举贤不避亲的重庆力帆

举贤不避亲的重庆力帆 家族企业管理案例4 举贤不避亲的重庆力帆 1992年，在出版社工作的尹明善辞职下海，带领其他8个人，以20万元资金创办了重庆轰达车辆配件研究所。那一年，他55岁，一般人都认为，这个时候下海，年龄是大了点儿。但是十年后，小研究所已发展成为融科研开发、发动机和摩托车整车生产、销售为主业并集汽车制造、足球产业、金融证券、文化广告、房地产于一体的大型民营企业。目前，力帆集团共拥有5000多名员工，10家生产企业、4家营销公司，具备年产200万台发动机合100辆摩托车的生产能力，2002年销售收入达40多亿元，居全国同行之首。2003年，尹明善当选重庆市政协副主席、商会会长，由于工作忙，他将总裁的职位交给了一个在力帆工作多年的职业经理人，自己仅保留董事长的职位。但是他对职业经理人的使用仍有很多顾虑，他曾经多次在公开场合说过:“如果不用职业经理，我的企业就会慢慢的死去，如果我急匆匆地去用职业经理，那我的企业就会快快死去”。尹明善在使用职业经理人上确实有过切肤之痛。 曾经跟随尹明善创业多年的一个公司元老，带着企业的技术核心机密，离他而去，成了他的竞争对手，直接损失上千万元，而这个人还是他过去教过一个学生。还有一个职业经理人，由于一件小事和其他人闹矛盾，一气之下离开了力帆，带走了大量的客户资源。尹明善认为:“让一个外人掌握企业的技术核心机密，很危险～我们不能寄希望于某个人的道德水准，这很容易对企业造成伤害。对此我国的法律并没有明文的限制，现在的情况是:商业秘密拿出去是正常的，不拿出去反而不正常。所以我认为在现阶段企业只有靠家族才能保持稳定，毕竟家人背叛的可能性小，稳定的成本低。” 所以和宁波方太举贤避亲不同，在力帆集团，尹明善采取原则的是贤亲并举，“任人唯贤是为了发展，任人唯亲是为了稳定”。 一般情况下，家族成员与非家族成员之间有一种天然的界限就是血缘关系，但是在贤与亲之间，尹明善有自己的平衡策略。 1、贤与亲的占高层管理人员的比例要合理; 在管理阶层，亲人的比例不能超过10%，超过了可能就有问题。因为尹明善认为，亲人的权利影响明显要大一些，10%的权利估计会发挥50%的影响力。 1 家族企业管理案例4 2、贤与亲的岗位有区分; 尹明善认为，不同的管理岗位对忠诚度的要求是不同的，忠诚度要求高的岗位尽量分配给亲属，忠诚度要求不高而能力或技术要求高的尽量分配给贤人。如集团的总工程师、总会计师均不是家族成员，但集团的财务总监由尹明善的妻子陈巧凤担任;尹明善的大侄女婿任建军任集团副总裁，主管法律事务;尹明善的二侄女婿王延辉任集团副总裁，主管对外投资业务。当然，尹明善的儿子任集团副董事长兼力帆足球俱乐部董事长。 3、贤与亲的待遇有差异; 尹明善在亲与贤的管理上，原则是不同的:责己严、责人宽，对自家人更严。在经济分配上，家族成员的薪酬比同级别的非家族成员要低，如集团内一般的副总裁年薪大约四十万，而家族成员任副总裁只能拿到二十多万。尹明善对家族成员的解释是:“你们的饭碗可靠，少拿一点没问题，他们的饭碗不一定可靠，所以要拿高一点。如果他们不忠诚可以炒鱿鱼，家里人就没法炒，比如儿子，只能调离岗位，不可能不让他做我的儿子”。 事实上，力帆集团的发展离不开一大批非家族人才的贡献。尹明善有一个“求才知才、知才用才、用才留才”的人才观。选拔人才重适用,重能力，重业绩，并引进竞争、大浪淘沙的机制;大胆选聘培养应届毕业生，因为与企业同成长的人才，对企业的感情深，忠诚度高。尹明善还有一个“八分人才，九分使用，十分待遇”的用人观，也就是说有八分能力的人，给九分的岗位，十分的薪酬待遇，这一招为他笼络了不少人才。 为了留住人才，尹明善还提倡中高层干部的亲戚朋友来力帆工作，集团副总裁熊国忠一家就有近20人在力帆，一家人的命运和企业的命运被紧密地连在了一起，对企业忠心无庸置疑。 2