进行的面试;半结构化面试，是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化;非结构化面试，是对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的随意性面试。 正规的面试一般都为结构化面试，公务员录用面试即为结构化面试。所谓结构化，包括三个方面的含义:一是面试过程把握(面试程序)的结构化。在面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段，主考官要做些什么、注意些什么、要达到什么目的，事前都会相应策划。二是面试试题的结构化。在面试过程中，主考官要考察应试者哪些方面的素质，围绕这些考察角度主要提哪些问题，在什么时候提出，怎样提，在面试前都会作出准备。三是面试结果评判的结构化。从哪些角度来评判应试者的面试表现，等级如何区分，甚至如何打分等，在面试前都会有相应规定，并在众考官间统一尺度。 在非结构化的面试条件下，面试的组织非常“随意”。关于面试过程的把握、面试中要提出的问题、面试的评分角度与面试结果的处理办法等，主考官事前都没有精心准备与系统设计。非结构化面试颇类似于人们日常非正式的交谈。除非面试考官的个人素质极高，否则很难保证非结构化面试的效果。目前，非结构化的面试愈来愈少。 二、单独面试与集体面试 根据面试对象的多少，面试可分为单独面试和集体面试。 所谓单独面试，指主考官个别地与应试者单独面谈。这是最普遍最基本的一种面试方式。单独面试的优点是能提供一个面对面的机会，让面试双方较深入地交流。单独面试又有两种类型。一是只有一个主考官负责整个面试过程。这种面试大多在较小规模的单位录用较低职位人员时采用。二是由多位主考官参加整个面试过程，但每次均只与一位应试者交谈。公务员面试大多属于这种形式。 集体面试又叫小组面试，指多位应试者同时面对面试考官的情况。在集体面试中，通常要求应试者作小组讨论，相互协作解决某一问题，或者让应试者轮流担任领导主持会议、发表演说等。这种面试方法主要用于考察应试者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、领导能力等。 无领导小组讨论是最常见的一种集体面试法。在不指定召集人、主考官也不直接参与的情况下，应试者自由讨论主考官给定的讨论题目，这一题目一般取自于拟任工作岗位的专业需要，或是现实生活中的热点问题，具有很强的岗位特殊性、情景逼真性和典型性。讨论中，众考官坐于离应试者一定距离的地方，不参加提问或讨论，通过观察、倾听为应试者进行评分。 三、压力性面试与非压力性面试 4 根据面试目的的不同，可以将面试区分为压力性面试和非压力性面试。 压力性面试是将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。典型的压力式面试，是以考官穷究不舍的方式连续就某事向应考者发问，且问题刁钻棘手，甚至逼得应考者穷于应付，考官以此种“压力发问”方式逼迫应考者充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质。 非压力性面试是在没有压力的情景下考察应考者有关方面的素质。 四、一次性面试与分阶段面试 根据面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。 所谓一次性面试，是指用人单位对应试者的面试集中于一次进行。在一次性面试中，面试考官的阵容一般都比较“强大”，通常由用人单位人事部门负责人、业务部门负责人及人事测评专家组成。在一次面试情况下，应试者是否能面试过关，甚至是否被最终录用，就取决于这一次面试表现。面对这类面试，应试者必须集中所长，认真准备，全力以赴。 分阶段面试又可分为两种类型，一种叫“依序面试”，一种叫“逐步面试”。 依序面试一般分为初试、复试与综合评定三步。初试的目的在于从众多应试者中筛选出较好的人选。初试一般由用人单位的人事部门主持，主要考察应试者的仪表风度、工作态度、上进心、进取精神等，将明显不合格者予以淘汰。初试合格者则进入复试，复试一般由用人部门主管主持，以考察应试者的专业知识和业务技能为主，衡量应试者对拟任工作岗位是否合适。复试结束后再由人事部门会同用人部门综合评定每位应试者的成绩，确定最终合格人选。 逐步面试，一般是由用人单位的主管领导、处(科)长以及一般工作人员组成面试小组，按照小组成员的层次，由低到高的顺序，依次对应试者进行面试。面试的内容依层次各有侧重，低层一般以考察专业及业务知识为主，中层以考察能力为主，高层则实施全面考察与最终把关。实行逐层淘汰筛选，越来越严。应试者要对各层面试的要求做到心中有数，力争每个层次均留下好印象。在低层次面试时，不可轻视大意，不可骄傲马虎，在面对高层次面试时，也不必胆怯拘谨。 五、常规面试、情景面试与综合性面试 根据面试内容设计的重点不同，可将面试分为常规面试、情景面试和综合性面试等三类面试。 所谓常规面试，就是我们日常见到的、主考官和应试者面对面以问答形式为主的面试。在这种面试条件下，主考官处于积极主动的位置，应试者一般是被动应答的姿态。主考官提出问题，应试者根据主考官的提问作出回答，展示自己的 5 知识、能力和经验。主考官根据应试者对问题的回答以及应试者的仪表仪态、身体语言、在面试过程中的情绪反应等对应试者的综合素质状况作出评价。 在情景面试中，突破了常规面试考官和应试者那种一问一答的模式，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法。情景面试是面试形式发展的新趋势。在这种面试形式下，面试的具体方法灵活多样，面试的模拟性、逼真性强，应试者的才华能得到更充分、更全面的展现，主考官对应试者的素质也能作出更全面、更深入、更准确的评价。 综合性面试兼有前两种面试的特点，而且是结构化的，内容主要集中在与工作职位相关的知识技能和其他素质上。 六、鉴别性面试、评价性面试和预测性面试 依据面试的功能，可以将面试分为鉴别性面试、评价性面试和预测性面试。 所谓鉴别性面试，就是依据面试结果把应考者按相关素质水平进行区分的面试;评价性面试则是对应考者的素质作出客观评价的面试;而预测性面试是指对应考者的发展潜力和未来成就等方面进行预测的面试。 七、目标参照性面试和常模参照性面试 依据面试结果的使用方式，可以将面试区分为目标参照性面试和常模参照性面试。 所谓目标参照性面试，就是面试结果须明确应考者的素质水平是否达到某一既定的目标水平，通常分为合格与不合格两种;而常模参照性面试，则是根据面试结果对应考者按素质水平高低进行排序，从而进行优胜劣汰决策的面试，结果往往分为若干档次。 第一章面试基础知识第三节面试的构成要素与主要内容 一、面试的构成要素 面试要素，是指构成面试的一些基本的必要因素。面试要素有十个，即面试目的、面试内容、面试方法、面试考官、面试考生、面试试题、面试时间、面试考场、面试信息、面试评定。这些要素是任何一项面试活动都不可缺少的，它们的有机构成是面试活动成立的前提条件。在不同的面试活动中，这些要素的表现形式和作用是不同的。合理地配置和使用这些要素，是做好面试工作的基础。 1 面试目的，是指面试想要达到的境地，希望实现的结果。在公务员录用考试中，面试的目的是从职位需要出发，实现对考生素质的有效测评，选拔出德才兼备的高素质人才。 2 面试内容，也叫测评项目或测评要素，指面试需要测评的考生的基本素质内 6 容。在面试时一般把考生的素质结构划分为许多具体的素质指标，施测时，只选择部分重要的和相关的素质指标进行测评。因此，如何恰当地有针对性地选择与岗位要求密切相关的素质进行测评，是十分重要的问题。 3 面试方法，是指面试活动的组织方式，是影响面试效果的重要因素之一。不同的面试方法对考生素质测评的侧重点也不同，在面试时存在一个面试方法的选择问题。常见的面试方法很多，如面谈法、情景模拟法、无领导小组讨论法等。 4 面试考官，是面试的直接组织者，在面试中扮演着十分重要的角色，面试考官的素质如何对面试结果有很大影响。面试考官的任务是提出试题，了解考生在面试中的行为表现并进行素质评定。 5 面试考生，是面试试题的直接承受者。在面试中，考生通过对面试试题的“反应”，即作答，达到被测试的目的。 6 面试试题，主要指面试考官向考生提出的各种不同的行为要求。面试方法不同，提出的要求也不相同。在自由式面谈中，这种要求表现为“随意的话题”;在结构化面谈中，这种要求表现为精心设计的一个个具体的“问题”;在小组讨论面试中，它表现为“讨论的议题”;在情景测评中，试题则体现为具体问题情景中的各种要求。 7 面试时间，是面试活动在时间维度上的体现。一般而言，面试时间越长，面试结果可信度越高。但是，受各种因素影响，面试时间往往比较短。因此，如何在较短时间内得到全面准确的考生信息是一个值得研究的问题。 8 面试考场，是面试活动在空间维度上的体现。面试时，场地的大小、温度的高低、光线的明暗，以及噪音、干扰等问题对面试都有很大影响，不可忽视。 9 面试信息，指面试测评过程中考官所发出的信息。最主要的考官信息，是考官对考生下达的测评指令，以及对考生的行为反应所表现的态度等。考生信息，指面试测评过程中考生所表现出的行为反应信息，包括自觉发出的和不自觉发出的、语言的和非语言的。最主要的考生信息是对考官的测评指令所作出的行为反应，即作答情况。 10 7 面试评定，指面试考官对考生素质能力情况进行评分或评价。 二、面试测评的主要内容 在人员甄选实践中，我们并不是以面试去测评一个人的所有素质，而是有选择地用面试去测评它最能测评的内容。面试测评的主要内容如下: 1 这是指应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。国家公务员对仪表风度的要求较高，因此，仪表风度是公务员录用面试的一项重要内容。研究表明，仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约束、责任心强。 2 了解应试者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识是否符合所要录用职位的要求，作为对专业知识笔试的补充。面试对专业知识的考察更具灵活性和深度，所提问题也更接近空缺岗位对专业知识的需求。 3 一般根据查阅应试者的个人或求职登记表的结果，作些相关的提问，查询应试者有关背景及过去工作的情况，以补充、证实其所具有的实践经验。通过工作经历与实践经验的了解，还可以考察应试者的责任感、主动性、思维能力、口头表达能力及遇事的理智状况等。 4 面试中应试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。考察的具体内容包括:表达的逻辑性、准确性、感染力、音质、音色、音量、音调等。 5 面试中，应试者是否能对主考官所提出的问题通过分析抓住本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。 6 主要看应试者对主考官所提的问题理解是否准确贴切，回答的迅速性、准确性等。对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当。对于意外事情的处理是否得当、妥当等。 7 在面试中，通过询问应试者经常参与哪些社团活动，喜欢同哪种类型的人打交道，在各种社交场合所扮演的角色，可以了解应试者的人际交往倾向和与人相处的技巧。 8 8 自我控制能力对于国家公务员及许多其他类型的工作人员(如企业的管理人员)显得尤为重要。一方面，在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待，不致因情绪波动而影响工作;另一方面工作要有耐心和韧劲。 9 一是了解应试者对过去学习、工作的态度;二是了解其对现报考职位的态度。在过去学习或工作中态度不认真，做什么、做好做坏都无所谓的人，在新的工作岗位也很难说能勤勤恳恳、认真负责。 10 上进心、进取心强烈的人，一般都确立有事业上的奋斗目标，并为之而积极努力。表现在努力把现有工作做好，且不安于现状，工作中常有创新。上进心不强的人，一般都是安于现状，无所事事，不求有功，但求能敷衍了事，因此对什么事都不热心。 11 了解应试者为何希望来本单位工作，对哪类工作最感兴趣，在工作中追求什么，判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。 12 应试者休闲时间爱从事哪些运动，喜欢阅读哪些书籍以及喜欢什么样的电视节目，有什么样的嗜好等，可以了解一个人的兴趣与爱好，这对录用后的工作安排非常有好处。 此外，面试时主考官还会向应试者介绍本单位及拟聘职位的情况与要求，讨论有关工薪、福利等应试者关心的问题，以及回答应试者可能要问到的其他一些问题等。 第一章面试基础知识第四节面试的基本程序与基本要求 一、面试的基本程序 面试有很多方法，如面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、文件筐作业等等。各种方法都有操作的基本程序，归纳起来，面试的程序一般包括五个步骤。 1 面试前的首要工作是对拟任的岗位、职位进行分析，有针对性地提出应该测评的几项要素(内容)。 2 每种具体的面试方法，都有其自身特点和功能。要根据职位测评要素来选择恰当的面试方法，力戒千篇一律、一个模式。如文字综合职位的面试，可采用社 9 会调查，提交调查报告的情景模拟方法;政法职位的面试，可利用审讯笔录，案例分析的方法;政策法规制订职位的面试可选择对社会热点问题进行无领导小组讨论的方法;信息处理职位可选择上机操作的方法;外语翻译职位可采用笔试、口试、对话等方法;文秘职位可选择“文件筐作业”方法等等。每个职位根据测评要素内容的不同，可采用一种方法，也可采用几种方法同时进行。 3 由于面试方法不同，试题的形式也各有差异。有的是具体问题，有的是实施方案。无论采用哪种方法，都要围绕测评要素(内容)，组织专家进行命题或提出方案。如写调查报告，就要事先确定到哪里去，调查什么，写什么，以及相应的准备工作。又如无领导小组讨论，就要组织命题人员对问题进行筛选提炼，编制讨论题和评价标准。 4 目前常见的有三种面试考官组织形式:一种是由人事部门负责组织，考官由人事部门干部和有关专家组成;一种是由人事部门和用人部门联合组成，考官由两家分别按一定比例指派;另一种是用人部门自行组织，考官由本部门选派。无论采取哪种组织方式，考官都是主角。面试前必须对考官进行全员培训，提高他们的操作水平。 5 根据面试具体方案或实施意见，进行面试前的准备工作，包括面试考场、候考室、考务用品、通知考生面试时间、事先抽签决定面试顺序等等。这些工作完成之后，面试便可以正式开始了。 二、面试的基本要求 1 一是面试应试者由政府人事部门向用人部门推荐。二是要按规定比例选定面试者，一般要求面试应试者是拟任职位录用指标的3倍。三是要按应试者笔试成绩排序，从高分到低分的顺序选定面试者，应试者笔试成绩合格方具备进入面试的基本条件。 2 面试测评要素的确定，是确定面试方法、编制面试试题、实施面试的前提，也叫面试前的工作分析。面试要测试哪些要素，要根据招考公务员的工作岗位、应试者的状况、测评的可行性等来确定。例如，某省招考县级机关国家公务员确定的面试要素是:政策、理论水平，敬业求实精神，组织、协调能力，应变能力，语言表达能力，仪表举止。 3 10 面试考官应具备较高的政治素质和业务素质。主考机关要负责面试考官的业务培训，使其掌握面试的内容、方法、要求、评分标准、面试技巧等。面试考官资格#管理制度#建立后，原则上只有经规定的程序取得面试考官资格的人员才能担任面试考官。 4 面试考场的选择和布置，对测评结果有一定影响。因此，应该按照面试实施的要求来设置考场。 5 面试主管机关在组织面试前，要制订面试实施方案，确保面试工作有组织、有、按程序进行。“面试实施方案”的内容一般应包括:面试的组织领导;考官评委(小组)的组成和培训;面试的方法、程序;面试试题的编制和印制方法;面试的时间、场所;有关面试的其他工作。 第一章面试基础知识第五节面试基本方法 一、面谈法 面谈法就是考官通过与考生的交谈来评价考生的素质。这是应用最早、最普遍的一种考生面试方法。它的内容主要侧重在一个“谈”字上。这个称谓突出考生与考官平等协作的关系，却淡化素质、要素和测试点。严格说来，面谈法并不能算是一种真正科学的考生面试方法。因为它在考生面试的整个过程中，没有规范的问题、答案和程序，考官可以任意向竞聘者提问，不必遵循一定的规律或程序，竞聘者也可以引起话题。这种考生面试方法不能有目的、科学准确地测评出考生的素质，考官的目的在于了解竞聘者，而竞聘者的目的主要在于推销自己和了解竞聘职位的情况。 虽然面谈法不够科学，但它依然被采用，说明它有一定的长处。首先是自由灵活，考官可以充分发挥其主观能动性，针对不同的竞聘者进行不同的谈话，竞聘者也可以有更多表现自我的机会;其次是简便易行，组织起来比较方便，最多需要两名考官，对环境要求不高，而且大大简化了设计的程序。 面谈法也有其不可避免的局限性。一是对考官的要求较高，考官要能驾驭整个面谈过程。二是考官的数量太少，一旦考官水平不高，则会造成失误，而且容易有作弊嫌疑。三是竞聘者较多时，很难做到难易相当，不公平现象相对比较明显。因此这种面谈法已逐步取消，现在仅用于对竞聘者作一个初步的筛选。 二、问答法 问答法是以拟录用职位所需要的基本素质和潜力为依据，考生面试前拟定测试素质、测试项目、测试点、测评标准、编制面试题本，在题目中选择重点和一般问题，形成一系列结构严密、分工合作的套题，以主考官为主提问，单个竞聘 11 者回答，然后考官小组每个考官独自评分的竞聘面试方法。这种方法操作简便，应用普遍，往往作为考生面试的基础方法。 有些人认为这种问答式的考生面试方法很像考官与竞聘者之间的谈话，所以将这种方法作为面谈的一种来介绍，对此观点笔者持不同见解，因此将其与面谈法分开来介绍。读者可以从定义中看出，问答法与面谈法有本质的区别，它是一种具有科学依据的结构化的考生面试方法，而且现在已发展为应用最普遍的考生面试方法。它对考生面试程序、测评项目、话题、测评标准和时间等都作了详细安排，并设计出测评表、测试题、测评标准、答案等。 问答法属于个体竞聘面试方法的一种。考官小组一般由7人至9人组成，其中1人为主考官，竞聘者一个一个地进行竞聘面试。问答面试法必须按照套题回答，这也是问答法与面谈法的最大区别之一。套题即多套竞聘面试试题，其题数、难度、区分度、答题时间相同，在竞聘面试过程中因人而异地选用。每一套题所测试的要素要涵盖考生面试所要测评的要素的素质，每套题各有侧重，结构严谨，包括导语、正题、结尾、参考答案和评分标准，而且有不同要素的得分权重，每套题考官之间都有分工合作，各有各的职责，并听从主考官的安排。虽然每套题测试、评价的素质项目涵盖考生面试的所有素质和要素，但每一套题中的每一题只是测试一个或几个素质要素，这就要求考官能抓住每个问题要测试的重点是什么，有针对性地对考生进行测评。个体面试与群体面试(如无领导小组讨论)不同，问答式进行中考官小组所有的提问和观察都集中在一个竞聘者身上，整个竞聘者得不到群体面试中那种来自其他竞聘者对自己的启发、纠正和支持，要求竞聘者必须具备独立分析提问、回答提问的能力，这也是问答法的优点之一。因此，问答法要求考官和竞聘者必须准确判断考生面试要素。考官判断要素准确，可以准确判断竞聘者被测试素质的高低，准确作出测评结果。竞聘者判断测评要素准确，其回答就基本对题，发言有效。正确判断测评要素后，考官和竞聘者都要注意回答是否有内容、有重点、有层次，是否论点正确、论据充分、论述合理，是否能够理论联系实际。凡是回答理论联系实际，有内容、有重点、有层次、论点正确、论据充分、论述合理的竞聘者，必然会取得理想的竞聘面试成绩。 按照问答法提问的要点不同，可以分为渐进问答式、跳跃问答式和压力问答式等多种不同方式。渐进问答式是指严格按照由浅入深、由简入繁、由低到高的顺序进行，比较适合大多数人的思维方式和习惯，此方式较适用于一般职位的录用。跳跃问答式指打破渐进问答式的提问顺序，跳跃式提问可以由繁到简、由深至浅，也可以深浅、繁简的问题交叉提问，让竞聘者不能把握提问的规律，这种方式比较适合于那些思路开阔、观点灵活、要求提供较多解决问题方法的职位。压力问答式指把竞聘者置于十分不利的局面，甚至是绝境，由竞聘者提出对策， 12 观察竞聘者能否经常承受压力，从不利局面中发挥有利因素，变被动为主动，是否有置之死地而后生的能力素质。这种方式多穿插于渐进问答式、跳跃问答式中使用，没有集中使用的先例。作为一名工作人员，不论身居什么职位，都需要具有在压力下工作的意识和能力。 问答式考生面试方法有许多优点。比如说内容确定，形式固定，便于考官实际操作;考生面试测评项目、参考话题、测评标准及实施程序等，都是事先经过科学分析确定的，能保证整个竞聘面试有较高的信度和效度;对于有多个竞聘者竞争的场合，这种考生面试方法更容易做到公平、统一;更主要的是这种面试法要点突出、形式规范、紧凑、高效，能更加简洁地实现目标。 此外，还有介于面谈法和问答法之间的考生面试方法，既有确定的试题和程序等，又可以不完全遵守，这实际上是简化了的问答法，严格化了的面谈法。 三、情景模拟法 情景模拟测评，是设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。 1 这一项目可作为对招考对象的通用情景模拟手段。它以机关的日常文件处理为依据，编制若干个(约15至20个)待处理文件，让被测者以特定的身份对文件进行处理，这些待定文件应是机关干部经常要处理的会议通知、请示或批复、群众来信、电话记录和备忘录等，要求被测者在两至三小时内处理完毕。 测试的待处理文件的编制大体可分三类:第一类是工作中已有正确结论的，这可以在文书档案调查的基础上对某些文件略作加工提炼。这类文件便于对被测者处理结果的有效性进行评价。第二类是某些条件和信息尚不完备的文件，这主要是测试其是否善于提出问题，假设或要求进一步获取有关信息的能力，此类文件的处理应有一定难度，以评价被测者观察力的细致性和深刻性，思维力的敏感性、逻辑性和周密性。第三类是文件处理的条件已具备，要求被测者在综合分析问题的基础上作出决策。这类文件应难易相间，以拉开档次。 通用文件处理应以团体方式进行。在测试前，由主持测评者作统一的指导，说明测试的目的及要求，消除被测者紧张情绪，以利相互配合。 2 这个测试项目可以采用以下两种形式进行:一是上下级对话形式，模拟接待基层工作人员的情景，由被测者饰上级，测评员为下级，或向上级领导汇报或请示工作。这种模拟测试可采用主考人员与其对话，其余测评人员观察打分的方式进行。测试前应让被测者看阅有关材料，使其了解角色的背景和要求。测试主题 13 可一个专业一题，需有一定难度和明晰评分标准，时间以每人半小时左右为宜。 再一种是布置工作的测试。要求被测者在看阅一份上级文件或会议纪要后，以特定的身份，结合部门实际，对工作进行分工布置和安排，这一项目可以个别测试的方式进行，测评人员一般为招考部门领导，在一定条件下测评人员可向被 测者进行发难，以对其进行较深入的整体测评。最后依据评分标准分别评分。 3 事先向考生提供一定的背景情况和角色说明，模拟时要求考生以角色身份完成一定的活动或任务，例如:接待来访、主持会议、汇报工作等。 4 提供给考生一定的数据和资料，在规定的时间内，要求考生编制计划、设计图表、起草公文、计算结果等。被普遍应用的计算机操作、账目整理、文件筐作业都属于此类形式。 5 将若干(10人左右)考生分为一组，就某一需要研讨的问题或需要布置的活动或需要决策的议题，由考生自由发表议论，相互切磋探讨。具体形式有会议的模拟组织、主持、记录及无领导小组讨论等。其中，文件筐测验、无领导小组讨论是近几年在借鉴国外先进测评技术基础上开发的面试方法。 四、答辩法 抽签答辩式面试是指根据岗位需要试前确定一些要考生回答的问题，制成题签，考生入场后通过现场抽签向考官们解答题签上提出的问题。一般来说，题签的数量由考生的多寡而定，每个题签内含1,3道问题。考生在回答问题的过程中，考官依据试前准备好的试题答案，综合考生回答这一问题时的整体表现为考生打分。 这种面试方法的优点是较易操作，评分确定，评分的客观公正性好掌握。不足的是测查面窄，缺乏针对性和灵活性，掌握不好易流于“笔试口答”的模式，不利于考生发挥其独有的特长。此外，由于不同的考生抽到不同试题，而试题间很难完全等值，这就意味着报考相同职位的考生可能面对难度不同的试题，而给测评带入不公正因素，可比性打了折扣。 1(准备阶段 第一步:制定答辩方案，建立领导机构。在完成笔试的基础上，根据选招干部的公告，对答辩的全过程进行分解，确定出答辩的内容、目的、对象、组织方法、实施程序以及“考官”组成、计分办法和录取比例，使答辩组织有章可循。同时，由组织人事部门领导、用人单位领导一起组成有权威的领导机构，以保证整个答辩工作有领导、有组织、有计划地进行。 14 第二步:审查答辩资格，发出“答辩须知”。资格审查是依照报名登记和笔试成绩，初步确定参加答辩人员的方法。其目的:一是按照报考条件核实考生是否具备参加答辩资格;二是核实笔试成绩的准确程度。确实把符合条件的优胜者录入答辩候选人，并予以张榜公布。同时向考生发出“答辩须知”，公开答辩程序、内容形式、测评计分方式，以保证程序的规范化和答辩的公平性。 第三步:答辩内容的确定与题目制作。答辩不仅是对笔试测试效果的补充和扩展，而且是直接与考生“双向沟通”的过程。是在笔试基础上，进一步考察考生的能力素质、工作经验、体质精力等方面的综合情况，从而真正使考官得到一个比较全面、客观的立体形象，为选拔合适人才提供充分依据。因此，必须针对拟任工作岗位要求，来确定面试内容，重点是: (1)专业知识:对所从事岗位的专业技能和必备的专业学科知识掌握的深度和广度以及灵活运用的能力。 (2)相关知识:对与所从事专业有关的法律、社会、经济、科学等方面知识了解的深度。 (3)综合分析能力:具有一定的分析判断、总结概括能力，阐述问题透彻、分析全面、条理清晰。 (4)组织管理能力:具有一定的组织协调、处理具体事务的能力。 (5)语言表达和适应能力:能够用语言和文字较准确地表达自己的思想、意见、观点;具有对环境自我调节控制，立即进入角色的能力。 (6)自然素质:身体健康、精力充沛、头脑机敏，对所提问题能迅速、准确理解，作出回答。 在确定答辩内容基础上，搞好试题的制作。 A类:答辩题(即共性题) 围绕岗位所需专业知识提出问题(对每套试题范围、重点、分量要尽可能平衡)，分门别类，一套题一封，到时由考生自己抽取依题答辩。 B类:随机试题(即个性问题) 针对考生的不同经历和岗位要求，提出明确具体能紧紧抓住个人经历和岗位要求中有代表性的问题，制订出一些能测出考生工作经验、态度、能力等方面的试题。由考官在随机提问时提出，并根据临场情况延伸提问。 第四步:建立和培训“考官”队伍。答辩“考官”要具备以下素质: (1)坚持原则，公道正派，不徇私情，尊重人才，客观公正。 (2)有较强的事业心，工作态度认真。 (3)熟悉专业和相关专业知识，有丰富的经验。 (4)善于思考，反应敏捷，视野开阔，有较强的语言交流能力。 15 一个人不可能样样精通，而只能是“一专多能”，这就要求在组织测评小组时，人员来源面要宽，性格气质搭配得当，同时应根据考生的男女比例，适当确定“考官”队伍的男、女比例(一般为7?3)。每个测评小组以7,9人为宜，主要由组织人事部门、用人单位领导、专业技术骨干、有关专家学者组成。在建立队伍的基础上，精心组织好答辩“考官”的培训，促进答辩工作的实施，提高答辩质量。 第五步:搞好试场布置，做好物质准备。 2 第一步:介绍试场情况。为了消除考生的紧张心理，使考生建立起自然与舒服的心理感觉。在规定时间由接待联络员将考生带进试场。由主持人按规定程序，依次向考生介绍以下情况: (1)本试场测评组织单位。 (2)测评小组人员的组成:主考、副主考、各考官及公证人员姓名、职务、职称。 (3)工作人员的组成:主持人、记分员、记时员、抽题员、接待联络员单位、姓名等。 (4)介绍答辩办法、程序、时间。即首先导入式提问，第二抽签答辩，第三随机问答。答辩时间一般为20,30分钟。 (5)宣布答辩纪律、规定。 (6)对考生提出希望和鼓励。 主持人介绍完毕，集体带入候考室等候答辩。 第二步:答辩。答辩，作为对应试人评价的手段，在整个考试录用工作中是继笔试和情景模拟测试后的又一次测试，也是考生综合知识能力的竞争。为了充分发挥答辩评价的作用，使答辩考试在科学的指导下，为用人部门服务，为人才的识别与选拔服务，达到择优汰劣之目的，在此设有四个环节。 (1)考生抽题准备。按照答辩顺序号，由考生依次(第一名答辩开始10分钟，第二名抽题准备，依次类推)随机抽取2个A类答辩题，选定一题，然后在准备室不带资料个人准备10分钟，待前一考生答辩完毕，由工作人员引导进入答辩试场。 (2)导入式提问。答辩中，主、客体都处于高度紧张状态，稍一疏忽就可能导致考试失败。为缓解考生的紧张情绪，改善“考官”对考生的行为影响，创造一个轻松、自然的气氛，可由主持人采用直问直答式，提两三个问题(围绕家庭、学习、工作、生活等关联性问题)，时间控制在2,5分钟。“考官”借此时机考察考生适应能力、举止仪表、精神状态等。 16 继后，主持人宣布答辩开始。 (3)抽题答辩。抽题答辩，是着重围绕考生掌握专业知识的深度和广度进行的测评。通过考生对所抽专业试题的解答，一是了解考生的逻辑思维和反应敏捷程度;二是了解专业技能熟练程度和处理专业技术问题的能力;三是考察考生综合分析问题能力和语言表达能力。答辩开始后，首先由考生宣读自己所抽题号及题目，而后按照准备的提纲，简明扼要阐述自己对试题的观点、答案。 考生叙述完毕，主考官可针对所答问题的不明之处或需适当延伸的内容，提出问题，由考生即时回答，阐明观点、看法。其他“考官”提问，要征得主考同意，提问应语言准确、简练(不超过45秒钟为宜)。 抽题答辩为15分钟，到时间响警铃，即停止问题解答。 (4)随机问答。随机问答，是根据考生本人工作经历、学历，从事专业的特点及报考专业的相关知识为主要内容的随机不定型提问。其目的是通过问答进一步考察其思想水平和能力素质，比较考生之间的德、智、体诸素质上的差异，以展现考生的个体优势，从而得出一个比较全面、真实、可信的结论，实现答辩目标。 问答中，主考官根据事先拟定的试题，按照先熟悉、后生疏;先具体、后抽象;先微观、后宏观的原则，向考生提出问题，紧紧抓住与考生有联系的问题，采用“引发式”提问，启发他们总结、分析自己，达到更深刻地了解考生工作能力和潜在意识的目的，开展对各考生真实水平的横向比较，以便择优汰劣。 此项问答约为5,10分钟。答辩时间一到，记时员按响警铃，答辩随之停止。 (答辩总时间不超过30分钟) 第三步:成绩评定。成绩评定是答辩的重要环节，考生的水平是通过分数来体现的。成绩评定的如何，是答辩质量和“公平竞争”原则最重要的体现。 (1)考官打分。考生答辩完毕，主持人宣布“考官”打分，各“考官”按照答案要点和自己对考生的观察、分析、评价，独立打分，并写在亮分牌上。同时，主持人宣布抽题答案要点，将自评表发给考生，考生根据自己的回答情况自我衡量打分(以考察自我评价能力和自信心程度)。 (2)考官亮分。主持人宣布“考官”亮分，各“考官”同时举起记分牌，主持人依次唱分、记分员依次记录。 (3)公布成绩。根据所亮分数，为避免主观、人情偏差，主持人宣布去掉最高分和最低分，剩余分数采用加权平均法计算，由主持人宣布最后得分，并收回考生自评表。 第四步:公证。搞好公证是体现“公平竞争，择优录取”考试原则的有效措施，是搞好考录干部工作、廉政建设的一个必要的方法。在答辩中邀请公证部门 17 对全部答辩程序进行监督，是对答辩程序的合法性从法律角度给予认可。 五、演讲法 面试中要求考生演讲同样是一种较常见的考察方法。这是对面谈法和小组讨论法中考生表现的一个更集中、更直接的测评。这时，没有谈话的对方，没有考官提问，只有听众。考生是讲台上惟一的演员，更可以充分、自主地表现自己的气质、风度、口头表达能力、见解和观点。 面试演说不同于一般场合下的演说，面试演说面对的观众主要是面试考官，他们要依据考生演讲来决定你是否适合所争取的职位。因而要以此为中心，向听众展示自己，博得好感与赞同。另一部分听众是参与竞争的其他考生。他们对于你的演讲不能发表意见，没有决定考官判断的权利，但他们的情绪反应仍会影响考官对你的评价。如果你能在演讲的气势上胜过他们，在演讲内容上使他们心服口服，那么你成功的把握就大了。 1 演讲主要体现将自己的观点具体化的能力和有效地向他人表达自己观点的能力。 在公共场所面对一大群人、甚至是一群你不熟悉的人讲话，你可能感到担心或者害怕。这会造成你思维混乱、记忆消失、张口结舌，使群众丧失了兴趣和关注，也无法回答听众提出的问题。在这个时候，你会不惜代价去寻求帮助，以便从这种场面中解脱出来。 然而却有一些人，他们在公众场合表现出特殊的演讲才能。他们有能力在信任的、关注的以至有压力的场合下表述事实和观点。但是，公众前的演讲，不过是一种常用的沟通技能，就像写报告和写信函一样，只要掌握一些基本要领，增强自信心，你就能提高演讲的有效性。 这里有四个问题，是你在准备发表“竞选”演说前必须要回答的。正确回答了这些问题，会正确引导你进行讲演，获得成功。 (1)你为什么要演讲——演讲的目的。 这个问题似乎是很明确的，但你必须在演讲中时刻注意。你的演讲是为了向听众展示你的才华、品格、风度，证明你是一个优秀的人选，博得听众的好感与赞许，最终争取到你所应聘的职务和职位，是你的中心任务。任何无益于达到目标的事情都不要在讲演中做。 (2)你在对谁演讲——演讲的对象。 你的听众很特别，因为他们主要是面试考官，而他们关心的是你能否令人信服地证明你就是本单位、本职务所真正需要的人;另外，你的同场竞争者也是你的听众，虽然他们不像考官那样有表决权，但他们的情绪和反应将影响考官对你 18 的评价，如果你能让你的竞争对手中的大部分人心服口服，对你表示赞同和钦佩，你将获得极大的成功。 (3)你准备说些什么——演讲的内容。 内容要充实、可信、有说服力，不能空喊口号，而要用事实证明你的知识和技能、工作经验、爱好、特长等适合应聘单位、职位的要求。另外，千万不要忘了强调你求职的信念和决心，表达时要流露出真情，有很强的感染力。 (4)你准备怎样说——演讲的结构。 你要考虑好先讲什么，后讲什么，重点讲什么，附带讲什么，要分清主次先后、轻重缓急，分配好演讲的时间——内容结构安排。可以考虑运用形象手段协助你表达，使听众理解，可以考虑在讲演中穿插一些轶事、趣闻或幽默。但不要偏离目的或做过了头。 2 竞岗(聘)演说是在特定的时间、空间与情景环境下进行的，因此，语言的运用对演说的成败至关重要，这里包括语言、语调、情感和体态语言等。 (1)语言表达基本要求。 演说要正确使用普通话(除少数民族地区的特殊要求外)，根据准备的演说词，讲求节奏，控制和调整速度、语调，兼用非语言表达(体态语言)如目光、手势、姿势等，尽可能清晰、准确、淋漓尽致地表达演讲内容。 (2)协调好体态语言的表现。 体态语言无声胜有声，在演讲中正确把握体态语言的运用能起到锦上添花的作用，具有更强的感染力。体态语言一般指手势、身势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。 体态语具有揭示内在素质的功能。体态语研究结果表明，体态语具有交流思想、传达感情、昭示心理、强调指代、表示社会联结关系的各种功能，具有一定的社会性与规定性。因此，体态语对内在素质的揭示具有确定性。 体态语对内在素质的揭示还具有直观性。语言对内在素质的揭示具有某种抽象性与间接性，而体态语对内在素质的揭示是以形象实在的动作直接流露与表现。有些行为是下意识的。假如一个人一边回答上级说，完成某种任务毫无问题，一边下意识地用手抓后脑勺，并流露了一丝疑虑的目光，那么这无疑表明这个人的回答并无绝对把握，可能具有胆大、好强、虚浮等品德特征，需要结合其他测评信息进行综合判断。此外，此举也无声胜有声地说明了体态语揭示内在素质的直观性特点。 体态语的确定性(习惯性、天生性)与失控性(不知不觉、情不自禁、生理反应、瞳孔变化、心跳、出汗、生物电反应等)，使体态语对素质的揭示具有某种 19 必然性。 例如，嘲笑他人会“嗤之以鼻”;得意忘形会“趾高气扬”;自身反省会“抚躬自问”与“扪心自问”;愤怒急躁会“戟指怒目”;心藏无名火会“横眉紧锁”、“牙关紧咬”;心里非常高兴会“喜笑颜开”、“手舞足蹈”;人在安详或激动时，总爱叼上一支烟。这些现象表明，内在情感和素质存在着体态语表现的必然性。 3(演讲前的心理准备 心理学家曾对2000年北京大学51名高考状元进行心理测试，研究这些尖子学生成绩好的原因，发现考前和考场心态是学生能否正常发挥的关键因素。同样水平的人，甚至同一个人，由于心理状态不同，投入考试后的能力发挥的程度就不一样，成绩自然大相径庭。笔试如此，竞岗(聘)演讲也不例外。比较而言，竞岗(聘)演讲对人们心理素质的要求比笔试更高些。因此，参加竞岗(聘)演讲时，进行“考”前、“考”中的心理调整显得十分重要和必要。 (1)把握机遇心理。 应试者应充分认识参与“这一次”演讲的意义，把它当成一次展示自己才华的难得机遇，予以高度重视。哲人说过，机遇偏爱有准备的头脑。有些人对于到来的机遇漫不经心，似急非急，甚至以为来日方长，机会无限，以这种心态对待“这一次”，那就很难有出色的表现。相反，人们一旦意识到此次机遇难得，懂得此次机遇对于自己成功的价值，就会特别珍惜“这一次”，并产生“志在必得”的雄心和决心。在这种心理支配下，人们很容易进入最佳竞技状态，并获得前所未有的追求成功的动力，促使自己开动脑子，全力以赴，全身心投入，精心准备，把自己的才智和潜能最大限度地调动起来。 (2)强烈自信心理。 为了提高自信心，我们应学会对客观形势进行恰当估计和分析，同时不断地进行正面的自我心理暗示，为自己创造心理优势。 一是正确认识和评估客观形势。要学会为自己进行心理减压:一方面，要防止道听途说，偏听偏信，夸大客观形势的严峻性;另一方面要淡化竞争的激烈程度，甚至通过贬低竞争对手的方式，平抑自己的紧张心理。 二是要看重自己的优势。要正确估价自己的实力，并把取胜的砝码更多地押在自己的实力上，要相信自己正是用人单位所需要的人才等。这样想问题，就会在心理上获得更强烈的自信和必胜信念，为自己鼓劲加油。当然，这种自信决不是盲目的，它应是建立在确有某种实力和优势基础之上的。 三是要坚信竞岗(聘)的公正性。有些人过多听信不当说法，以为竞岗(聘)成功主要靠关系。如此怀疑竞岗(聘)的公正性，常常动摇自信心，十分有害。在这种心态支配下，人们可能把功夫下在拉关系上，把劲儿用错了地方，临战前不 20 下真功夫，演讲时则终难免被淘汰。总之，怀疑竞岗(聘)公正性是最容易消磨自信心的，我们必须自觉纠正这种偏见。从实际情况看，在竞争日渐激烈的情况下，企业、单位的生存和发展都有赖于拥有人才。采取竞岗(聘)方式就是为了从社会上公开选拔真正的有用人才，而且竞岗(聘)过程有很高的透明度，不少单位还对竞岗(聘)中可能出现的弊端和漏洞采取了很多限制性措施。因此，应试者没有理由怀疑竞岗(聘)的公正性，应坚信竞岗(聘)是凭本领过关，是卓越人才的绿色通道。 (3)对等应试心理。 参加竞岗(聘)演讲直观地看是考与被考的关系，易于产生不对等心理。在不对等心态下，应试者会把考官当成自己命运的支配者，从内心形成自我心理威慑和自抑，出现过分拘谨或失控，势必影响能力的正常发挥。因此，应试者应给自己一个恰当的角色定位，给两者一个恰当的关系定位。我们不妨把考官当成同事、领导和朋友，把考官当成伯乐，相信他们是识才的能手，是爱才的领导，是知心的朋友;把竞岗演讲当作一次朋友间的社交集会活动，一次平等的交流沟通的过程。这样想来，演讲者便会形成正常心态，表现得更为自然和投入，同时会淡化因演讲可能带来的紧张情绪，不管多大的演讲场面，都会不急不慌，从容应对，正常发挥，最终稳操胜券。 六、无领导小组讨论法 无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，其采用情景模拟的方式对考生进行集体的面试。它通过给一组考生(一般是5,7人)一个与工作相关的问题，让考生们进行一定时间(一般是1小时左右)的讨论，来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的能力和素质是否达到拟任岗位的用人要求以及自信程度、进取心、责任心和灵活性等个性特点和行为风格是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的优劣。 在无领导小组讨论中，评价者或者不给考生指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或者只给每个考生指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但都不指定谁是领导，也不指定每个考生应该坐在哪个位置，而是让所有考生自行安排、自行组织，评价者只是通过安排考生的活动，观察每个考生的表现，来对考生进行评价，这也就是无领导小组讨论名称的由来。 无领导小组讨论主要测试应试者论辩能力。其中既包括对法律、法规、政策的理解和运用能力，也包括对拟讨论题的理解能力、发言提纲的写作能力、逻辑思维能力、语言说服能力、应变能力、组织协调能力的考评。 21 无领导小组讨论的试题从形式上而言，可以分为以下五种: 1 其答案的范围可以很广、很宽。主要考察考生们思考问题是否全面、是否有针对性，思路是否清晰、是否有新的观点和见解。例如:你认为什么样的领导是好领导?关于此问题，考生可以从很多方面，如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和取向、领导的管理取向等来回答，可以列出很多的优良品质。对考官来讲，这种题容易出，但不容易对考生进行评价，因为此类问题不太容易引起考生之间的争辩，所测查考生的能力范围较为有限。 2 是让考生在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。主要考察考生分析能力、语言表达能力以及说服力等。例如:你认为以工作为取向的领导是好领导呢还是以人为取向的领导是好领导?此类问题对考生而言，既通俗易懂，又能够引起充分的辩论;对于考官而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在评价考生方面也比较有效。但是，此种类型的题目需要注意两种备选答案且具有同等程度的利弊，不能是其中一个答案比另一个答案有很明显的选择性优势。 3 是让考生在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序。主要考察考生分析问题、抓住问题本质方面的能力。 例如:1994年元月14日，你被调到某旅游饭店当总经理，上任后发现1993年第四季度没有完成上级下达的利润指标，其原因是该旅游饭店存在着许多影响利润指标完成的问题，它们是: (1)食堂伙食差、职工意见大;餐饮部饮食缺乏特色，服务又不好，对外宾缺乏吸引力，造成外宾到其他饭店就餐; (2)分管组织人事工作的党委副书记调离一月余，人事安排无专人负责，不能调动职工积极性; (3)客房、餐厅服务人员不懂外语，接待国外旅游者靠翻译; (4)服务效率低，客房挂出“尽快打扫”门牌后不能及时把房间整理干净，旅游外宾意见很大，纷纷投宿其他饭店; (5)商品进货不当，造成有的商品脱销，有的商品积压; (6)总服务台不能把市场信息，客房销售信息，财务收支信息，客人需求，意见等及时地传给总经理及客房部等有关部门; (7)旅游旺季不敢超额订房，生怕发生纠纷影响饭店声誉; (8)饭店对上级的报告有弄虚作假现象，夸大成绩，掩盖问题，而实际上确定的利润指标根本不符合本饭店实际情况; 22 (9)仓库管理混乱，吃大锅饭，物资堆放不规则，失窃严重; (10)任人唯亲，有些局、公司干部的无能子女被安排到重要的工作岗位上。 请问:上述10项因素中哪三项是造成去年第四季度利润指标不能完成的主要原因(只准列举三项)?请陈述你的理由。 此种类型的题目对于评价者来说，比较难于出题目，但对揭示考生各个方面的能力和人格特点则比较有利。 4 这是给材料、工具或道具，让考生利用所给的材料制造出一个或一些考官指定的物体来。主要考查考生的能动性、合作能力以及在一项实际操作任务中所充当的角色特点。 此类问题，考察考生的操作行为比其他类型的问题要多一些，情景模拟的程度要大一些，但考察语言方面的能力则较少。必须充分地准备需要用到的一切材料，对考官和题目的要求都比较高。 5 此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的考生就有限的资源进行分配，从而考察考生的语言表达能力、概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。如让考生担当各个分部门的经理并就一定数量的资金进行分配。因为要想获得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能说服他人，所以此类问题能引起考生的充分辩论，也有利于考官对考生的评价，只是对试题的要求较高。 七、文件筐测验法 文件筐测验，通常又叫公文处理测验，是评价中心最常用和最核心的技术之一。文件筐测验是情景模拟测试的一种，通常用于管理人员的选拔，考察授权、 通常为计划、组织、控制和判断等项能力素质。一般做法是让考生在限定时间(1,3小时)内处理事务记录、函电、报告、声明、请示及有关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。一般只给日历、背景介绍、测验提示和纸笔，考生在没有旁人协助的情况下回复函电，拟写指示，作出决定，以及安排会议。评分除了看书面结果外，还要求考生对其问题处理方式作出解释，根据其思维过程予以评分。 文件筐测验具有考察内容范围广、表面效度高的特点，因而非常受欢迎。1990年国外的一项调查表明，81,的评价中心都采用文件筐测验选拔管理人员，使用频率居各种情景模拟测验之首。 文件筐测验有两个突出的优点:一是考察的内容范围广。作为纸笔形式的文件筐测验，测评考生的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。因此， 23 除了必须通过实际操作的动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作经验以及能力要素都可以寓涵于文件之中，通过考生对文件的处理实现对考生素质的考察。二是它的表面效度高。由于文件筐测验所采用的文件，十分类似于考生应聘职位上常见的文件，有时就是完全真实的文件，因此，若考生能妥善处理测验文件，就理所当然地被认为具备职位所需的素质。 前一个优点使得文件筐测验具有广泛的适用性，而后一个优点使之易为人所理解和接受。因此文件筐测验在众多情景模拟测验手段中，属于最普遍使用的一种。 文件筐测验在实施中也有两个缺点:一是评分比较困难。一份文件的处理，除了个人素质的原因外，机构、氛围、管理观念等不同的组织，具有不同的评价标准。显然政府机关与公司企业、私营企业与国有企业对有关文件的处理是大相径庭的。在我国，从事实际工作的人们往往缺乏对招聘单位管理或经营状况的深入了解，因而文件如何处理才能充分表明考生具备招聘职位所需素质，专业人员与实际工作者往往存在理解上的差异。因此，评分不容易把握。二是不够经济。测验的设计、实施、评分都需要较长的时间，投入的精力和费用比较大。 文件筐测验可以集体施测，实施过程分准备、测试和评分三个步骤。 1 主要指测验材料和测试场所的准备。给每个考生的测验材料事前要编上序号，答卷纸也要有相应序号，实施前要注意清点核对。答卷纸主要由三部分内容构成:一是考生姓名(或编号)、应聘单位和职位、文件序号等;二是处理意见(或处理措施)、签名及处理时间;三是处理的理由。文件序号只是文件的标识顺序，不代表处理的顺序，应允许考生根据轻重缓急调整顺序，但给所有考生的文件顺序必须相同，以示公正。测试的场所要求比较宽敞、安静，每个人一桌一椅，相互之间无干扰。为了保密，最好所有考生在同一时间完成。如果文件内容涉及到招聘单位内部的一些情况，测试前应对所有考生提供培训，介绍相关情况，缩小内部考生和外部考生对职位熟悉程度的差别。 2 主试要对测验要求作一简单介绍，说明注意事项。然后发给考生测试指导语和答卷纸，回答考生的提问，当考生觉得没有问题后再发测试用的文件。考生人数比较少时，也可以一次将材料发给考生，但要求考生严格遵从主试的要求，先看指导语再看文件。测试指导语是测试情景、考生扮演的角色、考生任务和测试要求的说明，必须明确、具体，一目了然(参见表1-2示例)。有时在初级人员的文件筐测验中，发给考生指导语后，让考生完成一个指导语的测验(参见表1-1示例)，强迫考生熟悉理解指导语，这在文化水平低的群体中有时十分有用。在 24 考生正式进入文件处理后，一般不允许考生提问，除非是测验材料本身有问题。 3 宜在考生做完后立即进行，当有质询考生的设计时，特别应该如此。为求客观，可将考生编号，由一个人将考生的处理意见和处理理由念给所有评分者听，由各位评分者独立评分。为了保证评分的一致性，事前的评分者培训很重要，可以考虑对一部分考生(或者模拟考生)进行试评分，考察各个评分者对标准的掌握及评分过程中存在的问题，待取得一致意见后再往下进行。评分时，可按号序逐一评定，也可按文件内容分类评定。前一种办法可以对考生的素质形成整体印象，后一种办法容易达成评分标准的一致性。 表1-1指导语测验示例(供选拔秘书用) 考生编号应聘职位指导语测验题 请您判断以下陈述是否正确，选择“是”或“否”: 1 AB 2 AB 3 AB 4 AB 5。 AB (答案:B，B，B，A，B) (如自己的回答与答案不符，请对照指导语检查) 表1-2文件筐测验指导语示例(供选拔秘书用) 指导语 这是一些办公室工作的模拟练习。目的是了解您在办公室事务处理方面的经验与能力。 以下是有关的背景情况，请您务必仔细阅读并牢记于心: 您是局办公室秘书之一，大家都称您小A。此办公室是直接协助几位局领导工作的职能部门，目前由田主任一人负责。 今天是1996年5月24日，星期五。局里在远郊召开一个重要会议，田主任和办公室所有其他同事都去办理会务，只有您一人留守。所有局领导都在出席重要会议。您不能找他们请示，局里其他同事也都因种种原因不能给您帮忙。最不 25 巧的是，由于那里电信线路出现故障，您无法和在郊区开会的田主任及其他同事联系。 田主任昨晚辗转托人给您一张便条: 小A: 明天(24日)有这么几件事情要偏劳你: 1)主管分房的李局长要了解职工对分房办法第五稿的意见。请你看一下职工的意见材料，代我起草一份500字左右的报告。 2)实习生郑兰说是写了一份信息，你给看一下。最近局里上报的信息比较少，被采用的更少。看这份信息能否上报或经修改后上报。 3)请你给杨菁去封信，告诉她我们已经录取了新秘书。 4)请你根据李局长给马林副局长来信的批示，把马副局长的信处理一下。 以上几件事情都不能再拖了，明天上午无论如何要完成。下午1:00局里有车来会场，你搭车来会场，这里实在忙不过来。 明天上午办公室若有什么事，你相机处理。办公室不要因为我不在就影响正常运转。 谢谢! 田523 现在是早晨8:30，您一上班就得到上述指示和有关材料，您的任务是遵照指示完成所有工作。 以下是您在完成工作中必须遵守的程序和规定: 1要内容。 2 排可以更改，但必须在日程计划表上予以注明。 3作的理解和相应的指示独立完成，并一定要说明这么处理的理由，否则要倒扣分。 现在请开始! 第二章公务员录用面试及其组织实施第一节公务员录用考试的关键环节 国家公务员录用考试是我国政府部门选拔任用优秀人才的一个重要手段。与其他各类考试相比，它着重突出了对应试者综合素质与工作能力的要求。《国家公务员录用暂行规定》第16条规定:“国家公务员的录用考试采取笔试和面试的方式，测试应试者的公共基础知识、专业知识水平，以及其他适应职位要求的业务素质与工作能力。” 面试是测评应试者能力素质最直接、最有效的途径，也是目前我国公务员录用考试测评应试者能力素质的一个主要方法。因此，面试是国家公务员录用考试 26 中一个至为重要的环节，要想成功地被录用为国家公务员，应试者就必须在面试中取得好成绩。 国家公务员录用考试采用面试方法，一方面是公开选拔考试发展的内在要求，另一方面是面试方法在测评考生某些能力素质方面具有巨大优势。同时，国家公务员录用考试的实践不断推动着面试工作的发展，使面试工作不断完善。 一、采用面试方法是国家公务员录用考试发展的内在要求 国家公务员录用考试与学业考试、升学考试、资格考试完全不同，它是一种选拔性考试，主要测评考生对未来职位的适应性;它是一种面向未来的考试，这种考试不单纯强调考生的知识素质或某种能力素质，而是强调考生要全面发展自己的知识、能力、技能和个性品质;另一方面，虽然这种考试也检验考生已经取得的成绩和已经达到的水平，但更强调考生之间的优劣差异的比较，更着眼于考生的领导能力、基本能力、技能和潜力。而对这些素质的测量是笔试方法难以实现的，仅靠笔试一种形式无法有效地测查考生的素质和能力，所以必须借助面试方法才能更好地完成对考生素质的全面综合的测量，以及对考生能力素质的重点测量。 二、面试方法在测评考生某些能力素质方面具有巨大优势 面试不仅是笔试的补充，而且是更直观、真实地测评考生素质的方法。面试方法在测评考生素质方面具有以下优势:一是面试可以全面了解考生的知识、能力、心理以及自然素质;二是面试能比较真实地了解考生的能力素质，弥补笔试的不足，有效地避免高分低能;三是面试比较灵活，可以根据考生回答问题的情况，深入地、有针对性地进行提问，以便考官及时了解考生的某方面素质;四是面试可以直接了解到考生的个性、爱好、兴趣、体质、精力、愿望动机等方面内容，为用人部门合理使用人才提供依据;五是面试以考官的主观测评为主，可以充分发挥面试考官的主动性和积极性，发挥其选人识才的经验，提高面试效果。 在国家公务员录用考试中采用面试方法只有几年的时间，经过几年的尝试和实践，面试工作有了长足的进步，面试方法不断改进，面试技术迅速完善，现在人们越来越认识到国家公务员录用考试离不开面试，面试已成为国家公务员录用考试的一个极其重要的环节，并在有关文件中确定下来。随着国家公务员录用工作的深入发展，面试工作会越来越成熟，并发挥更大的作用。 三、公务员录用面试的发展趋势 1981年7月，人事部下发了《关于下达部分海关新增干部指标的通知》，通知规定对新增干部的录用除笔试外，要进行面试。面试由此进入到干部的录用考试之中。 1988年3月，中央组织部、劳动人事部发出了《关于政治、税务、工商行 27 政部门和银行、保险系统招收干部实行统一考试的通知》，其中规定:考试后，“由人事部门从高分到低分向用人单位推荐，经用人单位进行政审、体检和必要的考核(含面试)合格后，确定录用或聘用人员名单报批。”因此1988年全国面向社会招干约8万人，报考者达105万，在录用中上海、江苏、福建等许多省市均采用了面试形式，且面试突破了单一的面谈问答形式，出现了与演讲、模拟操作等相结合的形式，面试程序日趋规范。 1989年1月，中央组织部、人事部联合颁发了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》，通知要求考试的基本方式为笔试与面试。1994年，人事部要求全国各地、国家各部委公务员的录用与招聘，按统一的程序与标准进行面试。《国家公务员录用暂行规定》对面试的有关内容也作出了明确规定。 从近些年来的面试实践来看，面试呈现出了以下几个发展趋势: 1 面试早已突破那种两个人面对面一问一答的模式，而呈现出丰富多彩的形式。从单独面试到集体面试，从一次性面试到分阶段面试，从非结构化面试到结构化面试，从常规面试到引入了演讲、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等的情景面试。关于面试的形式，我们将在下节中作进一步介绍。 2 以前，对面试的过程缺乏有效把握，面试的随意性大，面试效果也得不到有效保证。为了改进这一点，目前许多面试的操作过程已逐步规范起来。从主考官角度，面试的起始阶段、核心阶段、收尾阶段要问些什么、要注意些什么，事先一般都有一个具体的方案，以提高对面试过程和面试结果的可控性。 3 以前许多面试基本等同于口试。主考官提问的问题一般都事先拟定好，应试者只需抽取其中一道或几道回答即可，主考官一般不再根据问题回答情况提出新问题。主考官评定成绩仅依据事先拟定的具体标准答案，仅看回答内容的正确与否来评分。实际上这只不过是笔试简单地口述形式而已。现在则不同，面试中主考官问题的提出虽源于事先拟定的思路，但却是适应面试过程的需要而自然提出的，也就是说后一个问题与前一个问题是自然相接的，问题是围绕测评的情景与测评的目的而随机出现的。最后的评分不是仅依据回答内容的正确与否，还要综合总体行为表现及整个素质状况评定，充分体现了因人施测与发挥主考官主观能动性的特点。 4 以前，许多面试的评判方式与评判结果没有具体要求，五花八门，可比性差。近年来，面试结果的处理方式逐渐标准化、规范化，基本上都是趋于表格式、等 28 级标度与打分形式等。 5 面试的测评内容已不仅限于仪表举止、口头表达、知识面等，现已发展到对思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机、进取精神、身体素质等全方位的测评。且由一般素质为测评依据发展到主要以拟录用职位要求为依据，包括一般素质与特殊素质在内的综合测评。 6 以前的面试，主要由组织人事部门的人专门主持。后来实行组织人事部门、具体用人部门和人事测评专家共同组成面试考评小组。现在，许多单位实行用人部门人员培训面试测评技术，人事部门人员培训业务专业知识，进行面试前的集中培训，面试考官的素质有了很大提高。“一流的伯乐选一流的马”，面试考官的素质对于提高面试的有效性、保证面试的质量起着极为关键的作用。 四、公务员录用面试的作用 面试与笔试等人员甄选方法相比，具有以下作用: 1 笔试是以文字为媒介来考察一个人的素质水平，但很多素质特征很难通过文字表现出来，比如一个人的仪表风度、口才、反应的敏捷性等。有些素质特征虽然可以通过文字形式来表达，但因为应试者的掩饰行为或其他原因而没能表达，便可以通过面试来考察。例如，对某些隐情，应试者往往不愿表露，对这些不愿表露的东西，在文字性的笔试、问卷等测试中，可以做到天衣无缝，但在面对面、眼对眼的面试过程中，就很难做到了。因为我们的身体不容易撒谎。当我们看到动心的事物时，瞳孔就会无意识放大，人兴奋时会眉飞色舞，忧愁时会皱眉，愤怒时常竖眉，痛苦时会倒眉。 2 虽然面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通活动，但面试的主动权主要还是控制在主考官手里，面试测评时主考官要专即专，要广即广，要深即深，要浅即浅，具有很大的弹性和灵活性。笔试和心理测验等在这方面均不如面试。 3 有的人在笔试过程中，由于种种原因而没发挥好，如果仅以笔试成绩作为录用依据，那么这些人就没有机会被录用了。但如果再辅之以面试形式，则这些人便有机会再次表现。沈阳市在一次干部录用考试中发现，有些人虽然笔试成绩不算很高，但在面试中对答如流，表现极佳，显示出了很大的发展潜力，从而成为理想人选。 另外，笔试还存在一定局限性，笔试中难免有高分低能者甚至冒名顶替者。 29 在一些省市的干部录用考试中发现，有些人笔试成绩很高，但面试时却言语木讷，对所提问题的回答观点幼稚、没有深度;有的则表现出只能背书，分析问题和解决问题的能力很差。前些年某市工商局一次以笔试形式录用9人，结果发现4人存在“高分低能”现象。 4 从理论上讲，面试只要精心设计、时间充足、手段到位，可以测评出应试者的任何素质。如果说心理测验中的许多问卷是测评应试者的智力、心理、品德等的有效工具，那么把这些心理测验中的问题以口头问答的形式表现出来也能达到与笔试同样的效果，由于信息量利用的高频率特点，其测评质量可能还会更好。如果在面试中引入无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等情景模拟的人员甄选手段，还可考察应试者的组织能力、领导能力等;如果引入工作演示的方法，还可直接考察出一些应试者的实际工作能力。甚至，就应试者的身体状况，通过面试也可获取大量信息。望、闻、问、切是中医用来诊断病情的方法，肤色、舌苔、脉搏、气色等是其具体诊断指标，我们其实可以由此建立一套测评身体健康程度的面试评价指标，测评应试者的身体素质。 五、公务员录用面试应遵循的原则 搞好面试，除了有组织、制度和法规保证外，还要遵循以下原则: 1 面试考官小组一般由7,9人组成，在年龄上，最好老中青结合;在专业上，应吸收有业务实践、业务理论研究且面试技法方面经验较丰富的权威人士。省级以上面试考官小组的组成一般由负责考录工作的代表、用人单位的主管领导、业务代表和专家学者等组成为宜;市、县级面试考官小组一般由组织、人事、用人部门，纪检、监察部门，业务骨干等组成为宜。 2 在面试中公平性和公正性显得尤为重要。公平性体现在对应试者用“一把尺子”衡量，机会均等;公正性体现在考官评分要客观、公平，克服主观随意性。 3 根据有关规定，凡与考生有直接利害关系的人员，面试时应予回避。例如:面试考官或组织者与应试者中有夫妻关系、直系血亲关系、夫妻双方的近亲属关系、儿女姻亲关系等，都应回避。 4 监督的目的是保证面试在平等竞争的条件下进行。对面试全过程实施监督，是顺利完成面试工作的保证。一是组织监督，在面试中，请纪检、监察、公证等部门参加;二是新闻舆论监督，新闻舆论部门的工作人员有权以适当方式了解和 30 报道面试工作情况;三是应试者监督，应试者是最好的监督者，因其亲身经历了面试的全过程，对面试的组织程序、考官水平及试题等情况有申诉控告权，主考部门应设立相应的机制(如举报、意见箱等)，认真听取他们的意见并根据有关规定和程序作出适当处理。 第二章公务员录用面试及其组织实施第二节公务员录用面试的内容与形式 一、公务员录用面试的内容 在公务员录用面试中，选择哪些素质项目作为面试内容，各项目之间的结构比例及搭配方式如何，都是有规律可循的。把握规律是应试者面试成功的第一步。 录用考试的总体目标及录用计划是非常明确的，即根据组织单位的人员需求，选拔录用适合不同岗位需要及要求的各类人员。不同类型的人员其录用要求不同，相应的面试目标及内容也应有不同。因此，面试的内容必须围绕总目标的要求及具体的人员录用计划来确定。 我们对1988,2001年期间有关机关招考工作人员和公开选拔领导干部面试测评项目的测评表、法规文件、研讨文章等进行了广泛收集。从收集到的文献资料中，归纳出65个面试的测评项目模型作为研究样本。 对65个模型做统计后发现:65个模型中出现的测评项目一共有26个(对名称不同而实质相同的项目做了简单合并)。但各个项目出现的总次数大不相同，有的在多个模型中出现，有的只在极个别模型中出现。各个项目的活跃程度、常见程度，我们采用“出现频率”这个概念来反映，即各个项目出现次数与65个样本模型之比。整理排列后，得出机关招考工作人员面试的测评项目及出现频率表。具体如下: 表2-1机关招考工作人员面试的测评项目及出现频率表 顺序项目名称出现次数 (次)出现频率 (%)1语言表达能力(含清晰性、逻辑性、准确性，个别模型曾出现两个以上的语言表达因素)71109.22应变能力(含回答迅速、灵敏度、灵活性等)5381.53综合与分析能力5076.94实际业务知识与操作能力(含工作经验、业务水平等)3858.55举止(含仪表、气质、风度等)3452.36逻辑思维能力3350.87知识面2233.88思想与政策水平(含思想境界、纪律性等)1827.79进取精神(含事业心、进取心、竞争意识、成就感)1015.410态度812.311人际关系(含合作精神、协调交往等)812.312兴趣爱好710.113性格57.714创造能力57.715记忆能力57.716听写能力(含速记、书法等)34.617求实精神(含责任心、诚实性等)34.618稳定性34.619组织管理能力23.120动机23.121自学能力23.122计算能力11.523调研能力11.524接受能力11.525注意分配能力11.526独创见解能力 31 11.5 (注:65个面试试题样本，考核语言表达能力项目的试题出现了71次，故出现频率为109.2%) 根据上表统计结果，得出下列几点分析结论: 1 尽管机关招考公务员面试的测评项目模型很多，但出现的项目大致有个范围。65个模型中出现的项目共为26项。这26个项目，相当程度上包括了对机关公务员应具备素质的要求，也反映了人们对面试功能的认识。 2 有些素质项目，在面试的测评项目模型中有相当高的出现频率。以50%为界，常见的测评项目有六个: (1)语言表达能力(109.2%); (2)应变能力(81.5%); (3)综合与分析能力(76.9%); (4)实际业务知识与操作能力(58.5%); (5)举止仪表(52.3%); (6)逻辑思维能力(50.8%)。 这六个常见项目可以构成一个“机关招考公务员和公开选拔党政领导干部面试的常见测评项目模型”。用文字表达出来，就是:面试要对语言表达能力、应变能力、综合与分析能力、实际业务知识与操作能力、举止仪表、逻辑思维能力等进行测评。 3 在考察研究面试的测评项目时，出现频率反映的是各个项目的活跃程度、常见程度。如语言表达能力这个项目，就异常活跃，面试中都可以见到。在设计面试时，出现频率可以看作是“应该出现频率”。一是作为衡量选择该项目的必要性程度大小的参数。例如，应变能力这个项目，就应该有82%的选择必要性。二是作为衡量该项目相对重要性程度大小的一个参数，也即作为分配项目权重时的一个参数。例如，综合与分析能力的出现频率是77%，举止的出现频率是52%，因此应该给综合与分析能力比举止更大的项目权重。 4 将65个样本模型中出现过的26个测评项目，按意愿素质项目(A)、智能素质项目(B)、人格素质项目(C)和知识素质项目(D)四大类归纳，可以统计分析这些模型的内容结构，即模型中项目的组合方式和项目个数。下面是大致归类的情况，稍有交叉或重复。 32 A意愿素质项目——包括政治觉悟、政策水平、动机愿望、态度、求实精神(含责任心、诚实性)、进取精神(含事业心、进取心、成就感)、竞争意识、兴趣爱好、纪律性等项目。 B智能素质项目——包括语言表达能力、应变能力、综合与分析能力、逻辑思维能力、实际业务与操作能力、创造能力、记忆能力、听写(含速记、书法)能力、组织管理能力、人际合作能力、自学能力、计算能力、调研能力、接受能力、注意分配能力、独创见解能力等项目。 C人格素质项目——包括举止仪表、性格、气质等项目。 D知识素质项目——包括综合知识、专业知识等项目。 二、公务员面试的基本形式 在公务员录用面试中，为了确保选拔工作的客观公正，国家专门规定必须采用严格的结构化面试形式。 人们对传统面试的一个批评就是:考官的提问太随意，想问什么就问什么;同时评价也缺少客观依据，想怎么评就怎么评。正因为如此，传统面试的应用效果不理想，面试结果通常也很难令人信服。而结构化面试正是在克服传统非结构化面试上述缺陷的基础上产生的，所以在人事选拔实践中很受人们的欢迎。 结构化面试，是指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法等一系列问题进行了系统的结构化设计的面试方式。结构化面试虽然也是通过考官与考生的谈话方式进行的，但从形式到内容上，它都突出了系统结构的特点，以确保这种面试方法更为有效、客观、公平、科学。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的考生，应测试相同的面试题目。 结构化面试的系统结构性主要表现在: 1 即考官不是随意形成的，而是由5,9名考官依据选人岗位需要按专业、职务甚至年龄、性别以一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向考生提问并把握整个面试的总过程。 2 这不仅体现在测什么、用什么题目测试要根据测试前所做的工作分析来确定，并按一定的顺序及不同分值比重进行结构设计，同时还要在测评要素下面明确测评要点即观察要点，测评要点下面是测试题目，每个测试题目都有出题思路或答题参考要点以供考官评分时参考。 3 它突出地表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分等级有结构(一般在评分表中分优、良、中、差四级)，考生最后的面试成绩是经过科学 33 方法统计处理的(即去掉众多考官要素评分中的最高分、最低分然后得出算术平均分，再根据权重合成总分);作为对考官评分科学性的估价及对考官打分公正性的监督，还可以设标准差一项，看每一位考官打分与标准分的离散度。 4 结构化面试是严格遵循一定的程序(如考官、考场的选择、监督机制与计分程序的设立等)进行的，一般每个考生的面试时间在30分钟左右。 结构化面试具有内容确定、程序严谨、评分统一、形式活而不乱等特点。从近年面试实践经验上看，其测评的效度、信度较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用、选拔性考试，因此，结构化面试已经成为目前录用面试的基本方法。 第二章公务员录用面试及其组织实施第三节公务员录用面试组织实施程序 一、确定面试对象 面试一般是在笔试之后进行，笔试合格者才有机会参加面试。笔试一般由主考机关统一组织，面试一般由具体用人部门组织。面试对象(即应试者)一般是拟录用人数的两倍或三倍，具体根据用人部门招考实际情况而定。面试对象确定后，要尽快通知本人，以让其做好应试准备。 二、确定面试考官 在进行公务员面试时，用人单位一般会组建一个面试测评小组(或称面试评委会)。面试测评小组一般由7,9人组成，其人员来源一般为:用人单位人事部门负责人、用人单位相关业务部门负责人、用人单位主管领导、面试测评方面的专家学者与用人单位专业相关的高水平的专业技术人员。在面试测评小组的人员构成上要考虑专业优势互补，并注意人员的年龄结构，做到老、中、青相结合，以避免某一年龄层次人员太多而可能造成的偏差。 选择面试测评人员(即面试考官)时要注意考虑以下条件:?党性强，为人正派公道，能够公平取人;?事业心强，工作认真负责;?精通业务，并在某一方面有较深的造诣;?熟悉用人部门的有关情况，熟悉用人部门拟补充岗位的工作性质、职责及任职条件;?具有丰富的社会经验和较高的综合分析与综合协调能力;?性格开朗、思维敏捷、视野开阔。 在一些国家，为了确保公务员面试的质量，实行面试考官的资格认证制度，使面试考官都具有较高素质。 三、培训面试考官 面试考官的培训工作由主考机关负责。培训的内容包括:公务员录用考试的特点;面试过程的把握与提高面试效果的手段;面试的提问技巧;面试的评分要素与评分标准;面试案例剖析、讨论;面试情景模拟等。 34 四、安排面试场所 面试场所包括面试室、应试者候试室、考务办公室等，它是面试构成的空间要素。面试场所要按照一定的条件来选择和布置，具体要求如下: (1)面试室、应试者候试室、考务办公室之间，相互联络要便利，要设置相应的指示牌，使人容易找到。 (2)面试室要整洁、宽敞、明亮、通风、冷暖适宜，使面试工作人员和应试者都感到舒适。面试室内设立主考席、评委席、应试人席、工作人员席和监考席位。应试者席位与其他席位要基本呈面对面状态并保持一定距离。 (3)应试者候试室最好放置一些本单位介绍材料，有关的报纸、杂志及一些轻松有趣的读物，以让应试者轻松地度过等候时间，提高其面试效果。 (4)面试场所宜选在安静、独立、不易受外界干扰的地方。 五、确定面试评价标准 进行公务员面试，要测评哪些内容，各项内容的比重如何确定，对应试者的回答如何评分，都需要事先设计好。具体工作如下: 1 面试评价项目要以用人部门的专业特点和所需人员的资格条件为依据，要通过经验和专门分析，把应具备的素质条件列举出来，并进行合理取舍。国家统计局2001年的公务员面试，设计了以下评价项目:仪表形象;事业心;求实精神;知识面;专业能力经验;思维判断能力;说服能力;口头表达能力;应变能力;社会交往能力;特长等。他们在设计这些评价项目时，是怎样考虑的呢?统计部门工作条件比较清苦，工作岗位既平凡又重要，这就要求统计工作人员需要具备热爱统计工作、事业心强的特点;同时统计工作具有数字性强、时效性强、真实性强的特点，这就要求统计工作人员具备勤奋、认真、求实的工作态度，要求具备较宽的知识面，利用数据进行思维判断、综合推理的能力以及较强的口头及书面表达能力等。 2 面试评价项目在应试者身上以一定的特征存在着，对这些项目作出评价，必须借助于一些具体指标，比如我们要评价一个人的语言表达能力，可以用“是否有逻辑性、条理性”、“吐字是否清晰”、“语音语调状况”等等具体要素来进行评价。有时为简化起见，仅用“优、良、中、差”或“很好、较好、一般、较差、很差”等作为面试评价项目的通用评价指标。 3评分表 面试评分表是面试考官评定应试者面试成绩的一种工具，它是在面试评价项目和评价指标的基础上设计而成的。评分表主要包括以下内容:应试者姓名、编 35 号、性别、年龄、报考职位、评价项目、评分标准、评语栏、考官签字栏等。 六、公务员面试的实施 实施公开选拔考试面试的一般程序和内容如下: (1)召开面试考官会议。面试工作开始前，考官要开一次小会，检查面试工作的准备情况，进一步明确面试方法、内容、要求，明确面试评分标准和方法，明确主考官与其他考官的职责分工与协调配合，检查考务工作准备情况。 (2)考务人员引导应试者进入面试考场，应试者不得携带与面试有关的用品。 (3)主考官向应试者讲解有关注意事项，时间一般控制在1分钟以内。 (4)面试考官顺序提问，每人一般提1,2个问题。当应试者没听清所提问题时，主考官可重复一次。考官提问时要用语准确，使应试者明白要回答什么问题;提问最好由浅入深、由表及里、由易到难，逐步深入;主考官要控制好提问话题，把时间用在最重要的话题上;考官提问要使用规范、明确、易懂的语言。 (5)应试者回答考官的提问，各考官根据面试工作评价标准各自独立打分，其他人不得加以引导或暗示。对每个应试者的面试时间一般为20,30分钟。应试者面试工作结束后，面试考官要对应试者进行综合评分。一种常用的方法是在各考官所给分数基础上，去掉一个最高分和一个最低分，然后取其平均值。 (6)整个面试结束后，面试考官要及时整理面试的有关材料，如面试评分表、评语及其他需要的材料，报主考机关和人事部门，以便确定面试合格分数线和合格人选。 七、公布面试成绩 公开选拔考试面试工作结束、面试成绩确定后，主考机关和用人部门要在一定范围内公布成绩，并尽快通知本人。在公布公务员面试成绩时，考虑到应试者的心理情况，可只写考号不写姓名。 第二章公务员录用面试及其组织实施第四节公务员录用面试试题的编制设计 一、编制面试试题应遵循的基本原则 1 针对性是面试试题编制上的重要原则。所谓针对性，主要指两个方面:一是空缺职位(岗位)需要的特殊性，落实“为用而考”的考试录用方针。因而在面试试题编制过程中，要注意选取那些带有岗位要求典型性、经常性、稳定性的内容去设计试题。二是应试者个体素质的特殊性。面试试题设计前要对应试者来源情况进行分析，结合岗位的需要，设计出既适合岗位要求又能切实测评出应试者个体能力素质的试题。从实际情况看，我国虽人口众多，但真正能够达到理论上所要求的国家公务员能力素质的人并不是很多，尤其在那些受地域狭小的限制，又无法从其他地区招录公务员的地区更是如此，如果离开应试者来源背景这一实 36 际，试题设计的理论水平很高，却未必能达到实际的选拔目的。另外，经过报考资格审查、笔试的筛选，进入面试的只是很少的一部分人，若能根据每一个应试者的履历表和笔试成绩，有针对性地拟定面试试题，这不仅是对笔试的一个补充，也可帮助我们更有效地测评出每个应试者具有的实际能力素质。 2 在面试试题的设计编制中，不能随心所欲，拿来一个题目、一个案例就作为面试题目。所谓面试试题的科学性要求，一方面指从内容上它应该是严谨的，既源之于现实和岗位工作需要，又不是干巴巴的抽象理论或是不加修饰的生活原版，它是经过提炼、加工、改造后的具有典型性和现实性相结合的题目。另一方面，在形式上，它应该按照各类试题编制的规范来设计，题目的大小、提出或设置方式应适中、适度。尤其是那些难度较大的面试，其试题的设计在科学性、规范性上的要求更高，否则此类面试就会流于低层次循环，既测评不出应有的素质指标，也无法拉开应试者之间的距离。 3 目标的单一性与内容的多样化相辅相成，不可分割。首先，根据空缺的职位对任职者素质的要求确定面试的目标。分散化的目标将使竞聘面试难以成功，明确目标之后，要以目标为核心进行多样化试题的设计，从而保证面试的有效性。 面试目标是根据对考生的素质要求而设定的，而每一面试目标都需要备有多样的试题材料。面试的科学化程度依赖于选用的试题材料准确性、科学性，这就要求有丰富多样的试题供选择。因此，应当有计划、有步骤地建立国家公务员录用面试试题题库。 4 灵活性原则要求在面试试题的编制设计中，题目的形式和内容都要采用较灵活的做法，一是为面试提问留有余地，给应试者的思维留有空间，调动应试者的积极性;二是灵活性的试题可以营造面试所特需的活跃气氛，使面试根据时间进展的情况，根据应试者的表现情况，有张有弛地进行，这有利于调节应试者的紧张心理，使其充分发挥自身的能力水准。 5 弹性原则要求在设计编制面试试题时，除少量客观性试题外，尽量做到一题多义，一题多解，给应试者以充分的施展空间，让他们能够运用自身知识和工作经验，给面试考官一个全面观察的时机。如果试题内容涉及面狭窄，答案惟一，凭应试者死记硬背就能完成，既便于应试者押题，也会极大影响面试测评的有效性，使面试变成了笔试的延续。 但是，具有弹性的面试试题，并不意味着大容量，或者是多个小问题的组合， 37 好的弹性试题可能就是精练的一句话，或一个简短的案例，它提供给应试者更多的是思考问题的多维性、创造性和联想性，而不是用一大堆习题、怪题压住应试者，让其疲于、难于应答，而无力展示自己多方面的能力。 6 这是在设计公务员考录面试试题时，必须坚持的一条重要原则。这一原则要求在设计和编制公务员面试试题时，应着眼于党和国家的大政方针导向性，以及现实生活中富有教育意义的热点问题和与应聘职位、职业相关的思想、政策性强的试题，以避免那些格调不高、内容庸俗，甚至与大形势、大的政策路线相背离的问题。提出思想性原则，主要目的是测量作为国家公务员对当前党的大政方针的理解能力、政策运用能力，思想意识自我辨析、校正能力及现实政治生活的参与意识和思想政治上的进取精神，而这些素质对直接代表政府形象、直接运用党和国家的方针与政策于行政机关工作中的国家公务员来说是至关重要的。 7 这一点强调的是考生面试的适应性问题，它包含如下两个方面的内容: (1)面试试题要与考生的程度相适应。这里讲的“程度”是综合素质的概念，包括考生的文化程度、社会阅历程度等。例如，我们对一个大学刚毕业、缺乏社会经验、20岁出头的年轻人确定面试内容，自然应当与已在社会工作多年的30岁左右的成年人有所不同。 (2)面试试题要与工作岗位的阅历要求相适应。实行国家公务员制度后，对国家公务员实行职位分类，原则上工作岗位需要什么条件的人，就要选什么条件的人，这就是要求经面试录用的国家公务员，能够具有工作岗位所要求的知识、能力，并且能够适应工作内容增多偏难的情况，具备发展潜力。因此，面试内容应当满足工作岗位的现实与未来的要求，避免学非所用、用非所长等弊端发生。 上述两点只是一般地强调了考生面试的适应性问题，在实际工作中还有许多难题需要认真研究。因此，在实际工作中应不断地总结经验，把面试试题设计得更加科学化和合理化。 8 为提高试题的效度，应该注意材料新、形式新、观念新、内容新，避免重复特别是简单反复，以便于测评考生某些素质的真实水准。但这种新颖、新异、新奇要与富有启发性结合起来，从而促使考生的近似的联想和对比联系进入活跃状态，不至于拘束与紧张，切实挖掘其潜力而表现其应有的素质。 在福建省1996年首届招考公务员和党的机关工作者的面试题目中有一题是这样的:“孙中山说:青年要立志做大事，不要立志做大官。拿破仑却说:不想当元帅的士兵不是好士兵。请你对此加以评析。”该试题构思新颖，从考生对两 38 种看似截然相反的观点的比较、分析和评价中，可以比较好地测评其思维能力、表达能力、人生观、价值观、诚实态度和进取心。 9 面试是短时的抽样测评，不可能面面俱到。灵活性、应变性的题目不宜过多过杂;难以测试的题目，如政治立场、道德品质至多列为参考项目。在模拟操作试题方面，既不要过于简单，也不要超负荷进行。可行性原则也包含从实际出发的原则，从当前实际情况看，有的地方不难找到高素质的公务员，因而竞争激烈。有的地方却不然。因此，内容深浅难易要顾及考生情况，不宜一味求新求异求难。 如果录用缺乏实际工作经验的应届大中专毕业生，应着重一般素质(尤其是发展潜力)的测评;如果竞聘者有一定的工作经验或专业工龄，可着重进行特殊素质的测评。因此，对不同类型的考生在项目的权重分析上可考虑有所区别。 二、编制面试试题的程序 1 制订“试题编制计划”，就是对整个试题编制工作做通盘的总体构思，把最基本的东西先确定下来，使后面的工作有所遵循。事实证明，制订好“试题编制计划”，是使编题工作按部就班、顺利完成的保证。 试题编制计划应该明确以下问题: (1)测评目的。明确为何测评及测评结果的用途。 (2)测评项目。明确对哪些素质项目进行测评以及测评结果的质量要求。 (3)测评对象。对考生的总体情况，如学历、专业、工作经历等构成有所了解，明确针对性。 (4)测评模式。明确是口试类的模式还是模拟操作类的模式，口试中是采用哪一种或几种?模拟操作试中是采用哪一种或几种?只有具体确定后，才能考虑拟题。 (5)题型。明确采用哪些试题题型。 (6)取材范围。明确选用哪些素材。 (7)对拟题工作的质量与数量要求。 (8)工作程序与工作进度。 2 对于比较规范化的面试，为了适应考官临场选择、组合试题的需要，最好编制面试题卡或试题本。 面试题卡，应包括下列几项内容: (1)试题。也即题面，包括“给定条件”和“作答要求”两部分。有时候，当“给定条件”不言而喻，或考生能想出时，也可省略。 39 (2)答案。面试题的答案，情况比较复杂。有的是有惟一正确答案的，如知识测验;有的是没有统一答案的，但有“可接受答案”、“允许答案”;有的是既没有统一答案，也没有“可接受答案”、“允许答案”，只须考生作出答案就行。题卡中，要针对这些情况分别载明答案的类型:如正确答案、参考答案、答案要 点、允许答案、可接受答案、无统一且不需统一的答案等等。 (3)用途。也即该试题的测评意图、可测评的项目或预定效果等。 (4)标准。分别答案情况，提出做测评结论的指标及水平刻度，以便评定等级、分数或评语。 (5)使用方法。对各种注意事项予以说明。 3 试题编制好以后，要对其质量进行鉴别，即对该题的鉴别力、难度、形式等问题进行判断。最好的鉴别方法，是先选择一些“考生”进行测评，通过使用来验证试题的质量。 4 结构化面试的基本试题，要在事先根据测评项目、测评时间、测评模式等进行组合，编配成试题本。面试考场上，在基本试题的基础上，考官应该可以针对考生的作答提出关联性、展开性试题。 三、面试试题的题型 1 (1)问答题，即问答式面试的惯用题型。一般是拟制数量较多的问题，然后进行组合。一种是整组考题中有一个分值高的主要题目，其余问题与此相关。考官水平不是较高时，宜用这种题型。另一种是整组考题中没有一个共同性的主要题目，而是各不相同的。考官水平较高时，可以采用这种题型。至于考生解答问题，通常是采用自由抽选题签的方法。 (2)答辩题，即答辩式面试的题型。考官提出论题，要求考生进行说明、论证、反驳。 (3)辩论题，即争辩式面试的题型。考官同时提出论题和反论题，作为辩方的考生采用包括直接论证和间接论证在内的各种逻辑方法证明论题为真，同时进行辩驳以证明反论题为假，作为反方的考生同样采用各种逻辑方法证明论题为假，而反论题为真。双方针锋相对，唇枪舌剑。主考因势利导，三言两语，探测思维深度，但不表态，直到一方理屈词穷时，宣告辩论告终，也可肯定双方的优缺点。有时，为慎重起见，也可于辩论后召集评委会商定成绩。评定的着眼点不在谁输谁赢，而在逻辑思维能力，特别是辩证逻辑思维能力的水平和表达技巧。 (4)演讲题，即讲演式面试题型。这类考题由考官临时提出或由考生自行选 40 定。常见的是“施政演说”，表现进入这一职位后，如何根据形势、任务而发挥自己固有的优势。也可提出社会热点问题或焦点问题，要求考生即席演说。 (5)结构化面试套题，按面谈事先设定的各项测评要素，编制约5,8道试题的一套问题，对报考同一职位的考生施测提问，套题中可以有多种试题题型，如背景型、知识型、智能型、意念型、情景型、行为型、压力型等问题，考官以此为基础，再加以顺应性的追问来测查考生的能力素质。 2 考生在逼真的模拟情景下按一定要求扮演一定角色进行实际活动或实际操作，考官通过精密的观察和细致的分析，对其有关素质作出评定，这类试题通常包括: (1)拟制文书题，即考生根据考官的要求撰写或修改一份实用性的文书稿，如行政公文的常用文种(决定、通知、通报、请示、报告等)、新闻单位所需稿件(报道、通讯、评论等)、司法文书(起诉书、辩护书、调解书、上诉书、反诉书、判决书、审讯笔录、审判记录等)。 (2)处理文件题，即考生根据考官的要求对特定文件进行处理，如针对有关请示写出批复，为收文提出拟办或催办的意见，为发文拟稿、审核、校对或立卷等等。 (3)实际调研题，即考生根据考官的要求，到某地就某一特定问题进行采访、调查，或自行选择地点调查某一社会热点问题，然后撰写通讯或调查报告。 (4)会议角色题，这类题目要求考生表述所参与讨论的议题的见解和观点，描述自己组织或主持一次会议的全过程，撰写会议记录进而写成会议纪要，或者表达如何参与小组讨论。 (5)对话沟通题，即模拟上下级或同级之间交流思想，说服对方，消除分歧，增进友谊，从而正确处理人际关系的题目。 (6)咨询服务题，这类题目要求考生模拟特定的公务员身份来解答有关的政策、法规、业务性问题等。 (7)行政决策题，这类题目由扮演行政信息系统的人员或行政咨询系统的人员向考生提供有问题的目标材料，让他们拟定方案并对之进行分析评估或向考生提供多种方案而让他们从中择优。 (8)调解矛盾题即设置人与人之间、个人与组织之间或单位与单位之间的某种非对抗性矛盾，使考生以本单位领导者或委托人的身份进行调解、缓解和化解矛盾。 (9)快速记录题，就是播放或朗读一段文字材料，要求考生以速记员身份迅速而准确笔录的题目。 41 (10)阅读讲解题，就是提供文字或图画材料，要求考生以行家身份讲解其中的要点、难点和特色。 (11)办理案件题，就是让考生充当特定的公、检、法人员或律师，进行案件调查和侦查，或提起诉讼，或进行辩护，或开庭审理。 (12)技能表演题，即表演实际操作某种工具或仪器的题目，如计算机的操作、现场速记、机动车的驾驶等。 (13)案例分析题，是笔试中的同类题目的言语表述，但不进行讨论，只指出同时参试的其他考生分析中的优点和缺点，并讲述如何接受对方正确意见，以取长补短。 (14)案例处理题，这类题目要求在案例了解和分析的基础上考生模拟特定角色依照规章进行实际案例处理。 四、面试题目的提问方式 1 封闭型问题是要求应试者作出简单回答的问题。这是一种只要求应试者做“是”、“否”一个词或一个简单句的回答。 例如:你是什么时候参加工作的?你在大学学的是管理专业吗? 再如:假如今天你遇到一件极不顺心的事，心情十分郁闷，现在你得知晚上一个朋友将组织一个生日晚会，不知什么原因，他并未通知你，你准备怎么办?(请从下列备选答案中选择) A友，主动提出要求参加晚会; B C DOK，喝酒。 2 开放型问题是提出的问题要求应试者不能只用简单的一词或一句话来回答，而必须另加解释、论述，才能圆满回答问题。面试中的提问一般都应该用“开放型”问题，以启发应试者的思路，激发其沉睡的潜能与素质，从大量输出的信息中进行测评，真实地考察其素质水平。 例如:你在原单位的工作，要求经常与哪些部门的人打交道?有些什么体会? 3 假设型问题是以虚拟式的提问了解应试者的反应能力与应变能力、解决问题能力和思维能力等。有时为了委婉地表达某种意思，也可用此提问方式。 例如:假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢? 4 42 连串型问题提问一般用于压力面试中，主要考察应试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性等，但也可以用于考察应试者的注意力、瞬时记忆力、情绪稳定性、分析判断力、综合概括能力等。 例如:我想问三个问题，第一，你为什么想到我们单位来?第二，到我们单位后有何打算?第三，你报到工作几天后，发现实际情况与你原来想像不一致，你怎么办? 5 这种提问方式带有某种挑战性，其目的在于创造情景压力，以此考查应试者的应变力与忍耐性。一般用于压力面试中。这种提问多是“踏应试者的痛处”或从应试者的谈话中引出问题。 例如:应试者表示如被录用愿服务一辈子，另一方面却知道他工作五年已换了四个单位的情况，此时可向他提问:“据说你工作五年已换了四个单位，有什么可以证明你能在我们单位服务一辈子呢?” 6 这类提问主要用于征询应试者的某些意向、需求或获得一些较为肯定的回答。如涉及薪资、福利、待遇、工作安排等问题，宜采取此种提问方式。 例如:到单位两年以后才能定职，你觉得怎么样? 7(迂回型问题) 当主试者觉察应试者不太愿意回答某个问题而又想有所了解时，可以采取声东击西的策略。 例如:对于“政治问题”许多人不愿真正表白自己的观点，此时可以迂回地提问:“你的伙伴们对这个问题或这件事是怎么看的?”应试者因此会认为说的不是自己的意见，说出来不会暴露自己的观点，因而心情放松地说了一大通，其实其中许多都是他自己的观点。 8 背景型题目是用于初步了解应试者的志向、学习、工作等基本背景，并为以后提问收集话题的问题类型。问题特点是让每位应试者都有话可讲，且能自由发挥，使应试者轻松、自然地进入面试情景;同时也考查应试者能否在短短的几分钟内既尽可能多地展现自己的优势，又做到简明扼要，重点突出，能考察应试者的言语表达和思维的逻辑性。 如:你对自己将来要达到的事业目标有什么设想吗?为此你作过哪些准备?已具备了哪些条件，或者已取得了什么成绩呢?请你用三四分钟谈一谈。 再如:请用二三分钟时间谈谈你现在所在单位的整体情况和你自己近几年来的工作情况(如应试者没有工作过，谈谈近几年的学习情况)。 43 9型问题(案例型问题) 情景型问题是通过情景性试题考察应试者的应变能力、情绪稳定性、计划、组织、协调能力等个性及能力的试题形式。 如:假设这样一个情况，本来，你的工作负担已经很重了，可上级却给你安排了另一项任务。你觉得已没有精力再承担更多的工作，但又不想与领导发生冲突，你会怎样对待这个问题?(考察应试者人际交往的意义与技巧，主要是在组织中处理权属关系的能力) 再如:部机关新录用了一批公务员，假如领导要你组织他们去某个基层单位参观，你准备如何做好这项工作?(考察应试者的计划、组织、协调能力) 10 行为型问题是用于考察应试者行为性技巧和能力的试题形式，如考察人际交往的意义和技巧，组织协调能力，人际交往能力，特别是解决平级组织间矛盾问题的能力，以及着重考察其人际沟通以及与同事建立信任关系等行为性技巧和能力。 如:在你的工作经历中可能出现过这样的情况，你所在的组织(如单位、科室、班级、工作组等)与另一兄弟组织之间产生了矛盾或冲突，要由你来参与解决，如果有，请你举例谈谈整个情况。 追问1，请谈谈当时遇到什么问题? 追问2，你的任务是什么? 追问3，你采取了哪些措施? 追问4，最终的效果如何? 再如:生活、工作中需要与各种各样的人交往，请你回忆一下，你遇到的最难打交道的一个人或几个人;为了把事情办成，你做了哪些努力?结果如何? 11 智能型问题是通过对比较复杂的社会热点问题的讨论，考察应试者的综合分析能力，也在一定程度上考察应试者对社会的关心程度。这类题一般不是要应试者发表专业性的观点，也不是对观点本身正确与否作评价，而主要是看应试者是否能言之成理。 如:北京市现有数万下岗职工，他们的再就业是一个很大的难题。然而，每年却有上百万外地人在北京打工，挣走了上百亿的人民币。请分析一下造成下岗职工再就业难的原因，并简单谈谈你认为合适的解决办法。(是否能够全面地分析问题，论点鲜明，论据充分、恰当，论证严密，考虑问题有深度且有独到的见解，言之成理) 再如:目前社会上“献爱心，捐助危重病人”的活动很多，你是怎样看待这 44 个问题的。(不仅谈到了“爱心、互助”的意义，而且能进一步提出我国医疗制度现状及改革、发展方向，则表示该应试者考虑得较深) 12 意愿性问题是考察应试者的求职动机与拟任职位的匹配性、应试者的价值取向和生活态度。 如:根据专业和能力情况看，你可选择的职业范围很广，为什么选择国家机关而且特别选择了我部门呢?(考官可就事业追求和现实生活需要两方面对应试者加以追问，甚至给应试者以压力，考察其自我情绪控制能力，并尽可能全面了解应试者对事业和生活方面的真实要求，再与职位能提供的条件和要求相比较) 再如:你为何想离开原工作单位?又为什么报考现在的岗位?这次报考倘若未被录用，你将有何打算?(报考动机是否符合拟任职位所需条件，应试者是否既对报考的工作岗位有正确认识和强烈动机，又能正确对待挫折，抱有积极的生活态度) 13 知识型问题是通过应试者的回答，可了解其知识面、个性倾向和思维方式等情况的问题。 如:唐诗宋词是我国巨大的文学遗产，你能背一首你最喜欢的诗词吗?(追问)请你谈谈为什么最欣赏它? 五、常规面试试题的设计技术 在常规面试下，由多位考官共聚一堂，按事先定好的次序每次面试一位应试者。面试中由主考官按拟定的题目提问，应试者按考官们提出的问题逐一回答。常规面试所采用的试题，可分为客观性试题和主观性试题两大类。 常规面试中的客观性试题，大多是“供给式”或“固定应答式”的，也即问题本身就给定了一种或几种固定的答案，应试者的解答就是对已给出答案正确性的判断或对正确答案的选择及对问题作出简要回答(类似于笔试中的单选、多选或简答题)。在设计此类试题时要注意两点:第一，此类试题的题量不能太大，一般宜控制在整个面试分值的20%以内。题量太大则容易成为笔试的延续，抹杀面试的优点，也不易测评出应试者的实际水平，因为这类试题容易被应试者猜中或押中。第二，这类客观性试题，一般用于面试刚开始的阶段，因为这符合人们由浅入深的认知规律，也可适当调节应试者刚进面试现场而造成的紧张心理。 例如:“你能简单介绍一下你的家庭情况吗?”(这类问题应试者不必刻意思考便能回答)“最近在放映影片《大转折》，你看过了吗?”“(如果看过)那么你觉得这部影片最让你震撼的是什么?气势恢宏的战争场面，主人公的人格魅力，故事情节，其他„„”(可单选或多选)。这类客观性试题就常规面试开始阶段来说 45 比较合适。 在常规面试中，占绝大比重的应是主观性试题。这是一种“自由应答式”的试题，不同于客观性试题那种“供给式”或“固定应答式”。这类试题不仅可以有效地阻止应试者押题，而且对这类试题的应答是应试者自己编织答案，能够提供给应试者充分表达自己见解、展示自己才能的机会，所以它既能深一层次地了解应试者具备各项能力素质的情况，又能反映应试者之间的水平差异。 主观性试题的设计应注意以下几点: (1)弄清空缺岗位的任职资格条件要求。要弄清应通过面试测评应试者的哪些素质?在这些素质中哪些是根本的、核心的，对甄选应试者具有否决作用?哪些是相对一般的、次要的?常规面试中的主观性试题应占整个题量的80%左右，有人认为以20道左右题目为宜。 (2)把握好试题的难度、区分度。这就要求在设计面试试题时，与具体用人部门充分沟通，确定拟招录公务员的能力、学历层次及工作经验要求，以此确定面试试题设计的难度与区分度。 (3)试题的表述要简明、清晰。主观性试题，应有一定的弹性，但它不是不着边际的联想和无度发挥的对象。在设计试题时，题义应清晰明确，尽量避免模棱两可，尤其要注意不要用同样的问题测不同的内容，以免使应试者糊涂，也可避免主考官评分时的犹豫和重复性给分。 (4)在设计主观性面试试题时，是否应事先设计好标准答案?我们认为，尽管是主观性试题，也应有比较明确的、事先设计好的答案，以便多位面试考官评分时统一标准，不致给分间的差距过于悬殊。当然，相对于客观性试题，它的答案不必做得过死，可以笼统一些，弹性大一些，只规定出某种倾向即可。比如，在我们考察应试者的“组织协调能力”时，我们应对这一岗位对组织协调能力的要求是什么，具备这一能力素质的人会如何表现，不具备这一能力素质的人会如何表现，对这一问题，应试者的哪些反应是有效的，哪些是无效的?对每一种情况可规定其分值的界限;即最高可得几分，最低可得几分。 六、情景面试试题的设计技术 情景面试又叫情景模拟面试，它把许多所谓“评价中心”的人员甄选技术纳入了面试中，比如公文处理(又称“文件筐技术”)、无领导小组讨论、案例分析、操作演示等。情景模拟面试试题的编制设计，受上述不同表现形式的影响，在具体操作过程中，应从试题内容编制和模拟情景设置两方面入手。 在模拟面试试题的设计时，要注意考虑以下几个问题: (1)典型性问题。情景模拟试题所模拟的事件必须是典型的，这一方面表现为模拟的事件是应试者在未来工作中最重要、最经常、最关键性的活动，而不是 46 那些次要的、偶然的事件;另一方面，所模拟的事件不是原原本本地从实际原型中截取，而是把多种情况进行归纳、概括、集中成的一件事。 (2)逼真性问题。情景模拟的一个突出特点就是要求模拟得逼真。这一“逼真”不但要求模拟环境逼真，更重要的是要求应试者与处理的问题、完成的任务(即试题内容)也要逼真。当然逼真并非要求做到“真实”，而是要求情景模拟的内容应当符合拟任工作的规律性和发展趋向性。 (3)难度适中。目前，我国的国家行政机关仅通过考试录用“主任科员以下非领导职务的国家公务员”，因此，在情景模拟试题编制的难度上要适中，既不能以勤杂人员的要求设计试题，也不能以高级领导职务职位的要求去编制试题。 (4)突出主题。一般而言，情景模拟的事件往往是政府机关事务中的一系列片断，而模拟的目的是为了测评应试者的各项能力素质，所以要根据测评目的，有选择地裁剪、加工这些“片断”，区分主次，并找出一条贯穿各片断的主线，以测量一项能力为主，附带测量其他能力素质，而不能主次不分、轻重不明，让不太相干的细节浪费了宝贵的面试时间。 关于模拟场境的设置。情景模拟场境就是应试者的考场，然而这一考场与笔试考场和常规面试的考场有所不同，它是情景面试试题的一部分，它能对应试者起到岗位诱导、心理压力及操作指向的作用。 要特别注意模拟情景的“现场感”，做到有情有景、有声有色、情景逼真，使应试者进入考场后，能够很快进入其“扮演”的角色，由触景生情，到激发其多方面的才能，去完成测评任务。上海市一次外汇银行业务员计算机仿真测评，就刻意设计银行业务大厅的嘈杂环境，以测评应试者在这种仿真环境下处理业务的生理、心理素质，取得了很好的效果。模拟情景设置追求“现场感”还有另一作用，那就是在应试者录用前就向其生动、逼真地展示了其未来工作的环境、专业技能要求情况等，使其能够更准确地校正和确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想。加深对岗位的了解，对其以后的工作情感和意志品质均有益处。国家公务员录用应是“双向选择”，情景模拟所创设的逼真场景，有利于应试者对报考职位的了解，有利于“为用而考”和“人尽其才”方针的落实。 第二章公务员录用面试及其组织实施第五节公务员录用面试考官 一、考官在面试中的作用 面试是考官与应试者之间的一种双向交流，彼此传达、引发对方的态度、情感、想法、希望的过程，是包括语言和非语言两种水平的信息交流过程。在面试中，应试者并非完全处于被动状态。考官可以通过观察和言词答问来评价应试者，应试者也可以通过考官的行为来判断考官的态度、价值判断标准、对自己在面试 47 过程中的表现的满意度，以此来调节自己在面试中的行为;同时，应试者也可以借此机会了解将要给予自己的工作岗位的条件、特殊性，并由此决定自己是否可以接受这一职务。因此，面试不仅是对应试者的一种考察，也是主客体之间的一种沟通、情感的交流和能力的较量。这就要求考官不仅要有丰富的知识，如心理学、生理学、行为科学等方面的知识，善于从应试人的言行、态度、礼节等各种行为表现，考察人的内在心理特征，而且要掌握一定的面试技巧，采取一定的方法来活跃面试气氛，使应试人正常地发挥其水平，完成预定的面试任务。 另外，面试题目不仅包含试前拟定的部分，也包括根据考生在面试中的实际情况考官临时拟定的部分。而且，考官还应善于即时创造使考生，特别是忐忑不安、不知所措的考生发挥正常水平的软环境;加之，以点代面的抽样测试可能造成轻率概括，解题的灵活性、逻辑性难于即时测评，考生可以有所掩饰或巧妙溢美，实际能力特别是与拟任职位有关的潜在能力的正确评估十分不易。以上这些问题对面试考官提出了完全不同于笔试命题者和评卷人的要求，不仅有思想和道德方面的素质要求，还有专业知识、面试技巧和技艺的特殊要求，甚至还有心理素质和体能素质的严格要求。 考官在面试中的主导作用，还集中体现在面试成绩是由竞聘面试考官评定的，这种评定不是对考生情况的照相式反映，而是通过考生面试考官主观折射的结果。考生面试考官自身素质对于能否对应试者作出客观、公正的评价是至关重要的。一般说来，人才选人才，庸才选庸才，只有具备相当素质的竞聘面试考官才能选拔出合格的人选。 因此，面试能否取得预期效果，关键在于考官特别是主考官是否具备应有的素质，以及临场组织是否发挥正常水平。 二、考官应具备的基本素质 合格的面试考官，应具备以下基本素质: (1)良好的个人品格和修养。 面试考官所拥有的位置不仅反映出其个人的修养水平，更重要的是，他们代表着组织，代表着一种组织文化特征，从他们身上可以反映出组织的风范。考官必须给人以正直、公正和良好修养的感觉，使每位应试者在与他们的接触中感受到彼此的价值。 (2)具备相关的专业知识。 相关的专业知识是面试考官的基本要求。虽然，前期的考试中已经解决了对应试者的知识水平的判断，但是，在面试过程中，也会或多或少地遇到此类问题，有时，专业知识的提问被看作是一种面试技巧，因此，需要具备这方面的知识。至少，一个面试小组中，考官的知识组合不应存此缺口。 48 (3)丰富的社会工作经验。 面试评价总体来说是一个非量化评价过程，它的完成和质量在很大程度上依赖于面试考官所具有的、丰富的工作经验，借助于工作经验的直觉判断往往能够准确地把握应试者的特征。同时，丰富的社会工作经验也是提高和掌握面试技能 的保障之一。 (4)良好的自我认识能力。 心理学研究表明:人们总是习惯以自我为标准去评价人，作为面试考官，如果不能够对自我有一个健全、准确的认识，就无法去准确地评价他人。 (5)善于把握人际关系。 面试的过程就是人际交往过程。在与应试者的交流中，应该善于利用有关人际关系的知识和自身对人际关系的敏锐感知力去判断应试者处理人际关系的能力。无论招聘何种人员，其工作必然会或多或少的与人际交往有关联，因此，对一个人处理人际关系能力的评价成为面试评价要素中衡量的指标。 (6)熟练运用各种面试技巧。 面试是一种技巧性很强的工作，要求面试考官必须熟练掌握各种面试技巧，达到运用技巧，准确、简捷地对应试人作出判断评价的目的。 (7)能有效地面对各类应试者，控制面试的进程。 有时，面试对象是一些很难控制的人，他们的行为可能会干扰面试的正常进行，因此，要求面试考官应具备某种驾驭人的能力，使面试进程和目的免受破坏。 (8)能公正、客观地评价应试者。 人员选聘是为组织挑选所需要的人才，故而不可因个人的好恶或应试者的外表、习惯、家庭背景等非评价因素影响评价的结果。公正、客观的评价意味着能以独立第三者的角度去评价应试者的品德、素质、能力。考官能否做到公正、客观将决定面试的效度和信度。 (9)掌握相关的人员测评技术。 面试过程中会自然地利用某些人员测评的手段和方法去评价应试者，因此，掌握此类技术是提高面试能力和技巧的基本途径。 (10)了解组织状况及职位要求。 对应聘职位和组织状况进行较为深入、全面的了解，有助于提高面试工作的质量，同时，可以帮助选拔出真正需要的人才。 总之，对面试考官的要求是严格的。这里讨论的条件是较为理想的状态，有时，没有办法在一位面试考官身上集中反映出上述全部条件，这就要考虑到面试考官的组合问题，经组合的面试考官小组应满足这些条件，否则无法保证面试质量。 49 三、面试考官的选任 1 面试是由考官来测评考生的素质，考官是选才者，其自身素质水平的高低，对面试的成败有决定性的影响，因此，选择合格的面试考官是面试组织准备工作最重要的任务之一。面试考官应该具备以下条件: (1)面试考官的政治素质和道德素质——一心为公、公正无私应摆在首位。如果几个面试考官出于私心私利，就会使面试流于形式甚至发生扭曲。考官应有高度的责任感，要对考生奉献一片爱心。有了爱心，考官就会想方设法稳定他们的情绪，使之自然进入面试情景。 (2)考官应该精通公务员的通用知识，并精通或懂得相应职位的专业知识(具有不低于中级的专业技术职务或具有相当的任职资格)和特殊要求，比如，善于发现经验欠缺或不足、一时失衡或失态但却有巨大潜能的考生。 (3)考官应该熟悉测评项目或要素、测评标准、试题类型，掌握面试方法的技能和技巧。在主观性题目的测评方面，怎样克服先入为主，怎样防止以偏概全，怎样识别璞玉，怎样由表及里，这些都取决于考官是否成熟、水平如何。 (4)考官必须有敏捷而周密的逻辑思维能力，既表现在祥和、明晰和恰到好处的启发用语方面，也表现在迅速而公正的测评方面。考官要长时间全神贯注地听取和分析考生几乎是一次性的转瞬即逝的陈述，在体能和意志方面，应有坚持到底的精力、耐力和毅力。 (5)从考官小组或面试评委会整体而言，还要顾及年龄结构、性别结构、知识结构以及性格结构，使评委们在面试中互补互助，相得益彰。 2 选任公务员录用面试考官，除了一些基本的要求外，还要遵循以下原则: (1)面试考官小组组成的合理性原则。 面试考官小组一般由7,9人组成，在年龄上，最好老中青结合;在专业上，应吸收有业务实践、业务理论研究且面试技法方面经验较丰富的权威人士。省级以上公务员录用面试考官小组的组成一般由负责考录工作的代表、用人单位的主管领导、业务代表和专家学者等组成;市、县级公务员录用面试考官小组一般由组织、人事、用人部门、纪检、监察部门、业务骨干等组成。 (2)考生机会均等原则。 在公务员录用面试中最为重要的就是保证公平性和公正性。公平性体现在对考生用“一把尺子”衡量，机会均等;公正性体现在考官评分要客观、公正，克服主观随意性，杜绝主观臆断的发生。 (3)亲属回避原则。 50 根据《国家公务员暂行条例》第六十一条和《国家公务员录用暂行规定》第三十二条规定可知，凡与考生有直接利害关系的人员，面试时应予回避。例如:面试考官或组织者与考生有夫妻关系、直系血亲关系、夫妻双方的近亲属关系、儿女姻亲关系等，都应回避。 (4)监督原则。 监督的目的是确保公务员录用面试在平等竞争的条件下进行。对面试全过程实施监督，是顺利完成面试工作的保证。包括组织监督、新闻监督和考生监督等形式。组织监督是在面试中，请纪检、监察、公证等部门参加;新闻舆论监督是借助新闻舆论适当了解和报道公务员录用面试工作情况;考生监督是指其他考生是最好的监督者，因其亲身经历了面试的全过程，对面试的组织程序、考官水平及试题等情况有申诉控告权，主考部门应设立相应的机制(如举报、意见箱等)，认真听取他们的意见并根据有关规定和程序作出适当处理。 四、面试考官的职责 1 (1)面试考官应根据面试组织管理部门的统一部署，参与面试进程的一切有关的准备工作(包括检查考场、考生候考室、考试有关材料的准备和具体安排)。 (2)考官应根据事先的计划和设计好的试题，系统地向考生提出问题或要求，认真听取考生的解答和论述，认真观察他们的一切表现，在必要时及时追问或要求他们重新完成合乎要求的操作。 (3)考官即时评估。“公开、平等、竞争、择优”的原则在面试中能否落实，全在于测评效果有无准确性。因此给出反映考生实际情况的成绩是考官的最重要任务。 总之，面试考官的职责就在于公正、确切地测定考生的有关素质，并提出关于其能力、素质状况、发展潜力和对职位适应性的实事求是的意见。 2 面试考评委员会或考评小组通常由具有面试考官资格证书的人员5人、7人或9人组成，其中通常包括用人部门的负责人或人事部门负责人、熟悉该职位工作的业务骨干和有关专家、县级或县级以上人事录用部门的负责人等。 考评委员会由主考官主持工作，有时另设副主考官1人，协助主考官进行工作。主考官组织全体考官或评委参与面试计划的制订，并对其实施负全责。 考评委员会在试前准备时可进行适当分工，专家或行家主要负责拟定试题和答案，其他人负责准备各种物质条件和安排考生的有关事宜。面试进行时，考官们对即时提问或补充提问也应进行适当分工，例如，由主考官或副主考官系统提问，其余人补充提问和追问，有时，可以根据主要试题进行提问的分工。如果事 51 先不进行适当分工，有的考生可能同时有几个考官追问，有的考生则无人追问，或者有的主要试题有人提问，有的试题无人提问。这就影响面试计划的实施。 面试成绩的评定按测评要素，通常采取“体操评分法”，即当场打分后，去掉一个最高分和一个最低分，取要素分数平均值，按权重合成总分，并当场公布。但有时因感到即时测评有些困难，也可于试后认真进行分数统计后再公布分数。 五、面试考官的培训 面试考官对面试技巧和方法的获得，一般通过两个途径:一是在日常工作实践中积累经验;二是在被选为面试考官之后，再通过专门的训练而获得。在实际工作中，两条途径往往是交叉运用的。 目前我国基本上没有面试方面的专业技术人员，大多是业余的、兼职的。为了提高面试工作的水平，除了要培养一支精干的面试专业技术人员队伍外，还要对兼职考官进行培训，否则一个对面试工作毫无了解的人，即使其他方面的经验再多，能力再强，也容易产生不应有的失误。更何况有些面试是有较强技术性的，在上场前加紧培训很有意义。 面试考官的培训可以分为内容培训和技法培训两部分。面试内容培训，是个体素质理论及其具体面试中的测评项目、测评标准、测评试题的学习研究;面试技法培训，包括设计测评内容的理论与面试的技术方法、测评的各种模式及各种测评技法或面试技巧。 1 (1)公务员录用考试的特点; (2)面试技术和提高面试效果的手段; (3)面试内容、方法、要素和评分标准; (4)面试实际分析讨论; (5)面试演习。 2 (1)通过课堂讲授的方法，介绍面试的有关知识。比如:面试的内容、面试的构成要素、面试的发展趋势、面试的特点、面试的形式、面试考题的设计、面试有关技巧、国外面试工作的经验等。主考官可以根据现阶段面试中存在的问题，有针对性地进行研讨，解决理论上的问题。 (2)通过电视录像进行观摩，目的在于使面试考官获得实际操作技能和经验。电视录像主要是一些面试案例，通过观摩可以了解面试的程序、场面安排以及面试技法，在此基础上进行讨论，分析案例中值得吸取的经验和存在的问题，从而体会并掌握面试的一般技法。 (3)开展模拟操作，包括面试场面安排及展开方法、面试语言的使用、面试 52 评价的技能训练等，实习可以在各考官之间进行，由2,3名考官提问，其他人做模拟回答，这样反复操作多次，以提高实际操作能力。 (4)撰写报告，其一是对培训对象的评价报告(即对那些实习面试考官的评价);其二是面试培训的总结报告，即对面试的程序、技法等写出报告，通过学习有哪些收获和提高。 3 (1)考生基本资格审查。 考生基本资格审查，主要是根据职位资格的要求，通过对考生个人简历或竞聘书的审查，对考生进行初选，排除明显不合格者。比如，职位资格要求是“大学本科以上，男性，北京户口”，那么通过审查考生的简历或竞聘书，主考机关便可把那些学历在大专以下(包括大专)或户口在外地或为女性的考生剔除掉。考生基本资格审查，通常是主考机构进行人员甄选的第一步。 各个主考机构所设计的竞聘申请表的项目虽不尽相同，但都基于一个相同的前提，即根据过去预测将来。竞聘申请表不但可用于人员初选，还可为面试、背景调查等甄选方式提供基本信息和线索。竞聘申请表的繁简取决于主考机构的要求和空缺职位的重要程度，其内容一般包括四部分:基本信息(姓名、性别、年龄等);教育背景(毕业的学校、专业、学历等);工作经历(工作过的单位、担任过的职务、工作时间等);其他情况(所受奖励、业余爱好等)。近些年来，为了提高竞聘申请表的信度、效度，便于计算机处理，国外引入了加权申请表(WAB)，将表中的每条信息与具体的工作绩效标准相结合，计算出每个项目的每种回答的得分。从某项得分可以了解填表人在某方面是否符合职位要求，根据各项得分总计则可确定填表人是否可进入下一个甄选程序。 (2)熟悉竞聘者的有关材料。 主考小组还必须抽出时间熟悉所有考生提供给主考机构的材料，如笔试材料、履历表、自传等，这些材料既是一个人的历史记载，也是考生的一种自我评价。考官翻阅考生材料，一方面可以熟悉每个考生的情况，做到心中有数，避免在面试时对考生一无所知，无话可说;另一方面，可以使主考小组了解总体情况，看看本次竞聘面试都有哪些类型的人参加，哪些人是更接近于职位所要求的那种人，避免在竞聘面试时受时间或选后顺序的影响，做到总体上平衡，公正地对每个考生给予评价。当然，必须明确这些材料只是说明了考生的过去，并不能表明考生的未来，因为人是活的，是发展的，而这些材料却是死的，因此，不能仅根据这些材料对考生有所成见，把人看死，而且考生的这些材料有可能是经过掩饰的，具有虚假性，不足以作为面试的依据。考官必须明白，看竞聘者材料只是为了熟悉考生，而不是用来评价的，竞聘面试前对任何考生都不能有成见，应一视 53 同仁，所有的评价都在竞聘面试过程中给出。 (3)估计考生提供的各种材料的可信度。 考官在审查考生的简历后，就要相应地对考生提供的各种材料(包括个人简历)结合自己的经验加以估计，以便事先估测其可信度的大小，对于那些可能会存在信度问题的材料予以标记，在竞聘面试过程中着重加以检查，当然，这些主要应针对与职务要求关联大的方面，而一些小的方面可以根据情况，适当予以忽略。 (4)减少书面材料的影响。 书面材料对考官影响很大，这必须引起考官的关注。一般的情况是，考官对竞聘者的印象在面试过程中容易由好变坏，而不会由坏变好，因为竞聘面试本身大多是用来搜寻考生的缺点的。因而，竞聘面试对大多数的考生来说似乎都不利，有的原来笔试成绩较高的考生，在竞聘面试中却得了低分，原因在于它的有些消极方面在竞聘面试当中被过分强调;而一位开始就成绩不佳的考生，则更难克服他留给考官的印象。作为考官应该明白这一点，要善于发现考生的某些优点，不能过分重视书面材料，而应把注意力放在发现考生那些与竞聘职位有作用的特长上。因为适合干这项工作的人不一定适合干那项工作，原来考生工作表现不好，并不表明他也干不好这份工作。大家都知道，只有当一个人干了适合他的工作，他的能力才会完全发挥出来。 (5)考场上暂缓下结论。 有的考官常常在见到考生的一两分钟内就已经作出决定，即使延长竞聘面试的时间也不会改变，对考生的初步印象主要的根据是考生所提供的书面材料和外貌。作出这种判断其实是很不准确的，但考官又不容易改变。为此，考官最好在面试过程中，作较详细的记录，竞聘面试结束后再审一遍所有的记录内容，进行必要的比较，然后再来作判断。一般情况下，考生的素质影响考官作出判断的速度，考官对于第一印象不佳的考生，作出决定的速度最快;竞聘面试时间的长短是另一个重要因素，若能延长面试的时间，则太早下判断的可能性就比较低。另外，过高的期望值也影响考官的判断，考官在看了考生的书面材料后，对考生的期望值很高，但竞聘面试开始后，发现并非如考生所介绍的那样，往往因失望而影响判断。 (6)抓住主要的几项来衡量。 竞聘面试的时间很短，不可能考察出考生的所有情况，因此，考官应抓住几项与职位要求有关的重点加以考察。比如，竞聘职位是局办公室主任，则重点考察其组织能力、语言表达能力、协调能力、思维反应能力;再如竞聘职位是局秘书处处长，则侧重考察其逻辑思维能力、抽象表达能力、文件处理能力等。各项 54 工作需要各种不同类型的人才来担任，每个人的才能也是各有不同，因而，必须有所侧重地加以考察。 (7)善于倾听。 竞聘面试过程中，“倾听”对于考官和考生来讲都是十分必要的，双方都力图正确把握对方的真实意图，获取更多的信息。面试中的“听”不是“听听”就算了，而是能够设身处地地(站在对方的立场上)去“听”，或者“倾听”。这种倾听的要点是，放开所有的成见，密切注意讲话的人所要表达的内容及其情绪。这样才能使后者畅所欲言，无所顾忌。而倾听的人才能得到比较真实而完整的信息，作为他判断和行动的依据。 优秀的谈话者大都是优秀的倾听者，因为不论你口才如何，若不懂得倾听，就不会给人留下好印象。虽然竞聘面试中发问的是考官，回答的是考生，考生答话时间比问与听的时间多。别人讲话留心听是起码的礼貌。 “听”，并非简单地用耳朵就行了，必须同时用心去体会理解，并积极地作出反应，倾听与交谈都是自我推荐的重要手段。 据心理学家研究，人的思维速度约是谈话速度的4,5倍，所以对方还未说完或只说了几句话，我们就可能感觉好像已理解了他的全部意思。这时就可能会心不在焉，对讲话者的话充耳不闻。可见，善于倾听，是竞聘面试成功的一个要诀。 倾听要专心。在对方谈话过程中你要不时点头表示听懂或赞同。如果你一时没有听懂对方的话或有疑问，不妨提出一些富有启发性或针对性的问题，这样不但使你的思路更明确，对问题了解更全面，而且让对方心理上觉得你听得很专心，对他的话很重视，从而直接提高你对他的评价。 倾听要细心。也就是要具备足够的敏感性，善于从对方的话语中挖掘出他没有表达出的意思。 根据研究与经验，有效的倾听，应注意达到以下要求: ?即使你认为对方所讲的是无关紧要的或者错误的，仍要从容耐心地倾听。虽然不必表示你对他所说的都赞同，但应在适当间歇中以点头或应声之类举动，表示你的注意和兴趣。 ?注意对方尽量免谈的方面，而这些方面可能正是问题的关键所在。 ?如果针对某一问题你确实想多知道一些事情时，不妨重复对方的要点，请他作进一步的解释。 ?必要时，将对方所说的问题予以重述，以示你在专心听，也借此鼓励竞聘者说下去。 ?不仅要听对方所说的事实内容或说话的本身，更要留意他的情绪变化，加 55 以捕捉。 ?在谈话中间，不要直接质疑或反驳，让考生畅所欲言。即使有问题，稍后再来查证。此时重要的是获知对方的真实想法。 ?不要过于激动，如果你赞同对方的观点，适当表示一下就可以了，态度要诚恳，行为要表现得体，不可过于张扬，鼓掌大笑，欢呼雀跃;如果你反对对方的观点，应暂时予以保留。 ?注意找出信息的关键部分。 ?记录下主要的部分，以防遗漏信息。 ?不要过早下结论。 关注重点问题，不要使思绪混乱。 要针对信息倾听，而不是传递信息的人。 注意讲话者的非语言信息。 尽量忽视周围环境中让你不舒服的东西。 不要害怕听到困难而复杂的信息。 要始终表现出对谈话者的尊重与信任，这是一条根本原则。考官对考生表现出尊重，是竞聘面试获得成功的必要条件，考生对考官表现出信任，考官才能从考生面试中获得有价值的资料。 (8)善于沟通。 竞聘面试一般处于整个考试过程的最后阶段，主要是用来对考生进行淘汰的，竞聘面试使得考官与考生面对面地进行较为深刻的了解，考官能够获得一些其他录用形式所无法涉及的信息，也可以了解考生对本工作的热衷及爱好程度;考生也有机会对所竞聘职位的性质、要求、限制及工作的机会、内容、挑战性得到概括的了解。这是一种双向沟通，要尽量减少双方的误解，运用得当则可以收到良好的效果。否则，双方没能通过面试进行较好的沟通，就会使面试的信度和效度大大降低。同时，竞聘面试方法有很大的弹性，在结构上、内容上、时间上及深入的程度上均由考官自行决定，他有权延长时间，也可以随时中止面试。因此，在竞聘面试过程中，双方能否进行较好的沟通非常关键。 为了实现考官和考生之间的顺利沟通，必须消除沟通中的障碍，减少沟通中不必要的麻烦: ?语言上的障碍。首先要注意语音上的差异，汉语中方言很多，比如东北语、湘语、闽语、粤语、沪语等，即使同一个地区，还有不同的地方话，语音不同很容易造成误解，在此，面试时要尽量使用普通话。其次，要注意语调问题，不同的语调能表达不同的情感和语气，因此，要讲究语调艺术。此外，还要注意语意明确。因此，考官应加强语言修养，在语法、修辞、逻辑等方面都要有所造诣。 56 最后，也要注意遣词造句准确，比如:基本上完全同意你的观点，这样的话使人摸不着头脑，造成沟通中的困难。 ?心理上的障碍。人们无论做任何事情都会受到心理、情感、情绪等因素的干扰，如果考官在竞聘面试过程中不能摆脱心理因素的干扰，就很容易造成与考生沟通上的障碍。 ——偏见影响。由于考官对考生的外貌、言谈表情和观点等产生偏见，而影响竞聘面试的效果。 辐射影响。在衡量人时，常常有一种以某个特点作为判断基础的倾向，考官如果对考生的某项特点十分欣赏或十分厌恶，并印象深刻，无法摆脱，就会影响沟通的效果。 对比影响。当许多考生依次接受面试时，其先后次序就会造成对比效果，在特别突出的考生之后接受竞聘面试的人，相比之下会显得平庸一些。这种对比很容易影响考官情绪，造成不理想的沟通效果，从而影响整个竞聘面试效果的可靠度。 情绪影响。每个人在生活中都有酸甜苦辣，考官如果受竞聘面试之外某些事情所造成的不良情绪的影响，并把这种情绪带到面试当中，必然会影响与考生之间的沟通效果。 态度影响。上述各种心理因素，必然影响考官的态度，考官如果不加以适当地控制，并从态度上表现出来，就很难与考生进行理想的沟通。 ?时空上的障碍。竞聘面试在什么时间和什么地点举行，也会影响考官与考生之间的沟通。 在空间上，主要是指竞聘面试场所，考官与考生面试时的相间距离及其场面布局等。据专家分析，心情与环境关系很大，如果你在月色皎洁的夜晚，站在视野开阔的空旷地带(如公园、海边或田野等)时，会心旷神怡，与人沟通的兴趣必然较高;反之，当你处在一个乱七八糟、尘土飞扬、噪声贯耳的环境中时，烦恼和厌恶会随之而来，你的沟通热情会顿然消失。因此，面试场所应该选整洁、明亮、安静的地点，场面的布置要尽量和谐，考官与考生的相间距离不要太远，避免审判式的问答。 在时间上，尽量避免受先后顺序或早晚的影响，人的精力在一天中的状况是不同的，作为考官要明确这一点，把因时间而影响沟通效果的因素减少到最低点。 (9)善于作细微的观察。 善于观察是考官必须具备的素质和能力。在面试过程中，考官通过对考生的行为、语言、表情等有计划、有目的、有系统的观察，了解考生的心理素质、文化素质及各项能力。否则，就难以作出公正客观的评价。 57 人的心理是多种多样的，考官可根据竞聘职位的特点，侧重对考生的某些心理特点进行观察。这里简要地介绍一些常见的观察内容: ?动作。考察考生动作的速度、准确性、稳定性和协调性等情况。 ?记忆力。考察考生记忆的速度、保持性和备用性等情况。 ?想像力。考察考生想像的主动性、丰富性和新颖性等情况。 ?情绪。主要观察考生如下几方面的情绪:情绪——观察其心境、激情与热情等情况;理智感——观察其好奇心、求知欲、怀疑感和自信心等情况;道德感——观察其义务感、责任心、事业心、集体主义情感和爱国主义情感等状况。 ?思维能力。考察考生思维的广度、深度、灵活性和创造性等情况。 ?意志。考察考生意志的自觉性、果断性、坚定性与自制力等情况。 ?兴趣。考察考生兴趣的广度、深度、持久性和兴趣的效能等。 ?气质。考察考生心理过程进行的速度、心理过程的强度、心理活动的倾向性等。 ?性格。主要通过观察考生的语言和面部表情来实现。常言道“言为心声”，通过考察考生的言谈，观察其说话多少(健谈还是沉默寡言)和语音等。人的面部表情丰富多彩，通过观察考生的眼神、笑容等可以看出其大体的性格特征。 总之，通过细微的观察，可以使考官获得较多的信息，从而有利于对考生作出较客观的判断。 4 “金无足赤，人无完人。”考官在竞聘面试过程中难免会出现失误，尽管许多人是在不经意间踏入了这些误区，但还是严重影响了考核的效果。而要超越这些误区，就必须对他们有一个清楚的了解。 (1)面试考察需重点一致。在竞聘面试过程中，考官对不同的考生考核的标准应该一致，即侧重点相同，考官组内不同的考官之间应该有一个统一的标准，这样才能使竞聘面试公平。 (2)克服从众心理。在竞聘面试的过程中，当大家都对一个人作出“不好”的评价时，即便你很欣赏这个人，可是为了不引起众怒，你很可能也给出“不好”的评价结果。 为了防止这种现象的发生，在竞聘面试过程中，考官一定要独立地作自己的判断，而不是盲目随从别人，以避免“从众心理”所产生的不良影响。 (3)要谨防首因效应。首因效应是指与陌生人初次见面时留下的印象及产生的心理效应，在以后的生活中，人们又会不自觉地根据第一印象对交往的人作出评价，而忽视此后获得的与第一印象不相一致的信息。心理学家阿希曾作过这样一个实验，列出六种性格特点:聪明、勤奋、易冲动、爱评论、顽固、嫉妒。第 58 一份表格按上述所列性格特点顺序排列，第二份表格把所列顺序完全颠倒过来，但其内容完全不变。然后，把这两份表格所列举的内容分别说成是两个人不同性格的测试记录，再请一些人对这两个人的性格作评价。结果发现，这批人的评价结果惊人地一致，他们一致肯定以“聪明”为首的这一位，否定以“嫉妒”领头的那一位。实验结果表明，第一印象在人的认知过程中起着非常重要的作用，它容易造成先入为主的认知偏差。首因效应在面试活动中的表现是:竞聘面试考官易于被考生在最初阶段的表现所迷惑，往往用其最初阶段的表现取代其他阶段和全过程的表现。事实上，给考官第一印象好的考生多数性格外向，善于表现和推销自己，但实质上并非都是能力超群、知识渊博，相反，给人第一印象平淡的考生，也未必知识浅薄、能力平庸，要知道许多考生都是含而不露的。因此，在竞聘面试活动中，为确保挑选到合格的人才，考官应力戒首因效应。 (4)要谨防晕轮效应。晕轮效应也叫联想效应，是指事物某一方面的突出特点掩盖了其他方面的全部特点。在自然界有这样一种现象，即:当眼睛注视某一局部环境时环境中突然发出一股耀眼的光，该光的强烈刺激会吸引人的全部注意力，给人以眩晕感，从而影响对周围其他事物的注意。在面试活动中，晕轮效应的具体表现是:考生在测试过程中表现出来的某一突出的特点容易引起考官的注意，而其他素质的信息被忽视。如考生的语言表达能力很强，给考官留下良好的印象，有的考官就受晕轮效应的影响，认为该考生的一切都好。相反，有的考生在某个问题的回答上有反常或异常的表现，或有令人反感的回答，给考官的印象自然不好;有的考官则认为该考生的一切均差。在日常的竞聘面试实践中，由于考官对考生的具体情况和个性特点未进行全面细致的了解，很容易受考生某一明显特点的影响，而作出不公正、不符合考生全部素质信息的评价。这种心理效应以点代面，用主观臆想的联系代替考生自身素质真实客观的联系，应该防止和避免。 (5)要谨防投射效应。投射效应是指在认知过程中，认知主体拿自己的兴趣爱好去认知客体的心理趋向。在面试当中，投射效应的具体表现是:竞聘面试考官在对考生进行测评时，自觉或不自觉地把自己的个性特点投射于测评活动过程之中。如有的考官个性严谨，在面试测评中就会极为严格考察考生的某一个项目，有时近乎挑剔。有这种倾向的人会把素质优秀的考生评价为中等，把中等的评价为差等。相反，个性宽容温和的考官则可能给分较松，容易把素质一般的评价为较好，把素质较好的评价为优秀。这两种情况造成的测评结果的误差均源于考官的个性特点，应从根本上加以校正。 (6)要谨防归因效应。归因效应是指针对人才素质绩效原因所作假设的心理趋向。归因有两种，一是内在归因，二是外在归因。在竞聘面试当中，归因效应 59 也表现为两种情况: ?内在归因假设易使面试考官在对考生的素质能力进行评价时，把其成绩仅仅归结于该考生的内在特征，如个性心理特征。考官会认为他之所以有这样好的表现，原因是他有良好的心理品质、意志品质、善于合作等。 ?外在归因假设则易使考官把考生在测评中的表现简单地归于他所处的环境，而与其内在素质无关。如考生表现突出、成绩优异，有的考官则将其仅仅归于社会的影响、上司的培养等。外在归因和内在归因均有失偏颇，应将两者综合起来，才能作出全面客观的评价。 (7)要谨防类比效应。类比效应是指竞聘面试考官在面试过程中，往往习惯地把考生与自己曾经交往过的人简单地作类比，进行评价。如考官过去接触某一地区、行业、阶层，乃至某一单位的人，容易从中抽象出某些共同特点，将其归为一类人。这类人如果给考官留下好的印象，考生类似于此类人，考官则易给高分;相反，考官则有可能根据以往的经历，对该考生作出不应有的低估。类比效应在人才测评的面试实践中不同程度地存在着，考官应努力排除这种不良心理倾向的影响。 (8)要谨防反差效应。反差效应是指竞聘面试考官无意识地对前后被测的考生进行比较的心理趋向。考官在对后一个考生进行测评时，会受前一个考生评价的影响，这种干扰影响是正常的，但问题是有时这种心理趋向影响了评价的公正性和客观性。如当一个潜能一般的人被编排在一个能力差的考生之后，会获得较高的评价。相反，当一个潜能同样一般的考生编排在一个才能优秀的考生之后进行评价时，可能受到过低的评价。排除反差效应的关键是，面试考官要准确理解和统一把握客观的测评标准。 (9)要谨防定势效应。竞聘面试考官有不同的人生经历和社会经验，兴趣、爱好及价值观也各不相同，并因此养成了各自对事物特有的评价态度和认知定势。考官的认知定势的差异性左右着考官的评价标准。在竞聘面试过程中往往会出现这样一种情况，不同考官对同一考生的看法各不相同，见仁见智、大相径庭，有的考官给分很高，有的则给分很低。如有一性格活泼外向的考生应试，结果出现两种情况:一种情况是，有的考官是外向型的人，评价较高，给分很高;有的则相反，认为该考生轻浮、不成熟，评价较低，给分很低。 (10)要谨防关系效应。关系效应是指竞聘面试考官以我为中心，把考生与自己心理适应上的关系的远近亲疏作为测评依据的心理趋向。在面试测评过程中，有的考官对和自己关系和谐的考生，给予较高的评价;相反，对与自己关系疏远隔膜者，则评价较低，关系效应完全以考官与考生的距离为尺度，背离了人才测评的客观标准，应予以杜绝。 60 (11)要谨防诱导效应。诱导效应是指在竞聘面试活动中普通考官易受地位或权威高的考官认知态度的影响，左右其评价。在竞聘面试实施过程中，主考官或权威人士对考生的评价，会对其他考官有明显的诱导和暗示作用，致使其他考官放弃自己原来的看法和评价。最明显的例子是，有些问题考官先议后评，诱导效应十分突出。其结果是，不同考官对同一考生的评价基准一致，评分相差无几。诱导效应表面上的一致性掩盖了测评的客观公正性。 (12)要谨防中央趋势效应。中央趋势效应是中国传统中庸文化心理在面试测试中的折射和反映。传统的中庸文化心理主张对任何事物采取不偏不倚的态度，折中调和事物间客观存在的差异。在竞聘面试中的表现是:考官对考生的评价心中无数、举棋不定，对好、中、差感觉模糊。由于思维上的不确定性决定考官对考生进行评价时，用语模棱两可，似是而非，难以准确地区别考生的素质优劣和才能高低。结果导致面试分数相对集中于一个折衷的分数段。该效应貌似公平，实质上导致测评结果良莠不齐的局面，从而使测评失去了应有的作用。 5 由以上对竞聘面试考官在面试过程中可能存在的各种心理误区的分析可见，为了得出较为客观准确的评定结论，面试考官要注意以下原则: (1)严格按照测定标准的各项要求，测评项目、测评指标和水平刻度按照规定来掌握，不能够任意增加、删除或变更。 (2)认真分析考生提供的信息。有的考生能言善辩，有些考生善察言观色，能博取考官欢心;有些考生则由于缺乏经验、自卑等原因，表现得很谦卑，一眼看去不会让考官满意。因此，竞聘面试考官只有在认真分析的基础上，才能去粗取精、由表及里地进行判断，得出正确结论。 (3)独立自主评定。竞聘面试中，只有在不得已的情况下才能让一名考官主持，因为一人主持面试并作结论，使得由于其个人原因出现误差的可能性大大存在而难以及时纠正。所以，为了把因考官个人原因引起的误差降到最小限度，对考生情况的各个方面作出更客观的判定，由数名面试考官组成“测评小组”是非常必要的。在测评小组中，各个考官应先独立自主地作出评定结论，然后进行集体讨论。 (4)依据充分。考官掌握考生的信息越充足，评定结论的可靠性可能越大， 是应该被禁止的。例如，根据考生只说过一句“我当过只根据只言片字下结论， 篮球俱乐部的部长”，就作出“该考生有领导能力”的结论，就很危险，很不科学。因为有种种原因使他当上“部长”，并非当过部长的人就一定有领导才能。 (5)比较综合。单个考官的评定，往往会存在偏差，为了减少误差，力求客观准确，就要对各个考官独立自主作出的结论进行比较，纠正不合理的，得出较 61 为一致的准确结论，如“体操竞赛打分法”中，去掉最高分、最低分的做法，就是一种剔除异常数字的综合处理方法。当然，比较的准则应该是“测评标准”，而不是某个权威者的评定结果。 第二章公务员录用面试及其组织实施第六节公务员录用面试成绩的评定 面试成绩的评定，是指运用评分表，根据面试过程中观察与言词答问所收集到的信息，对应试人的素质特征及工作动机、工作经验等进行价值判断的过程。在这一过程中，主考官必须作出三种一般类型的判断:?对应试者特定方面的判断，比如他们的能力、个性品质、工作经验或工作动机(一般要求应用预先设计好的评价量表对这些因素作出正式的评价或评级);?录用建议;?录用决策。 这三种类型的判断有一定难度，尤其是第一种类型的判断，它与面试实施同时进行，没有单独的评分时间和可以让主考官仔细斟酌的思考过程。作为面试考官，应认真研究和掌握面试成绩评定中的各种技术及相关评价手段。 一、面试测评标准 1 面试测评标准，就是考官据以评定考生成绩的尺度。面试测评的根本目的，是要衡量考生的能力素质、资格条件是否符合拟任职位对人员的要求，符合到什么程度，不符合到什么程度。而考生的能力素质、资格条件，是通过考生在面试中的言语和行为表现来体现的，考官将考生的表现与职位的要求相对照，并对二者相一致的程度给出一个数量化的描述，这就是面试评分的基本思路。因此，面试的测评标准包含着三方面的内容:一是测评指标，即反映考生素质、资格的典型行为表现;二是水平刻度，是描述这些行为表现所体现能力、素质或资格条件的数量水平或质量等级的量表系统;三是测评规则，即一定水平刻度与一定行为指标之间的对应关系。 表2-2所列示的是某市招考政府机关工作人员时编制的关于“应变能力”的测评标准。表中列出了评定反应能力强弱的四个等次得分的尺度。以此表为参照系数，可以对不同考生的“应变能力”评定分数。如“对突发情况反应灵敏”的考生，可以评定其“反应能力强”，分数为3分。 表2-2“应变能力”评分标准 测评项目行为表现(测评指标)得分应变能力(1)对突发情况反应灵敏3(2)对突发情况反应较快2(3)对突发情况反应一般1(4)对突发情况反应迟缓052 在设计面试评价表时，可把面试标准等级按三点、五点、七点尺度进行划分，每一等级赋予一定的标准内容，如将面试成绩按优、良、中、差划分为四个等级。每一项面试内容均可按照这四个等级划定评分标准。例如，“语言表达能力”一 62 项，优等的评分标准是:语言流畅，内在逻辑性强，具有说服力;良等的评分标准是:语言流畅，表达清楚，逻辑性强，有较好的说服力;中等的评分标准是:语言较通顺，基本达意，有一定说服力;差等的评分标准是:语言欠通，表达不清，逻辑混乱，不具说服力。评分标准等级的用词上，尽量体现等距原则，讲究各级间相互照应、层层递进、保持分寸、程度和数量上的连续性，避免幅度较大的跳跃。 3 等级量化就是对各评价标准等级予以标度。标度一般有两种基本形式:一是定量标度，就是采用分数形式进行标度，如百分制中的90分、80分、70分、60分等;隶属度函数中的90分以上，90,80分，80,60分，60分以下，等等;二是定性标度，如采用“优、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符进行标度。当然定性标度与定量标度实际上存在着一定的对应关系，可以互相置换。但对一些平行的或不可比的评论或字符，则不一定存在这种对应关系，如性格与气质测定中的A型、B型等。 4 测评标准的完整结构形式是: 测评标准=测评项目+测评指标+水平刻度 (1)测评项目:是面试所要测评的素质项目。 (2)测评指标:是能够反映测评项目的行为表现，如对于“语言表达能力”这个测评项目，可以叙述、描写、议论三种典型的语言行为表现为指标来加以反映。 (3)水平刻度:是指测评指标或测评项目的数量水平的连续分布顺序及刻度。简言之，就是数量上的分档、分级、分数等。 “测评项目+测评指标+水平刻度”，构成测评标准的一般结构形式。对于一个测评项目来说，“测评指标+水平刻度”就可以构成它的测评标准的完整结构的形式。狭义上的测评标准，一是指“测评指标+水平刻度”，二是仅指“水平刻度”。 下面，表2-3列举的是逻辑思维能力测评标准，表2-4列举的则是阅读理解能力测评标准。 表2-3逻辑思维能力测评标准 测评项目测评指标水平刻度逻辑思维能力(1)回答问题层次是否清楚清楚一般混乱(2)论述问题是否周密周密一般不周密(3)论点论据照应是否连贯连贯一般不连贯表2-4阅读理解能力测评标准 测评项目测评指标水平刻度等级甲乙丙分数1051阅读理解能力(1)能否明白文章的内容能多半能不能(2)能否抓住文章的主题能多半能不能(3)能否分清 63 文章的结构层次能多半能不能(4)能否评析文章内容或写作技巧能多半能不能 二、面试测评指标及表达形式 测评指标是测评标准的基本组成部分之一，通常把反映和体现面试内容或测评项目的行为称为测评指标。测评指标是测评项目的行为表现或标志，比如“口头表达能力”，可以由“用词”、“思路与逻辑”、“语音”、“节奏感”等语言行为来反映和体现。 面试实践中，设计测评标准时表示测评指标的形式有以下几种: 1 面试设计时，往往用评语短句来表示测评指标及其水平刻度。如反映和体现“语言表达能力”的“用词准确性”指标，可以用如下的一组“评语短句”来表示:没有用词不当的情形;偶有用词不当的情形;多次出现用词不当的情形。 “评语短句”是对事物的优劣、好坏、是非、大小、高低等判断、评论的句子。主要是描述句、叙述句、议论句，多用描述事物特征的方法对事物作出评论。句子中含有一个以上词语或词组表示的语言变量。 评语短句中的语言变量，表示指标的数量特征，如个数、程度、范围、性质、优劣、状态、好坏、是非、大小、高低、深浅，等等。语言变量，是一种模糊数量，如“思路清晰”、“思路较清晰”、“思路不清晰”三个评语短句中，“清晰”、“较清晰”、“不清晰”就是用词语表示的“量”的概念，是模糊语言变量。这与传统数量观念中的“数字变量”不同，它虽然表示量的概念，但本身是以思维模糊性为基础的，到底如何“清晰”、“较清晰”、“不清晰”，本身并不是完全清晰的。在思维实践中，虽然像“思路清晰”这样的句子本身还有一定的模糊性，但人们一般可以理解。事实上，要对人的素质作出度量，就避免不了模糊性。正确合理的态度是把这种模糊性控制在许可的范围内。 表2-5中，测评项目有思想内容、逻辑思维、综合分析、语言与仪表;每个测评项目列举了三四个测评指标，如思想内容项目的测评指标就有观点正确性、主题突出性、理论充足性、符合政策性、结合实际的水平等五个。按照每个指标的水平程度，划分为甲、乙、丙三个等次，并规定了相应的评分幅度。这是一份综合的测评标准表，但仔细分析，每条具体标准的结构仍然符合一般结构形式。 表2-5问答式面试测评表 测评 项目测评指标及评定等次、得分幅度甲等(4,5分)乙等(2,4分)丙等(0,2分)思想内容观点正确，主题突出 理论充足，符合政策 结合实际，解决问题观点正确，主题明显 64 理论欠足，符合政策 结合实际，水平一般观点模糊，主题不明 理论较差，违背政策 脱离实际，水平亦差逻辑思维术语准确，概念清楚 逻辑严谨，层次分明 概括全面，条理清晰术语准确，概念清楚 有逻辑性，层次较明 概括一般，条理尚清术语欠准，概念欠清 逻辑较乱，层次不明 概括较差，条理不清综合分析抓住实质，分析透彻 素材突出，综合得力 整体性强，创新合理接触实质，分析较好 素材一般，综合尚可 有整体性，建议合理未见实质，分析一般 素材零散，综合不力 整体性差，无可用性语言语言流畅，表达清晰 富于感染，应变力强语言流利，表达清楚 宣读一般，有应变力语言欠畅，表达不清 宣读较差，应变亦差仪表仪表端庄，举止得体仪表端庄，举止尚可仪表一般， 举止一般 2 用设问短句式表示测评指标，就是以询问的口气列举出测评指标。例如，日 本人事院考试研究中心拟定的问答式、交谈式面试的测评标准中，测评指标即“着 眼点”就是以设问短句式表示的。见表2-6。 表2-6面试评定表 面试评定表(实施年月日) 年月日(考生姓名)(考官姓名)(评定)a.优秀b.良好c.普通d.较差e.差评定 项目着眼点评定协调性合作意识怎么样? 见解、想法不固执吗? 自我本位感不强吗?记 录abcde主动性有进取心吗? 能积极陈述自己的见解、想法吗? 有朝气、活力吗?记 录abcde可靠性诚实、责任感很强吗? 65 没有轻率的地方，能信赖吗? 有忍耐力，坚强吗?记 录abcde表达力能简洁明白地表达吗? 对于提问回答的正确性高吗? 讲话逻辑通顺吗?记 录abcde态度回答问题认真吗? 表情和动作自然吗? 沉着吗?记 录abcde判定(与判定相关事项的备注)(对于拟任职务的适合性) 非常好 相当地好 可以 尚待深究 不行(3位考官的综合判定)ABCDE 3 面试设计时，具体地描述理想的行为表现，如表2-7、表2-8中的“观察要点”栏。 表2-7结构化面试评分表样例之一 序号07姓名陈志谦性别男年龄30文化程度研究生〖〗报考部门人事部面试 要素综合 分析言语 表达应变 能力计划、组织 与协调人际交往的 意识与技巧自我情绪 控制求职动机与拟任 职位的匹配性举止 仪表权重17171414131078观察要点对事物能从宏观方面总体考虑;对事物能从微观方面考虑其各个组成成分;能注意整体和部分间的关系及各部分间的有机协调组合。理解他人意思，口齿清晰，流畅;内容有条理、富逻辑性;能理解并具有一定说服力;用词准确、恰当、有分寸。有压力状况下，思维反应敏捷;情绪稳定;考虑问题周到。依据部门目标，预见未来的要求、机会和不利因素，并作出计划;看清冲突各方面关系;根据现实需要和长远效果作适当选择;及时作决策;调配、安置人、财、物等有关资源。人际合作主动;理解组织中权属关 66 系(包括权限、服从、纪律等意识);人际间适应;有效沟通(传递信息);处理人际关系原则性和灵活性结合。在较强的刺激情景中，表情和言语自然;受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静;为长远或更高目标，抑制自己当前的欲望。兴趣与岗位情况匹配:成就动机(认知需要、自我提高、自我实现、服务他 与岗位情况匹配;认同组织文化。穿着打扮得体;言行人的需要，得到锻炼等) 举止符合一般的礼节;无多余的动作。满分1010101010101010要素 得分A9B9C8D7E8F6G5H10考官评语各方面综合素质好，可塑性强，潜力大。易激动，朴实，但不够成熟。对机关低收入状况估计不足，求职动机似不够明确，应通过考核多加了解。建议考核录用。 考官签字:刘金融79.5分年8月8日 评分说明:10,10分给分。表现好的给8,10分;一般的给4,7分;差的给0,3分。2T=1.7A+1.7B+1.4C+1.4D+1.3E+F+0.7G+0.8H表2-8结构化面试评分表样例之二 序号08姓名陈志谦性别男年龄30文化程度研究生报考部门人事部面试 要素综合 分析言语 表达应变 能力计划、组织 与协调人际交往 的意识 与技巧自我 情绪 控制求职动机 与拟任职位 的匹配性举止 仪表合计权重17171414131078100观察要点对事物能从宏观方面总体考虑;对事物能从微观方面考虑其各个组成成分;能注意整体和部分间的关系及各部分间的有机协调组合。理解他人意思，口齿清晰，流畅;内容有条理、富逻辑性;能理解并具有一定说服力;用词准确、恰当、有分寸。有压力状况下，思维反应敏捷;情绪稳定;考虑问题周到。依据部门目标，预见未来的要求机会和不利因素，并作出计划;看清冲突各方面关系;根据现实需要和长远效果作适当选择;及时作决策;调配、安置人、财、物等有关资源。人际合作主动;理解组织中权属关系(包括权限、服从、纪律等意识);人际间适应;有效沟通(传递信息);处理人际关系原则性和灵活性结合。在较强的刺激情景中，表情和言语自然;受到 67 有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静;为长远或更高目标，抑制自己当前的欲望。兴趣与岗位情况匹配;成就动机(认知需要、自我提高、自我实现、服务他人的需要，得到锻炼等)与岗位情况匹配;认同组织文化。穿着打扮得体;言行举止符合一般的礼节;无多余的动作。评分标准好13,17分13,17分11,14分11,14分10,13分8,10分6,7分6,8分中7,12分7,12分6,10分6,10分5,9分4,7分3,5分3,5分差0,6分0,6分0,5分0,5分0,4分0,3分0,2分〖〗0,2分要素 得分1516111010458考官 评语各方面素质好，学习、接受新事物能力强;反应快，潜力大。易激动，朴实，不够成熟。组织协调能力略显不足。对机关低收入状况不了解，估计不足，求职动机不够明确，应通过考核多加了解。建议考核录用。 考官签字:刘金融79分×年8月8日 4 设计测评标准时，对高分、低分的特征给予明确，据此判定应试者的成绩，见表2-9。 表2-9不同测评要素高、低分者特征对照表 要素名称高分者特征低分者特征1 正确;思维的逻辑性强;思维面广说理不充分;论证不严密;推论不正确;思维面窄2 累赘、缺乏逻辑性3 意识回答问题绕弯子;办事不负责;无进取心4 组织能力强;可行性高办事无计划性;无组织管理意识5 强的合作意识;合作技巧有效;注意沟通无合作意识;合作技巧简单无效;较封闭6 不周7急躁;对外部压力特别敏感8 文化素养差，穿着不适当，多余动作较多 三、面试评分表 1 面试评价表的构成(见表2-10)主要包括以下几个方面的项目: (1)姓名、考号、性别、年龄; (2)报考的类别与职位; (3)面试考查的重点内容及考核要素; (4)面试评价的标准与等级; 68 (5)评语栏(包括录用建议或录用决策); (6)面试评委签字栏; (7)面试时间等。 表2-10面试成绩评定表 考号姓名性别〖〗年龄报考职位所属部门面试内容A分数B分数C分数仪表端庄整洁5一般3不整1表达能力态度进取心实际经验稳定性反应性评定总分评语及 录用建议主持人(签字)日期:年月日 2 面试评分表的格式主要有以下几种: (1)问卷式评分表。运用问卷形式，将所要评价的项目列举出来，由主试者根据报考人在面试中的行为表现对其进行评定。见表2-11。 (2)等级标准评价表。确定面试评价的基本要求是，将每一要素划分为若干标准等级，主试者根据报考人在面试过程中的行为表现及回答问题的情况，选择一个符合应试人客观实际情况的等级予以评分。见表2-12。 (3)提问题项综合评价表。按提问顺序记分，每一评价要素对应若干题项，最后将各题项平均得分综合统计在一张评价表上。这种评价表一般由三部分构成:?面试提问单;?提问记分表;?综合计分评价表。 3 面试评分表是面试考官手中的重要工具，是面试标准化、结构化的重要手段，它集中体现面试测评标准。面谈中，考官一边提问，一边倾听回答，观察考生表现，同时将考生的表现与评分表上的测评标准相对照，在评分表上记录要点，给考生打分。评分表如同笔试的考生试卷，是面试中的重要文件，具有法律效用，应存档备查。表2-7和表2-8是两个结构化面试评分表的例子，是中央国家行政机关和一些地方国家机关结构化面谈评分表的常见形式。表中包括了考生基本信息、测评要素及其权重、观察要点(即测评指标)、评分刻度、考官记录及评语等项内容，高度集中，一目了然，便于考官使用。两种评分表都采用了面试总分的百分制，但表2-7的特点是要素评分时采用10分制，其好处是符合一般模糊评价给分的心理习惯，便于考官作出判断，如考生表现优良则给8,10分，表现中等则给4,7分，表现差则给0,3分;在最后合成总分时，只要将各要素的10分制得分乘以其权重系数即可，表底部给出了总分合成公式:总分T=17A+17B+14C+14D+13E+F+07G+08H。表中分数为一名考官给一名考生评分的实际例子，将各要素分数代入公式，即得到该考官对该考生的面试总评分为795分。当然，在多名考官评价同一考生的结构化面试中，一般没有必 69 要计算个别考官的总评分。这种方法的另一个优点是，便于了解考生在不同要素方面的优劣情况，如同有了考生的一个剖析图。表2-8的特点是将各要素权重的不同直接体现为各要素满分值的不同，例如，综合分析要素的满分是17，说明其权重即为17%，考官给出各要素的分数后，直接相加，即得一名考官对该考生的面试总评分。这种评分方法的缺点:一是不同要素分制不同，满分不同，考生在不同要素上的个体差异无法直观地比较;二是不符合考官模糊评分的心理习惯，可能导致较大的误差。 表2-11问卷式面试评价表实例1 主考官注意:请根据报考人的行为表现及回答问题的情况，用打择一项评价等级。 评价项目 评价等级3211?非常符合可能符合不符合2(包括表情、语言、自信)如何?好一般不好3?一致一般不一致4类型是否符合本项工作的要求?符合一般不符合5求职者的工作意愿能否在本单位得到满足?可以一般不可以6 长是否符合所聘职位的工作要求?符合一般不符合7 合所聘职位的要求?符合一般不符合8 要求?符合一般不符合9 能提供的条件?适合一般不适合10 可能?有可能一般不可能11?较强一般较弱12职者的综合分析能力如何?较高一般较低13求职者的随机应变能力如何?较强一般较弱14?较强一般较弱15作热情和事业心如何?较强一般较弱16 作?足够一般不够17 工作职务?足够一般不够综合评语及录用建议: 主考官签字: 表2-12面试成绩等级标准评定表实例2 姓名性别出生年月政治面貌学历参加工作时间现工作单位说明:自“6”至“1”表示最好、优秀、较好、一般、较差、很差，相应位置划。身体 外貌 素质654321 健康程度 仪表654321 70 风度 气质 补充:知识经验654321 知识水平 实际经验 职业道德654321 专业知识 水平 补充:能力654321 社交能力 表达能力 感染力 应变能力 掩饰能力 领悟力654321 创新力与想像力 综合分析能力 处理难题能力 自我控制能力 处理人际关系能力 补充:性格654321 工作热情 自信心 性格开放性654321 态度 补充: 补充说明:来本单位工作的动机:总体评价与建议:面试时间年月日主试签 字备注 编号: 四、面试成绩的确定 1 有了面试测评标准和评分表后，经过培训的面试考官即可进行评分了。基本 思路就是通过应考者在面试中的言语和行为表现与体现职位的要求的测评指标 相比较，并对二者相一致的程度给出一个数量化的描述。这个思路说起来容易， 71 做起来难。因为科学、准确的评分是与考官的品格、素质和业务能力密切相关的。作为面试考官，除了要了解与岗位相关的具体业务知识和能力外，还应掌握人才测评方面的有关理论和方法，特别是与面试直接相关的面试设计思想、命题原理、提问技巧、倾听技巧和观察技巧，这些都是正确评分的基础。此外，就评分工作本身来说，还有以下几点要把握: (1)面试前，考官们应在一起研究岗位要求，了解应考者总体情况，研究面试题本，对题本中的问题深入理解并形成追问的思路，统一评分标准，有条件时还可以进行评分的模拟练习。 (2)面试的评分是分要素进行的，或者说是以要素评分为主，要点评分为辅。 但应考者间的差异最终还是体只有极少量的知识性问题才涉及具体的评分要点， 现为其要素得分的差异。 (3)面试评分以综合评分为主，即在应考者回答所有的面试问题后，为其按要素综合打分，切忌一题一打分的做法。 (4)面试进行过程中，考官可以用铅笔对应考者就不同要素进行试评分，在面试结束时，再将最终分数用钢笔打出，产生法定效用。这样既比较慎重，又减轻考官记忆负担，便于操作。 2 在由多个考官分要素地同时评价同一位应考者后，如何确定应考者的面试总成绩，既是一个测评理论问题，也是一个实际操作问题。理论上讲用几个考官的实际评分尽可能合理地估计应考者的真实水平(即“应得分”，这个“应得分”是无法实际得到的，只能通过应考者的各项“实得分”来估计它);技术上讲是如何利用各个考官分别评分，计算或统计出一个相对更有代表性和更少误差的分数;而从操作上讲，则是如何使最后分数的取得更简便易行、更易使应考者和社会所接受。目前，面试总成绩的确定主要有两种方式:协议法和统计法。 (1)协议法。主要适用于采用分级量表评分时面试总成绩的确定，如5分制、7分制等。面试结束后，考官组成员坐在一起，比较各自的给分并陈述理由，讨论分歧点;讨论之后，考官各自重新打分以反映讨论的结果。因此，这种方法有时也被称作二次评分法。若重新打分后，仍然不一致，则再进行讨论。这个过程可以持续重复，直到达到一致为止。这种方式可以弥补现场评分时间紧迫和个别考官水平不高带来的误差因素，有利于深化对应考者的分析，提高评价的准确性和一致性。在英国等公务员考录制度较成熟的国家，这是被普遍采用的方法。然而，这种方法也有缺点，就是要求考官的整体水平较高，考官组内要有良好的民主协商机制，否则，这种面试后的讨论不但不能提高评价的准确性，反而会使个别人操纵面试成为可能。这种协议方法，在我国采用不多，只在某些部门的招考 72 中有所尝试，主要原因是易带来不公正、不客观之嫌，难以被应考者和社会接受。 (2)统计法。即通过对各考官的原始评分进行统计处理来取得面试总成绩的方法。这种方法比较适合于面试成绩采用百分制的情况。实践中，又有两种不同的统计模式。 第一种可简称为“总分和去高低分法”。首先，分别把N个考官每人在M项要素上的给分相加，求其总和，得到各考官给该应考者的N个面试总成绩，然后，从这N个总成绩中去掉一个最高分和一个最低分，再求余下的N-2个给分的平均数，然后，将这M个要素平均数相加，即得到应考者的面试总成绩。 第二种可简称为“要素和去高低分法”。即将N个考官分别就某项要素评定的成绩，去掉一个最高分和一个最低分，再求余下的N-2个考官就该项要素打的平均分，此即应试者该项要素的实际得分。将由此得来的全部要素的实际得分汇总，即为应试者的面试总成绩。 从统计理论上讲，上述两种方法都是通过N个考官在M个要素上对应考者给出的分值的统计处理，去估计应考者在面试中的“应得分”，都试图在处理中减少极端值(最高分和最低分)带来的误差因素，而以平均数为“应得分”的估计值，这种做法的一个基本的假设前提是:大多数的人是对的，“真理掌握在少数人手里”的可能性忽略不计。所不同的是，“总分和去高低分法”是一种简化但粗略的处理，没有充分考虑考官对应考者分要素评分是否准确的问题，一个考官给应考者的分要素评分即使不准确(一般假设为极端值)，其各要素的总和仍有可能被保留下来，反之，其准确的要素评分(一般假设为非极端值)也有可能因为各要素的总和为极值而被减掉，就是说，这种处理方法会损失正确信息而利用错误信息。而“要素和去高低分法”则是在各个分要素的“应得分”都得到合理估计后，再去估计合理的综合值，它更有效地排除了误差因素，更充分地利用了正确信息，因而是一种更为合理的计算面试总成绩的方法。此外，“要素和去高低分法”由于提供了各个要素的“应得值”，就使得我们能了解应考者在不同要素方面的个体内差异，甚至可以画出一个应考者的要素结构剖析图。 在实践中，协议法和统计法也并不是截然分开的。在有的面试设计中，在面试结束后，考官之间可先进行简单的讨论，允许考官对分数作适当调整，但不强求一致，然后再对考官们的分数进行统计处理。这种做法的前提应是考官们都能秉公办事、有自己的独立见解。 此外，由于我们目前实际上把面试理解为笔试之后、考核之前的整个过程，一些部门和地方在面试阶段除采用结构化面试方法得到一个面试总分之外，还采用其他测评方法，如无领导小组讨论法和其他情景模拟方法等，这时，又涉及到将面试分数和其他测评手段得到的分数进行合成的问题。目前实践中的做法，主 73 要按事先确定的比例直接加权，更科学的方法还有待于总结和研究。 3 面试评语，即在面试结束后，面试考官对应考者所作出的描述性的综合性书面评价，也是面试结果的一种重要形式和组成部分。在实践中，面试的结果有时是只有分数而没有评语，有时是只有评语而没有分数，也有时是既有分数又有评语。在公务员录用面试的实践中，历来以面试分数为主要结果形式，因为，作为大规模录用考试中一个环节的面试，最终往往需要一个具体的分值来客观而明确地决定对应考者的取舍。 另一方面，在实践中，也有强调面试评语的重要性的意见。面试评语的重要意义主要体现为:一是面试评语记录了面试中提供的、难以从分数中体现出来的很多宝贵信息;二是面试评语可以使录用决策建立在更生动具体的评价信息之上;三是面试评语可以更明确地反映出考官对应考者的倾向性意见。在公务员录用面试常见的评分表形式中，都没有面试评语一栏。关于如何填写这一栏的内容，尚无一定之规，各地各部门对此的要求、做法也有不同。一些有经验的考官认为，此栏应主要填写以下内容:(1)应考者的突出特点。这应与应考者的不同要素方面的得分相一致，即是对应考者某些要素得分的文字描述;当然，也可以在此记录应考者在主要测评要素之外的突出之处。(2)对应考者情况的不解之处。即在面试之后，考官对应考者仍存有的疑点，暂时没有办法确切了解，可留待与其他测评方法相印证，或有必要提请有关人员今后注意。(3)考核建议。与前一点相关联，可在评语中提出如何对应考者进行考核或考核重点的建议。(4)对应考者是否可以进入下一阶段测评(考核或体检阶段)的明确意见。 五、如何把握面试评分的客观公正 影响面试公正性的因素是多方面的、复杂的。公务员录用实践中出现的一些不公正现象主要有:歧视妇女的不公正;歧视残疾人的不公正;以貌取人(包括身高体态)的不公正;偏向系统内人员(如单位借调人员或“以工代干”人员)的不公正，等等。这些方面的不公正都可能通过面试评分的偏差体现出来。当然，这种体现可以是有意识的，也可以是无意识的。在评分中有意的偏差属不正之风和考官职业道德修养的问题，只能通过加强面试的监督机制和对考官的思想教育，以及对面试分数离中趋势的统计处理来改进和控制。而评分中无意识的偏差则可以通过提高考官的面试操作技巧和改进面试评分和分数统计技术来改进。具体的，可以从以下几方面考虑提高面试评分的客观公正性: (1)考官应努力提高面试业务水平，认真接受面试技术培训，同时要充分了解面试测评的设计思想，了解各测评要素的评价标准，掌握具体的面试评分技术要求，如评分表的使用要领等，通过培训中的模拟评分、试评分等练习，帮助自 74 己更准确地把握面试评分标准。 (2)考官应有意识地克服面试评分中的光环效应、趋中效应、先入为主和轻易下断语等有违公正的心理习惯。 (3)利用“考官用计分平衡表”(表2-13)来记录自己对不同应考者的评分情况，以先前应考者的评分为参照，更好地掌握和调整对后来应考者的评分，不失为实践中的一种可行办法。尽管从理论上讲，应是将应考者的表现与测评标准比较而不是将应考者与应考者之间相互比较，但在实践中，不将应考者之间做比较几乎是不可能的。“考官用计分平衡表”的使用还可以减轻考官的记忆负担，便于考官在对多个应考者连续进行面试时，掌握前后一致的测评标准。 (4)面试总分汇总时，分要素地采用去掉一个最高分和一个最低分，再求要素平均分的做法，即前面提到的“要素和去高低分法”的统计方法，可以控制评分极端值给应考者真分数估计带来的误差，是在一定程度上提高面试评分客观公正性的具体技术性措施。 (5)对面试考官组成员构成作出适当调整，如要求与应考者有亲属关系或其他重要关系的考官，回避对该应考者的面试。有的部门或地方在面试中由应考者临时抽签决定参加面试的顺序和由哪个考官组来测试，而考官也临时抽签决定参加哪个面试组和测评哪些应考者，考官和应考者之间彼此都无事先的了解和准备，类似于心理学实验设计中的随机双盲法设计，这种方法显得有些极端，但也不失为提高面试评分公正性的有效管理措施。 表2-13考官用计分平衡表应考者 序号应考者 姓名综合 分析言语 表达应变 能力计划、组 织与协调人际交往的 意识与技巧情绪 控制动机匹 配性举止 仪表123456789 (6)当场亮分，使考官接受应考者、其他考官、旁听者和其他现场人员的直接监督，也是一种深受应考者和社会舆论赞同的面试评分形式，尽管当考官水平不高时，其当场亮分的评分准确性会大打折扣，而且没有了调整和改正的余地，显得公平有余而科学不足。 75 (7)由一定的面试技术权威组织机构(如同竞技体操比赛中的“技术委员会”)对面试考官的评分进行一定的统计处理的分析，从而判定其评分中的是否存在不正常的偏差，对评分偏差超过规定限度的考官宣布其评分无效甚至取消其作为面试考官的资格，将是对面试评分公正性的一项带根本性的机制保证。 总而言之，面试成绩的评定是一项很复杂的工作。随着公务员录用面试研究和实践的深入发展，面试评定的科学性和公平性正在不断地提高，特别是随着公务员考官队伍的素质的提高，面试评定将更加客观公正。 六、面试评分中应注意的问题 面试评分难度大，对评委的要求高。为保证评分的质量，在评分时应注意以下几个问题，以评出公正、客观的面试成绩。 1 (1)每位主考官的评分标准要前后宽严一致。这就是，不能对首先进行面试的报考人打分严格，而对后进行面试的报考人逐渐放宽标准，反之亦然。要做到前后一致，宽严相当。这就要求评委要加强自我控制能力。 (2)各主考官横向式的评分标准要基本统一。这就要求主考官在评定完第一位报考人的面试成绩后，及时组织评委们交流情况，统一评分标准，以便横向之间的宽严基本统一，避免评分差距过大。这里所说的交流，只是允许在评分完毕的情况下，而不是说评委可互相商量后才给报考人打分。 (3)对全体报考人要机会均等，考核标准统一。为此，须注意以下技术性问题:?提问的范围大小、难易程度要基本一致。?既要体现报考人的个性，又不能过多地考虑报考人的现实情况，如只围绕报考人的现职岗位工作提问。?要避免纯粹工作式讨论，如听报考人的工作情况详细介绍或纠缠于某一具体的工作问题。 2 所谓第一印象，指人与人第一次见面所留给对方的印象，也称首因效应。生活中，人与人能否保持交往，很大程度上取决于第一次见面的“印象”。这种凭第一印象的判断常常左右我们对他(她)今后的态度。但事实上，单凭第一印象去判断一个人，难免失之偏颇。 在面试中，主考人对报考人一进考场几分钟内印象如何，常常影响着对其面试成绩的评定。“这位报考人相貌堂堂，彬彬有礼”，“这位报考人相貌平平，言语拘谨”，由此判定前者必然也知识渊博，能力出众;后者必定是知识浅薄，水平有限。特别是初次主持面试和评定面试成绩者，更容易受第一印象左右，使面试成绩的评定失去客观。 事实上，给人第一印象良好的报考人，大都性格外向，较善于表露自己，但 76 其中有些人并非才如其貌，能力超群;给人第一印象平平的报考人，也并非是胸无点墨，见识浅陋。正是因为“第一印象”左右着我们的思维，才产生“面试三分钟见分晓”的效应。因此，在面试时客观地观察与评价报考人的行为表现及答题状况，而不仅仅凭第一印象去评价一个人。 3 所谓“联想效应”是指当报考人表露出某一方面有特长时，主考官便由此而联想到在其他方面也无所不能。例如，某报考人曾在报刊上发表过一篇小说，因此便认定他在公文写作、综合调研方面必定也造诣非浅;反之，倘报考人表现出某一方面的弱点，由此便认定他在别的方面也必然是水平一般，非干练之才。 4 报考人与主考官面谈时，常常伴有情景压力。他们会意识到，面试给主考官的印象可能会影响自己的前程，从而使一些平时很镇定自若的人也可能变得紧张不安，因而不能很好地表现自己。这种情景压力可能会使专家对某些人的知觉产生偏差，导致判断失误。 为了减少面试引入的情景压力，主考官要训练有素，要善于在初次见面时给人以友善、亲切的印象，要在谈话一开始就运用多种手段来减轻报考人的紧张心理。要认识到主考官的态度影响报考人的行为，而报考人的行为又反过来影响主考官对他的评判。 5 面试的特点是持续时间长，主考官及评委们要连续作战。面试中，评委们不仅要考虑和留意主考官及其他评委的提问，仔细倾听报考人的回答，认真观察其反应，还要保持清醒的头脑，及时对报考人的能力、水平作出恰如其分的判断。 第三章公务员录用面试试题分类解析第一节应试者个人背景资料问题 一、命题思路 应试者个人的有关背景资料大多已反映在履历表内，在面试中之所以还会出这方面的问题有两点原因:其一，验证应试者提供书面材料的真实性;其二，由一些简单的、不需要过多思考的问题入手，有利于应试者逐渐适应考场环境，缓解紧张气氛，树立起信心，快速进入“角色”，发挥自己应有的水平。 二、答题技巧 在回答个人背景资料方面的问题时，考生应注意以下几点: (1)对一些简单的个人信息方面的问题，应试者不需怎么思考，但最重要的是一开始就要注意调整好自己的应试状态，充满自信，口齿清楚，回答全面、完整，但又要注意尽量简洁。一开始的应试状态如何会直接影响到整个面试过程中的表现。 77 (2)令招聘单位感兴趣的内容可适当多谈一些，如从事过什么社会工作?有什么感受?对这个问题，如果是肯定的回答，在谈感受时，应着重谈一谈有什么收获;如果没有参加过社会工作，应谈一谈校内课余时间或假期是如何度过的，从事了其他什么有意义的活动。再如，你选修过什么课程?如果选修过一些和公务员工作有关的课程，如公文写作，应着重谈一下这些课程主要讲了些什么，你有什么收益，再如，曾获得什么荣誉和奖励?不要仅简单地回答获得什么，还要简要叙述一下为什么被授予这个荣誉。 (3)对一些个人信息方面的问题，考生不应患得患失，刻意去隐瞒什么，或者撒谎，一旦被考官发觉，结果会十分糟糕，即使考官没有发觉，也会给自己造 成心理负担，影响下面的答题。 三、例题解析 【例1】请简单介绍一下你的简历和家庭情况。 【解析】面试开始时，主考官一般会问及考生家庭情况方面的问题，如家庭人口及其工作情况、家庭经济来源及收入多少、来本单位应考是自己决定还是父母、爱人意见，等等。主考官问这样的问题有两个目的:一是面试刚开始时考生都有些紧张、情绪不稳定，问一些考生最熟悉也易于回答的问题，可使其放松一下，消除紧张;另一个目的，是通过提这方面的问题了解你的家庭和你的关系怎样，从而探知你是怎样一个人，家庭环境好坏及对你的影响，负担重不重。如果说前者只是为了引发话题消除紧张，那么后者可能是主考官的用心所在。因为任何一个单位，都希望新来的工作人员自身条件较优越，没有家庭负担或负担很小，有利于你的发展，可以精力集中地干工作。 因此，当主考官问你的家庭情况并不厌其烦地提很多问题时，你应当把情况如实地讲出来，如果你的家境很好，你在回答中一定要表明并使对方相信你在家中比较超脱，可以精力集中地工作。即使家庭有困难也要实事求是地讲出来，但必须讲明你克服困难的决心和信心，以及克服困难的措施。这样就能解除用人单位对你的顾虑，从而放心地录用你。 另外，回答此类问题时语言要简明扼要，只消三言两语，讲清楚即可，千万别唠唠叨叨、废话连篇。 【例2】你是否已有对象了?(或你怎样看待你的婚姻家庭生活?) 【解析】这类问题似乎只是考生的私生活范围内的事，但考生要明白考官之所以问你的个人生活、个人感情，必然和面试有关系。而考生也不必有所顾虑，正面回答就行了。 对于应届毕业生等未婚考生，考官经常会问到这个问题，尽管这个问题有些敏感，但绝对是有必要的，因为这涉及到考生录取后的生活安排。已有对象的考 78 生，到单位后必然有住房、结婚、生育产假等一系列问题，两地分居的已婚考生也涉及到配偶调动的问题，这些问题都是必须由单位领导关心、协助解决的很现实的问题，而若解决不好，必将影响考生工作后的情绪，对个人生活和工作都会带来不必要的影响。 回答这个问题考生必须如实相告，并做必要的说明。尤其要注意的是:考生与恋人双方关系未明确的情况下，考生不必在这里表明。 至于询问考生的婚姻幸福状况、对配偶的评价等问题，是考官意图考察考生的家庭生活会不会影响将来的工作。另外考生对于自己在婚姻、家庭生活中的角色及其责任的确定，也会有助于考官对你建立一个完整的印象，并让考官确定你不会有影响公务员形象的生活问题。 如果考生刚离过婚，而被直接问到离婚是否会干扰将来的工作时，考生应做明确的否定回答，并强调自己的生活适应能力以及与前任配偶关系的文明、理智。 有时候考官询问这类问题还有其他含义，就是从侧面了解考生将来能不能经常加班、经常出差等。对于考官这样的意图，考生即使心中明了，也最好不要直接回答:“也许您问的是我能否经常出差，我的回答是肯定的。” 另外，考生不能脱离真正的主题，其实考官并不是真正关心你的恋人或配偶是否漂亮(或英俊)，是否很能干。 【例3】谈谈你的学习经历，好吗? 【解析】这也是面试过程中主考官常会问起的一个问题，在回答时须注意:第一，要显示你的教育背景有别于他人的特点，对学业成就和学习心得，要避免作平铺直叙的、毫无个性的“流水账”式的叙述。第二，要通过你的回答让主考官明白，你的教育背景能够支持和满足你所应聘的工作的要求。 【例4】谈谈你的工作经历。 【解析】对个人来说，工作经历是自己拥有的最珍贵的财富之一，同时也是一种重要的任职资格。而在招聘单位看来，申请任职者的工作经历是一种值得重视的个人条件。因为如果申请任职者具有一定的工作经历，任职后就能较快地适应职位规定的职务，另外还能使招聘单位节省一笔可观的培训费用。否则，不仅于工作不利，经济上也得多支出一笔费用。因此许多单位在不少职位招聘时，明确要求申请任职者必须具备一定的工作经历，或者声明在同等条件下优先录取具有一定工作经历的申请者。但对绝大部分职位来说，工作经历并不是决定性的因素。公务员面试中也会涉及到这方面的问题，这样做更多地只是为了加深对应试者的了解和为了使以后的工作分配更合理，如对那些需要经验的工作可让有过工作经历的人来承担，而不是用工作经历来决定是否录用，工作经历只是一个参考因素。评定时可看一下报考人曾从事过什么工作，工作成绩如何等。 79 【例5】你在学校时最喜欢的科目是什么?最不喜欢的科目是什么? 【解析】你在学校最喜欢的科目一般而言也是你最学有所长、学有所得的科目。如果你觉得这个科目能对你当前应聘的工作产生积极作用，就抓住机会予以强调，作深入细致阐述，否则不妨淡化处理。在回答在校期间最不喜欢的科目时注意把握如下原则:第一，要懂得如何避重就轻;第二，假如你不喜欢的科目恰好与所应聘的工作密切相关，那你就需要巧妙改变主题;第三，要有幽默感。关于这类问题，面试应届大学毕业生和毕业研究生时主考官常会提起，因此，如果你是一个青年学生，在面试前就不妨琢磨琢磨，用心准备一番。 【例6】我们每个人都可能犯错误，你能谈一下自己在学习(或工作)中所犯的错误和遭受的失败吗?类似提问还有:能否谈一谈你自认为最骄傲的成就? 【解析】这类问题比“优缺点”的提问更具现实性，后者针对考生个人并且主观性较大而前者则侧重于客观事实。不过这类问题实质上是针对于考生的个人评价，只是这种考察是间接的，较隐蔽。因为尽管题目表面上是问考生的成功与失败，但个人过去的成功与失败只能起到一个参考作用，意义较大的只是考生对成功与失败的评价标准和主观感受，以及考生从个人的成功与失败中得到的自我发展的动力。 考生应参照上述的要点针对性地回答。有的考生只知道用形容词修饰自己的成功，却不知用已有的事实说话才最具说服力。 【例7】你过去在工作中最大的压力是什么? 【解析】以下是三个应试者的回答:“我喜欢接受新的工作挑战。当然从事新的工作，比较缺少经验，因此就需要缜密的思考与妥善的规划。我的工作压力大多产生在计划阶段，直到全部工作顺利完成，那份成就感却也是令人满足而又值得回味的。”“我刚刚从大学毕业，正在应征工作，还感受不到工作上有什么压力。不过以前上学时功课的压力倒是蛮重的。”“最近几年我在工作上最大的压力就是人力资源的严重缺乏。我在服务业担任管理工作已有十年的实际经验。过去面临的不是人才招募的问题，而是招进来以后的训练和管理等方面的问题。最近面临的是找人困难，留人更难。” 以上三个范例，是三种不同的表达方式。应试者在谈以往的工作压力时，最好不要就压力谈压力，要多注意给主考官留下这样的印象:你喜欢迎接工作中的挑战，你有把压力转化为动力的信心、习惯和能力。 【例8】你自认为过去取得过哪些重大成就? 【解析】一位应试者是这样回答的:“老实说我刚从学校毕业，在工作方面还没有任何成就。只是有一个暑假我和几位同学担任义务工作时，辅导一批有智力障碍的儿童，教他们说话、带他们游戏、帮他们洗澡、哄他们睡觉„„虽然做 80 的都是些琐事，但大家都尽心尽力，忘记了辛苦。最后从孩子们亲切而又感激的表情观察，我在兴奋之时感到自己还好像颇有成就。” 所谓“重大成就”，并非都是惊天动地的壮举。很多应试者面对这种问题常常不知如何应对，因为他们首先被“重大成就”吓住了，接着他又找不出自己的重大成就在哪里。于是只好支吾其词，这会使得主考官觉得应试者乃一平庸之辈。假如应试者能够认识到平凡中的伟大，相信一定能陈述一些自己的成就。 【例9】能谈谈你的优点和缺点吗? 【解析】这个问题主要考察考生对人才的基本素质的正确认识以及能否全面、客观地评价自己。从考生对这个问题的回答上考官还能看出考生是否自信(或者自傲、自卑)。 考生回答时除了注意上面三个要点外，还应注意以下几点: (1)尽管这是你的主观评价，受个人自信程度、价值取向等影响很大，也就是说你所描述的优、缺点与实际情况可能不符，但你的陈述在一定程度上会影响考官对你能力的判断。例如，考生谦虚地说自己语言表达能力尚需完善，那么尽管你在此前的面试中语言流畅、结构清晰、层次分明，且能够充分利用非言语符号，但考官下结论时多多少少会受到你自己否定性结论的影响。 (2)作为一个“社会人”，考生实际具有的优点是很多的，如:勤奋学习、集体观念强、善于分析问题、人际沟通能力较强，甚至连听母亲的话、对爱情忠贞也是优点。但考生一定要突出重点，即:非常出色的特质和与报考职位相关的优点。若考生反复强调的优点其实很一般，就会适得其反了，同样谈缺点也应从这两点出发，不要过于具体甚至恰恰相反:一个是“避实就虚”，谈一谈无关紧要的小缺点，而不要过于坦白暴露自己能力结构中的重大缺陷。此外还有一个“投机”的办法，就是谈自己的“安全缺点”，就是那些在某些场合是缺点，但在另外一些场合下又可能是优点的缺点，如你与那些对工作不负责任的人很难相处，经常由于苛求自己做事十全十美而导致工作的延误等。不过这种“安全缺点”由于易让经验丰富的考官认为你是“油嘴滑舌”，所以应慎用! (3)谈论优点应注意表情、神态、语调等，宜“低调”处理。有时可表示自己“更上一层楼”的希望和努力;谈论自己的缺点不要停留于缺点本身，可将重点放在自己克服缺点的决心和行动上。 (4)不要泛泛而谈，可以结合事例具体说明，尽管考官未明确要求。 (5)谈优点不要超过三个(具体或强调谈论的优点);谈缺点只谈一个并不少。 【例10】在问到“特长”时，应怎样回答? 【解析】在报考登记表中，一般都有“有何特长”一栏，很多人都在这一栏内大作文章。填表时，为了显示自己兴趣广泛、有一技之长，往往夸大其辞地把 81 自己根本不懂或只知一点皮毛的东西也列入“特长”栏内。如有些考生随便填写“擅长写作”、“懂英语”、“爱好文学”，等等，以为这样做会增加成功几率。却不知填表时言过其实，面试中将引来一连串麻烦，饱尝自己种下的苦果。 面试中，主考官根据报考登记表常问及“特长”、“爱好”方面的问题。有的考生由于确实没有什么特长，早已将表中所填“特长”忘记了。结果回答起来闹出许多笑话;有的人虽记得所填“特长”，但由于实无此长或只知道一点皮毛，因此不消三言两语，便被主考官问倒，弄得面红过耳、尴尬非常。 如此看来，考生填写“特长”栏时，一定要实事求是，不可自吹自擂、胡填乱写。当然，不只是为避免麻烦，还从一个侧面衡量人的诚实程度。只要将你确实有的、有积极意义的特长或爱好实事求是地填上，面试时就不会被问倒了。 在回答这类问题时，说话要委婉谦虚，一般在回答前应平和地说:“其实也算不上什么特长，只是稍知道一些„„”然后以最简洁的语言来突出自己的特长，而且尽量以实例来说明问题。例如:写过什么作品、反映如何;擅长什么运动、曾有什么记录等。这样即使后来被问倒了，主考官也不会怪你夸大事实、故弄玄虚，因为在这之前你已给留下了余地，掌握了主动权。 【例11】公务员工作的主要内容之一是行政管理，而从你的个人简历中可知，你从没有从事过相关管理工作，即缺乏管理经验，在这种情况下，你觉得你能胜任公务员工作吗? 【解析】“金无足赤，人无完人”，任何人都有其长处，也存在某些弱点。应考者的弱点在面试中也时常被触及。一般应考者在考官提问触及自己的弱点后，就觉得有些难堪、表情很不自然，甚至心情复杂，从而影响了整个面试中的情绪。 考官提问触及应考者的弱点，一般有两种情况:一是从应考者的简历或其他材料中了解到的弱点;二是提问无意中触及了应考者的弱点。但不管是有意还是无意，考官的目的并不是抓住应考者的弱点不放，让你下不了台，而是借此来观察应考者应付于己不利情况的能力，进而评价其个性素质。因此，当提问触及到自己的弱点时，千万不要灰心丧气，更不能胡猜乱想。聪明的做法是首先敢于正视自己的不足，保持心平气和的情绪。回答问题时要发挥自己的优势想办法克服自己的不足。例如，有的应考者常因笔试成绩不够突出或是在学校期间学习成绩平平而心中忐忑，因此面试时最怕主考官问“你在校期间学习成绩不高呀”或“你的笔试成绩不够突出”等问题，一旦被问到此类问题便哑口无声了，憋了半天也说不出理由，这样很被动;也有的应考者被问及此类问题后便东拉西扯地找客观理由，什么学校教育质量差、老师教书不认真、课外活动太多以及笔试出题太偏，等等，将责任推给别人。正确的回答，应该是实事求是地把自己在校期间学习成绩平平、这次考试笔试成绩不理想等问题坦诚地说清楚，应简要地说明造成这种 82 情况的原因。这样让主考官感觉你回答问题的诚实程度和客观地分析你存在不足的原因。这样你便能转变劣势，得到好评。如果录用你，你的诚实也能让领导放心。 【例12】你学的是哪一专业?在该专业领域你有什么研究成果吗?是否发表过相关的? 【解析】现在的政府机关工作人员，一般都需要有一定的调研能力和写作水平，因而面试中主考官常问及应考者学术论文、著作方面的情况，来考察你分析问题和解决问题方面的学识修养。 在回答这个问题时，你切不可以为这是炫耀自己的好机会，于是口若悬河、不厌其烦地将所写文章的内容倒背如流，从大道理到小论据喋喋不休，好像在给人讲课，这是主考官最厌倦的。面试时间有限，你在这一问题上没完没了，势必影响面试的进行。可以肯定，不等你唠叨完，主考官就会制止你。另外，你所讲的可能与现实工作相去甚远，有些东西主考官不一定听得懂，他会认为你在他面前卖弄。何况，主考官中不乏学术造诣极深者，你在他面前“讲理论课”，实在是班门弄斧，弄不好还会贻笑大方，这对你是不利的。因此，无论你的专门知识高深也好，论文有影响也罢，记住不要过分渲染。回答这类问题时，一般抓住以下几个方面说明即可:选题目的、研究概略、取得的成果、对成果的评价。应答时语言尽可能地简单明了、通俗易懂，另外对成果的评价不可讲得太多。特别是专业性较强的论文，只须将论文的主要观点、要解决的问题、完成情况说明即可。这样，主考官会觉得你有研究能力，能抓住问题本质，阐述事情言简意赅。 【例13】谈谈你对生活的态度。 【解析】一位应试者的回答是这样的:“我的人生观基本是乐观奋斗，这种人生观直接影响到我对生活的态度。我比较重视精神生活，如:有益身心的活动、合作无间的工作伙伴、志同道合的朋友、温馨和谐的家庭生活等。相对的，我对物质生活的要求却不太计较。有时我甚至觉得一碗可口的牛肉面比吃酒席还要过瘾，躺在绿地上要比呆在有空调的屋里舒服。”相信每位应试者都有自己的生活态度。各种生活态度之间也许难有高下之分，但是应试者在面试时回答这个问题，最好还是兼顾自己的生活态度与所应聘职位的契合程度，把握分寸，适度表达。 【例14】你有什么业余爱好?(或休息时你喜欢做些什么?) 【解析】考官询问考生的兴趣爱好，不是想和考生闲聊，尽管很多考生明白这一点，但考官如此询问，其意在何处呢? 业余爱好的测评较复杂，不确定性也较大。可能情况有: (1)通过业余爱好来考察考生的人格结构的完整性和生活的丰富性、稳定性。如果考生没有什么兴趣爱好，业余生活很单调，那么考生的个性结构就可能有缺 83 陷。相反一个业余生活丰富多彩的人，他从生活中得到的乐趣和成就感就大，生活的稳定性就高，从而能对本职工作起到积极有效的支持作用，而且工作中产生的疲劳与紧张、压力也可以在业余生活中得到调节和缓解。 (2)有些考官认为业余爱好上爱钻研的考生对于本职工作也一定能钻研，而且本职工作的钻劲会更大更深。 (3)有些考生的兴趣爱好刚好与某位考官一致。如一位考生自言爱好打乒乓球，曾获得过市高校运动会乒乓球项目的亚军。刚好考官也爱打乒乓球而且正苦于单位无对手，打起来没劲，这时，考生的爱好是不是就成了一把“钥匙”了呢? (4)考生如果有一两项业余爱好上的特长就会让考官另眼相看，而且成绩越 离自己的专业越远，给考官的印象就会越深，有时候考官甚至会考虑因此突出， 而特别录取这样的考生，以让本单位在有关活动、比赛中能一炮打响，提高本单位的综合实力。 (5)考官了解考生的体育运动的爱好，不是想寻找“球迷”而是想从侧面了解考生的工作精力和活力以及身体健康程度。 考生最后要注意的一点是:不要自己给自己挖陷阱，如果考官从你的叙述中作出结论:你的兴趣爱好会干扰本职工作，那就自己给自己挖了个陷阱。有的考生骄傲地宣称自己爱打高尔夫球，并加入了某俱乐部，每周至少训练30个钟头。对这样的考生，考官可能会建议其做职业高尔夫运动员。此外考生的“不安全爱好”也会让考官毫不犹豫地否定掉考生，例如:跳伞、江河漂流、洞穴探险等爱好。 四、自我测试 1.请你用3分钟时间简单介绍一下自己目前的学习和生活情况。 2.你对自己将来要达到的事业目标有什么设想?为此你作过哪些准备?已具备了哪些条件或者已取得了什么成绩?请你简单谈一谈。 3.从你的申请表中我了解到你进入××(高中)，毕业于××年，请你进一步告诉我们一些有关申请表中所述的情况，并对你的高中阶段作一个简短的详细说明，尤其是那些对你的职业生活有影响的事件。 4.你觉得你的学校是哪一类的(必要的话，说出它是大是小，在乡村还是在城市)，一般地说，你高中阶段过得怎么样? 5.你学过哪些课程(一般的，技术性的或者大学选修班)? 6.在学校，你都参加过什么活动? 7.你的学习成绩如何?在班上所处的位置如何?你的学习习惯怎样? 8.有哪些人或事件对你的职业选择产生了影响? 9.你担任过什么职位?受到过哪些奖励?获得过什么荣誉?取得过什么成就? 84 10.读高中时你从事过什么社会工作?假期是怎么过的? 11.高中结束时你的职业考虑是什么? 12.我注意到从××年至××年你进入××学校学习，获得了××学位。你为什么选择这所学校? 13.你能告诉我，在大学阶段对你的职业生活有影响的事件吗? 14.一般地说，你的大学生活情况如何? 15.你为什么选择这个专业? 16.你都主修过什么课程?选修过什么课程?为什么选修这些课程? 17.你参加什么校内团体?是作为一般的成员、领导还是其他?你为什么参加这些团体?有什么收获? 18.你在大学有没有工作经历?如果有，工作种类是什么?是在学校期间还是假期?每周工作多长时间?你对之有什么感受? 19.对你选择职业有影响的因素有哪些? 20.毕业时你的职业考虑是什么? 21.在大学里你最喜欢哪些课程?为什么?成绩如何? 22.你曾从事过什么工作? (如果曾从事过与公务员有关的其他工作，可详细谈一谈，从中吸取了些什么对公务员工作有益的经验) 23.你大学毕业后的第一个职业是什么? 24.在原来单位，你担任过什么职务? 25.在原单位你作出了哪些自己认为最值得骄傲的成就? (除了简单列出成就外，可略为详细谈一下是如何取得这些成就的?但叙述中不能只提及自己的功劳，同事的帮助、领导的支持都要略微提一下) 26.你在原单位，遇到过什么困难?你是怎样处理和应付的? (如果你当时对问题的处理有不妥之处，还可再补充一下，如果你现在遇到类似问题会如何处理。在谈遇到过什么困难，尽量谈一下在业务上曾遇到的困难，其他方面的困难尽量少涉及或不涉及) 27.请你谈谈职务的升迁和工资变化情况。 28.你对工作的期望是什么? (应主要谈一下期望工作能给你带来的发展才能的机会，而不是待遇、工资等) 29.你的工作职责有哪些? 30.我们每个人都会犯错误，你能谈一下在工作中所犯的错误和遭受的失败吗? 85 (错误和失败举出一两例即可，不要太多。要尽量列举一些在事后有较大收获的事，并要谈一下事后你是如何弥补的，从中吸取了什么经验教训) 31.每一项工作都有好坏两方面，你认为自己原来的工作令人喜爱和有价值的方面是什么? 32.你工作中最不感兴趣的是什么? 33.在多大程度上你认为命运——你所不能控制的幸运与不幸——影响了您的工作记录和工作绩效? (如果是不幸影响了工作记录和工作绩效，要照实回答，绝不要把工作中的不成功完全归于客观原因，也要客观分析一下主观原因;如果幸运带来工作的成功，也不要缩小外界原因的影响单纯强调个人努力的成果) 34.是什么原因促使你离开了原来的工作岗位? (阐明原因时不要过多强调一些物质条件，比如工资太低，住房条件差等，要着重于一些与工作有关的原因，如我认为在原单位不能发挥我的特长，等等) 35.为你的上级工作，感觉如何?他(她)的长处和不足是什么? 36.尽可能猜测你的主管上级所认为的你的长处和不足以及总的工作绩效。 37.你喜欢什么运动?你会跳舞吗? 38.你怎样消磨闲暇时间? 39.你经常参加体育锻炼吗? 40.你喜欢读什么书? 41.你最喜欢的课程是什么? 42.你有什么特长? 43.你认为自己的性格应属于内倾型还是外倾型? 44.你对琐碎的工作是讨厌还是喜欢? 45.以下两种情景你较喜欢哪一种:奔腾的骏马，平静的湖泊。 46.你喜欢接触一些新奇事物吗? 47.闲暇时你是喜欢一个人呆着还是喜欢和大家一块儿玩? 48.你是喜欢还是羞于在公众场合谈话? 49.你容易和陌生人相处吗? 50.你喜欢流行音乐还是古典音乐? 51.好多人在一起时，你的谈话多还是少? 第三章公务员录用面试试题分类解析第二节求职动机及与拟任职位的匹配性问题 一、命题思路 求职动机是指在一定需要的刺激下直接推动个体进行求职活动以达到求职 86 目的的内部心理活动;个人的求职目的与拟任职位所能提供的条件相一致时，个体胜任该职位工作并稳定地从事该工作的可能性较大。 考察考生求职动机与拟任职位匹配性的问题大多是意愿性问题，内容涉及考生的人生价值取向和生活态度等多个方面。 编制设计这类问题的旨意在于让考官有效了解你过去和现在对工作的态度，更换工作与求职原因，对未来的追求与抱负，以及考虑本单位所提供的中国公务员岗位或工作条件能否满足面试者的要求和期望等。面试者在回答时就不能漫无边际，应该给予考官明确的答案，以充分的事实论据和坚定自信地表达来满足考官对求职者的期望和要求。在具体回答时，应注意考官一般都有这样的共识:在过去工作中态度不认真，无论做什么，做好做坏都无所谓的人，在新的工作岗位上也很难说能勤勤恳恳、认真负责。怨天尤人，抱怨领导和同事，把责任推得一干二净的人缺少责任感，对人尖酸刻薄，难以与人合作共事。非常自负、夸夸其谈的人往往是眼高手低的人，即使有才华也要慎重考虑，切不可盲目录用。对金钱和权力有强烈渴求，所提愿望与要求本单位无法满足的，不要录用，因为录用以后他因不满现状而流走，不如干脆不用。事业心、进取心强烈的人一般都有明确的奋斗目标，并为之积极努力。表现在工作上兢兢业业、刻意追求，不安于现状，努力把工作做好，工作中常有创新。进取心不强或没有什么进取心的人，必然无所事事，不求进步，不求建功立业，但求敷衍了事，因此对什么都不热心。这样的人是难以做好本职工作的。 二、答题技巧 “报考动机”是各种应聘面试中最常见的问题之一，面试中主考官询问你的报考动机，是要从你的回答中进一步了解你的价值观念，以及一旦录取后你想做什么工作，怎样工作。这是面试的一个重点。因此，你必须在面试前做好准备，首先应收集一些有关用人单位情况的资料，并对其加以分析，从而得出一个大概的结论，增强对单位的了解，特别是自己希望从事的工作的内容、性质以及任职要求等，应详细一些;其次，自己想离开原单位的理由也要有所准备，其基点落在:“目前我工作的单位无法使我的才能得到充分发挥”上，这样面试中回答问题才有的放矢。 当主考官问及报考动机时，回答问题口气要平和、说话要婉转。既要谈出用人单位的特点、长处，又不给人阿谀奉承之感;既要诚实地表明自己的需要，又说明自己克服图名气、要条件的私心的决心。倘若能对用人单位有关情况做出简明扼要、恰如其分的概括，并能自然表露出自己的思想倾向，最后再来谈自己为何要报考该单位，相信这样一定会给主考官留下好印象。 87 另外，在回答这类问题时，考生应该避免两种倾向:一种是抽象化，如考生强调报告职位能充分发挥自己的特长，实现自己的理想与抱负。这样的回答思路是合适的，但考生应将其具体化，考生自己的什么特长怎样与具体工作相结合?自己的理想与抱负是什么?为什么能通过这些工作实现?若考生连报考单位与职位的一般性知识都不了解，是很难避免空谈求职动机的。 另一种考生应避免的倾向是“庸俗化”。考生回答自己为什么报考该职位时，没有体现自己应该有的水平，只是说什么工资待遇好、出国机会多、权力大等。 三、例题解析 【例1】你选择本单位的原因是什么? 【解析】这是个几乎每个招聘单位都会问到的问题。回答时，一般来讲，应将招聘单位的情况与自身的长处结合起来，同时应尽量具体，让人可信。如“贵单位上下级关系融洽，在这样的环境里工作，心情一定舒畅，可以充分发挥自己的才干”;“贵单位是涉外单位，我的英语水平不错，在这里工作一定能发挥自己的长处，做出成绩来。”在回答时，不要以福利待遇，工作的物质条件，工资的高额为原因，也应当避免说别人劝我来之类的原因。在以招聘单位的情况为由时，不要使用“听说”、“据说”等模糊语言。 【例2】你在工作中追求什么?个人有什么打算?你想怎样实现你的理想和抱负? 【解析】你可以对自己的工作作一下设计，但要注意目标和理想要切实可行，不要大而空，也不要简单地说目前还没有什么打算。如果没有什么长远的打算，可谈一下如果被录取，你将怎样去工作。 【例3】你为什么报考这个职位呢? (类似的行政事务管理的工作你已经工作得很出色了，为什么报考公务员呢?) 【解析】考官直接或间接问及考生的求职动机时，考生应明白，光有热情和责任心是远远不够的，考官想知道的是你对这个职位了解多少?尤其想明确考生对自己是否适合或者胜任这个工作的认识和信心。 因此考生回答这类问题，首先应该明确地表达自己对公务员工作的认识与兴趣。考生也可结合自己的职业理想或价值观加以佐证。 其次，考生要重点说明的是，自己具备该职位所要求的一些素质与能力，并且是高水平的。为此，考生可以参考前面章节介绍的国家公务员素质测评的有关内容。例如，考生报考与外贸、外事活动有关的单位，可在征求考官同意后，用外语回答问题。 最后考生要适当地表明对自己能被录取并且将来在岗位上能干出优异的成 88 绩表示信心。 要强调的有这样几点: ?这个问题的主题是考生与报考的工作是理想的搭配，而不是考生的个人兴趣。 ?考生要避免表现出求职动机的不纯或庸俗化，如:“我喜欢这份工作，是因为这工作出国的机会多„„” ?考生如果事先掌握了报考单位的一些情况，就能切合单位的具体实际谈自己的报考动机，如一位考生并不了解报考单位的实际情况(包括所能提供的工作环境以及工作性质等)，而从自己的计算机专业出发，大谈自己如何用自己的才能致力于单位的发展，如在单位里建立局域网，实现无纸办公，并且接上国际互联网，建立自己的主页，展现单位的“网络形象”。考生这样回答本没错，但该单位实际上无人力、财力做到这一点，似乎单位领导也未有这样的打算。因此考生的这番话只能被看作“不务实”的空想。 ?考生也可以谈该职位或工作能让自己的才能得到充分发挥和进一步完善发展，在这个基础上又能更好地工作——从这个角度做的回答也许更真实更有说服力。 【例4】你为什么要辞去现在的工作? 【解析】考官问这个问题，是想知道你的真实原因，以确定你报考的单位是否适合你，以及真的录取了你，你会不会在工作一段时间后辞职。 应注意的要点有: ?考生最好明确说出自己辞职的原因，你的任何含糊、闪烁其词都会让考官怀疑你言语背后仍有什么东西。 ?考生应该提出合理的理由(尽管很多时候没有)，并让考官相信这是你在充分考虑后作出的谨慎决定，有的考生满不在乎地表示，“只是想尝试点新的东西。”那样考官将有足够的理由拒绝你，首先你不知道自己愿做些什么以及自己适合做些什么;其次在做公务员后，你也很可能由于工作不再新鲜而一走了之。 ?最恰当的理由是考生愿意，适合并且能够胜任所报考的公务员职位„„ ?尽管很多考生可能是由于与上司合不来而辞职或被炒，但考生最好不要从这个角度回答，考官也不愿听。 如果考生准备如实说明原因，一定要注意表达技巧，考生应该将自己与上司的分歧归结为业务上的原因，绝对不能说什么自己在原单位受到排挤等。 ?频繁跳槽的考生要特别小心这个问题。 【例5】你为什么过去频频变换工作? 【解析】要预先做好准备，诚恳自信地解释这个问题。要让主考官意识到你 89 过去每换一次工作都是经过认真考虑的，都是明明白白的，都是着眼于自身的事业生涯发展的，而非随波逐流，或是因为自身的工作态度或工作能力原因被人“炒鱿鱼”。最重要的是令主考官相信你这次变换工作是经过慎重考虑的，是真有意想在本单位好好干下去。 【例6】如果我们录用你，你能在本单位服务多久? 【解析】不一定要回答具体时限，最好用有条件的口气来说:“相信自己可以在这儿获得发展，也有机会获得更多培训，如果这儿的环境适合自己，我很乐意长期服务下去。” 【例7】你有没有同时申请别的工作?是什么单位? 【解析】如果你是应届毕业生，在求职面试时主考官很可能就会问你这个问题。他们提出这个问题主要想知道你申请的工作与你的目标是否一致。如果你申请的各项工作是繁杂而多样化的，便会使人觉得你毫无目标，不是过分热心且缺乏自信。如果你只申请了一类工作，便很可能令主考官留下良好印象，认为你一心一意循着同一方向发展，做事有计划、有目的性。但也不要表现得过分集中找同一类大同小异的工作，以免显得单调，不懂得变通。所以明智的办法是提出两三类你已申请了的工作，并简略说明自己选择的次序。 【例8】你怎样看待国家公务员当前的待遇? 你以前的工作也许工资和福利待遇更高一些，为什么还来报考国家公务员呢? 【解析】这类问题在国家公务员面试中经常出现，因为目前的实际情况是:与一些高收入职业相比，国家公务员的收入偏低，因此有些机关的年轻同志对待工作没有热情，情绪也不稳定，有的甚至没工作几年就跳槽或者“下海”了。这是公务员队伍中的不安心工作和不稳定现象。另外，有些同志缺乏共产主义道德观和正确的职业观、缺少为人民服务的精神，在利益面前放弃了原则，犯了错误。尽管这两种情况在我们的公务员队伍中只是很少一部分，但为了杜绝这两种情况的发生，除了加强公务员队伍的自身素质建设外，更应把好“进口关”——即国家公务员的录取选拔工作。 理解了这道问题的背景，考生就能心中有数，作出合适的回答。 如果考生被问到希望怎样的工资待遇，考生最好不要明确地从数字回答，考生完全可以将球踢回去:“按有关规定办理就可以了。”对于这类问题，考生应做真实回答，这是对自己负责也是对工作负责。 【例9】你希望得到多少薪酬? 【解析】如果你应聘的是国家机关的公务员，这个问题回答起来相对容易，你可申明你感兴趣的是该单位、该职位的工作，而薪酬待遇按照国家的有关政策 90 和单位的相关制度处理就可以了。 但如果你应聘的是一家公司，得认真对付这个敏感问题。如果你仓促回答，随便说一个数目，可能会双重吃亏:一方面会令主考官觉得你不认真，或者不了解“行情”，太脱离现实。另一方面可能让你失去争取较高薪酬的机会。那怎么办呢? 首先，你应该预先了解自己申请的这份工作大约应该得到多少薪酬，也就是说要熟悉这类工作、这个层次的工作在人才市场上的基本价位。当主考官提出这个问题时，可以巧妙地回答:“我没有一个既定的额度，还需要多了解一点关于这个职位的详细情况。”或“我相信我们如果互相满意的话，薪酬问题是一定可以达成协议的。”你需要说明的是，心目中并没有一个不能改变的数目，会考虑过工作性质和责任、工作条件、升迁机会等等因素后，再作商量。 回答这个问题时要谨慎，切勿让主考官觉得你脑子中只想着钱，但亦不要装出一副完全不在乎金钱的样子，说到底除了工作上的满足感外，吃饭仍是很实际问题，我们没有必要回避这一事实。况且，在现代社会，薪酬也逐渐成为衡量一个人社会价值的重要标准。 在讨论薪酬时，别忘了除了月薪之外，同时也要考虑其他要素，例如，各种特殊津贴、额外花销、短期内调整薪金等。还得考虑其他福利，例如，宿舍或住房津贴、公积金、无息贷款、带薪休假、医疗保险等，要弄清薪酬的“含金量”。 【例10】进入单位的前五年，你有什么打算? 【解析】这个问题表面上是问考生的工作态度，其实仍然是考察考生将来工作的稳定性，因此若考生的回答让考官感到只是想把这份工作当作跳板，那肯定会坏事。 考生可以参考的回答要点如下: ?考生可以做“模糊性回答”，也即不回答。 ?考生回答这个问题重点是结合自己的长远目标，如职业理想来谈自己的短期打算。 ?很多考生会谈一些具体的打算，如“虚心向领导、同事学习，钻研业务„„”“努力与同事配合，发扬团结合作的精神，把本职工作做好„„”“高标准严格要求自己，做一个出色的国家公务员„„”考生也可这样做具体回答，这样显得诚恳朴实，但另一方面这样回答可能太一般了，因为很多人都这样说。 【例11】你以前的经验和我们现在的工作有哪些联系? 【解析】这个提问要求你在与其他求职者进行比较时，你要克服你背景中显示出来的任何弱点。首先要介绍你的优势。假如其他应考者明显地比你受的教育多，或工作经验多或知识多，那么你就要介绍你的优势。 91 【例12】你来我单位求职最担心的是什么? 【解析】对本题的回答大致可分为以下几类:?没有什么可担心的;?主要担心你们不录用我，别的没有什么了;?来之前担心能否被录用，现在担心能否有学习进修的机会，或能否解决住房问题;?来之前担心能否被录用，现在担心能否干好这份工作;?我有自信做好这份工作，如果说担心的话，那就是能否在今后的工作中充分施展自己的才能，为单位作出更大的贡献。 这是一个很婉转的问题，主要是考核求职者的自信心和工作热情。答案?比较符合要求，显得很有自信和热情;答案?有热情但缺乏自信;答案?考虑己方太多，就是没有考虑能否为单位作出应有的贡献;答案?有些“自负”;答案?则显得自信心不足或求职诚意不足。 【例13】如果我单位录用你，你打算怎样开展工作? 【解析】对本题的回答主要有以下几类:?希望录用以后再详细谈，好吗??还没有考虑过，希望给我一段时间认真考虑一下;?服从分配、努力工作;?贵单位有很多优势，但也存在一些不足，我愿对此加以改进;?有准备地说明做好某些工作的初步打算或详细计划。 答案?表现出对某项工作的热情和追求这一职位的强烈愿望，容易得到考官的赞同，这一点来自事先的认真准备;答案?直接表达上述愿望，但明显准备不足;答案?如果事先有准备，直言不讳，有可能引起用人单位的好奇和关注，但更大的可能是引起反感;答案?显得求职诚意不足，但也给人留下办事老成的印象;答案?则显得“自视清高，待价而沽”。 【例14】针对职位要求，你有何优点和特长? 【解析】对本题的回答主要有以下几类:?本人的优点是好静、稳重、办事认真，特长是计算机操作能力较强;?我是管理专业的毕业生，专业学习成绩较好;?我的特长是英语口语较好，优点是热情开朗，喜欢和人打交道，喜欢旅游和运动;?特长谈不上，优点是心直口快，待人热情;?我比较注重专业能力的培养和提高，无论在实习期间还是在日常工作中都在不断钻研业务。 答案??比较符合考官的要求，但你不能胡编乱造，必须符合自己的实际情况，否则对你以后的发展也是很不利的;答案?强调自己的专业能力强，也还可以，容易引起考官的关注和好感;答案?强调自己专业对口，成绩较好，是典型的“学生腔调”，但也具有工作发展潜力;答案?不好，心直口快可能引起用人单位的疑虑和担心。 【例15】如果今天面试结束后我们决定不录取你，你认为主要原因会是什么?为什么?(你认为我们今天的面试使你的能力都展现出来了吗?为什么?你认为这种面试有何改进之处?) 92 【解析】本题主要考察求职动机与拟任职位的匹配性，也可考察考生的应变能力。此问题主要是让考生对自己的劣势作出分析。通过考生对自己在面试中的表现进行分析，可以反映出考生是否能符合拟任职位。考生对自己的认识和分析应客观、合理，其劣势对于拟任职位基本没有什么影响。 【例16】请你谈谈所学与所用的关系，你认为自己在学校所学的内容适合我们单位工作的需要吗?为什么? 【解析】本题考察考生的求职动机与拟任职位的匹配性。考生应能客观地分析自己在学校学习的优势和不足。注意所学的知识与拟任职位匹配。 四、自我测试 1.根据专业和能力情况看，你可选择的职业范围很广，为什么选择国家机关而且特别选择了我部门呢? 2.你为何想离开原工作岗位?又为什么报考现在的单位?这次报考倘若未能如愿，你将有何打算? 3.依你的兴趣、性格，最喜欢从事什么类型的工作?如果我部门录用你，你会为我们做什么贡献? 4.你为什么选择报考我部门?你觉得你的性格和能力与这个职位的要求相吻合吗?有哪些不足的地方? 5.这个职位最吸引你的地方在哪里?如果你不报考公务员，你还有可能去干什么?或者你最希望去干什么? 6.据说你工作三年已换了四个单位，有什么证据可以证明你能在我们单位好好干呢? 7.你在竞聘这一职位之前做了哪些准备工作? 8.请结合你的优势谈谈为什么竞聘这个单位。 9.你认为在什么样的环境中才可以最大限度地发挥出自己的才能?如果没有这种环境，你怎么办? 10.如果你被录用，你希望单位如何安排你的工作? 11.如果有其他的工作机会，你怎样看待? 12.你打算沿着这条职业道路走下去至少五年至十年吗?十年后你希望从事什么工作? 13.进入这个单位，你认为自己的优势和不利因素是什么? 14.你准备怎样发挥自己的优势，弥补自己的不足? 15.你是否确定了以后的奋斗目标?你准备怎样去实现自己的目标? 16.谈谈你对将要从事的工作的认识。 17.谈谈你对本单位的了解。 93 18.请谈谈你现在的工作情况，比如，待遇、工作性质、工作满意程度等。 19.你在工作中追求什么?个人有什么打算? 20.你想怎样实现你的理想和抱负? 21.你的外语和专业知识水平都很高，为何不去外企?公务员现在工资并不高，而且又已取消了实物分房，你能忍受公务员的清苦生活吗?如果工作后发现自己的作用不能正常发挥怎么办? 22.我想问三个问题，第一，你为什么想到我们单位来?第二，到我们单位后有何打算?第三，你报到工作几天后，发现实际情况与你原来想像的不一致时你怎么办? 第三章公务员录用面试试题分类解析第三节人际关系处理与协调能力等方面问题 一、命题思路 在实际工作中，公务员要与方方面面的人打交道，是否具有较强的人际关系处理与协调能力，将直接影响到其能否顺利开展工作，按质保量地完成工作任务，因此，人际关系处理与协调能力一直是公务员录用面试重点测评的项目之一。根据各地命题情况，现将其命题思路与相关要点分析如下: (1)公务员与领导的关系。公务员与领导的关系，从体制上说，两者是工作关系，主辅关系;从组织上说，两者是上下级关系，即领导与被领导的关系。要处理好同领导的关系，要做到以下几点:?精明强干，善于办公、办文、办事;?诚实而不做假弄权;?善于提出补充意见而不以正确者自居;?公正无私，不搬弄是非;?谦虚谨慎，不傲上凌下;?受到批评而能不急不怨;?办事要忠于领导意图，不带个人意愿;?熟悉领导、适应领导，取得共同语言。 (2)与群众的关系。要处理好与群众的关系，最根本的就是全心全意为群众服务，把自己看成是人民的公仆，急人民群众所急，想人民群众所想。公务员既要代表机关和领导接待群众，解答问题，又不能以机关代表自居。和群众打交道应热情、谦虚、平易近人，决不能指手画脚，盛气凌人。公务员要把群众的反映、群众的情绪、群众的愿望、群众的问题，如实向领导汇报。 (3)与朋友、同事的关系。公务员要有与朋友、同事和睦相处的能力。大家在一起工作，彼此能够和睦相处，形成和谐一致、心情舒畅的环境是非常重要的。在这个群体中，每个人都应该真诚对待他人，意见发生分歧时要及时沟通，不背后议论;要有主动承担繁重工作的精神，而且不能自我夸耀;要善于发现别人的长处、优点，不苛求别人;不计较个人得失，有忍让精神。 (4)与其他单位的关系。一个机关单位在社会上不是孤立存在的，它必然要与左邻右舍各兄弟单位发生各种各样的联系，或商洽工作，或寻求支援，或参观 94 学习，交流经验。在同各兄弟单位交往中应做到以下几点:?要熟悉兄弟单位主要领导和中层干部的基本情况，如姓名、年龄、性格、特长、能力、爱好等，初次交往，即能排除陌生感，增加亲切感。?社会交往中，要保持良好的精神状态，彬彬有礼，落落大方，态度不卑不亢。?接待兄弟单位的来人来访，要热情、周到，注意迎送礼节，讲究说话艺术，措词恰当，态度诚恳。?交往中如发生意见分歧，能耐心听取对方的陈述，然后抓住关键，据理分析，求同存异，协商解决，不可出于本位，态度粗暴，损伤友好关系。?要有真诚协助兄弟单位解决困难的精神，而且不附加任何个人条件;寻求兄弟单位支援时要看对方条件是否许可，不强人所难。交往中，必须坚持原则，反对一切不正之风。 二、答题技巧 要想比较完美地回答这类问题，考生应周密考虑以下因素: (1)清醒地认识到自己的性格特征，以及与朋友、同事、领导等交往的实际情况。在面试过程中，考官一般会通过细微的观察，或提相关的问题，对考生的性格特征作出基本的判断，从而推断出考生的社交能力与大概状况。如果你是一个性格内向的人，却说你的社交能力特别强，交游十分广泛，当面撒谎只会引起考官对你的反感，结果自然适得其反。 (2)大概了解报考单位或职位对人际关系处理与协调能力的特殊要求，例如，组织中的绝对服从、合作、协调、指导、监督等，尤其是工作中的权属关系，包括权限、服从、纪律等意识。 (3)掌握正确处理人际关系的一些基本原理，如人际交往的主动性、适应性、有效沟通，以及处理与特定人群关系的原则性与灵活性等，具体内容请参见上文“命题思路”中的剖析。 三、例题解析 【例1】你喜欢你的老师、同学吗? (类似问题:你感觉在单位里和同事们易相处吗?你与单位领导合得来吗?) 【解析】提出这类问题，考官是想考察考生的人际倾向，人际相处的技巧与能力，并判断考生的一般社会角色、社会形象。另外考生在社会交往中的责任归属也是一个主要测评内容，即考生将交往成功或失败的原因归结到自己还是别人身上。 考生回答这类倾向性测评的问题，语言表达都是次要的，关键是态度，考生应该采取积极肯定的态度。这一方面体现了考生的集体观念、团队合作精神，另一方面也体现了考生不管是处理人际关系还是处理其他事务都应具备的宽容、豁达的品质。 考生应注意的要点有: 95 ?不能仅简单地表明态度，应以生动、真实的事例具体说明，这样你的善于与人相处、严于律己、宽于待人的品质就形象地表达出来了。 ?绝对不要以否定的语言挑剔学校或过去单位的不足之处，以及批评同学、同事、领导的人格缺陷。 ?尽管这种类型的问题主要考察考生的人际倾向，但从心理学的角度分析，人际倾向与人际交往能力是密切相关的。因此如果考生承认自己的人际交往关系有问题，也就承认了自己的人际交往能力和协调能力等在能力结构上的缺点。 【例2】在你的现实生活中，你最不喜欢和什么样的人共事?为什么?请举例说明。 (追问:在你认识的人中，有没有人不喜欢你?为什么不喜欢你?请举例说明) 【解析】本题考察人际交往的意识与技巧。由于价值观、知识面、经验等方面的不同，人与人之间相互之间喜欢或不喜欢都是正常的现象。 考生应能清楚地认识到自己最喜欢的人及其不喜欢自己的人的原因，并能作出相应的分析。对自己和他人的认识与评价，应基本符合客观现实。 【例3】假设你在某单位工作，成绩比较突出，得到了领导的肯定。但同时你发现同事们越来越孤立你，你怎么看这个问题?你准备怎么办? 【解析】本题意在考察考生人际交往的意识与技巧。本题为考生提供了“有一定实力，注重个人业绩而忽略人际交往”的假设，回答时应从自己角度全面分析原因，如可能是自己竞争意识太强，太注重个人成绩而忽视了人际交往;或是自己的业绩影响了其他部门的工作，并据此切实有效地提出一套增强自己人际沟通的措施。如过多讲述同事的妒嫉心理，肯定不会给考官留下什么好印象。 【例4】假如你已是一名公务员，在实际工作中，你将会怎样处理同上级的关系? 【解析】本题意在考察考生正确处理与领导之间关系的能力，回答要点如下: (1)领导者与被领导者在人格上是完全平等的，但领导者是代表组织或单位进行领导工作的，尊重上级的正确领导，在一定意义上也就是尊重和爱护整个组织。 (2)应对上级领导的决策进行深入的分析研究，反复领会其意图，明确自己的工作在整个决策方案中的地位和作用，以便自觉地、主动地而非盲目地被动地予以实施。 (3)如果上级是靠关系爬上去的平庸无能者，应该顾全大局，在适宜时机主动出谋划策，在关键问题上及时予以协助。如果上级是强横霸道者，最好私下据理力争，切勿胆怯盲从，唯唯诺诺，以免助长对方气焰。如果上级是追求完美者，应该予以提醒:工作不少，有个主次缓急，样样追求完美可能因小失大。如果上 96 级是嫉贤妒能者，可在适当时机委婉规劝之，可用虚怀若谷的诚意感动之。 (4)向上级取经，学习有益的领导经验，同时从其失误中汲取教训。 【例5】在你生活和工作的环境中，你经常要接触哪些人?你是如何处理同这些人的关系的?如果其中有你不喜欢又不得不与之打交道的人，你如何应付这种情况? 【解析】这道题的测试目标是人际关系的合作意识与技巧，特别是与难以相处的人的关系处理能力。测试点有沟通能力、原则性和灵活性、处理问题的方式、主动性和适应能力、应变能力。 【例6】孙建峰经过公开选拔，出任某局局长。经过深入细致的调查研究，党组针对后勤工作管理混乱、人浮于事、浪费严重的实际，研究制订了《关于机关后勤工作的改革方案》。在机关后勤工作改革动员大会上，局里特意邀请了上级主管部门的一位领导出席并讲话。大家没料到该领导由于不了解这个改革方案及其内容，当场对这个改革方案中的有关条款与措施提出了严厉的指责。顿时，全场哗然，主席台上的局领导们也显得束手无策。在会议无法正常进行下去的关键时刻，孙建峰沉着镇定，讲了一番非常得体的话，从而使会议圆满结束。现假设你是孙建峰，你当时会讲些什么? 【解析】这个案例实际上是一个情景模拟题。孙建峰的讲话，首先应对上级领导表示尊重，肯定上级领导批评的主观动机，虚心接受并积极采纳;其次就是对改革方案作进一步阐述，用解释的语言说服上级，得到某种共识，坚持改革;再次就是要统一全局职工的思想，以理服人，以情感人，稳定会场秩序，树立领导班子的威信。 【例7】假设与你同一办公室的其他几位同事性格都比较内向，你将怎样与他们相处? 【解析】这个问题主要考察应试者能否与人合作共事，好好地与同事沟通，在工作压力下表现如何，甚至是否愿意在需要时承担部分本职以外的工作。 作为应试者，自然希望给人一个时时能跟各种人融洽相处的印象，但亦切莫得意忘形，滔滔不绝地在面试过程中谈论自己与朋友和同事的交情，这会让人觉得你口没遮拦，不能保守秘密——这是许多国家机关工作人员的大忌。 如果你也性格内向，觉得回答这个问题时会处于不利地位，这时不妨多谈谈自己参加过各种团体活动，例如，群众团体、文体社团、学习小组等，证明自己通过不断努力会变得更能与人相处。 【例8】假设你的现任领导调离，上级组织决定让你继任，你将怎样评价他?并做好接任工作? 【解析】这是一道综合性较强的题，回答要点在于怎样看待领导的优点与错 97 误，以及怎样与同事处理好关系。 (1)继承和发扬前任领导的长处和优点。继承前任领导的优点不能是如法炮制，而应以自己独特的方式加以发扬，弥补其不足或纠正其偏差。不搞“新官上任三把火”，锐意革新，妥善规划，合理授权，选择时机，讲究方法，谋求实效。 (2)不任人唯亲唯派，大搞“一朝天子一朝臣”。出于公心，任人唯贤，适才是用，使用与培训并重，而不管各种关系网如何干扰。 (3)不夸夸其谈，乱放空炮。三思而后言，三思而后行。言必信，行必果。寡言语，多行动。如果上任伊始，便提出不切实际的奋斗目标，极易丧失群众信任，降低以至丧失领导者的威望，而威望是领导者履行职能不可缺少的条件。 (4)不急功近利，追求短期效应。如果急于求成，急于做出政绩，而不顾整体利益和长远利益，不顾社会效益和环境效益，必将适得其反，自食苦果。 四、自我测试 1? 2? 3? 4? 5? 6? 7? 8自己的热心与热情? 9 10? 11 12 13 你安排任何工作，你怎么办, 14常打电话与别人聊天，影响了你的工作，而且需你和小王合作完成的任务，常常由你一个人完成。这时，你怎么办, 15 影响了工作效率，你怎么和他合作共事, 16?为什么? 17?举例说明可以吗? 18?请举例说明。 98 19到恶语相加，你如何处理这种局面? 20位上，你的上级工作能力一般，学历比你低，处理人际关系的能力较差，你如何去开展工作? 21 付这种情况? 22 导不但不承担错误，还生气地指责你马虎大意。此时，你会怎样表白自己，既不影响工作，也不加剧你与领导之间的矛盾? 第三章公务员录用面试试题分类解析第四节组织协调能力等方面问题 一、命题思路 对中高层公务员来说，组织协调能力是必须的，而且是能否顺利开展工作的前提条件。只有具备了较强的组织协调能力，才能有效地安排各项工作，使每个下级都承担相应的工作，组织能力对领导者来说是至关重要的。同样，协调能力也是必不可少的，在工作中，领导者常常需要协调下属之间的关系，形成较强的凝聚力，以便顺利开展各项工作;同时领导者也要协调好本人和下级、同事和上级的关系，协调好本部门和其他部门的关系。协调好这些关系是顺利开展工作的必要条件。对基层公务员来说，也需具备一定的组织协调能力，这不仅是做好各项工作的需要，同时为了以后长远的发展，也需具备一定的组织协调能力。 主考官评定应试者的组织协调能力可视以下方面:一是变通的能力，即在工作中坚持原则，按一定的政治原则、组织原则和工作原则办事;另一方面又决不机械地生搬硬套，而是审时度势，灵活运用这些原则。二是区别轻重缓急的能力，即在必须办理的各项任务中，分主次、分缓急、分轻重地，有条不紊地逐个处理，避免忙乱现象的发生。三是能更多地从他人的角度解释问题，考虑对方的处境。 二、答题技巧 考生在答题时，应注意以下几点: (1)依据部门目标，预见未来的要求、机会和不利因素，并作出计划; (2)看清相互依赖的冲突各方面的关系; (3)根据现实需要和长远效果作出适当选择，及时作出决策; (4)调配、安置人、财、物等有关资源。 三、例题解析 【例1】毕业几年后，有同学提议由你来牵头组织一次“校友联谊会”。你准备怎么做, 【解析】本题通过考生对此题目的反应来判断考生是否具备上述能力。要成 99 功地组织一次“校友联谊会”，需要有较强的计划、组织与协调能力。考生应有表达的欲望，态度积极。能就计划作出较为详尽的表述，能对经费的筹措、人员的联络、活动的时间、场所、内容，为以后交流所作的安排等作出一个比较完整、清晰的规划。 【例2】如果您被我们录用，上任后你认为首先应解决什么问题,为什么,怎么解决, 【解析】本题考察计划、组织、协调能力。考生第一次进入机关工作，有许多事情要做。首先解决什么问题，既取决于考生对社会的了解程度、自我认识和评价、知识面、分析问题和解决问题的能力、思路开阔程度，更取决于考生的目标及其后续相应的计划、组织和协调能力。是否能解决问题还要看考生能否协调、并组织方方面面的资源。考生应根据目标及自身的情况所提出应解决的问题且解决问题的措施具体、可行，有条不紊。 【例3】假如你刚到一个新单位，需要学习的方面还有很多，但领导不会因为你是一个新手，就会降低对你的要求，这时你会怎样做, 【解析】本题考察计划、组织、协调能力。考生需要摸清主要任务的基础，设立自己的目标，然后根据目标进行计划、组织和协调。考生应能正确认识到自己的角色和职责，设立适宜的目标，综合各方面因素进行计划、组织、协调，思路清楚，措施切实可行。 【例4】在大学期间，你曾参加过哪些社会活动和实践活动, 追问:(1)你为什么要参加这些活动, (2)哪次活动对你影响最大，能向我介绍一下那次活动的具体过程及你在其中所做的工作吗, (3)在这次活动中，别人是对你怎么评价的,你自己又怎么评价的, (4)从这次活动中，你学到了什么, 【解析】这组题考察计划、组织、协调能力。任何一次活动都有目的。每个人在活动中承担的角色都是不一样的。根据活动的目的，及自己在该活动中的角色，对相应的资源进行调配，合理的计划、组织、协调。 考生可根据目的，及自己在该次活动中的角色和职责，综合各方面因素进行计划、组织、协调，思路清楚，措施切实可行，并达到了比较好的效果。 【例5】中共中央、国务院关于《组织党政干部下基层的通知》下达后，某机关领导十分重视，责成人事科负责组织。经研究，科领导安排由你具体负责这一工作，你准备如何开展这一工作? 【解析】此题的测试目标是组织协调能力。应注意处理好具体组织与各平行科室及领导的关系，解决具体问题，掌握要求，依靠各科室对本科室干部调查， 100 拟定下基层的地点、单位，提出意见请示人事科领导，制订工作计划作出安排，请单位领导动员，解决下基层干部的后顾之忧，明确下基层的任务，分期分批带队下去等方面。 四、自我测试 1 话，你准备怎么做, 2? 3?你怎样去组织?如有可能，你觉得你应把哪些事组织得更好? 4 (除了描述这种情形外，还要谈一下当时你又是怎样应付这个意外事件的，事后看来，你当时那样处理是否妥当?当时为什么要那样处理?如果当时的处理有不当之处，以后如再遇到类似情况，你会怎么处理) 5?为什么? 6?是你组织别人呢?还是你仅是其中的一员? 7 你安排了另一项任务。你觉得已没有精力再承担更多的工作，但又不想与领导发生冲突，你会怎样对待这个问题? 8 观，你准备如何做好这项工作? 9? 第三章公务员录用面试试题分类解析第五节知识性问题 一、命题思路 公务员应当具备T型知识结构，即广博的基础知识、实用的辅助知识和精深的专业知识的有机结合。 基础知识是公务员知识结构中的根基部分。广博、扎实、牢固的基础知识是一个人从事学习、工作的主要资本，也是产生智慧和能力的源泉。一个人的聪明才智、发展潜力与基础知识有着密切关系。有人错误地认为基础知识在工作中不起什么作用，甚至认为基础知识缺乏一些，也并不影响工作。其实不然，基础知识无时无刻不在起着潜移默化的作用。基础知识越丰富，越能生发得开，越能融会贯通，也就越能产生新的认识，并使之上升为理论。 公务员的基础知识应主要包括:?政治哲学类。主要包括马列主义哲学理论、政治经济学、逻辑学知识等。这是帮助公务员解决政治方向和思想方法问题的知 101 识。学习这些知识，能够使公务员树立正确的世界观和方法论。这是培养德才兼备的公务员的需要，是公务员才能的生命线。?语言文学类。主要包括现代汉语、文章写作等学科知识，重点是语言知识和基础写作知识，这是提高公务员基本写作能力的需要。同时，还应学习掌握一些美学知识，树立审美观点，增强审美意识。这是公务员观察社会、观察生活、加强自身品格和知识修养所不可缺少的知识。?历史地理类。主要是中国近代史、世界近代史、中国地理等。这是增强公务员文化知识素养的需要。 精深的专业知识是公务员知识结构特色的标志。因为这种专业知识是在基础知识的根基上建立起来的具有较高层次的专门知识，是决定公务员工作能力和水平的主要因素。缺乏这种专业知识，就不可能从事公务员工作。 公务员的专业知识主要包括以下内容:?公务员知识。公务员要对公务员知识有精深的研究，要具备公务员的职责、权限等最基本的公务员方面的知识。?写作知识。应试者必须精通公文写作和机关应用文写作知识，这是公务员从事工作的主要资本。 辅助知识虽然不像基础知识那样起“根基”作用，也不像专业知识那样起“标志”作用，但也是公务员知识结构中不可缺少的组成部分。有了这些辅助知识，才能弥补缺漏，工作起来才能得心应手，纵横捭阖。 公务员应具有的辅助知识主要包括:?外语知识。随着改革、开放的深入发展，公务员参与外事活动的机会愈来愈多，同时，还可能常常需要阅读一些外文资料。?地方志知识。这是熟悉地方历史、地方特点、根据地方具体情况办事的需要。?管理知识。中高层公务员担任领导职务，自然必须掌握有关行政管理的知识，低级公务员虽不直接用到管理知识，可为了以后的发展，还是应该掌握些这方面的知识。 主考官在面试应试者时，会从以上三个方面来考察其知识结构，同时要重点测定应试者知识结构的博、深程度。 二、答题技巧 (1)回答知识性问题，考生必须掌握公务员素质测评的基础知识，明白考官提出的问题“问”的到底是什么，即考官通过这些题想测评考生的哪方面能力素质，这样回答时就可以有针对性。回答这类问题，技巧的作用不大，这正体现了能力测评的科学性和有效性，不过，事先多看一些题，熟悉一下考官的出题方式并积累一些答题经验，对提高考生的临场发挥水平是大有帮助的。 (2)随着新技术革命的发展，许多党政机关、企事业单位都已使用自动化办公设备，如电子计算机、复印机、文字处理机、电传机、传真机、多功能电话等，使工作效率成倍地提高。所以面试中主考官会考察一下报考人是否具备这种能 102 力，在其他条件相近的情况下，可优先考虑具有掌握现代化办公设备能力的应试者。 (3)面试中主考官评定应试者的学习能力，主要会看以下方面:首先看应试者是否具有掌握和学习新知识、新技能的强烈愿望和兴趣，只有这样，才能对一个人学习新知识、新技能有巨大的推动力;其次会看应试者是否掌握了一些基本的学习技能、技巧和方法，只有具有良好的学习方法，才能在尽量短的时间内掌握尽可能多的新知识、新技能。 (4)面试中对专业知识的考察更具灵活性与深度，所提问题也更接近岗位对专业知识的需求。回答这类问题，面试者应注意以下三点: 第一，要体现出你的专业水平。用词不要太土，可以用几个较新的专业术语点缀一下，但不要故弄玄虚，语言要简洁，逻辑性要强。 第二，只谈那些与有效完成应聘公务员工作要求的专业和特长。不要漫无边际地胡扯，试图把自己说成一个通晓一切的全才。 第三，可以就专业问题加以发挥，把道理讲深讲透。但不可沉迷于自己的优势而眉飞色舞，说起来滔滔不绝，没完没了。 三、例题解析 【例1】你平时喜欢阅读哪类书籍? 【解析】在面试过程中(特别是面试即将结束前)，主考官常会问类似一些相对“轻松”的问题。面对这类问题，主考官虽然“轻松”，应试者却不可太“随意”。因为透过这些问题，主考官可以考察一个人的兴趣爱好，进而看到一个人的价值观、态度、愿望、动机等个性心理特征。回答这个问题，假如你说你喜欢阅读哪些书，最好你对那些书有些概念，假如你说你喜欢哪本书，最好你能说出一些心得来。否则，你最喜欢的那本书，若碰巧也是主考官所熟知的，非常自然的，他会借机问你几句有关的问题。一旦发现你答得牛头不对马嘴，你的面试成绩必然会因此大打折扣。 【例2】请联系实际谈领导干部应该怎样正确对待监督?(或为什么九届全国人大二次会议把制定《反腐败法》作为一号提案?) 【解析】人是自然属性与社会属性的统一体，社会属性通常是也应该是属于矛盾的主要方面，但作为漫长的进化史中形成的自然属性即本能，有着天然的有时难以抗拒的力量，如果不是经常自重自省、自为自律，即使是德高望重、善于自制的人在特定条件下也可能偶然作出令人惋惜的举动。历史和现实的无数触目惊心的事例一再表明，不受监督，必然腐败。领导干部应从理论高度上搞清为什么必须自觉接受监督，高层领导更应从建设社会主义民主政治的题中之义进行阐发。 103 本题答案要点如下: (1)依法治国是党领导人民治理国家的基本方略，而依法治国的关键在于依法行政。对公务员特别是党政领导干部是否依法执行公务的监督就成为依法行政的根本保证。 (2)监督行政不同于行政监督的概念，它是指有权的监督主体对行政主体是否依法行政的监督，这些主体包括权力机关、司法机关、上级行政机关、纪检监察部门。这种监督有的具有法律意义，有的并不具有严格的法律意义。领导干部必须自觉接受这种监督。 (3)领导干部还必须接受群众监督，包括政协和民主党派的民主监督和舆论 朱钅容基接见《焦点访谈》工作人员时公开表示主动接受监督，应该成为监督。 各级领导者的榜样。 (4)社会主义民主的本质是人民当家作主，领导就是服务，领导者就是负责的公仆。主仆关系不能颠倒，不能提出为民父母官或为民作主之类的封建主义清官良吏的口号。足见，他们接受监督是理所当然、不言而喻的。当然，领导者也是主人，他们也有权监督别人。在一个文明的社会里，不可能也不应该有凌驾法律的超人，人人都是监督的主体，也都是监督的客体。 【例3】你大学学的什么专业或接受过哪些特殊培训? 【解析】对这个问题你一定要如实回答。如果你大学的专业和你应聘的职位没有任何关系，如果你没有参加过什么特殊培训，但是你可以明确表示你对所应聘的职务非常感兴趣，你可以在实际工作中弥补以前所受教育的不足。 【例4】你在大学对哪些课程最感兴趣?哪些课程学得最好? 【解析】对这个问题，不仅仅只回答对哪些课程最感兴趣，还要简要说一下为什么最感兴趣，通过这些课程的学习，你有什么收获，比如，为你提供了一个观察、思考问题的新角度;拓宽了你的知识面;让你学到一些比较实用的知识，同时你还应简单概括一下这门课所讲的主要内容，让主考官看到你确实修过这门课，而且确实从中有所收获。绝对不要对主考官提出的问题仅仅简单给出“是”或“不是”的回答。 【例5】请谈谈“三个代表”重要思想对新时期党建工作的重要指导作用。 【解析】时事问题，在笔试的政治试卷中经常出现，在面试中也不乏此问题。然而，近几年在青年人中，不少人对时事特别是时事政治不太感兴趣，甚至许多年轻人连看报的习惯都没有。为了应付笔试，匆忙死记硬背一些概念、条文。笔试结束，时事政治方面的东西也就在记忆中烟消云散了。当面试中问到时事政治方面问题时，惊慌失措、不知所云。 如此看来，有志应聘新工作的人，应养成读报关心时事的好习惯。当然这不 104 是说平时对报纸上的时事问题有文必读、死记硬背，而是通过它来增长知识，培养观察、分析问题的能力。面试中主考官问你时事方面的问题，不过是了解你对国家大事和社会重大事务是否关心，是否注意，进而了解你对这些问题的看法，这也是测试你综合分析能力的方法之一。 即使你平时不愿读书看报，为了面试成功，也应在参加面试前仔细阅读近期的有关报纸。对其中一般性的文章、消息可以看过了事，重要的要细心阅读。所谓重要一般指国际、国内政治方面的和社会问题方面的，以及与你报考的单位有关的。另外，对一些特写，也应引起重视。假如你报考地质局，你就应注意近几年我国地质科研方面的重大新闻。 如果阅读中能对这些文章、消息加以分析，并以自己的看法加以判断，就更有益了。这样，当主考官问到时事问题时，你不但能对答如流，而且能在某种程度上提出自己的见解，这样的回答具有较强的说服力。 【例6】询问一些专业术语和有关专业领域的一些问题。 【解析】如果时间允许，你可以尽你所能更详细地解释这些专业术语，回答有关专业领域的一些问题。 【例7】询问一些专业领域的案例，要求其进行分析判断。 【解析】这类题不仅可以测定应试者的专业知识的广度和深度，还可以测定其分析判断能力、口头表达能力、逻辑思维能力，所以在回答时，除了要充分运用所掌握的专业知识进行正确的分析判断外，还要注意组织自己的语言，使回答条理清晰，用词准确，既要充分表达出自己的观点，同时又要尽量做到言简意赅。 四、自我测试 1? 2?最喜欢的报纸或栏目是什么? 3? 4?有何感受? 5? 第三章公务员录用面试试题分类解析第六节综合分析能力等方面问题 一、命题思路 综合是在头脑中将事物的各个部分或各种特征联合为整体。分析则是在头脑中将事物的整体分解为部分。综合和分析在思维活动中起着重要作用，是思维的智力操作的重要组成部分。在公务员的日常工作中，经常涉及对问题的宏观理解把握和事物间矛盾关系的理解，综合分析能力十分重要。 综合分析能力测试主要考察应试者能否把握事物的本质，对事物的认识是否深刻，思维的条理是否清晰，思维的过程是否敏捷和流畅，判断是否准确。因此， 105 这类试题一般选取一些在某一时期、某一方面社会普遍关注的热点、焦点和难点问题来考察。首先，这类问题与我们的日常生活密切相关，每个人都有某种程度上的思考，容易引起话题;其次，这些问题一般都没有法律和道德上的定论，允许个人从不同的角度和立场发表不同观点和解决意见，因而给考生留有的思维空间比较大，适合考察考生思维的逻辑性、条理性、深刻性、流畅性以及发散性;再次，作为领导干部应是敏学、博学及积极参政议政的代表，应对知识和信息有广泛的接受兴趣，对国家大事和百姓生活表现出一定程度的关注，有“天下兴亡，匹夫有责”的主人翁参与精神，因此通过对社会问题的认识可以从侧面反映考生的状态。 二、答题技巧 在回答测评综合分析能力的试题时，除应有一定的知识积累外，还应注意以下几点: (1)对事物能从宏观方面进行总体考虑; (2)对事物能从微观方面对其各个组成成分予以考虑; (3)能注意整体和部分之间的相互关系及各部分之间的有机协调组合。 三、例题解析 【例1】请你就“听其言而观其行”这句话谈谈你的理解和看法, 【解析】考察综合分析能力。通过考生对这句话理解的阐述，来判断考生综合分析能力的高下。看考生能否以全面、发展的辩证观点，从言行一致、言行不一，如何识人断事，怎样通过对经验教训的归纳总结使认识实现一种飞跃，从以言取人及因人废言的弊病，以及对“言”(如异议)的理解等多个角度进行表述。 【例2】有人说“无知者无畏”，请你就这句话谈谈你的理解和看法。 【解析】考察综合分析能力。通过考生对这句话理解的阐述，来判断考生综合分析能力的高下。看考生能否从正反两个方面来把握这句话:一种是“初生牛犊不怕虎”，有朝气，有生机。更进一步，是不畏、蔑视中庸世俗的一些“知”，勇于鞭笞丑恶，将阴暗面曝光。看似无知，实际上是对真善美的执着追求，是“明知山有虎，偏向虎山行”的气魄。另一种是“井底之蛙”，囿于自身狭窄的眼界、疏浅的学识。真正出于无知而妄自尊大，无所顾忌。更进一步，是“我是流氓我怕谁”的痞子心理。 【例3】我国农村扶贫工作已受到政府的重视，但在城镇居民中也不同程度存在着贫困问题。你认为应该怎样消除城镇居民的贫困现象? 【解析】此题是比较典型的社会热点和难点问题，消除贫困现象是党和国家一直努力在做的事情，这个问题既可以宏观论述，又可以由小见大，既关系国计民生，又与我们日常生活相关，考生可以尽情发挥，回答可多种多样而不存在绝 106 对正误。因此评价时的重点是应试者的思维方法和过程而非应试者思维的结论。 【例4】有人说:“要使组织气氛和谐，领导就要讲民主;要提高工作效率，领导还是专断点儿好。”请你谈一谈你对这个问题的看法。 【解析】此题是另一种逻辑思维能力测试，与题1不同的是，它选取的是领导干部工作中经常遇到的管理现象、管理问题，因此可测试考生的领导思路、方法、艺术和能力。题4通过矛盾的说法，激发考生的思维，具有针对性和现实性。 【例5】近几年来，社会上出现了“下海”热，不少人都从机关事业单位流动到企业、公司去了。假如现在有一个机会，你能在一个待遇不错的公司里得到一个工作，你会做出什么样的决定?为什么? 【解析】这道题是要求结合自己的情况进行分析，主要考察考生的分析问题能力，是否能够从工作选择中说明动机，从事业和兴趣方面的考虑说明进取精神，至于选择的结果无关紧要。 【例6】社会治安是当前人民群众关注的热点问题之一。目前，有些地方抢劫杀人等恶性案件不断上升;车匪路霸猖獗，部分村镇流氓恶霸势力横行乡里;卖淫嫖娼、吸毒、赌博等社会丑恶现象屡禁不止等。请你简要谈一谈如何加强社会治安的综合治理? 【解析】这个问题侧重考察应试者分析问题和解决问题的能力，思维的广度、深度与条理性，抽象概括能力，相关政策、理论水平等。在回答这类问题时，应试者要注意搜索头脑中以前关于这方面的知识积累，厚积薄发，简明但颇有见地的阐述自己的看法。如果主考官问的是你不熟悉的某一领域的问题，或是你平时很少思考过的某类问题，要注意“知之为知之，不知为不知”，不妨对主考官坦诚相告。切忌不懂装懂，想当然地胡侃一通，否则除了凸现你的浅薄无知外，还会给主考官留下不诚实的印象。以下再举两例侧重考察应试者思维能力的问题，供读者参考:“有人说‘大盖帽两头翘，吃完被告吃原告’，你对这种现象是怎么看的?这类问题，如何从根本上加以解决?”“有人说‘穷山恶水出刁民’，贫困必然导致犯罪。你同意这种看法吗?为什么?”“你如何理解小平同志关于‘贫穷不是社会主义’‘发展才是硬道理’等论断?” 【例7】房改是目前社会普遍关注的问题之一。对于房改，绝大多数人欢迎，但对房改具体措施的实施又各持己见，特别是买房，现在对大多数人来说是可望不可及的事情。请结合你自己的住房情况谈一谈你对房改的看法。 【解析】这类题目的着眼点不是让应考者发表什么专业性意见，而是看应考者观察问题的能力，思考问题的深度，有没有独立见解，思想是否成熟，思路是否清晰，是否言之成理。此题的测试要素是综合分析能力与言语表达能力。测试点为思维的逻辑性、严密性，思维的广度和深度，分析比较能力，推理判断能力， 107 综合概括能力，观察力和知识面，言语表达的逻辑性、流畅性、准确性和简洁性。 四、自我测试 1 年却有上百万外地人在北京打工，挣走了上百亿元的人民币。请分析一下造成下岗职工再就业难的原因，并简单谈谈你认为合适的解决办法。 2 问题的? 3调规矩有时又不利于创新，请你谈谈“规矩”和“创新”二者之间的辩证关系。 4? 5 人搞腐败的“59岁现象”，有人把年轻人工作几年掌握了一定的管理权以后搞腐败的现象，称作“26岁现象”，请你对这种“26岁现象”谈谈自己的看法。 6 际加以评析。 7只木桶，其盛水量不是取决于最长的木片，而是最短的那一块。那就是“木桶效应”理论，请你结合实际加以评述。 8 维向多向思维的转变? 9问题? 10 核心是智力的竞争? 11 的?(综合分析能力，思辨能力) 12? (除了从总体概括你的分析能力如何以外，尽量能再举出一个例子来实际证明你的分析能力) 13? 14? 15? 16? (以上两个问题除了测定应试者的分析能力外，还可以测定其思维能力、口头表达能力。提一些小案例，要求其分析、判断) 第三章公务员录用面试试题分类解析第七节应变能力和自我认识控制能力等问 108 题 一、命题思路 公务员在工作中常常会遇到一些突发事件，如果缺乏必要的应变能力，就会在突发事件面前手足无措，不知如何处理;但这些突发事件往往是重大事件，处理不好会造成很大影响。同时，公务员只有具备了较强的应变能力和反应力，才能对工作中的问题迅速、准确地作出反应，进而提高工作效率。 在面试中，主考官测定应试者的应变能力、反应力，要注重以下方面:头脑的机敏程度，对突发事件的应急处理能力，对考官提出的问题能否迅速、准确地理解，并尽快作出相应的回答。 自我认识能力是一个人在生活、工作中必须具备的能力。只有具备了自我认识能力的人，才能够看清自己的优缺点，才能正确地评价自我，进而在此基础上发扬利用自己的优点，避开和克服自身的缺点，扬长避短，才能把工作做得更好。过低地评价自己会使自己的能力得不到充分发挥;而过高地评价自己又容易使人好高骛远。过高地估计自己的能力，承担一些力所不能及的任务，这样不但会削弱自己的信心，同时也不利于任务的完成。 主考官在测定应试者这方面的能力时，要看其是否能够通过经常性的自我检查，善于发现自己的优缺点。 自我控制能力是衡量应试者自我控制感情等心理意识的能力指标。 对公务员来说，善于用理智控制感情，针对不同的场合、不同的事情、不同的对象，恰到好处地流露自己的情感，是尤为重要的。有自我控制能力的人，才能在成绩面前不沾沾自喜，遇到挫折不垂头丧气，遭受委屈不暴跳如雷，获得奖赏不头脑发热;才能对上级领导不低三下四，对下级和群众不骄横粗暴。处理易办的事情不掉以轻心，解决棘手的问题不忧心忡忡等等，才能始终保持理智、冷静，不使感情任意流露。善于“自控”，表露得体，是公务员顺利完成工作的重要条件，也是增强和完善自我修养素质的有效方法。 在面试过程中，主考官要看应试者能否在遇到批评、遭受挫折以及工作有压力时，克制容忍、理智地对待。 二、答题技巧 在回答应变能力和自我控制能力方面的试题时，应注意以下几点: (1)在有压力的情景下，思考、解决问题时能够迅速而灵巧地转移角度、随机应变、触类旁通，作出正确的判断和处理; (2)在较强刺激情景中，表情和言语自然; (3)在受到有意挑战甚至有意羞辱的场合，能保持冷静;为了长远或更高目标，抑制自己当前的欲望。 109 三、例题解析 【例1】当你面临棘手问题时，你如何处理? 【解析】主考官有时可能会问一些题意较模糊、不易找到回答切入点的问题，在回答这类问题时，应试者若不能迅速举出切身实例作具体、生动阐述，不妨也“务虚”一点。比如刚才这个问题可作如是回答:“不同性质的问题有不同的处理方式，基本原则是处理任何棘手的问题都需要理智、冷静和智慧。”但是，当主考官提出一个带有具体情景的棘手问题，你就得认真对待了。如:“假如你的领导提出一个新的工作方案(设想)，其他同事们也都赞同，而你却觉得这个方案有致命的弱点，若付诸实施会造成不良后果，你及时向领导谈了自己的看法，领 ”应试者要通过回答这类问题，向主考官显示自己导没有采纳，这时你怎么办? 的应变能力、协调能力、工作责任心、对原则性与灵活性的恰当把握等。 【例2】假如你是我单位办公室主任，我单位决定在两周后召开下属企业党委书记工作会议，探讨新时期企业的精神文明建设。请你就此谈一下你的看法或建议。 【解析】应试者在回答这类情景式提问时，切忌急躁慌张，没想好时就开口扯一通。可略作思索，待有一个初步眉目时再一五一十娓娓道来。在回答时，第一，要注意条理的清晰。因为主考官不仅会通过你的回答评价你的口头表达能力，还会进而推论你的思维周密性、层次性。在回答时，你不妨采用“第一、第二、第三、”或“首先、其次、再次„„”第二，要注意通过自己的回答，向主考官展示你的组织能力、计划能力、协调能力等。类似的问题还有“假如说，组织上打算由你负责，组成六人小组去调查某县的社会治安状况，那么你如何组织实施?”等。 【例3】从心理学角度看，为了给主考官留下好印象，面试过程中应试者总是竭力表现自己的长处，掩饰自己的不足，你现在是否也是这种心态? 【解析】面对这种压力式问题，主考官关心的不只是你回答了些什么，更重要的是看你怎样回答。主考官希望通过这类压力式提问，考察应试者的情绪稳定性、自我控制能力、反应力、应变力、自我认知能力等。碰到这类问题时，应试者要注意:第一，不要紧张、惊慌，要冷静沉着。不要认为是自己前面的面试表现不够理想，因而主考官才故意设题刁难自己，更不能以为“大祸临头”矣。第二，态度要诚恳。人无完人，谁都有缺点和不足;且面试过程中应试者扬长避短，甚至投主考官之所好也是可以理解的。第三，回答要机智、幽默。让主考官觉得你不仅处变不惊，且有化解压力与紧张气氛的能力。回答这个问题时，还要提防主考官追问以下问题:“你觉得自己的主要优点和长处是什么?”“你觉得自己的主要缺点和不足是什么?”“这次面试竞争比较激烈，你的表现我们觉得并不十分 110 理想，与别人相比，你自认为还有哪些优势?” 【例4】你的领导出于某种原因，当众对你进行了不公正的批评。你将怎样处理此事, 追问:你认为领导对你进行不公正批评的最可能原因是什么, 【解析】本题考察情绪稳定性。有意地给考生施加压力，考察考生的自我情绪控制及自信心。领导的不公正批评，原因可能是故意的，也有可能是非故意的。 考生应沉稳、不激动，结合自己及当时的实际情况，找出领导可能的原因，然后，作出适当的反应。 【例5】经过刚才的面试，我们认为你的表现不是很理想，不太适合你所争取的职位。你如果有不同看法，可以请你谈一谈。 【解析】意在考察考生自我情绪控制的能力。考察考生在较强刺激情景中，能否保持冷静的头脑、自信心，作出积极的反应、正确的判断和评价。考生应情绪稳定，反应敏捷，对自己有正确的评价，并能突出自己的优势，变被动为主动。 【例6】假如你晚上要去送一个出国的同学去机场，可单位临时有事非你办不可，你怎么办? 【解析】这实际上是让你在情谊和工作之间作出选择。而这个问题的答案，同样具有非同一性的特点，也就是说，你如果回答只以工作为重，则可能会被认为是缺乏生活的基本情趣;可如果你回答要以情谊为重，则可能被认为是个以玩乐为主的人，因此，面对这类问题，最好是能将情景具体化，作出几种备选方案，以供选择，而不要贸然决断选择某一种。 四、自我测试 1(或班主任)会对你作何评价, 2往往不是学生中的精英，而是一些只求四平八稳、上进心不强的“二流”学生，你怎么看, 3 是显得过分成熟和世故(或者幼稚)，你自己怎么看, 4 看到了你，你怎么办? 5? 6 怎么办? 7不对且造成不良影响，该怎么办? 111 8? 9 好的朋友在家中聚会，众人欢歌笑语，突然你的家人不知因为什么事情给客人以难堪，你会怎么办? 10 农民上缴的多余粮食怎么办?是继续收购还是拒之于门外?在这种购粮中，你更适合担任什么角色，承担哪些工作?为什么? 11你的笔试成绩一般，你觉得你会被任用吗? 12 使你很难堪，你该怎么办?说明你的实际步骤和方法。 13?你是果断、迅速，但有时急躁呢，还是你想事周到但有时显得迟缓?你是很敏感呢?还是一味忍受现实? 14? (除了回答两个最困难和最富挑战性的决定之外，你还要回答当时为什么要那样决定，现在看来你当时的决定是正确还是错误，从中吸取了什么经验教训，如果现在再让你面临这样的情况，你会如何决定，为什么) 15? 16A单位和B单位同时录用你，你将选择哪一个?(A、B是另外其他两个单位) (阐明原因时，尽量回避:如，工资待遇好、工作物质条件好等，而应从这样的一些角度回答，如:更能发挥我的特长;我对×单位的工作更感兴趣;×单位更重视人才等) 112