员工冲突管理制度

员工冲突管理主要 冲突的含义 冲突的类型 冲突的原因 冲突程度与结果 冲突的过程 冲突的处理策略 几种典型的冲突及处理员工的冲突 冲突的定义：企业组织中的成员、群体、组织在交往中产生意见分歧，出现争论、对抗，导致彼此间关系紧张。员工自己的内部冲突不属于这里讨论的内容 员工之间的冲突 群体之间的冲突 个人与群体之间的冲突冲突的类型 个体内冲突：如鱼和熊掌不可得兼 个体间冲突：如对问题、目标的认识、态度、立场 个体与群体冲突：个人与亚文化 群体间冲突：不同部门 组织内冲突：纵向冲突＋横向冲突＋直线/职能冲突 角色冲突：个人组织中承担不同的角色而发生的冲突（负责销售的老总） 组织间冲突冲突的性质 有效冲突：集思广益，把意见都拿出来，最终是解决问题，提高效率 例子：销售和生产部门 有害冲突：具有损害性或阻碍目标实现的冲突。害处：人力和物力分散，凝聚力下降，人与人之间紧张和敌意 例子：领导之间的权力争斗冲突的性质及表现建设性冲突关心目标对事不对人促进沟通破坏性冲突关心胜负人身攻击阻碍沟通群体中个人之间冲突的原因 工作中人与人之间的冲突原因 信息冲突：生产和销售部门经理的冲突 个体差异（知识、经验、态度、观点）的冲突：代沟、文化习惯 认识水平：采用新设备，处理问题的能力，企业发展战略，用人策略 价值观冲突：变革vs求稳，长期vs短期利益，生产vs服务 个人本位冲突：管理者vs员工；部门之间群体间的冲突原因 资源竞争：预算资金、空间、供给、人事和支持服务 任务的相互依赖性：研发和生产、销售和研发、客户服务和生产等等 权限模糊：无人管理区或重复责任区（有利就争，无利可图就推） 地位争斗：人力资源部、市场部、财务部、生产部群体冲突的特征 竞争对群体内成员的影响 增强内部团结 领导方式从民主转化为专制 群体组织更加严密、纪律更加严明 群体要求成员更加效忠和服从 竞争对群体间关系的影响 我们vs他们 群体间敌对而非中立 群体偏见增加，只看到对方的不足 群体间沟通减少，偏见难于纠正 如果强迫交往，注意支持自己的观点，挑剔对方的发言群体冲突的行业特征 工会vs管理者，生产vs销售，办公人员vs生产部门 医生vs护士 教师vs行政人员冲突的程度与效果 情景1：很少冲突，一团和气。组织对环境变化反应迟钝，极少创新，整个组织停滞不前，具有破坏性，组织绩效差 情景2：有适度的冲突。有思想交锋，不断创新，组织对环境变化迅速适应。最佳冲突状态，组织绩效较好 情景3：冲突剧烈，分崩离析。干扰太多，很难协调，一片混乱无秩序，组织内不合作。具有破坏性，组织绩效较差低冲突水平高高组织绩效低 情景 冲突水平 冲突类型 组织特征 组织绩效 1 低 功能失调 冷漠、迟钝、对变化反应慢、缺乏新观念 低 2 适度 功能正常 生命力强、自我批评、不断革新 高 3 高 功能失调 分裂、混乱无秩序、不合作 低 情景1 情景2 情景3 低失调 适度 适度 高失调冲突及处理的系统 冲突处理的手段 恰当的，如组织方面的改变 不恰当的，如处理不及时 冲突的根源 人的个性 有限资源的争夺 价值观和利益的冲突 角色冲突 追逐权力 职责不清 组织出现变化 组织风气不正 冲突的结果 有益的，如增加激励提高能力 有害的，如组织效能不佳，组织目标被歪曲前提条件沟通结构个人因素认识到的冲突感受到的冲突处理冲突的意向竞争合作妥协迁就回避阶段1：潜伏期阶段2：认知期阶段3：行为意向公开冲突一方行为对方反应提高组织绩效降低组织绩效阶段4：行为阶段5：结果冲突的发生和发展过程冲突过程 阶段1：潜伏期 阶段2：认知期。冲突问题已经明朗了，问题在于冲突的性质，它直接影响到问题的解决方法 阶段3：行为意向。分成竞争、合作、妥协、迁就、回避 阶段4：行为。 阶段5：结果。如果冲突能提高决策质量，激发革新与创造，调动群体成员的积极性，就属于建设性的；如果冲突带来了沟通的迟滞，群体凝聚力下降，导致成员之间明争暗斗，就是破坏性的冲突的严重程度冲突的解决策略 第三方解决：调解者，仲裁者，干预者 常用的五种策略：强制、妥协、和解、合作、回避策略冲突处理策略与适用冲突类型冲突处理的正确原则 对事不对人：事和个人恩怨分开 致力于解决问题 保持公平和公正：不能偏袒任何一方 保持开放的心态：换位思考 尽量双赢 借助发散思维：一国两制几种典型的冲突及解决 沟通问题引发的冲突 价值观不同引发的冲突 个人主义引发的冲突 不良情绪引发的冲突 不同职责引发的冲突 本位主义引发的冲突沟通问题引发的冲突及解决 通过正式渠道沟通 和当事人直接沟通 积极主动地进行沟通 培养沟通能力迟到的毛敏 毛敏是一家日化用品公司的部门经理，他平常的工作表现一直很出色，公司总经理王彦很信任他，让他负责公司最重要的部门。但最近毛敏的母亲得了重病，因为觉得这是自己的家事，因此他没有向公司任何人透漏这件事。但他工作效率开始下降，而且一连几周总是迟到，脾气也越来越坏，最近还与其他部门发生了好几次矛盾。王彦注意到了他的变化，决定找他谈一谈，最初毛敏不愿意说出这件事，王彦没有勉强他，而是与他谈一些轻松的话题，最后毛敏终于说出了压在他心头的事，王彦表示很理解他，同时为他提供了一些建议和帮助。谈话结束后，毛敏的情绪好了很多，度过了这段特殊的时期后，毛敏的工作也有了长足的改进。 问题：王彦和毛敏的谈话对后者起到了怎样的积极效果？如果王彦没有找毛敏谈话会出现什么问题？不同价值观的冲突及解决 价值观差异：稳定、自主、审美、创造、风险、成就、和谐、竞争 解决办法 加强沟通：换位思考 和平共处：不要试图改变对方 保持距离：差距太大，难于缓解 官方命令中美文化价值冲突 某机械制造公司是一家美国在中国投资的制造企业，主要生产汽车配件。公司的管理人员有30%是美国总公司派到中国来的，并引入了美国式的管理方式。应该说公司在工作条件和员工福利等方面都做得比较到位，但是中方的管理人员和员工对美方的管理方式还是颇有微词。中方的一位经理说：“美方管理人员总是在开会时直截了当地批评中方人员，弄得当事人几乎没有脸面在公司呆下去了，这样下去，中国人的尊严都扫地了，为外国人干真是没有什么意思！” 如果您是这家公司的中方总经理，您该如何看待和处理公司的冲突？个人主义引发的冲突及解决 个人主义：过于强调自己的利益 解决方法 加强人员甄选 提倡团队精神和奉献精神 提高员工的精神境界不良情绪引发的冲突及解决 情绪：需要满足与否所产生的反应 解决办法 理解情绪 疏导情绪：聊天、谈心、运动、娱乐等发泄方式 淡化情绪：认识上淡化 回避情绪职责不同引发的冲突及解决 不同部门和岗位的不同导致的冲突 解决办法 对事不对人 加强沟通 解决关键问题 改变组织结构 上级仲裁监督者的烦恼 某药业集团公司在全国主要城市设立了20多个分公司，负责当地的产品推广、销售和服务工作。分公司与集团公司之间按照事业部制划分职能、进行管理，分公司总经理有较大的人事和财务自主权。后来集团公司为了监督各分公司的工作，设立了监察部，负责定期或不定期到各分公司监督和审查工作。督查部每到一处，便会检查分公司账目、听取分公司工作汇报。但是分公司由于长期以来都是自己说了算，督查部的工作让他们感到十分别扭。督查部视察工作期间总是会发生各种各样的冲突，甚至还引起过一些大的矛盾。 如果您是该集团公司的人力资源总监，您将如何处理督查部与各分公司之间的矛盾？本位主义引发的冲突及解决 本位主义：不同部门为了自身利益与其他部门发生冲突。总公司与分公司，生产与销售，管理者与员工等 解决方法 沟通与交流 目标升级：更高一级目标 资源开发和分配 团队精神培养：竞争与合作入库还是出货？ 王明辉是某公司的业务员，他的主要职责是出货。一天，经理刚上班就交给他一个紧急任务：一个客户急需一批配件，需要马上出货，而公司仓库正好有这批配件的大量存货，因此要求他在一小时内必须完成。 王明辉立即拿到出货单到仓库找到管理员，要求赶快按单出货。这时正好赶上昨天生产的配件办理入库手续，仓库管理员正忙得不亦乐乎，于是告诉王明辉等一会儿再来。由于入库工作还需要质检人员的配合，半小时以后还是没有完成。王明辉一再催促仓库管理员给自己办理手续，但仓库管理员说：“帮你办不是不行，可是我不赶紧干完领导布置的任务，谁替我去挨骂？”王明辉没有办法，只好回去找经理，来来去去耽误了不少时间，结果还是没能按时出货。 对于该公司存在的本位主义问题，您认为应该怎样解决？