心理学在人事管理中作用--培训处

nullnull人力资源中心 培训处 心理学 在人力资源管理中的运用2011年8月null导 读null导 读传统人事管理现代人力资源管理（ 事 ）（ 人 ）其区别在于：人是什么？其本质是：人事人本具有自我意识、思维、情感、意志等主观能动性的社会高级动物一切社会关系总和人力资源管理的四大核心人力资源管理的四大核心选人 用人 育人 留人导 读null导 读null课程内容心理学与人力资源管理*HR人员结合心理学流派的研究观点来了解人的心理*中国文化背景中的心理活动特点人力资源经理的“伯乐”技术 —心理学在人员招聘、选拔及中的应用 *气质、性格为人员招募定性*心理测评技术——评价中心必须掌握的识人利器心理学在员工关系与雇主形象建立中的作用null一、心理学与人力资源管理 HR人员结合心理学流派的 研究观点来了解人的心理精神分析学派 弗洛依德 人本主义心理学 马斯洛 行为主义心理学 斯金纳null人格的组成结构： 显意识：我们可以明确意识到的想法和需要 前意识：监控并稽查潜意识中不被社会和世俗道德接受的念头和情感 潜意识：本能的欲望和冲动一、心理学与人力资源管理null一、心理学与人力资源管理有钱赚有保障有面子有地位有尊严生存性安全性保障性自尊性自我性null 一、心理学与人力资源管理null一、心理学与人力资源管理雪 恩：经济人 社会人 自我实现人 复杂人管理措施：集权与控制 、企业与个人成长 、人事一致 、相宜 权变中国文化背景中人们的心理需要：一、心理学与人力资源管理中国文化背景中人们的心理需要：追求安全感 追求和谐人际氛围 追求个人成就感和价值感中国文化背景中的心理活动特点中国文化背景中的人们心理活动的最大特点：以追求安全感满足为重心的情绪思维核心一、心理学与人力资源管理中国文化背景中的人们心理活动的最大特点：以追求安全感满足为重心的情绪思维核心 中国人有哪些心理活动特点：一、心理学与人力资源管理 中国人有哪些心理活动特点：中国地理与历史文化的演变让中国人具有一种民族性的思维特点：追求安全感 较艰苦的物质生存条件和几千年的儒教文化熏陶让中国人很注重人际关系中的情感氛围，并很追求和谐的人际氛围 开放的经济环境让今天的中国人追求个人的价值感 如何了解与管理不同年代的员工一、心理学与人力资源管理如何了解与管理不同年代的员工生于60年代或以前的员工：头低头； 生于70年代的员工：背靠背； 生于80年代的员工：脸贴脸。 应用：null一、心理学与人力资源管理小结： 1.人性是先天遗传与后天习得而成，具有稳定与 可塑性。 2.管理必管人，管人必管心，管心必有心理学。 3.人力资源是管人的，研究人的心理学必然是其 基石与血液。 4.人力资源工作的实质是：心术为根，管术为干，艺术为花。null二、心理学在人员招聘、选拔及评价中的应用我们如何认识人？ AEBDC电梯里的位置自制力强，善于控制情绪心浮气躁对欲求不满意， 总想法消除内心的不满， 关心异性我行我素， 欲望不强烈好奇心强，活泼好动null二、心理学在人员招聘、选拔及评价中的应用某企业招聘一位人力资源部人事专员 1.确定招聘。 职位说明书 2.确定筛选标准。 ①符合任职要求 ②选择合理人数 ③选前几名进行性格测试《十三型人格》《领导力测评表》null3.测试 （1）心理测试 能力与潜力 （2）笔试 知识与素质 （3）情景测试 实际应用能力 4.面试 （1）综合分析 （5）人际交往 （2）语言表达 （6）自我情绪控制 （3）应变 （7）求职动机与胜任职位匹配性 （4）、组织、协调 （8）举止仪表 填写《面试评分表》二、心理学在人员招聘、选拔及评价中的应用null二、心理学在人员招聘、选拔及评价中的应用如何招一位合格的仓库保管员？null二、心理学在人员招聘、选拔及评价中的应用1.气质 气质是心理活动的典型的稳定的心理特征，主要表现为： 心理过程的速度、稳定性、强度、指向性 气质类型 古希腊医生希波克拉底 多血质 粘液质 胆汁质 抑郁质 null二、心理学在人员招聘、选拔及评价中的应用 巴普洛夫 兴奋型：勇敢、有攻击性 灵活性：活泼生动、反应灵敏 惰性型：镇静、有耐力、警惕性高 抑制型：胆小、畏缩、多被动防御反应 血型说 A型：消极保守型 B型：积极进取型 AB型：A型和B型的综合 O型：积极进取型，比B型更为激进null二、心理学在人员招聘、选拔及评价中的应用2.性格 性格是人对现实的稳定态度，及与之相应的习惯性的行为方式 性格与气质 气质在社会意义的评价上无好坏之分，而性格特征理论上有好坏之分 气质可以影响性格的表现方式 气质可以影响性格形成的难易程度 性格可以在一定程度上改善气质 性格的形成 遗传、教育 null二、心理学在人员招聘、选拔及评价中的应用3.人格： 是由各种特性组成的，但又是一个统一体 人格类型理论 类型论 克瑞奇尔的类型论：斗士型、肥胖型、瘦长型 荣格的类型论：内、外向 斯普兰格的类型论： 经济型 、 理论型、宗教型 审美型、 权力型、社会型 null二、心理学在人员招聘、选拔及评价中的应用特质论 奥尔波特提出三个描述性格的品质词汇因此在管理中要把握住人性格的基本特性 性格的发展理论（艾里克森）： 按不同的发展阶段来管理 相应的引导人物是：母亲、父亲、家庭、邻居、学校的师生/伙伴和小团体、友人/异性/合作或竞争的同伴、一起工作或分担家务的人们、人类 每一阶段的成败可能会成为今后性格发展的导向：如第一阶段成功则是以后社会信任的基础，如失败则可能造成今后的不信任心理null二、心理学在人员招聘、选拔及评价中的应用阿吉里斯不成熟—成熟理论：评价个性的标准 不成熟 成熟 1、 被动状态 －－－－－ 〉 主动状态 2、 依赖性 独立性 3、 少量的行为 复杂的行为 4、 兴趣浅薄、低 兴趣深刻、高 5、 目光短浅 远见卓识 6、 从属的地位、服从 平等与优地位 7、 缺乏自我意识 具有自我意识 无自知之明 自我控制 作为管理者，不但要掌握下属的性格，同时，更重要的是创造条件，使其性格健康、成熟地发展null二、心理学在人员招聘、选拔及评价中的应用卡特尔的特性论：表面特性 根源特性 1、乐群性 2、智慧性 3、稳定性 4、特强性 5、兴奋性 6、恒定性 7、敢为性 8、敏感性 9、怀疑性 10、幻想性 11、世故性 12、忧虑性 13、实验性 14、独立性 15、自率性 16、紧张性 null二、心理学在人员招聘、选拔及评价中的应用艾森克的理论：内外向（E）、神经性（N） 精神质（P）、掩饰性（L）喜怒无常 易怒的 焦虑的 好斗的 严厉 易动的 保守的 冲动的 文静的 乐观的 被动 主动 富于思维 健谈的 克制的 易受刺激 一团和气 活泼的 镇定的 领袖的 抑郁 胆汁 粘液 多血汁null二、心理学在人员招聘、选拔及评价中的应用null二、心理学在人员招聘、选拔及评价中的应用心理测评技术 ——评价中心必须掌握的识人利器null二、心理学在人员招聘、选拔及评价中的应用1.人员素质的概念 组成素 质生理素质生理遗传体征精力能力智力人格心理素质知识、经验、技能认知、性格、情感 态度、需求null2.人员测评定义 人员测评是一种科学的测量方法，它是通过调查、问卷、面谈、模拟、民意测验等多种综合的方法对人员的能力、性格、态度、素质、智力水平、工作绩效等方面进行综合的评定，这种评定以定量和定性相结合为特征。 测评 == 测量 + 评价 测量：是指通过一定的方法客观的反映人的心理和行为的特征。 评价：是一个比较的概念，反映人与人之间的差异、相似、等级的判断。 null3.历史发展 初期阶段：二十世纪初 比奈和西蒙（法国）制定出第一个智力量表，并进行第一次智力测验 1916年，斯坦福大学的推孟对比奈－西蒙量表进行修订，制定“斯坦福－比奈儿童智力量表” 统一测评阶段：二十世纪中期 1934年，美国制定统一的考绩，其中包括工作速度、创造力、组织能力等16项指标，1934年发展到31项null系列测评阶段： 工作绩效考核制度按职务的内容进行职务分类和工作分析。 评价内容：工作绩效 任职能力 工作态度 行为测评阶段： 解决人的特点与职业的相关性 如：性向测验null4.中国的测评发展历史 1、原始贤能公推制 —— 民主选举 2、原始贤能禅让制 —— 让贤 （原始部族社会） 3、世卿世禄制 （夏朝）—— 家天下 4、军功制 （秦朝）—— 以军功大小而论 5、察举制 （汉朝）—— 下诏公开征召人才 以德、才、知识、功绩考察人才 6、九品中正制 （魏晋南北朝）—— 考核的内容：（1）家世、门第 （2）状（行状）：道德、才能 （3）品：即地等，由状决定 7、科举制 （隋唐到清）—— 完整的人才考举制 null5.测评理论的特性与功效 测评理论是多学科的产物 心理学：心理测验、能力、气质、性格 社会学：测量方法、民意测验 统计学：结果处理 行政学：职能分析、分类 管理学：制定分析和评定指标。 管理职能null功效：是人力资源开发、选拔、招聘、使用、评价、异动、奖励等人力资源管理工作的基础 特点：主观评定因素对正确判断产生很大影响 对行为的测评：人的行为与职业的相关性到底如何，包括性向测验和态度测验等测评理论及其应用测评理论及其应用1.理论指导体系 测量要素体系：测量什么内容（明确概念） 标准体系：确定标准（好与坏的等级系列） 计量体系：用什么方法进行测验（数与量、定性与定量） 评价体系：对测量的结果进行说明（必须标准化） 方法体系：用什么方法进行测量、评价（心理学、社会学等） null理论指导体系：用什么样的理论指导测评 （例：领导的特质论还是类型学说） 测评的组织和培训：测评必须有一定的机构和专业人员 2.测评的内容和方法 智力测验：IQ水平测量 能力素质测验：包括一般能力和特殊能力测量 null个性或人格测验：CPI人格测验、明尼苏达多相性格问卷（MMPI）、卡特尔16种人格因素问卷（16PF）、莫雷主题统觉测验（TAT）等。 知识测验 职业性向测验 态度测验 民意测验 常规工作考核 null3.测评的程序 确定测评对象和实施者 确定测评方法并实施测评 处理测评结果 进行评价 存档 跟踪 再测评null4.测评的心理学基础 测评的心理要素 a.个人的心理素质要素——气质、能力、人格、智力、态度 b.领导的品格要素和作用 c.组织的行为要素——人际关系、激励、内聚力、组织文化和价值观等null 素质论的一些研究  评价中心评价中心1.评价中心的产生 1942年美国成立OSS（Office Of Strategic Service）遴选海外工作人员 1956年美国AT&T利用该方法遴选督导人员（由心理专业人士担任评审委员）。 1958年MichiganBell起用非心理专业人士担任评审委员，使该方法得以广为运用。 null1970年美国有100所评价中心。 1975年美国有400所评价中心。 1980年美国有1000所评价中心，其主要功能除遴选外，另增加发展（Development）。 1994年信义房屋自行研发设置评价中心，甄选店长。null当时的评价要素： 动机：战争的责任感、兴趣大小、热情、努力程度 实践能力：判断准确性、速度、解决问题能力 情绪稳定性：成熟、控制、神经质等 社会关系：成就感、社会知觉、合作等 领导：组织能力、指导合作能力等 身体：勇敢、强健、敏捷 观察和：听、说、沟通、报告、回忆 宣传鼓动 保持能力：警觉 null2.评价中心的方法 1.面谈： 了解个人历史 投射测验 句子完成测验 健康调查 工作状况调查 2.人格测评 3.管理测评 null4.常规测验： 自我管理测验 特殊的能力测验：机械、符号能力 5.从属测验：服装物品、时间表、字据等放在床上、椅子或桌子上，四分钟后观察和描述，测验观察者的记忆能力 6.地图记忆能力null7.审讯测验 8.实地游戏 9.搭结构测验 10.压力面谈 11.情境表达 12.主题会议 13.无领导人讨论 14.角色扮演 15.公文处理 nullnull 评价中心技术的操作案例 面谈技术：生活经历、职业生涯、行为表现特征、健康状况等 人格评价：CPI、霍兰德职业性向测验 管理评价：无领导讨论、公文处理、角色扮演CPI人格测量CPI人格测量第一类：支配性、社交能力、自信心的测量 支配性（DO） 进取能力（CS） 社交能力（SY） 社交表现风度（SP） 自我接受（SA） 自我良好感（WB） 第二类：责任感、社会成熟度、个人内在特性的测量 责任感（RE） 社会化（SO） 自我控制（SC） 容忍性（TO） 重印象性（GI） 同众性（CM） null第三类：成就特性、智力效能的测量 从众性成就（AC） 独立性成就（AI） 智力效能（IE） 第四类：心理倾向、行为方式的测量 心理倾向（PY） 灵活性（FX） 女性化（FE） 霍兰德的职业性向测验霍兰德的职业性向测验职业性向分为六类： 现实型 调研型 艺术型 社会型 创新型 常规型 无领导小组讨论无领导小组讨论评价指标 （1）自我坚持性 （2）社交能力 （3）工作能力 （4）情感特征 （5）智能水平 （6）对群体的影响力 null自我坚持性：自信心、精力、表达能力 成就导向 社交能力：交往性、合作性、应变性、受纳性 工作能力：条理性、责任心、慎重性 工作努力程度 情感特征：冲动性、情绪性、焦虑倾向 潜在的情感问题 智能水平：明智程度、辩才、兴趣广度 独创性、社会知觉能力 对群体行为的影响力：公文处理公文处理评价内容 计划与组织能力： 1.组织计划性 2.工作程序性 3.时间管理 控制能力： 1.监督、控制 2.目标设置 3.服从管理 授权能力: 1.目标 2.工作重点 3.工作明确 4.内容null分析能力： 1.认识 2.基本的关系 3.信息的收集 4.信息的组织 5.分析 判断能力： 1.结论 2.认知/应急性 3.统一性 4.决定性 文字沟通能力： 1.语法 2.拼写 3.清晰度 4.见解 5.文字的组织 6.恰当、准确null三、心理学在员工关系与雇主形象建立中的作用员工关系与雇主形象的建立请用一个形象比喻说明员工与雇主的正确关系？null结论：1.希望共同体 2.利益共同体 3.合作共同体 4.员工是风，雇主是帆，企业是船三、心理学在员工关系与雇主形象建立中的作用null三、心理学在员工关系与雇主形象建立中的作用作为管理者，怎么才能在企业中处理好员工关系？null三、心理学在员工关系与雇主形象建立中的作用EAP—员工支持系统的管理理念 （Employee Assistance Programs） 目前EAP已经发展成为一项很详尽的综合性的服务，其内容主要包括压力管理、职业心理健康、裁员心理危机、灾难性事件、职业生涯发展、健康生活方式、家庭关系问题、理财问题等各个方面，全面帮助员工解决个人问题。 null三、心理学在员工关系与雇主形象建立中的作用西安杨森3名员工罹难，在处理员工后事时，特别引入心理干预， 引起了业内的广泛关注。 联想集团早在2000年12月就请过10位心理学专家，为客户服务 部近千名职工心理把脉。 国家开发银行、大亚湾核电站等也正在实施员工心理培训计划。null结论：1.坚定的信念 2.卓越的领导力 3.完美员工关系体系 4.令人心悦诚服的个人人格魅力三、心理学在员工关系与雇主形象建立中的作用null作为员工，怎么才能在企业中处理好员工关系？三、心理学在员工关系与雇主形象建立中的作用null结论：三、心理学在员工关系与雇主形象建立中的作用1.信任 罗森塔尔效应、管仲治齐 2.同理心 3.互相帮助 4.建立沟通平台 研究表明，企业为EAP投入1美元，可节省运营成本5至16美元。目前财富500强企业中80%以上的企业为员工提供了EAP服务。 5.互相激励null结 语认知上： 认识到了任何管理背后都是心理学人性的假设，以及心理学与现代人力资源管理的关系与作用。理论上： 了解了麦格雷戈、摩尔斯的X、Y、超Y理论，雪恩的经济人、社会人、自我实现人、复杂人理论，以及信任期待、同理心等心理理论。技能上： 学会了工作中《职位说明书》、《面试评分表》、《十三型人格》、《领导力测评》等工具的使用，并掌握了招聘人员的四步标准流程。思想上： 学习了知识，掌握了技能，提升了理论素养，认识了自已。 祝大家结 语祝大家心灵充满喜悦！ 头脑充满智慧！ null