人才流失国内文献资料 (11页)

人才流失国内文献资料人才流失国内文献资料篇一：员工流失的文献综述房地产行业员工流失的文献综述摘要：随着经济的快速发展，员工流失问题日益突出，因此备受企业家的关注。目前对员工流失研究方向，包括模式以及原因、对策分析，本文主要对其产生原因进行探讨。其中以房地产行业为例进行具体说明。关键词：员工流失，房地产行业，文献综述一、引言员工流失是近年来企业家面临的一个突出问题，员工流失对组织和个人都有很大是影响。我国对员工流失这一问题发现较晚，但是对其研究成果却有突破性的进展。现今为止，许多学者致力于员工流失的原因及对策分析，主要阐述了员工流失产生的三大主要原因，经济因素（社会因素），组织因素（企业因素）以及个人因素。这其中大部分学者对以上研究又进行系统分析，以态度因素作为中介变量来解释员工流失的产生。员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。二、研究成果分析1、员工流失产生——普遍分析1.1经济因素企业和员工都存在于社会中,社会环境大背景的影响渗透在每一个地方。劳动力市场状况是影响年轻管理者离职的重要原因之一。另一影响离职的社会经济因素是失业率。1.2企业原因在企业因素下，影响员工流失的最主要衡量标准是有管理者素质是否高、员工激励机制是否健全、有没有有效的评估体系、薪酬结构是否合理，职业发展规划的有误、企业文化是否和谐等。对于中小企业而言，中高层管理者的管理素质(教育、文化，性格等因素)高低成为制约员工流失率的一个关键因素。除此之外，还包含其自身软件的开发（管理技能、人际技能等）。另外，对于管理者而言，高端人才的流失相比基层人员流失更重视，忽视这部分人员流失的直接后果是员工流失的高度增加。具体来讲，高端人才的流失会引起高层人员的恐慌，但一个基层人才的流失不会引起他们面部表情的任何变化，加上目前国内市场劳动力供过于求的现状，更增添了高层管理者的怠性。殊不知，任何一个高层领导者并不是一步登天，而必须从基层做起，千里马不易，伯乐更难求，任何一个企业的中高层领导者都要善于做一伯乐，善于发现人才，更要会人尽其才，才尽其用，人事相宜，这将大大减少基层员工的流失。此外，广义上讲企业文化，狭义上讲比如工作环境脏、乱、差，直接上属粗话连篇都会导致企业凝聚力削弱，员工流失。1.3个人原因婚姻、家庭、健康、心理、年龄（有些岗位只适合年青一些人员，如服务行业）、性别(如妇女工怀孕)、突发事件都会成为个人流失原因，这占有很多的随意性和不可预见性，公平公正的管理机制会减少这一原因的离职，但却永远不可能避免因个人原因离职的机率。1.4其他原因如季节，这在某些建筑领域非常明显，农忙或者春节一些来自农村的员工都选择在这个时候离职，另外还有地域性影响，风俗习惯、生活习惯、文化迥异的不同也会导致部分员工离职。二、员工流失原因——态度模型工作态度因素包括工作满意度、组织承诺、工作卷入度等，根据的报告，在预测员工离职研究中，工作满意度和组织承诺是最频繁使用的态度变量，工作卷入度次之。1.工作满意度工作满意度即工作者对工作情境的一种主观反应对员工工作满意度进行了入的研究，包括十个维度：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、上司、同事和组织外成员工作满意度离职模型指出，工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量。影响员工满意度的因素包括：工资水平，融合性，基础交流，正规交流和企业的集权化模型在几十年的时间里不断演化，对原始模型最主要的修正是在工作满意度和流失之间加入了调节变量，即留职意图。2.组织承诺组织承诺是员工随着其对组织单方投入的增加，担心因停止投入会导致重大损失而不得不继续留在组织的行为关于组织承诺目前应用最广泛的模型是的三因素模型，三个维度即情感承诺、持续承诺和规范承诺认为，组织承诺是比工作满意度更重要的变量用组织承诺预测离职，并指出组织承诺反映了对组织的全部态度，而工作满意度仅反映了工作这一特定因素的影响，因此组织承诺更为稳定，比工作满意度更具有预测力值得注意的是，影响组织承诺的前因变量包括人口统计学变量，如年龄、性别、婚姻状况、工作年限等，它们与组织承诺的相关度较高。3.工作卷入度一般来说，对于工作满意度和组织承诺等态度因素和员工流失的关系，数理验证分析的结果往往是负相关的一些学者为了改善数理统计分析的结果，不断修正传统态度指标，或者提新的态度构念，如工作卷入度，提出了职业承诺则在三因素论的基础上增加了行为承诺开发和验证了一个新的测量指标——可察觉到的组织支持，这些研究成果扩展了人们对影响员工流失原因和过程的理解认为消极的态度加上工作搜寻行为就可以预测流失。四、房地产行业员工流失问题研究房地产行业优秀雇员的流失与目前房地产公司员工满意度较低以及缺乏留住优秀员工的能力有关。一方面，基于战略的人力资源管理对于房地产行业而言是经过实践证明了的一套方法；在具体应用方面主要表现为利益动力机制的不同。利益动力机制是实现公司发展战略目标的核心问题之一，利益动力机制主要包括两方面内容：一是薪酬模式，一是绩效激励体系的设定。战略多元型房地产公司的员工满意度有小幅上扬，总体效益也相应增加；而小型房地产公司的员工满意度与过去相比有下降趋势，这也导致公司总体效益的下滑。另一方面，直接影响到员工流失和员工满意度的因素可以概括为工作本身、晋升机会、监督者、同事、工资水平、福利、工资结构、加薪等。优秀的员工将流向工作环境舒适、有成就感，工资水平、工资结构和福利待遇较高，以及具有长远的战略目标、能给员工提供晋升机会的公司。大型多元化房地产公司的员工流动比率较小，这是与他们的发展战略密不可分的。这类公司的利益动力机制相对较好，重视结构性和长期性两方面特性的协调对员工能力、潜力、稳定性的重视，对员工绩效考核以及通过考核结果进行专业培训的重视极大地提升了员工的稳定性与满意度；高级管理人才较高的薪酬水平以及稳定的发展空间使得这类人才的流动率非常低。但是对于低层次的一般员工和专业员工，利益动力机制的动态性欠佳，激励方式和效果相对较差。这说明完全基于岗位职能的薪酬体制对于激励一般员工的效果不明显，房地产行业薪酬水平高的这一特点在此类公司中没有得到凸显，这导致了这类企业一小部分人才的流失，流动去向主要为其他行业公司和战略专业型房地产公司。因此，此类公司应改善他们的薪酬制度并完善激励体制，通过多种激励方式协调搭配来提升员工的满意度，避免薪酬的平均主义倾向。战略专业型房地产公司的利益动力机制比较完善，力求长期性、动态性二者的统一，员工满意度较好。这类公司的一般员工以及专业篇二：员工流失文献综述员工流失文献综述一、前言在全球经济一体化的今天，作为推动经济发展的企业人力资源将是企业获取竞争优势的首要因素，因而也成为各企业争夺的主要对象，这就为企业员工的频繁流动提供了可能性。目前我国许多企业特别是中小民营企业在这场人才争夺战中明显的处于劣势，员工的大量流失，使得企业在经济、声誉上受到不可估量的损失，甚至影响到企业的今后的发展与壮大。因此企业员工的流失问题己成为企业管理人员要面对的最大的挑战之一。如何减少企业员工的流失，降低员工流失风险与成本，已成为我国企业管理者所需关注和解决的首要问题。据《中国经营报》调查显示:全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50%左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。曾经有一项调查表明,对曾经有过工作经历的48位被访者,调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过,30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过,而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%,很多民营企业每年都有近百名员工流失,进入竞争对手的阵营——外资企业。从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快,并且会有不断增长的趋势[2]。员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，更有甚者还带走了客户，使企业遭受了很大的经济损失，并且增加企业人力资本重置成本，也影响企业工作的连续性和工作质量，甚至影响在职员工的稳定性和忠诚度。如果不采取合理措施，最终将会影响企业持续发展的潜力和竞争力。人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。二、相关理论综述（一）当代激励理论1.马斯洛需要层次理论马斯洛(Abraham.h.Maslow，1943)提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式的层次，其中包括四点基本假设:己经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。更进一步的说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及声和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。2.麦克莱兰德的需要理论该理论主要关注3种需要:成就、权力、合群。成就需要是追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力，有此种需要的人具有获得成功的强烈动机，他们追求的是个人成就而不是成功的报酬本身;权力需要是使别人的行为与其他条件下有所不同的需要，它影响和控制其他人的欲望，具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响他人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境;合群需要是建立友好和亲密的人际关系的欲望，具有高合群需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。3.认知评价理论该理论认为以前对工作努力采取内部奖励，它是由于工作内容本身的乐趣而产生的，现在更多地采用外部奖励，如工资，这种外部奖励的引入可能会降低动机的总体水平。这种理论的主要意义与组织中人们获得报酬的方式有关，同时它对工作组织的应用性是有限的，因为大多数低层次的工作实质上并不是令人满意到能够带来很高的内部兴趣，只有许多管理职位和专业职位可提供内部奖励。4.期望理论弗隆姆的期望理论认为一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。这个理论着眼于3种关系:努力一绩效关系、绩效一奖励关系、奖励一个人目标关系。它作为一个权变理论，认识到了不存在一种普遍的原则能够解释所有人的激励机制。（二）员工流失的几个模型1.马奇和西蒙模型比较早而且影响也比较大的关于雇员流失的总体模型出现在马奇和西蒙合著的《企业论》中。马奇和西蒙模型被称为“参与者决定”模型.他们的模型实际上是由两个模型共同构成的，一个模型分析的是感觉到的从企业流出的合理性，一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性(孙泽厚，2002)。图2.1给出了感觉到从企业中流出的合理性这个模型的决定因素。雇员对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是这里的两个最重要的决定因素。工作满足度是与雇员在工作中自我价值的实施、对工作中各种关系的把握及对工作角色或及其他角色的胜任程度等相一致的。工作中自我价值的实现取决于工长的工作作风、所得报酬的多少、雇员对工作安排的参与程度、受教育情况及升迁和加薪的比率等。图决定雇员感觉到的流出的合理性的因素资料来源：ArthurA.Thompson.StrategyFormulationandImplementationg-tasksoftheGeneralMamager.Richard.D.Irwin,Inc.Printer:VonHoffmanPress,Inc.1992图2.2给出了雇员所感觉到的流出的容易程度模型的决定因素。这些决定因素中，马奇和西蒙特别强调雇员所能够看到的企业的数量，他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度(ArthurA.Thompson，】992)。这个雇员流出模型是基于如下几点假设的:(l)雇员对现有工作是充分胜任的或称职的;(2)外在可供选择的企业的数量是雇员工作或职业能力的函数;(3)雇员参与的能力及性格，包括性别、年龄、社会地位、工龄及专业特点:(4)雇员可以看到的企业的数量。雇员看到的企业数量的多少，从企业的角度看取决于企业地位、产品知名度、生产产值及增长率，以及企业能提供的具有较高社会地位的职位或企业中拥有具有较高社会地位的人员等。从雇员的角度看，取决于雇员参与能力及水平，雇员认知的企业数量的多少取决于个人接触具有不同特质的人或事的能力、个人的洞察力及辨认事物的能力，以及雇员本身具有的探索倾向或偏好。图决定雇员感觉到的流出的容易程度的因素2.普莱斯模型图普莱斯关于雇员流出决定因素及中介变量模型普莱斯理论模型的前提条件是:只有当员工调换工作的机会相当高时，对工作的不满意才会导致流失。换句话说也就是工作满意度与工作机会的多少是相互影响和作用的。普莱斯模型是分析员工流出的决定因素和干扰变量的模型。这个模型定义的决定员工流出的主要因素是:工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化。前四种决定因素与员工流出呈正相关性，第五个因素，即企业的集权化与员工流出呈负相关性。普莱斯理论模型还提出两个中介变量的概念，即工作满足度和变换工作的机会，工作满足度可以用来反映企业内员工对企业持有好感的程度，得到工作的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性。Priee(1977)模型试图将企业因数和个人因素结合起来共同预测离职，指出组织的集权化程度与员工离职负相关，集权化程度越高，越易引起员工离职;同时组织内的信息交流也会对人员离职带来影响，当组织内的基础交流和正规交流通畅，组织内部的信息可以在最大程度上与员工共享，员工的不满情绪得以及时释放，此时员工的离职就会减少，否则离职则会较多。3.莫布雷中介链及扩张的莫布雷的模型莫布雷在马奇和西蒙模型的研究基础上进一步提出莫布雷中介链模型。莫布雷中介链模型着重描述了工作满意度与实际离职行为之间的行为和认知过程。莫布雷认为，应该研究发生在员工工作满足与实际流出之间的行为和认知过程，并用这种研究来代替对工作满足程度与流出关系的简单复制。许多研究都发现工作满足程度和人员流出之间呈负相关关系，而且，两者的负相关性是一贯的。但是两者之间的相关性不是特别强。莫布雷吸收了马奇和西蒙模型的优点，建立了自己的关于雇员流出选择的理论模型。在他的模型中，将一些可能的中介变量加入到工作满足与流出之间的关系中，因此他的模型也吸收了普莱斯模型的优点。这一模型强调将流出作为一个选择过程，并对把工作满足与流出的关系直接作为雇员流出的先兆的论点提出质疑。扩展的莫布雷模型(见图2.4)结合了前几种模型的内容，试图尽可能全面地捕捉影响员工流出的各类复杂因素。尽管任何单一的研究不可能包容和解决这一综合性问题，但扩展的莫布雷模型的设计者们采用图表法将员工流出的多重变量(如企业的、环境的及个体的)结合起来，构造出了较为全面和完整的关于员工流篇三：关于员工流失问题的文献综述题目：专业：姓名：完成时间：关于员工流失问题的文献综述人力资源管理班级：学号：关于员工流失问题的文献综述姓名：学号：[摘要]员工流失问题已经成为制约我国企业发展的瓶颈，并引起诸多学者的关注。本文以国内外学者对员工流失的研究文献为基础，分析企业员工流失的原因，并提出减少员工流失的有效措施。[关键词]员工流失马斯洛需求层次文献综述[Abstract]StaffturnoverproblemhasbecomeabottleneckrestrictingthedevelopmentofChina'senterprises,andcausetheattentionofmanyscholars.Inthispaper,thescholarsathomeandabroadandtheresearchliteratureonlossofemployeesasthefoundation,analysisthereasonsofthelossofemployees,andputforwardeffectivemeasurestoreducestaffturnover.[Keywords]StaffturnoverMaslow'shierarchyofneedsliteraturereview一、引言改革开放以来，经济全球化，对劳动力的需求日益增加，人才竞争越来越激烈，人才流动也日趋频繁，员工流失带走的不仅仅是员工个人，还有企业的各项成本，并给企业带来多种分风险和一系列的消极连锁反应，也会影响在职员工的稳定性和忠诚度，甚至阻碍了企业的健康发展。因此企业员工的流失问题己成为企业管理人员要面对的最大的挑战之一。如何减少企业员工的流失，降低员工流失风险与成本，已成为我国企业管理者所需关注和解决的首要问题。研究者对员工流失的研究定义多种多样，Price(1977)将员工流失定义为：个体作为组织成员状态的改变。二、国外研究现状西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，最早可追溯到上个世纪初。学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果，主要体现在人才流失理论模型的构建上，较有代表性的有：著名心理学家勒温(Lewin)从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。11关培兰《组织行为学》中国人民大学出版社2011一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果人们处于一个不利的工作环境中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。因此，当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。Steers1973年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型，该模型指出，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。进入80年代，Steers和Mowday又进一步建立了一个模型，根据该模型，他们认为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度、主观态度影响员工离职或留职倾向，进而直接导致员工流失。Steers和Mowday模型比以前的研究者更强调非工作变量对离职意愿的影响。指出了对工作不满时，员工可能会尝试用不同的方式改变所处的状况，不足之处在于该模型没有明确指出如何识别选择这些不同方式的员工。综上所述，国外对于员工流失的问题，他们主要站在宏观角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等因素研究员工流失的影响。对员工流失所造成的损失和员工的流失的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究并不多，这和所处的市场发展状况有关，他们的市场发展成熟，把这些理论照搬过来，这和我们的国情和市场发展情形是不符的。2三、国内研究现状近年来，国内诸多学者也结合我国人力资源的特点，从不同角度对员工流失影响因素进行研究，并形成了如下观点：符益群，凌文辁，方俐洛(2002)将员工流失的影响因素从宏观、中观、微观三个层面来进行划分：(1)宏观因素：外部环境因素如社会经济水平、劳动力市场情况等；组织因素，包括人际关系、培训和学习、员工参与程度、沟通、组织的道德氛围、薪酬制度等；(2)中观因素：个体和组织适合性；与工作相关因素，包括角色压力、工作任务的多样性、工作时233查理德·西尔特；詹姆斯·马奇《企业行为理论》中国人民大学出版社2008符益群，凌文铨，方俐洛．企业职工离职意向的影响因素[J]．北京：人力资源管理，2002间、工作性质；(3)微观因素：个体因素，包括年龄、性别、教育水平、在组织内的任期、个体能力、个体特征、个体绩效、家庭责任等。该研究中提到了心理需求对员工流失的影响，这是对员工流失影响因素的深入。张德，张勉(2003)的研究主要扎根于国内独特的大环境下，认为员工流失的影响因素不但有(1)薪酬待遇(2)管理问题：沟通、认同感、职业发展(3)个人因素：家庭因素、继续深造、思想是否成熟(4)中国传统文化的影响：对权威的尊重、面子与和谐、集体主义。该研究提出中国传统文化也会对员工流失产生影响，这是国内员工流失的独特性因素，对国内学者进行相关领域的深入研究非常有指导和借鉴意义。以上学者对员工流失影响因素的许多研究都是相似的，如薪酬制度、组织管理各方面、工作性质、公平感、晋升等，但是又有各自的独特观点，符益群，凌文铨，方俐洛(2002)提到了心理需求如公平感、成就感对于员工流失的影响；张德，张勉(2003)提出中国传统文化对员工流失的影响。4四、结束语随着社会的不断发展，企业的员工流失现象严重，影响了企业的健康发展。本文综合文献资料，通过对员工流失方面的研究，显然可以极大的丰富有关员工管理、人才管理以及人力资源建设等理论，为企业提供理论上的指导。员工流失是很多企业面临的一个发展难题。如何有效的管理员工，保留人才，避免人才流失，是企业管理必须解决的一个问题。因此，如何留住相关工人，提高其满意度，是劳动密集型企业保持竞争优势的关键所在，这也是本论文的研究方向所在。[参考文献][1]Porter,L.W.,Steer,R.M.OrganizationalWorkandPersonalFactorsinEmployeeTurnoverandAbsenteeism[J].PsychologicalBulletin,1973.[2]MobleyWH.IntermediateLinkagesintheRelationshipBetweenJobSatisfactionandEmployeeTurnover[J].JournalofAppliedPsychology,1977,62:237-239.[3]PriceJ.L.TheStudyofTurnover[M].LowaStatsUniversityPress,1977.[4]王忠民,陈继祥,续洁丽.影响员工离职的若干组织因素[J].科学学与科学技术管理，2007,22(11).4张德，张勉．IT企业雇员离职影响因素研究[J]．北京：中国软科学，2003(9)：122[5]赵西萍,刘玲,张长征.工离职倾向影响因素的多变量分析[J].中国软科学,2008,3.[6]张建琦，汪凡.营企业职业经理人流失原因的实证研究——对广东民营企业职业经理人离职倾向的检验分析[J].管理世界,2009,9.[7]曾明.知识型员工流动的影响因素分析[J].市场论坛，2004,12.[8]芦彩梅梁嘉骅我国企业人力资源问题、原因及对策思考《经济师》2001年第5期[9]马金贵张长元企业核心员工流失原因分析及其对策湖南商学院学报(双月刊)第12卷第2期2005年4月[10]魏晓妮白小宁企业员工流失的成因分析及对策技术与创新管理第29卷第1期2008年1月[11]加里·德斯勒（美）.人力资源管理[M].北京：中国人民大学出版社，2001[12]储小平，盛琼芳.组织变革、心理所有权与员工主动离职研究---兼论Lee和Mitchell的员工离职展开模型[J].中山大学学报，2010,3:17-18.[13]张勉,李树茁.企业员工工作满意度决定因素实证研究[J].统计研究，2011,8.