人力资源复习资料

人力资源复习资料 上海电大2011年至2012年第一学期 人力资源管理(本科)期末复习要求 一、考试题型 1、单项选择题 每题1分，10题，共10分 2、多项选择题 每题2分，10题，共20分 3、问答题 每题8分，4题，共32分 4、判断改错题 每题3分，5题，共15分(判断1分，改错2分) 5、案例题 一个案例。选择与分析题两类，共23分。其中选择题每题2分。 考试形式:闭卷 第一章自测题 一、单选题 1、 一个国家或地区的人口总体的数量表现，是指( ) 。 B A、 人力资源 B、人口资源 C、劳动力资源 D、人才资源 2、( )是人力资源的基础。 B A、 人力资本 B、人口资源 C、劳动力资源 D、人才资源 3、根据《中华人民共和国劳动法》规定，中国劳动年龄的下限为( )。 B A、 14岁 B、16岁 C、18岁 D、20岁 4、具有内耗性的资源是( )。 B A、物质资源 B、人力资源 C、矿产资源 D、信息资源 5、人力资源管理与人事管理的主要区别在( )。 B A、 内容上 B、观念上 C、工作程序上 D、部门性质 6、人力资源管理理解正确的是( )。 D A、以事为中心 B、消费性部门 C、视人为物 D、 用人看重潜能 7、( )不仅具有鲜明的能动性，而且有再生性，是取之不尽、用之不竭的资源。 D A、自然资源 B、矿山资源 C、物质资源 D、人力资源 8、人的生命周期与其劳动能力之间的这种关系，决定了人力资源开发与管理的( )。B A、能动性 B、时效性 C、内耗性 D、再生性 9、人力资源在开发利用过程中不仅不会被消耗掉，而且能在利用中再生，在利用中增值，它体现了人力资源( )的特点。 A A、 再生性 B、资本性 C、时效性 D、开发的持续性 10、人力资源的形成不是一个自然而然的过程，它需要有有组织地去培养和发掘，这一点体现出人力资源( )特点。D A、 再生性 B、资本性 C、时效性 D、可控性 11、某人在甲单位是人才，到乙单位就不是人才了，这是指人力资源的( )特性。 C A、活动性 B、时效性 C、变化性和不稳定性 D、能动性 12、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设。( ) A A、“经济人”假设 B、“社会人”假设 C、“自我实现的人”假设 D、“复杂人”假设 13、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想,( ) B A、 “经济人”假设 B、“社会人”假设 C、“自我实现的人”假设 D、“复杂人”假设 14、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容,( ) D A、人的管理第一 B、以激励为主要方式 C、积极开发人力资源 D、培育和发挥团队精神 15、明确目标，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制,( ) B A、动力机制 B、压力机制 C、约束机制 D、环境影响机制 16、( )是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因地而不断变化出多种多样的需要，并且由这些需要形成了行为动机的多样化，掺杂着善与恶的混合的一种有关人性的理论。 A A、复杂人 B、社会人 C、经济人 D、自我实现人 17、( )是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。 C A、复杂人 B、社会人 C、经济人 D、自我实现人 18、组织管理活动的主体与客体是( )。 A A、 员工 B、环境 C、任务 D、 信息 19、主要目的是保护人的基本权力、利益、人格不受侵害以及人的基本生活条件，是人本管理机制中( )。 C A、 压力机制 B、动力机制 C、保证机制 D、约束机制 20、人本管理的主体是( )。 A A、员工 B、 管理环境 C、文化背景 D、价值观 21、“复杂人”假设是由( )提出的。 D A、马斯洛 B、 泰罗 C、法约尔 D、薛恩 22、( )是全面质量管理中广泛使用的一个概念。 D A、科学管理 B、 目标管理 C、时间管理 D、标杆管理 23、1940~1960年这段时间，在人力资源管理发展史上，属于( ) C A、萌芽时期 B、 科学管理时期 C、人际关系时期 D、人本心理学时期 24、与人本心理学时期相关的的人力资源理论是( )。 D A、人际关系学说 B、 科学管理 C、《道德经》 D、期望理论 二、多选题 1、人力资源具有以下特性( )。 ABCD A、 活动性 B、变化性 C、个体独立性 D、资本性 E、主动性 2、下列关于人力资源管理特点理解正确的是( )。 ABD A、 以人为中心 B、效益性部门 C、用人看重经验 D、视人为资源 E、视人为工具 3、下列选项属于人力资源管理与传统人事管理的区别有( )。 ABC A、 以人为中心 B、视人为资源 C、把人力开发放在首位 D、视人为物，视人为成本 E、被视为非生产、非效益部门 4、( )是人本管理的基本要素。 ACDE A、 企业人 B、产品 C、文化 D、环境 E、价值观 5、人本管理的基本内容有( )。 ABCDE A、 人的管理第一 B、以激励为主要方式 C、建立和谐的人际关系 D、积极开发人力资源 E、培养和发挥团队精神 6、人本管理的机制有( )。 ABCDE A、 动力机制 B、压力机制 C、约束机制 D、保证机制 E、选择机制 7、通常，劳动力资源，主要包括( )。 ABD A、适龄就业人口 B、未成年就业人口 C、成年就业人口 D、老年就业人口 E、残障人员 8、下列关于人才资源理解正确的包括( )。 AD A、 侧重于人的质量 B、突出人的数量和劳动者的数量 C、注重人口数量和质量的统一 D、反映了一个民族的素质 E、 我国在人才资源的整体水平上居世界首位 9、影响人力资源数量的因素包括( ) 。 ABC A、 人口总量及其生产状况 B、人口年龄结构及其变动 C、人口迁移 D、 劳动者的身体素质 E、 劳动者的智能水平 10、下列关于“操作层面”的人力资源管理理解正确的包括( )。 ABCD A、 以事务工作为主 B、以岗位管理作为组织实施人力资源管理的基础或出发点 C、带有极强的机械主义色彩 D、 强调人与岗位是相对应的 E、 属于人力资源管理的“后技术时代” 11、关于当代中国人力资源管理理解正确的包括( )。 BCD A、已经基本完成“后技术时代”人力资源管理的主要部分工作 B、需要加强人力资源相关制度的的修正、 完善 C、属于以“战略层面“和“终极层面”为主的人力资源管理时期 D、 还有一些组织处于人力资源管理的“技术时代” E、 组织更注重“非确定性情景”下的人力资源管理 12、关于人际关系时期，下列说法错误的包括( )。 ADE A、泰勒为代表人物 B、理论基础为需要层次理论 C、提倡实施针对性的管理 D、 与全面质量管理时 期相同步 E、 体现根据不同人采取不同管理方式的“权变管理” 第二章自测题 一、单选题 1、 ( )是指决定目标(目的)和战略(手段)并保证其实施的过程。 C A、 战略管理 B、组织战略 C、战略规划 D、战术管理 2、( )作为组织的关键战略，影响着组织对员工、求职者的工作预期。 D A、 人员配置 B、员工培训开发 C、绩效管理 D、薪酬管理 3、绩效管理中的SMART原则中的S是指设置绩效目标过程中的( )。 A A、 具体的 B、可衡量的 C、可达到的 D、高度相关的 4、绩效管理中的SMART原则中的A是指设置绩效目标过程中的( )。 C A、具体的 B、可衡量的 C、可达到的 D、高度相关的 5、绩效标准中，能够直接衡量的客观数据，一般是指绩效标准中的( )。 A A、 基于财务的标准 B、基于员工特质的标准 C、基于组织特质的标准 D、基本员工行为的标准 6、专注于员工对组织的满意度、责任感、忠诚度等，一般是指绩效标准中的( )。B A、基于财务的标准 B、基于员工特质的标准 C、基于组织特质的标准 D、基本员工行为的标准 7、构建工作分析体系以及与人匹配的胜任力模式，属于人力资源管理战略中的( )。 A A、人力资源引进与保留战略 B、人力资源培训与开发战略 C、人员绩效管理战略 D、薪酬战略 8、服务于组织发展规划的人力资源需求，可行的人力资源供给等，属于人力资源管理战略中的( )。 D A、人力资源引进与保留战略 B、人力资源培训与开发战略 C、人员绩效管理战略 D、人力资源中长期规划 9、战略职业发展观的核心是( )。 B A、 员工个人职业生涯和个人职业需求相匹配、协调 B、员工个人职业生涯和组织需求相匹配、协调 C、员工个人职业生涯实现与个人需求和组织需求同时匹配、协调 D、以上均不正确 二、多选题 1、下列关于人力资源的战略作用理解正确的包括( )。 BDE A、在指挥与决策上，是中层和高层管理者的指挥范围 B、在组织上，负责组织中所有的人力资源行为 C、在战略规划上，主要执行组织的战略规划 D、在协调上，直接参与一线部门的业务设计、人员配置等 E、在控制上，对组织变革、文化建设等战略职能进行控制 2、舒勒的5P模式，包括( )。 ABCDE A、 人力资源理念 B、人力资源规划 C、人力资源政策 D、人力资源实践 E、人力资源流程 3、战略人力资源管理要求人力资源管理具有( )。 ABCD A、 资本性 B、系统性 C、战略性 D、目标导向性 E、权变性 4、人员配置要求( )。 BE A、应聘者的知识、技能、态度与工作岗位级别匹配 B、应聘者的知识、技能、态度与工作任务及任职要求匹配 C、应聘者的知识、技能、态度与工作氛围和组织文化相匹配 D、应聘者的价值观、个性、需求动机与工作任务及任职要求匹配 E、应聘者的价值观、个性、需求动机与工作氛围和组织文化相匹配 5、战略绩效管理中，组织在确定绩效责任人中使用的360度考核方式下，绩效责任人包括( )。 ABCDE A、 直接上司 B、同事 C、下属 D、被考评者本人 E、外部专家 6、战略绩效管理中，确定绩效标准通常包括( )。 ABD A、 基于财务的标准 B、基于员工特质的标准 C、基于组织特质的标准 D、基本员工行为的标准 E、基于生产的标准 7、“平衡计分卡”要求组织必须改用( )这几项要素来评价绩效。 ABCE A、财务 B、顾客 C、 内部流程 D、 人力资源 E、员工的学习与发展 8、下列关于“平衡计分卡”理解正确的包括( )。 BCE A、 是一种以财务指标为主的绩效衡量模式 B、把绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具 C、不仅衡量组织过去发生的事情，也评估组织前瞻性的投资 D、由五个方面的指标构建起来的体系 E、 是把组织的使命和战略转变为一套前后连贯的系统的绩效评价体系 9、通常，战略人力资源管理面临的挑战包括( )。 ABCD A、 来自现有管理理念的挑战 B、来自人力资源管理工作者能力素质的挑战 C、来自各级管理者行为方式的挑战 D、来自组织文化的挑战 E、 来自政府行政的挑战 10、人力资源管理战略的制度流程通常包括( )几个环节。 ABD A、 战略分析 B、战略选择 C、战略制定 D、战略衡量 E、 战略调整 11、常见的战略衡量标准有( )。 ABCD A、利益相关者衡量标准 B、财务增长标准 C、市场增长标准 D、 品牌增长标准 E、 人才配置标准 第三章自测题 一、单选题 1、 影响人力资源供给最为基本的因素是( )。 C A、 人力资源供给状况 B、人力资源流动状况 C、工资因素 D、非工资因素 2、“人人都是人才，人人都可以成才”中的人才主要指( )。 D A、 学历高的人 B、经验丰富的人 C、人品好的人 D、实践动手能力强的人 3、组织要得到一支优秀的员工队伍，最突出的问题是( )。 A A、 解决队伍结构中人员梯队问题 B、解决员工思想教育问题 C、解决员工教育投入问题 D、解决组织文化培养问题 4、人才队伍建设的核心是( )。 C A、改革 B、强化竞争 C、能力建设 D、严格教育、从严监管 5、依赖于专家的知识、经验和分析判断能力，对人力资源的未来需求做出长期预测的方法是( )。 B A、 主观判断预测法 B、德尔菲法 C、数学预测法 D、马尔可夫分析法 6、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个 步骤,( ) B A、预测未来的人力资源供给 B、预测未来的人力资源需求 C、供给与需求的平衡 D、 制定能满足人力资源需求的政策和措施 7、由于某些劳动保护措施与工作条件的不完善而导致人力资源供给受到影响，这种影响属于( )的影响。 A A、工作因素 B、劳动者自身因素 C、工资因素 D、心理因素 8、( )是指某一组织在某一阶段或时限内人力资源的需求量 C A、总量需求 B、总量需求 C、个量需求 D、狭义需求 9、依赖于专家知识、经验和分析判断能力来对人力资源未来的需求作出长期预测的方法是( )。 D A、 回归分析法 B、经验规则 C、计算机模拟法 D、德尔菲法 10、通过对大量过去相关的数据和因素的分析来预测未来变化发展的方法是( )。 A A、回归分析法 B、回归分析法 C、市场调查法 D、单元预测法 11、通过调查、分析和汇总，找出影响劳动力市场供给的各种因素并分析，预测未来劳动力市场的变化和发展规划是( )。 C A、回归分析法 B、专家意见法 C、相关因素预测法 D、市场调查法 12、对现有的人力资源数量、质量、结构进行核查，掌握目前拥有的人力资源状况是(D) 。 A、市场调查预测法 B、过渡矩阵 C、德尔菲法 D、人力资源盘点法 13、在组织出现人员短缺的情况下，组织首先考虑可能采取的措施是( )。 B A、 组织外部招聘短缺的人员 B、利用组织的现有人员 C、 工作转包 D、放弃生产 14、组织在人员长期短缺的情况下，一般采用( )。 D A、组织外部招聘短缺的人员 B、利用组织的现有人员 C、工作转包 D、资金替代法 15、引导人员提前退休，是一种( )。 A A、永久性裁员方法 B、人员重新配置的方法 C、劳动力成本降低的方法 D、符合法律规定的方法 二、多选题 1、下列属于战术层次的人力资源规划的是( )。 BCDE A、人力资源需求的战略性预测 B、总体规划 C、职务编制规划 D、人员配置规划 E、人员招聘规划 2、关于人力资源需求的影响，下列理解正确的包括( )。 BE A、 第三产业的发展将导致该产业人力资源需求数量减少 B、食品行业技术水平提高，将导致其他行业的技能向食品行业转移 C、技术水平对人力资源需求的影响一般是正面的影响 D、第三产业属于劳动密集型产业，可以吸纳大量非熟练劳动力就业 E、国家总体规划是一种对整体人力资源发展进行的规划 3、非工资因素主要包括( )。 DE A、 人力资源供给因素 B、国家因素 C、组织因素 D、工作因素 E、劳动者自身因素 4、下列关于员工队伍建设理解正确的是( )。 ACE A、组织管理层扁平化 B、高、中、初级岗位人员比例应形成棒槌型结构 C、高、中、初级岗位人员比例应形成橄榄型结构 D、鼓励具有大中专学历的经营管理人员走向职业化经理人道路 E、培养和造就一批高层次、高素质、高技能的复合型、创新型人才 5、下列关于德尔菲法理解正确的是( )。 CE A、 是一种人力资源供给预测的方法 B、是一种定量预测方法 C、又称专家意见法 D、专家人数越多越好 E、各专家之间一般不见面，只和专门人员发生联系 6、德尔非法具有下列特点( )。 ABCDE A、 集思广义 B、准确度高 C、避免偏见 D、避免权威人才意见对其他人的影响 E、防止情面而固执己见 7、外部人力资源供给的预测方法包括( )。 AB A、相关因素预测法 B、市场调查预测法 C、 过渡矩阵 D、 德尔菲法 E、人力资源盘点法 8、人力资源流动的主要形式有( )。 ABCD A、 自然流失，如死亡或伤残 B、退休 C、离职 D、内部变动，如提升等 E、 培训 9、人力资源短缺时可采用以下途径( )。 ABCDE A、 利用高效率的机器 B、重新设计工作程序 C、提高劳动技能 D、外部招聘 E、 工作转包 10、人力资源剩余时的管理决策为( )。 ABCD A、提早退休 B、人员重新分配 C、临时性解雇 D、削减工资和福利 E、 提供经济上激励 第四章自测题 一、单选题 1、 人力资源成本会计的必要前提是( )。 B A、 人力资产成本会计 B、人力资源管理成本会计 C、成本会计 D、财务会计 2、把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告，这是指( )。 C A、 人力资产成本会计 B、人力资源管理会计 C、人力资源会计 D、成本会计 3、首次运用人力资本概念的学者是( )。 A A、 威廉?配第 B、西奥多?舒尔茨 C、周其仁 D、李建民 4、西方公认的人力资本之父是( )。 B A、威廉?配第 B、西奥多?舒尔茨 C、周其仁 D、李建民 5、人力资本的均衡模型是由( )提出的。 D A、 威廉?配第 B、西奥多?舒尔茨 C、周其仁 D、贝克尔 6、“人力资本与非人力资本分享组织所有权”理论是由( )提出的。 C A、威廉?配第 B、西奥多?舒尔茨 C、周其仁 D、 李建民 7、以追求收益改善为目的的人力资本的自由流动是提高经济运行效率的重要保证，这主要体现( )的核 心思想。 B A、人力资本投资理论 B、人力资本配置理论 C、人力资本激励理论 D、人力资本产权理论 8、经济增长主要源于人的经济才能，而人的经济才能主要是由于对人自身的人力资本投资而形成的，这 主要体现( )的核心思想。 A A、人力资本投资理论 B、人力资本配置理论 C、内耗性人力资本激励理论 D、人力资本产权理论 9、人力资源的获得成本包括( )。 C A、 A、教育成本 B、培训成本 C、选择成本 D、使用成本 10、安置成本属于( )。 D A、 A、保障成本 B、使用成本 C、开发成本 D、获得成本 11、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为( )。 A A、人力资源的获得成本 B、人力资源的开发成本 C、人力资源的使用成本 D、人力资源保障成本 12、岗位培训成本应属于下列哪种成本,( )。 B A、获得成本 B、开发成本 C、使用成本 D、保障成本 13、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支,( )。 B A、 获得成本 B、开发成本 C、使用成本 D、保障成本 14、岗位培训成本应属于人力资源的( )。 C A、获得成本 B、使用成本 C、开发成本 D、保障成本 15、奖励成本上升应属于人力资源的( )。 B A、获得成本 B、使用成本 C、开发成本 D、保障成本 16、专业定向成本一般是指( ) A A、岗前培训成本 B、在岗培训成本 C、离岗培训成本 D、脱产培训成本 17、员工疗养费用、娱乐等开支一般计入( )。 B A、奖励成本 B、调剂成本 C、离职成本 D、保障成本 18、人力资源投资效益分析的基础工作是( )。 C A、 人力资源投资成本分析 B、人力资源投资收益分析 C、人力资源投资的现金流量分析 D、 人力资源投资决策分析 19、人力资源的使用价值的计量方法以( )。 C A、 员工的工资为计量依据 B、以员工所创造的收益为计量依据 C、以员工的工资和员工所创造的收益为计量依据 D、以上均不正确 20、下列不属于社保基金会计核算范围的是( )。 D A、养老保险 B、 失业保险 C、医疗保险 D、房屋公积金 二、多选题 1、人力资源会计的假设包括( )。 ABCE A、 人是人力资本的载体 B、人是组织有价值的资源 C、作为组织资源的人的价值受管理方式的影响 D、人力资源的价值是可以计量的 E、用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对卓有成效地管理人力资源是必不可少的 2、下列关于人力资本激励理论理解错误的是( )。 ABD A、 由美国学者舒尔茨提出的 B、认为人力资本的有效配置是经济发展的永恒主题 C、目的在于如何使个人自利行为的客观效果与社会目标一致 D、不需要考虑利益分配机制，重要在于确定人力资本的投资收益 E、认为个人是人力资本不可替代而以难以考察的所有者和控制者 3、下列关于人力资本产权理论理解正确的是( )。 CDE A、 该理论代表人物是贝克尔 B、该理论包括人力资本的均衡模型 C、该理论包括“人力资本与非人力资本分享组织所有权”的理论 D、该理论包括制约人们行使相关人力资本权利的规则 E、人力资本产权的界定是一个长期的演进过程 4、下列关于人力资本均衡模型理解正确的是( )。 ACE A、 属于人力资本投资理论 B、由周其仁提出的 C、表明人力资本投资的边际成本等于其边际收益 D、认为决定人力资本投资的最主要因素是人力资本的投资成本 E、如果教育收益率大于现实生活中的期望收益率，则教育投资是必要的。 5、根据人力资源及其管理本身的特点，人力资源成本可以分为( )。 ABCDE A、获得成本 B、开发成本 C、使用成本 D、保障成本 E、离职成本 6、人力资源获得成本包括有( )。 ABCD A、 招聘成本 B、选择成本 C、录用成本 D、安置成本 E、开发成本 7、人力资源的成本核算应按照( )程序进行 ABCD A、掌握现有人力资源原始资源 B、对现在人力资源分类汇总 C、 制定人力资源标准成本 D、 编制人力资源成本报表 E、设置人力资源数量变动和投资变动的原始记录。 8、人力资源的使用成本包括( )。 BCD A、 录用成本 B、维持成本 C、奖励成本 D、调剂成本 9、人力资源保障成本包括( )。 ABD A、 健康保障 B、失业保障 C、教育保障 D、 退休养老保障 10、人力资源的离职成本不包括( )。 AB A、招募成本 B、维持成本 C、离职前低效成本 D、 空职成本 E、 补偿成本 11、岗位培训成本通常包括( )。 AD A、上岗培训成本 B、离岗培训成本 C、在岗培训成本 D、 岗位再培训成本 E、 脱产培训成本 12、下列( )的投资成本和收益是可以用货币计量的。 ABC A、员工招聘投资 B、员工培训投资 C、劳动力配置投资 D、经济技术信息系统投资 E、 医疗保健投资 13、组织的人力资源投资包括( )。 ABCDE A、员工招聘投资 B、员工培训投资 C、劳动力配置投资 D、经济技术信息系统投资 E、 医疗保健投资 14、在人力资源价值会计中，一般使用非货币性分析的包括( )。 CDE A、人力资源的交换价值和剩余价值 B、人力资源的使用价值 C、人的行为和习惯 D、人的潜能和适应力 E、 群体的配合习惯和工作气氛 15、通常，组织需要披露的人力资源会计信息主要包括( )。 ABCE A、与人力资源成本有关的信息 B、与人力资源价值有关的信息 C、与人力资源权益有关的信息 D、人力资源使用效率方面的信息 E、 人力资源投资方面的信息 第五章自测题 一、单选题 1、让秘书起草一份文件这是一种( )。 A A、任务B、工作要素C、责任D、职责 2、通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到职务分析目的的一种方法是( B )。 A、访谈法 B、纪实分析法 C、问卷调查法D、观察法 3、适合于短时期外显行为特征的分析，不适合于长时间的心理素质的分析的方法是( C )。 A、纪实分析法 B、问卷调查法C、观察法D、访谈法 4、对工作分析可有双重理解，但往往会有偏见倾向的工作分析方法是( )。D A、 纪实分析法 B、 问卷调查法 C、 观察法 D、 主管人员分析法 5、适合于对无法亲身经历或者无法现场观察的工作进行工作分析的方法是( )。 D A、 纪实分析法 B、 问卷调查法 C、 观察法 D、 访谈法 6、 办公室主任属于( )。 A A、 职位 B、 职务 C、 职业 D、 任务 7、 副厂长属于( )。 B A、 职位 B、职务 C、责任 D、责任 8、当工作分析的侧重点是该职位的工作职责和对任职者的要求时，此时工作分析的目(A )。 A、为空缺的职位招聘雇员 B、确定绩效考核标准 C、确定薪资体系 D、关心职位的定编定员 9、适合于高水平、复杂工作的分析，并且显得经济有效的工作分析方法是( A)。 A、 A、自我记录法 B、纪实分析法 C、问卷调查法 D、观察法 10、工作分析人员对文秘人员的打字、收发文件等一系列行为进行归纳，得到有关工作内容、职责的信息，这种方法是指( )。 C A、自我记录法 B、纪实分析法 C、典型事件法 D、观察法 11、通常，建筑安装部门的女工比例不应超过( )。 B A、10, B、30, C、50, D、50, 12、一般适用于企业内各种辅助性生产或服务性工作单位的定员，是( )。 D A、按劳动效率定员法 B、按设备定员法 C、按岗位定员法 D、按比例定员法 13、警卫人员的定员一般使用( )。A A、 按岗位定员法 B、按效率定员法 C、按比例定员法 D、按组织机构、职责范围和业务分工定员法 14、适合于企业管理人员和工程技术人员定员方法是( )。 D A、按岗位定员法 B、按效率定员法 C、按效率定员法 D、按组织机构、职责范围和业务分工定员法 二、多选题 1、工作信息收集和分析通常包括( )。 ACDE A、 职位名称分析 B、单位情况分析 C、工作环境分析 D、工作任职者的必备条件分析 E、工作内容分析 2、工作分析中的问卷调查法具有的特点包括( )。ABD A、 费用低，速度快 B、调查范围广 C、调查样本量较小 D、在使用问卷前需要进行测试 E、填写调查表是员工集体进行的，缺少交流与沟通 3、下列关于工作分析中的观察法理解正确的有( )。 ABCD A、 工作分析人员直接到现场进行观察 B、通常与面谈法相结合 C、适用于大量标准化的、周期较短的以体力劳动为主的工作 D、分析人员能够比较全面和深入了解工作要求 E、比较容易受到被观察员工的欢迎和配合 4、下列关于工作分析中工作日志法理解正确的有( )。ABD A、 所需费用较低 B、信息可靠性较高 C、使用范围较广 D、信息整理量较大 E、误差性较小 5、下列关于工作分析中访谈法理解正确的有( )。 BCD A、成本较低 B、可以了解工作者较为深层次的内容 C、收集分析资料较为简单迅速 D、主观误差存在，引起工作分析资料的失真和扭曲 E、访谈对象一般是工作者本人 6、关键事件法记录的内容通常包括( )。ABCD A、 导致该事件的背景原因 B、职工特别有效或多余的行为 C、关键行为的后果 D、职工控制上述后果的能力 E、关键事件所涉及的岗位特征描述 7、下列( )工作适合于岗位定员法。 BC A、操纵设备作业工作 B、自动流水线生产 C、 某些看守性岗位(如门卫) D、 管理岗位 E、服务性工作单位 8、工作岗位设置的原则包括( )。ABCDE A、 因事设岗原则 B、规范化原则 C、整分合原则 D、最少岗位原则 E、人事相宜原则 9、劳动定额的基本形式包括( )。CD A、 服务定额 B、人员定额 C、产量定额 D、 时间定额 E、设备定额 10、企业员工包括( )。ABCDE A、工人 B、学徒工 C、工程技术人员 D、 管理人员 E、 服务人员 第六章自测题 一、单选题 1、 能够帮助组织留住组织核心人才，并助于确保某个重要岗位出现空缺时合格人员的填补的人员招聘方法是( )。 B A、 晋升 B、内部人才库选拨 C、发布职位空缺公告 D、外部招聘 2、员工推荐是招聘的一种途径，下列各项中哪一项不属于该途径的优点,( ) C A、 招聘成本小 B、应聘人员素质高 C、覆盖面广 D、可靠性高 3、招聘费用低、覆盖面广、联系快的方法为( )。 D A、 人才交流中心 B、招聘洽谈会 C、传统媒体 D、网上招聘 4、包括着几种不同的测评的方法为( )。C A、心理测验 B、面试 C、评价中心技术 D、笔迹学法 5、拟定招工简章，进行“安民告示”。这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段,(B )。 A、 筹划与准备阶段 B、宣传与报名阶段 C、考核与录用阶段 D、岗前教育与安置阶段 6、通过人员分析，确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段,( )。A A、准备阶段 B、实施阶段 C、选择阶段 D、 检验效度阶段 7、在招聘过程中，一方面确定招聘人数，另一方面确定招聘类型的工作是( )。 B A、招聘策略 B、招聘计划 C、甄选 D、寻找候选人 8、在招聘过程中，招聘地点的选择、招聘渠道或方法的选择、招聘时间的确定、招聘宣传、招聘推介以及评价等工作是( )。A A、招聘策略 B、招聘计划 C、甄选 D、寻找候选人 9、在面试过程中，对整个面试的实施、提问内容、方式、时间、评分标准等过程因素严加规定，主试人不能随意变更的面试是( )。 B A、 半结构面试 B、结构面试 C、非结构面试 D、随意面试 10、现在面试中，视线只是大致规定面试的内容，方式、程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作适当调整的面试属于( )。 A A、 半结构面试 B、结构面试 C、非结构面试 D、随意面试 11、提问的目的是问出更多的信息，这种面试技巧是( )。 C A、直接式 B、开放式 C、澄清式 D、自我评价式 12、提问的目的使应聘者把注意力集中在某一信息上，这种面试技巧是( )。 A A、直接式 B、开放式 C、澄清式 D、自我评价式 13、在评价中心法，让被测试者作为市场上竞争的两个或更多的公司的成员，来解决一些实际问题的方法是( )。 B A、 角色扮演 B、管理游戏 C、公文处理 D、无领导小组讨论 14、在评价中心法，一种主要测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动是( )。 A A、角色扮演 B、管理游戏 C、公文处理 D、无领导小组讨论 15、在评价中心法，被测者面对大量报告，备忘录、电话记录、信函以及其他材料，并按要求对每一份材料作适当的处理，这种方式是( )。 C A、角色扮演 B、管理游戏 C、公文处理 D、无领导小组讨论 16、评价中心技术中最常用的方法是( )。 C A、角色扮演 B、管理游戏 C、公文处理 D、无领导小组讨论 17、费用高、但针对于高级人才的招聘常用的方法是( )。 D A、人才交流中心 B、招聘洽谈会 C、员工推荐 D、人才猎取 18、( )是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟活动。 B A、 角色扮演 B、管理游戏 C、公文处理 D、 无领导小组讨论 二、多选题 1、制约组织招聘的内部因素有( )。 BDE A、 所要招聘的人员类型及其供求状况 B、组织的发展阶段和战略 C、招聘单位所在地区 D、组织空缺职位的性质 E、招聘预算 2、下列属于内部招聘的特点的是( )。 ABD A、 准确性高 B、激励员工进取 C、进入角色慢 D、容易造成“近亲繁殖” E、招聘费用高 3、下列属于内部招聘方法的是( )。 ABCDE A、 晋升 B、公开招聘 C、岗位轮换 D、重新雇用 E、召回以前员工 4、关于发布职位空缺公告招聘理解正确的包括( )。 ACE A、 给员工提供一个平等竞争的机会 B、是一种外部招聘方法 C、职位候选人范围较广 D、比较节省时间 E、组织内部可能缺乏一定的稳定性 5、招聘工作评估包括( )。 CD A、 招聘成本效益评估 B、录用人员评估 C、招募工作评估 D、甄选工作评估 E、招聘评估 6、根据测验的对象，可将心理测验划分为( )。 AB A、 个别测验 B、团体测验 C、描述性测验 D、诊断性测验 E、预测性测验 7、相对于面谈、交谈、口试等，面试具有的特点在于( )。 ABDE A、面试经过预先精心设计 B、面试强调特点场景 C、 可在日常自然情景下进行 D、 面试测评方式和内容更广泛，不仅仅是口头语言的测评 E、具有明确的目的和程序的谈话 8、根据面试的标准化程度，面试分为( )。 CDE A、 压力面试 B、非压力面试 C、结构化面试 D、半结构化面试 E、 非结构化面试 9、根据面试内容设计的重点不同，面试分为( )。 CDE A、 单独面试 B、集体面试 C、常规面试 D、 情景面试 E、 综合性面试 10、就业服务机构招聘的特点有( )。 ACE A、针对性强 B、高级人才容易获得 C、费用低廉 D、覆盖面广 E、 是一种借助社会力量的招聘方法 11、员工甑选方法最为广泛运用包括( )。 ABC A、心理测验 B、面试 C、评价中心技术 D、 笔迹学法 E、 背景检验法 12、按测验的表现可分为( )。 DE E、 非文字测验 A、能力测验 B、学绩测验 C、人格测验 D、 文字测验 13、招聘洽谈会的特点是( )。 AD A、选择余地大 B、费用高 C、针对性强 D、 可了解当地人力资源的基本情况 E、 易于获得高级管理人员 14、下列关于评价中心正确的是( )。 ABC A、起源于情景模拟 B、是一种测评方式 C、是一系列评价活动 D、 文字测验是一个地方 E、 是一个单位 15、关于无领导小组讨论理解正确的是( )。 ABC A、是一种集体面试法 B、是评价中心技术常用的一种方法 C、小组中一般不指定组长和议题或议程 D、 适用于一般管理人员的选拔方法 E、 主要测试被评价者独立处理工作事务的能力 16、关于公文处理理解正确的是( )。 BCD A、成本较低 B、比纸笔测验生动 C、可以对个体的行为做直接的观察 D、 评价中心技术最常用、最核心的方法之一 E、 比较容易对评价者进行客观的评分 第七章自测题 一、单选题 1、 员工培训的基本程序是( )。 A A、 培训需求分析?制定培训计划?设计培训课程?培训课程实施?培训效果评估 B、培训需求分析?设计培训课程?制定培训计划?培训课程实施?培训效果评估 C、制定培训计划?培训课程实施?培训需求分析?设计培训课程?培训效果评估 D、制定培训计划?设计培训课程?培训效果评估?培训课程实施?培训需求分析 2、岗前培训是针对( )，主要可采取( )方法。 A A、企业新录用员工，发放员工手册 B、企业新录用员工，核心业务培训 C、企业老员工，发放员工手册、座谈会 D、企业新员工，业余自学 3、在岗培训最早产生于( )。 C A、 中国 B、英国 C、美国 D、日本 4、让参加者扮演某种角色，使参加者借助角色的扮演来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力的一种培训方法( )。 D A、研讨法 B、案例分析法 C、讲授法 D、角色扮演法 5、新入职、岗位轮换和职位晋升的员工，以使他们尽快适性新岗位的方法是( )。 D A、 研讨法 B、案例分析 C、讲授法 D、角色扮演法 6、培训中最为普遍的方法为( )。 C A、研讨法 B、案例分析法 C、讲授法 D、 角色扮演法 7、在培训方法选择时，如果要作系统地知识更新和传授，可以选用( )。 C A、角色扮演法 B、研讨法 C、讲授法 D、案例分析法 8、一种可以调动学习者广泛参与，变单向信息传递为双向交流，变被动学习为主动学习，变注重知识为注重能力的培训方式是( )。 D A、角色扮演法 B、研讨法 C、讲授法 D、案例分析法 9、在员工培训中( )的缺点是比较单调、机械，受训者往往处于一种被动地位，参与学习的程度较低。 C A、 角色扮演法 B、研讨法 C、讲授法 D、案例分析法 10、培训程序的首要阶段为( ) B A、 培训计划制定 B、培训需求分析 C、课程设计 D、效果评估 11、不属于培训效果评估的指标是( ) D A、知识 B、行为 C、反应 D、成本费用 12、评价受训者对所学内容的掌握程度是否达到了培训的预期目标，主要是指培训效果评价中的( )。 A A、知识 B、行为 C、反应 D、成效 13、培训需求分析可以在多个层次上进行,( )主要目的是确定谁需要接受培训及接受什么样的培训。 C A、 战略分析 B、组织分析 C、员工分析 D、工作分析 二、多选题 1、员工培训的程序一般包括( )。 ABCDE A、 培训需求分析 B、制定培训计划 C、设计培训课程 D、培训效果评估 E、培训课程实施 2、员工培训需求分析可以在( )层次上进行。 ABC A、员工分析 B、工作层次 C、组织层次 D、战略分析 E、战略分析 3、员工培训可分为( ) ABC A、 职前培训 B、在岗培训 C、脱产培训 D、员工业余自学 E、自学考试 4、在岗培训的特点有( )。 BCE A、时间集中 B、针对性强 C、容易沟通 D、系统性强 E、学习、实践和培训紧密结合，易检验培训效果 5、员工培训的内容可分为( )。 ACD A、知识培训 B、理论培训 C、业务技能培训 D、价值观培训 E、道德培训 6、下列关于员工职前培训理解正确的( )。 BCE A、 培训内容主要是基础业务知识教育 B、主要针对新员工的培训 C、又称定向培训 D、职前培训 可有可无 E、它是培训的开始 7、下列关于案例分析法理解错误的是( )。 BCE A、又称个案研究法 B、最早由剑桥大学提出 C、 开始时主要应用于一般管理人员的培训实践 D、 较为费时费力，对教师和学员的要求较高 E、是一种注重知识的培训方式 8、下列关于工作指导法理解正确的是( )。 ABE A、 利于指导者与受训者形成良好关系 B、助于组织做好人才储备工作 C、可以避免“教会徒弟饿死师傅的现象” D、比较适合于较低层次员工的培训 E、 对师资要求较高，合格师资较难挑选到 9、下列关于网络教学法理解正确的是( )。 BCD A、 一般只可作为培训的辅助手段 B、比较适合成人学习 C、不限时间与空间的影响 D、 使用比较灵活，并可增强教学趣味性 E、 主要适用于技能培训 第八章自测题 一、单选题 1、 绩效管理能够提供有关员工的工作及成果的信息，这主要指绩效管理的( )。 A A、 反馈功能 B、甄别功能 C、补偿功能 D、管理功能 2、绩效管理的核心、关键部分是( )。 C A、 准备绩效考核系统 B、实施绩效考核过程 C、设计绩效考核系统 D、评估绩效考核系统 3、信度，主要指绩效考核系统所具备标准中的( )。 C A、 明确性 B、敏感性C、一致性 D、准确性 4、效度，主要指绩效考核系统所具备标准中的( )。 D A、明确性 B、敏感性 C、一致性 D、准确性 5、绩效考核指标设计过程的第一步为( )。 C A、 试用 B、归类合并筛选 C、指标内容设计 D、量化 6、绩效考核指标必须与工作内容紧密相关，而且是员工能够影响和控制的，这主要指绩效考核指标的( )。 A A、绩效考核指标与工作绩效一致原则 B、绩效考核指标的可观察原则 C、绩效考核指标的结构性原则 D、 绩效考核指标的独立性原则 7、在绩效考核过程中，可以极大的降低抵触情绪的考核者是( )。 D A、直接上司 B、同事 C、被考核者本人 D、下级员工 8、适用于专业性组织如大学和医院或专业性部门的考评方法为( )。 B A、直接上司 B、同事 C、被考核者本人 D、下级员工 9、可能会导致“穿小鞋”的一种考评方法是( )。 D A、 直接上司 B、同事 C、被考核者本人 D、下级员工 10、绩效考评的实施程序中的纵向程序中，考评一般先( )。 A A、 基层考评 B、中层考评 C、高层考评 D、都可以 11、要求考核者将每一个员工与其他员工进行一对一的比较，并记录员工在每一次比较中的结果，最后，汇总员工的优胜次数，得出员工的绩效得分，排出顺序。这主要指(C )。 A、简单排序法 B、交替配对排序法 C、配对比较法 D、强制分布法 12、绩效考核中，典型的成果法是( )。 A A、目标管理法 B、交替配对排序法 C、评价中心技术法 D、强制分布法 二、多选题 1、下列关于绩效管理理解正确的是( )。 BCE A、 绩效管理就是绩效考核 B、绩效考核只是绩效管理过程的一个组成部分 C、绩效管理的核心是绩效考核 D、绩效管理是一个行为 E、绩效管理可以各种形式被运用到管理决策中 2、绩效管理的职能包括( )。 ABE A、反馈功能 B、甄别功能 C、补偿功能 D、激励功能 E、管理功能 3、绩效考核指标的确定原则包括( )。 ABCD A、 绩效考核指标与工作绩效一致原则 B、绩效考核指标的可观察原则 C、绩效考核指标的结构性原 则 D、绩效考核指标的独立性原则 E、绩效考核指标的全面性原则 4、绩效考核过程中易受到人际关系影响的考核者是( )。 ABD A、 直接上司 B、同事 C、被考核者本人 D、下级员工 E、客户 5、绩效考核的执行者包括( )。 ABCDE A、 直接上司 B、同事 C、被考核者本人 D、下级员工 E、客户 6、客户评价有以下特点( )。 BCDE A、 时间成本较低 B、减少人际矛盾 C、客观公平 D、可获得上司、同事无法观察到的信息 E、在 服务行业普遍使用 7、组织在进行人事决策时，绩效信息来源可来自于( )。 ABE A、直接上司 B、同事 C、 被考核者本人 D、 下级员工 E、客户 8、绩效考核的比较排序法中比较适合于人数较少的组织的方法是( )。 ABC A、 简单排序法 B、交替配对排序法 C、配对比较法 D、强制分布法 E、以上均不正确 9、行为法包括( )。 ACE A、 关键事件法 B、交替配对排序法 C、行为对照表法 D、强制分布法 E、 评价中心技术法 10、行为法中由关键事件法发展起来的方法包括( )。 BC A、行为对照表法 B、行为锚定等级评价法 C、行为观察评价法 D、 评价中心技术法 E、 配对比较法 11、相对于比较排序法，行为法具有的特点是( )。 ABC A、不对员工绩效水平进行排序 B、不是相对比较的结果 C、建立在客观标准比较的基础上 D、 适 合于员工人数较少的组织 E、 更为简便易行 12、创造有利于绩效反馈面谈的环境包括( )。 BCD A、寻找合适的面谈者 B、确定最恰当的时间 C、选择最佳的场所 D、 布置好面谈的场所 E、 选择最佳的面谈手段 第九章自测题 一、单选题 1、 基本工资的计量形式有( )。 A A、 计时工资和计件工资 B、岗位工资和技能工资 C、岗位工资和技能工资 D、岗位工资和技能工资 2、下列特点企业，适宜采用计件工资的是( )。 B A、 劳动成果不易数量化 B、自动化、机械化程度低 C、产品数量取决于机械性能 D、产品数量取决于机械性能 3、适用于技术要求高、需要灵活使用劳动力、团队合作方式的工作的工资制为( )。 A A、 技能工资制 B、岗位工资制 C、宽带型工资制 D、职能工资制 4、计件工资属于( )一种特殊形式。 B A、技能工资 B、定额工资 C、提成工资 D、奖金 5、既体现不同岗位差别，又体现岗位内部不同个人的技能差别的工资制为( )。 B A、 单一型 B、衔接可变型 C、重合可变型 D、技能工资制 6、下列哪一项不属于薪酬管理的目标( ),C A、吸引和留住人才 B、激励员工 C、保障员工的基本生活 D、 引导员工与组织保持相同的目标 7、对企业中受聘厂长、经理实行的年薪制属于( )。 A A、计时工资 B、计件工资 C、奖金 D、津贴 8、对员工的突出贡献和超额贡献进行回报的薪酬是( )。 B A、基本工资 B、绩效工资 C、福利 D、津贴 9、为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的薪酬是( ) D A、 基本工资 B、绩效工资 C、福利 D、津贴 10、( )不仅适用于技能职务，也适用于管理职务、技术职务和事务职务。 A A、 职能工资制 B、技能工资制 C、岗位工资制 D、宽带型工资制 11、按照一定的比例从企业的销售额、营业额或纯收入中提取一部分货币进行工资分配的工资形式为( ) B A、基本工资 B、绩效工资 C、福利 D、津贴 12、以赠送或低价出售公司股票的形式来支付员工部分报酬的资金形式称为( )。 A A、所有权计划 B、超额奖 C、成本奖 D、合理化建议奖 13、根据员工的工作努力程度和工作绩效大小而决定的劳动报酬称为( )。 B A、 基本工资 B、绩效工资 C、福利 D、津贴 14、不易反映同岗位或职务内部员工能力及劳动效果上的差别的工资是( )。 A A、岗位工资制 B、结构工资制 C、技能工资制 D、绩效工资制 15、劳动的( )形态，是指员工的实际成果或贡献。 A A、物化 B、流动 C、潜在 D、有形 16、在贯彻按劳分配原则是，需要有( )劳动为主要依据同时考虑( )劳动来进行分配。A A、物化劳动;潜在劳动和流动劳动 B、潜在劳动;物化劳动和流动劳动 C、流动劳动;物化劳动和潜在劳动 D、物化劳动;流动劳动和固定劳动 17、影响薪酬制度最重要的内部因素是( )。 C A、生产技术因素 B、财务实力因素 C、组织战略因素 D、组织文化因素 二、多选题 1、工资由以下几个部分组成( )。 ACD A、 基本工资 B、岗位工资 C、绩效工资 D、津贴 E、工龄工资 2、下列属于个别福利的是( )。 DE A、 养老保险 B、工伤保险 C、失业保险 D、商业医疗保险 E、住房补贴 3、薪酬的功能包括( )。 ABC A、 补偿功能 B、激励功能 C、调节功能 D、反馈功能 E、管理功能 4、下列特点的组织和工程适宜采取岗位工资制( )。 CD A、 同一岗位技能要求差别大 B、生产专业化、自动化程度低 C、同一岗位技能要求差别小 D、生产专业化、自动化程度高 5、薪酬管理的目标有( )。 ABCD A、 吸引人才 B、激励人力 C、留住人才 D、引导员工与组织保持相同目标 E、实施分配原则 6、绩效工资的常见形式有( )。 ABC A、 奖金 B、利润分成 C、销售提成 D、福利 E、津贴 7、薪酬制度设计的原则有( )。 BCDE A、反馈原则 B、按劳取酬原则 C、 同工同酬原则 D、 外部平衡原则 E、合法保障原则 8、工资结构线的斜率增加，表示( )。 AC A、 不同贡献员工的收入差距变大 B、不同贡献员工的收入差距变小 C、实际工资值与工作评价值的比率变大 D、工作评价值与实际工资值的比率变大 9、下列( )是以集体绩效为依据的绩效工资。 BC A、 计件工资 B、收益分享 C、利润分享 D、 佣金 E、 平衡计分卡 10、下列关于收益分享制的评价正确的有( )。 BDE A、 以个人绩效为依据的激励手段 B、绩效标准是生产或服务部门的绩效 C、对高绩效员工有吸引力 D、 不利于控制整个组织的劳动力成本 E、 导致部门主义滋生 11、从福利的经济性来看，员工福利分为( )。 AB A、经济性福利 B、非经济性福利 C、公共福利 D、 个别福利 E、 组织福利 12、下列关于员工福利理解正确的是( ) CDE A、一般主要采取的形式主要是金钱或实物 B、大多数福利只面向少数员工 C、是一种间接经济报酬 D、 组织的福利设计需考虑内外两方面因素 E、 如是组织支付的，通常也应属于薪酬的一部分 第十章自测题 一、单选题 1、 职业生涯管理的目标是( )。 C A、 社会发展需求 B、组织发展需求 C、员工自身发展需求 D、组织发展需求与员工自身发展需求相结合 2、员工入职前，组织职业生涯管理的重点是( )。 D A、 对新员工进行培训和选聘 B、开通新的职业通道和制定激励措施 C、鼓励员工发挥良师益有的作用 D、进行职务分析和人才规划 3、员工后期发展时，组织职业生涯管理的重点是( )。 C A、 对新员工进行培训和选聘 B、开通新的职业通道和制定激励措施 C、鼓励员工发挥良师益有的作用 D、进行职务分析和人才规划 4、根据金斯伯格的职业意识发展过程理论，16岁属于( )。 B A、幻想期 B、尝试期 C、现实期 D、以上均不正确 5、根据萨伯的终身职业生涯发展理论，25岁属于( )。 C A、 成长阶段 B、探索阶段 C、建立阶段 D、维护阶段 6、将职业生涯划分为八个阶段的学者是( )。D A、金斯伯格 B、萨伯 C、格林豪斯 D、 薛恩 7、“职业,人”匹配理论是由( )提出的。 B A、金斯伯格 B、帕尔森 C、佛隆 D、薛恩 8、职业生涯满意度调查中，被视为预防和监控手段的是( )。 A A、“地震预测仪” B、组织“温度计” C、“体质检验单” D、CT检测仪 二、多选题 1、下列属于职业生涯发展阶段理论中的年龄阶段理论的是( )。 AC A、 职业意识发展过程理论 B、“职业,人”匹配理论 C、不同任务发展过程理论 D、择业动机理论 E、职业个性理论 2、下列属于职业生涯发展阶段理论中的职业生涯选择理论的是( )。 ADE A、 “职业,人”匹配理论 B、职业意识发展过程理论 C、不同任务发展过程理论 D、择业动机理论 E、职业个性理论 3、金斯伯格的职业意识发展过程理论将个体职业心理的发展划分为( )。 BCD A、 成长期 B、幻想期 C、尝试期 D、现实期 E、衰退期 4、职业生涯的一般步骤包括( )。 BCE A、 确定需求 B、目的的拟定 C、计划的执行 D、保持和维护 E、评估和修订 5、根据佛隆的择业动机理论，择业动机由( )两个因素决定。 AC A、 职业效价 B、职业期望值 C、职业概率 D、职业声望 E、劳动条件 第十一、十二章 章节自测题 一、单选题 1、 我国实行的是( )保险制度。 。 D A、 投保资助型 B、强制储蓄型 C、国家统筹型 D、社会统筹和个人账户相结合型 2、具有我国特色、在世界上首创的新型养老保险制度是( )。 D A、 投保资助型 B、强制储蓄型 C、国家统筹型 D、社会统筹与个人相结合型 3、在处理劳动争议时，对争议结果不满时，如接到仲裁书( )日内，可向有管辖权的人民法院起诉。 B A、 5 B、15 C、30 D、60 4、所交养老保险费用不分配到个人账户，只取决于自己是否交纳的类型为( )。 A A、投保资助型 B、强制储蓄型 C、国家统筹 D、社会统筹和个人账户 5、不属于社会保障的是( )。 B A、 医疗保险 B、个人福利 C、失业保险 D、养老保险 6、中国劳动安全卫生工作的指导思想是:(1)安全第一，预防为主;(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康;(3)____________ 。 B A、安全与生产兼管 B、管生产必须管安全 C、只管生产不管安全 D、 只管安全不管生产 7、劳动一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过__ B ___。 A、4个月 B、6个月 C、8个月 D、10个月 8、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度, ( ) D A、养老保险 B、医疗保险 C、失业保险 D、工伤保险 9、我国的社会保险制度体系主要包括____________ 、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。 A A、 养老保险 B、就业保险 C、生活保障 D、房屋公积金 10、( )的养老保险制度是一种固定缴费的模式，对缴费率有具体规定，待遇由所缴费用及利息决定，缴费利息积累在每个人的账户上，缴费由员工和雇主共同承担。 B A、 投保资助型 B、强制储蓄型 C、国家统筹型 D、社会统筹与个人相结合型 11、典型的福利型养老保险制度是( )。 C A、投保资助型 B、强制储蓄型 C、国家统筹型 D、社会统筹与个人相结合型 二、多选题 1、当今世界上大多数国家实施的养老保险制度形式是( ) ABC A、 投保资助型 B、强制储蓄型 C、国家统筹型 D、社会统筹与个人相结合型 E、以上均不正确 2、员工保障管理主要包括( ) ABCDE A、 社会保障管理 B、劳动保障管理 C、安全管理 D、卫生管理 E、作业条件管理 3、失业保险应遵循的原则有( )。 ABCDE A、 强制性与统一性原则 B、公平与效率兼顾原则 C、适时调整原则 D、适当积累原则 E、适度原则 4、下列关于工伤保险正确的是( )。 ACE A、 在因工负伤停工医疗期间，原基本工资照发，直至医疗终结时止 B、抢险救灾由于与本职工作无关，一般不计为工伤保险 C、集体乘坐本单位的车辆参加工作性会议可计为工伤保险 D、工伤事故后一般在三天之内由本人向相关部门报告 E、因工伤住院的伙食费，由单位负责2/3，个人负责1/3 5、以下关于工伤保险制度的实施原则正确的是( )。 ACD A、 无责任补偿原则 B、个人部分缴费原则 C、与非因工伤残相区别 D、经济损失补偿与事故预防及职业康复相结合的原则 E、强制性原则 6、劳动争议仲裁应遵循的原则有( ) ABCD A、调解原则 B、及时原则 C、迅速原则 D、一次裁决原则 E、公正原则 7、在处理劳动争议时，具有法律强制力的是( )。 AC A、劳动争议仲裁委员会 B、劳动争议调解委员会 C、 人民法院 D、工会 E、企业 8、解决劳动争议实现的渠道有( )。 BDE A、 职工代表大会 B、劳动争议调解委员会 C、工会 D、劳动争议仲裁委员会 E、 人民法院 9、劳动合同管理主体包括( )。 ACD A、 劳动行政部门 B、员工 C、员工所在组织 D、 工会 E、 员工所在的部门 判断改错题考试范围 第一章 题号:(2)、(5)、(10)、(12)、(14)、(15)、(16) 2、人力资源侧重于人的质量。 错误 人才资源 5、小王一周工作很累，经过星期六与星期天的休息，体力得到恢复。这体现着人力资源的时效性与再生性。 错误 再生性 10、人事管理用人注重经验，人力资源管理用人看重潜能。正确 12、人力资源管理的根源最早可以追溯至中国古代的《管子》。错误 公元前18世纪的《汉莫拉比法典》 14、现代人力资源管理认为员工是“复杂人”。错误 社会人 15、未来的人力资源管理是一种战术性人力资源管理。错误 战略 16、以组织的远景使命追求为主的人力资源管理位于“战略层面”上。错误 终极 第二章 题号(2)、(4)、(6)、(8) 2、传统的人事管理职能一般与一线部门进行直接业务协作。 错误 不与 4、战略绩效管理中，员工行为标准是更为重要也更为客观性的绩效标准。 错误 财务指标 6、战略选择是人力资源管理战略的首要步骤。错误 战略分析 8、优先实施的人力资源政策(如薪酬优先、工作氛围优先)，一般是指人力资源管理战略中的薪酬战略。 错误 引进与保留战略 第三章 题号:(1)、(5)、(7) 1、 一个组织在某一阶段或时限内对人力资源的需求量，一般是指人力资源的总量需求。 错误 个量 5、员工业余自学一般属于人才的外部培养。 错误 内部 7、人力资源盘点法，是一种在内部人力资源供给的预测方法，对长期的人力资源供给进行预测。 错误 短期 第四章 题号:(2)、(4)、(6)、(7)、(9) 2、美国学者巴泽尔认为，人力资本产权可以得到完全的界定。 错误 无法 4、计量获得和开发人力资产的一部分活动的成本，这是一般是指人力资产成本会计。 错误 人力资源 6、在岗培训成本又被称为定向成本。 错误 岗前教育成本 7、脱产培训成本一般主要指在组织外部脱产的培训成本。错误 脱离生产岗位培训发生的费用 9、人力资源投资分析的部门一般仅由财务部门的人员来实施。 错误 财务部门和管理部门 第五章 题号(1)、(3)、(5)、(7)、(9) 1、 教师是一个职务。 错误 职业 3、组织机构图表示的是部门或职位之间的一种动态的联系，而工作流程图则表明或职位之间的静态的联 系。错误 静态 动态 5、定编更多的是从“人数”这个角度进行分析，定员更多的则是从“编制”这个角度分析。错误 编制 人数 7、劳动定员是社会化大生产所必需的，是实现劳动过程的一般要求，这是指劳动定员的社会属性。 错 误 自然属性 9、通常，在企业中，服务人员的比重，应尽可能地减少。正确 第六章 题号:(2)、(4)、6)、(8)、(9) 2、制定招聘计划是招聘流程的首要步骤。 错误 确定需求 4、罗宾斯认为，广告是所有招聘中最好的一种方式。 错误 员工推荐 6、从面试对象多少来看，集体面试是最普遍的一种面试方式。 错误 单独 8、逐步面试一般分为初试、复试与综合评定三步。 错误 依序 9、直接式的面试能使面试者和被面试者双方关系融洽。 错误 开放 第七章 题号:(1)、(3)、(4)、(7)、(9) 、 对新职工的职前培训、对女职工的职前培训等，是一种分专业脱产培训。错误 层次 1 3、职前培训是培训中最常用、最必要的一种培训方式。 错误 在岗 4、培训实施是培训系统工程的最后一个环节。 错误 效果评价 7、在工业操作领域和管理领域广泛采用的培训方法是角色扮演法。 错误 研讨法 9、学徒法是将课堂教学与脱产培训相结合起来的一种培训方法。错误 在岗 第八章 题号:(2)、(3)、(7)、(9) 2、绩效反馈是绩效管理的核心部分。 错误 考核 3、绩效考核制定标准中的一致性主要指考核的效度。 错误 信度 7、目标管理法考核员工的工作行为，不考核员工完成既定目标的情况。 错误 目标管理法不考核员工的工作行为， 考核员工完成既定目标的情况。 9、绩效反馈时，要以发现问题为重。错误 实现组织战略目标。 第九章 题号:(3)、(5)、(7)、(8)、(10) 3、 带薪休假是一种公共福利。 错误 个别 5、斯坎伦计划是最有名的利润分享计划。 错误 收益 7、易产生不同岗位之间工资拉平现象的岗位工资制是单一型岗位工资制。 错误 重合可变型 8、股票期权计划过去通常是针对中基层管理人员的激励工龄。 错误 高层 10、激励工资是永久性的工资，而绩效增薪是一次性发放的工资。 错误 一次性 永久性 第十章 题号:(3)、(4)、(5) 3、霍兰德的职业个性理论提出了五种个性类型与相应的职业相适合。 错误 4、根据职业发展阶段设计法，早期职业生涯是员工个人一生中最为重要的时期。错误 5、员工职业生涯满意度调查的对象是组织的领导。 错误 第十一、十二章 题号:(2)、(3)、(4)、(5) 2、养老保险制度中被称为传统型的养老保险是国家统筹型。 错误 3、医疗保险的筹集通常由用人单位、国家、员工三方共同缴纳或负担。 错误 4、工伤保险所提供的补偿通常以非现金形式体现。错误 5、从人力资源开发与管理角度看，劳动关系主要是指员工与组织的管理者形成的一种社会关系。 错误 二、问答题范围 1、人力资源的特点, (1)生物性和社会性双重属性;(2)智力性;(3)能动性;(4)再生性;(5)时效性;(6)共享性;(7)可控性;(8)变化性与不稳定性;(9)独立性;(10)内耗性;(11)主导性 2、人性假设核心内容(经济、社会人) (1)“经济人”假设的核心内容 第一，人的本性是不喜欢工作的;只要有可能，人就会逃避工作。 第二，由于人先天不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使其为组织目标工作。 第三，一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切。 第四，人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。 第五，一般人都是为了满足自己生理需要和安全需要参加工作，只有金钱和其他物质利益才能激励人们努力去工作。 (2)“社会人”又称“社交人”。这一假设来自霍桑实验。其最基本的观点是:驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。 在“社会人”假设的基础上，梅奥提出了“人际关系理论”，其要点是: 第一，管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。 第二，管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。 第三，主张集体奖，不主张个人奖。 第四，管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用。 第五，实行"参与式"管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。 3、人本管理的基本内容 (1)人的管理第一;(2)以激励为主要方式;(3)建立和谐的人际关系。 (4)积极开发人力资源。(5)培育和发挥团队精神 4、人力资源管理在组织战略中的作用 (1)决定组织中人员配置的方向(2)决定组织中员工培训开发的方向 (3)决定对员工实施绩效管理(4)决定战略性薪酬选择 5、人力资源规划的编制程序 人力资源规划编制程序有:(1)预测未来的人力资源供给;(2)预测未来的人力资源需求;(3)供给与需求的平衡;(4)制定能满足人力资源需求的政策和措施;(5)评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。 6、人力资源规划的管理决策 对人力资源规划的管理就是要寻求组织对人员的需求与供给的平衡。 (1)人力资源短缺时的管理决策。组织一般采用的方法有:利用组织的现有人员、从组织外部招聘缺少的人员。除了通过以上两种途径解决人员短缺问题外，组织还可以通过一些其他方法解决这一问题，如把工作转包给其他组织，放弃增加生产，以及用设备代替人工做一部分工作。 (2)人力资源剩余时的管理决策 组织一般采用的方法有:永久性裁员、人员的重新配置、降低劳动力成本。 7、人力资源会计的基本假设 (1)人是人力资本的载体(2)人是组织有价值的资源(3)作为组织资源的人的价值受管理方式的影响(4)用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对卓有成效地管理人力资源是必不可少的。 8、工作分析的过程 工作分析的流程包括四个阶段，即工作分析的准备阶段、工作分析的实施阶段、工作分析的结果形成阶段和工作分析的应用与反馈阶段。 9、招聘的流程 (1)确定需求。包括需求申请、需求分析和职位说明书。 (2)制定招聘计划。包括时间、岗位、人数、任职资格、预算。 (3)招聘。包括确定招聘策略、发布信息、确定候选人。 (4)甄选。包括初步筛选、笔试、面试和其他测试。 (5)录用。包括作出决策、发出通知、试用、正式录用和签约。 (6)评估。包括招聘的成本、人员、过程、结果和撰写招聘#工作总结#。 10、甄选的流程 甄选工作也要有科学的流程，具体包括:(1)简历筛选; (2)初步面试;(3)笔试测评;(4)复查面试;(5)背景调查;(6)体检 11、就业指导的含义与作用 就业指导是指帮助新员工了解组织情况，熟悉工作岗位，尽快承担工作职责的过程。 就业指导的作用在于:1、使员工尽快了解组织的情况;2、使新员工更快地认同组织文化;3、使新员工掌握工作中需要遵循的规则、流程等。 就业指导内容包括组织介绍、组织发展历程、组织文化与理念、各项制度等。 12、培训的内容 培训的基本内容有三个方面:知识培训、业务技能培训、价值观培训。 13、培训的程序 培训程序主要有五个步骤:培训需求分析、制定培训计划、设计培训课程、培训的实施和培训效果评价。 14、绩效考核指标的确定原则 (1)绩效考核指标与工作绩效一致原则;(2)绩效考核指标的可观察原则; (3)绩效考核指标的结构性原则;(4)绩效考核指标的独立性原则 15、薪酬制度设计的基本原则 薪酬设计的基本原则有: (1)按劳取酬原则。这条原则要求以劳动为尺度,按照劳动的数量和质量进行报酬的分配。这是正确处理组织与员工之间的关系,调动员工劳动积极性的首要原则。 (2)同工同酬原则。这条原则要求对从事相同工作的员工支付同样的报酬。这是处理不同岗位工作之间的工资关系的基本原则。 (3)外部平衡原则。这条原则要求一个组织的工资水平应该与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。这是处理和调整各类人员工资水平关系的一个原则。 (4)合法保障原则。这条原则要求组织的工资制度必须符合国家的法律、法规和政策。这是保障员工合法权益的根本原则。 16、薪酬的功能 薪酬的功能有三个:1、补偿功能2、激励功能;3、 调节功能。 17、职业生涯设计的一般步骤 (1)目标的拟定。包括确立方向、评估、具体化目标和阶段性目标。 (2)计划的执行。包括考虑各种途径、选择最适合的途径、计划与措施、执行。 (3)评估和修订。包括成效的评估和计划的修订。 18、员工保障管理体系建设的原则 (1)保障人权，满足社会成员基本生活需求的原则;(2)普遍性原则; (3)社会保障的范围和标准与经济发展水平相适应原则;(4)公平与效率相结合原则; (5)政事分开原则; (6)管理服务社会化和法制化原则。 19、解决劳动争议的途径 通过劳动争议调解委员会进行调解;通过劳动争议仲裁委员会进行裁决;通过人民法院处理劳动争议。 1、人力资源的特点, 2、人性假设核心内容(经济人、社会人) 3、现代人力资源管理包括的具体内容和工作任务 4、人本管理的基本内容 5、人力资源管理在组织战略中的作用 6、人力资源规划的编制程序 7、人力资源规划的管理决策 8、人力资源会计的基本假设 9、工作分析的过程 10、招聘途径的优缺点 11、甄选的流程 12、就业指导的含义与作用 13、培训的内容 14、培训的程序 15、绩效考核指标的确定原则 16、薪酬制度设计的基本原则 17、薪酬的功能 18、职业生涯设计的一般步骤 19、员工保障管理体系建设的原则 20、解决劳动争议的途径 下面为朱自清的散文欣赏，不需要的朋友可 以下载后编辑删除～～～谢谢～～～ 荷塘月色 作者: 朱自清 这几天心里颇不宁静。今晚在院子里坐着乘凉，忽然想起日日走过的荷塘，在这满月的光里，总该另有一番样子吧。月亮渐渐地升高了，墙外马路上孩子们的欢笑，已经听不见了;妻在屋里拍着闰儿，迷迷糊糊地哼着眠歌。我悄悄地披了大衫，带上门出去。 沿着荷塘，是一条曲折的小煤屑路。这是一条幽僻的路;白天也少人走，夜晚更加寂寞。荷塘四面，长着许多树，蓊蓊郁郁的。路的一旁，是些杨柳，和一些不知道名字的树。没有月光的晚上，这路上阴森森的，有些怕人。今晚却很好，虽然月光也还是淡淡的。 路上只我一个人，背着手踱着。这一片天地好像是我的;我也像超出了平常的自己，到了另一世界里。我爱热闹，也爱冷静;爱群居，也爱独处。像今晚上，一个人在这苍茫的月下，什么都可以想，什么都可以不想，便觉是 个自由的人。白天里一定要做的事，一定要说的话，现在都可不理。这是独处的妙处，我且受用这无边的荷香月色好了。 曲曲折折的荷塘上面，弥望的是田田的叶子。叶子出水很高，像亭亭的舞女的裙。层层的叶子中间，零星地点缀着些白花，有袅娜地开着的，有羞涩地打着朵儿的;正如一粒粒的明珠，又如碧天里的星星，又如刚出浴的美人。微风过处，送来缕缕清香，仿佛远处高楼上渺茫的歌声似的。这时候叶子与花也有一丝的颤动，像闪电般，霎时传过荷塘的那边去了。叶子本是肩并肩密密地挨着，这便宛然有了一道凝碧的波痕。叶子底下是脉脉的流水，遮住了，不能见一些颜色;而叶子却更见风致了。 月光如流水一般，静静地泻在这一片叶子和花上。薄薄的青雾浮起在荷塘里。叶子和花仿佛在牛乳中洗过一样;又像笼着轻纱的梦。虽然是满月，天上却有一层淡淡的云，所以不能朗照;但我以为这恰是到了好处——酣眠固不可少，小睡也别有风味的。月光是隔了树照过来的，高处丛生的灌木，落下参差的斑驳的黑影，峭楞楞如鬼一般;弯弯的杨柳的稀疏的倩影，却又像是画在荷叶上。塘中的月色并不均匀;但光与影有着和谐的旋律，如梵婀玲上奏着的名曲。 荷塘的四面，远远近近，高高低低都是树，而杨柳最 多。这些树将一片荷塘重重围住;只在小路一旁，漏着几段空隙，像是特为月光留下的。树色一例是阴阴的，乍看像一团烟雾;但杨柳的丰姿，便在烟雾里也辨得出。树梢上隐隐约约的是一带远山，只有些大意罢了。树缝里也漏着一两点路灯光，没精打采的，是渴睡人的眼。这时候最热闹的，要数树上的蝉声与水里的蛙声;但热闹是它们的，我什么也没有。 忽然想起采莲的事情来了。采莲是江南的旧俗，似乎很早就有，而六朝时为盛;从诗歌里可以约略知道。采莲的是少年的女子，她们是荡着小船，唱着艳歌去的。采莲人不用说很多，还有看采莲的人。那是一个热闹的季节，也是一个风流的季节。梁元帝《采莲赋》里说得好: 于是妖童媛女，荡舟心许;鷁首徐回，兼传羽杯;欋将移而藻挂，船欲动而萍开。尔其纤腰束素，迁延顾步;夏始春余，叶嫩花初，恐沾裳而浅笑，畏倾船而敛裾。 可见当时嬉游的光景了。这真是有趣的事，可惜我们现在早已无福消受了。 于是又记起《西洲曲》里的句子: 采莲南塘秋，莲花过人头;低头弄莲子，莲子清如水。今晚若有采莲人，这儿的莲花也算得“过人头”了;只不见一些流水的影子，是不行的。这令我到底惦着江南了。——这样想着，猛一抬头，不觉已是自己的门前;轻轻地 推门进去，什么声息也没有，妻已睡熟好久了。 在北京住了两年多了，一切平平常常地过去。要说福气，这也是福气了。因为平平常常，正像“糊涂”一样“难得”，特别是在“这年头”。但不知怎的，总不时想着在那儿过了五六年转徙无常的生活的南方。转徙无常，诚然算不得好日子;但要说到人生味，怕倒比平平常常时候容易深切地感着。现在终日看见一样的脸板板的天，灰蓬蓬的地;大柳高槐，只是大柳高槐而已。于是木木然，心上什么也没有;有的只是自己，自己的家。我想着我的渺小，有些战栗起来;清福究竟也不容易享的。 这几天似乎有些异样。像一叶扁舟在无边的大海上，像一个猎人在无尽的森林里。走路，说话，都要费很大的力气;还不能如意。心里是一团乱麻，也可说是一团火。似乎在挣扎着，要明白些什么，但似乎什么也没有明白。“一部《十七史》，从何处说起，”正可借来作近日的我的注脚。昨天忽然有人提起《我的南方》的诗。这是两年前初到北京，在一个村店里，喝了两杯“莲花白”以后，信笔涂出来的。于今想起那情景，似乎有些渺茫;至于诗中所说的，那更是遥遥乎远哉了，但是事 情是这样凑巧:今天吃了午饭，偶然抽一本旧杂志来消遣，却翻着了三年前给S的一封信。信里说着台州，在上海，杭州，宁波之南的台。这真是“我的南方”了。我正苦于想不出，这却指引我一条路，虽然只是“一条”路而已。 ---------------朱自清《一封信》 燕子去了，有再来的时候;杨柳枯了，有再青的时候;桃花谢了，有再开的时候。但是，聪明的，你告诉我，我们的日子为什么一去不复返呢?——是有人偷了他们罢:那是谁?又藏在何处呢?是他们自己逃走了罢:现在又到了哪里呢? 我不知道他们给了我多少日子;但我的手确乎是渐渐空虚了。在默默里算着，八千多日子已经从我手中溜去;像针尖上一滴水滴在大海里，我的日子滴在时间的流里，没有声音，也没有影子。我不禁头涔涔而泪潸潸了。 --载自《匆匆》 这时我们都有了不足之感，而我的更其浓厚。我们却只不愿回去，于是只能由懊悔而怅惘了。船里便满载着怅惘了。直到利涉桥下，微微嘈杂的人声，才使我豁然一惊;那光景却又不同。右岸的河房里，都大开了窗户，里面亮着晃晃的电灯，电灯的光射到水上，蜿蜒曲折，闪闪不息，正如跳舞着的仙女的臂膊。我们的船已在她的臂膊里了;如睡在摇篮里一样，倦 了的我们便又入梦了。那电灯下的人物，只觉像蚂蚁一般，更不去萦念。这是最后的梦;可惜是最短的梦!黑暗重复落在我们面前，我们看见傍岸的空船上一星两星的，枯燥无力又摇摇不定的灯光。我们的梦醒了，我们知道就要上岸了;我们心里充满了幻灭的情思。 --载自《桨声灯影里的秦淮河》 近几年来，父亲和我都是东奔西走，家中光景是一日不如一日。他少年出外谋生，独力支持，做了许多大事。那知老境却如此颓唐!他触目伤怀，自然情不能自已。情郁于中，自然要发之于外;家庭琐屑便往往触他之怒。他待我渐渐不同往日。但最近两年的不见，他终于忘却我的不好，只是惦记着我，惦记着我的儿子。我北来后，他写了一信给我，信中说道，“我身体平安，惟膀子疼痛利害，举箸提笔，诸多不便，大约大去之期不远矣。”我读到此处，在晶莹的泪光中，又看见那肥胖的，青布棉袍，黑布马褂的背影。唉!我不知何时