打牛不如换牛.doc

打牛不如换牛.doc 保持优秀的团队～是一个动态的过程-铁打的营盘流水的兵～一个豪华而过气的全明星球队是虚有其表。疲牛、懒牛的问题～如果动态地来看和解决～就不会像看起来的那么困难。 一、人才周期 做过销售的人都知道～销售是一个非常辛苦的工作。有时候～要部分甚至全部地牺牲自己的私人生活和感情～才能有所成。 但是～一个销售人员能有多少热情～或者能保持多长时间的热情呢,虽然因人而异～但多年用人实践的反馈是:优秀的销售人员一般只有2-3年的工作周期～普通的可能只有1-2年。 另外～销售人员的敬业热情也和其生命周期息息相关。对于一个20多岁的年青人～他可以全身心地出差、加班、像陪女朋友一样地陪客户～只要有进步的希望～有成长的感觉～再加上一定程度上的经济回报。但是～当他27、28岁的时候～经验相对丰富～有女朋友或男朋友的感情牵挂～在平衡工作和生活时～进行取舍和有所保留是一定的。这决定了相当多的人无法一如既往地投入工作～特别是经验的增长不足以弥补大量的投入减少。至于30岁之后的中层以上管理者～所累所系之事就更多了。 所以～工作状态一定程度的下滑～对于一线的销售人员和市场人员～对于其他职能部门的员工～对于中高层的管理者～皆概莫能外。 这就造成优秀员工在一个职位上的工作周期最长只有2-3年。虽然升职是延长工作周期的重要方法～但如果由于各种主客观的原因无法提升～而员工又状态下滑～拿鞭子再怎么抽～效果也不明显～甚至会起到反面的效果～比如～员工会心存怨气～做出不利于企业的事。这个时候～换人基本上无法避免的事。 记得当初被疲牛们拖得筋疲力尽、在取舍间纠结良久的时候～我所管业务区域内的一位总经理提出了“人才周期论”的主张。大家一起沟通后达成共识:人才从启用到优秀到淘汰是有生命周期的～普通员工1-2年～优秀员工2-3年～用人需恰逢其时才能用得好～同时～人才的周期与他的能力和心态成正比。 疲牛不打 时至今日～我很少看到疲牛被再次激发的成功案例～那怕我们付出了大量沟通和指导的时间和精力。沟通、沟通再沟通～我曾经以为可以用自己的职场经验去规劝影响他们～也曾经和一些员工交谈超过一天。但是～正如婚姻专家劝告“任何改变你另一半的努力都会失败”～你凭什么去改变一个有几十年人生和工作经历、有自己独立思想的人,你不是他的父母～不是他的亲人～甚至都不是他信任的朋友～仅仅是他的老板而已。 另外～对于在当前岗位上表现不佳的员工～升职和调薪这样通常的手段～实施起来很困难:领导没信心～结果也无法服众。而且～事实证明实施的效果并不好～有很多问题不是靠涨点工资～升个职就能解决的～而且会让问题越来越难解决。 所以～构建优秀团队的要义在于发现合适的人～而不是将人变得合适。能力可以培养～态度和心态不能。疲牛打不成快牛～懒牛也不会因为你用心良苦而改变～因为他们疲得有理、懒得有因。 与其久拖不决～双方耗费精力、疲惫不堪～不如省下这些时间和气力～好合好散。如果是老板的问题～未来的事实会教育老板,如果是员工的问题～他也会在下一份工作中得到教训。 所以～疲牛不打～还是让他快走吧。 特别是对于一些职位比较高、掌握一定公司及市场资源的疲牛～打的风险就更大了。打则生怨～怨则生恨。一个心怀怨恨的高层疲牛～将会给企业带来多大的伤害,这样的例子～在我服务过的企业和其他企业～都是发生过的案例。 心理过关 没有开除过员工的管理者～不是一个成熟的管理者。 曾经作为一个初出茅庐的分公司负责人～在面对自己苦心培养的手下状态下滑时～我也很苦恼。我试着花很多的时间和他们去沟通～了解他们的想法～帮助他们认识职业发展过程中的瓶颈～希望激发他们进一步努力的斗志。但是～收效甚微。 而我却因为没有时间去做更重要的事～包括开拓重要的客户～影响了自己的工作绩效。而同时～这些激情不再的老人～他们对于新人 的负面影响也是非常明显的。一些本身很有激情和想法的年青人～或者状况迅速疲化～或者离开公司去找自己更喜欢的激情团队～造成不必要的人才流失和损失。 在痛下决心后～我不得不让这些曾经和我一起冲杀过的“战友们”离开。当时～心理压力特别大～感觉自己背叛了他们～抛弃了他们～也担心那些留下来的员工认为我或公司在卸磨杀驴、过河拆桥。是不是有更好的方法～是不是应该不抛弃、不放弃, 但后来的事实告诉我～我担心过多了。在和一位同一批进公司的员工谈到一位元老级员工被辞退的事时～她告诉我～她和其他同事都认为公司做的是对的。虽然被辞退的员工曾经也为公司做出过很大的贡献～但是～他后来的工作状态也是有目共睹～甚至很大程度上影响了团队的斗志。因为～团队是典型“不患寡而患不均”的地方。只要中间有一个人不努力而又能为公司所容忍～那么其他人的积极性会急剧下滑。 而接下来的事～进一步让我释怀。这位员工受到这次挫折后～到了新的公司却浴火重生～进入了职业生涯的第二个上升通道。他并没有记恨我～反而感谢这样的结果。 所以～作为老板应该知道辞退从长远看对员工未必是坏事。而且要快速果断地处理～避免出现“对他不满意、天天教训他、他工作不开心、老板也不开心、工作没成果～公司业绩受影响、同事不舒服、能干的人上不来、最后他受不了走了～可以接替他的人也走了”这样耽误时间又没有好结果的多输。 “即使是做出了突出贡献的员工～也要知道当初公司付了工资～用奖金为他的业绩买单～提供了他个人发展的平台～其实双方是两不亏欠的。这完全是一个公平买卖。”感谢一位朋友这样开解我～确实一语中的。 所以～辞退员工只要是出于公心就没有错。即使是公司以前有过其他承诺的员工～即使他在公司发展中确有特殊的贡献～“功者侯～能者将”～至少让他退下来做一些支持性工作甚至是虚职养起来～也一定要将相关的职位让给有能力的人。 内备外引 当团队处于最佳状态时～也是管理者最容易掉以轻心的时候。而也许很多隐患存在而没被发现～最糟糕的是团队处于“股市崩溃前的最后的一个高点”。 所以～解决疲牛的问题～功夫在诗外: 一是～提前准备好梯队～重要岗位一定要做好“备份”。这种备份～一方面是在下一级中优秀而有潜力者中寻找和培养～可以将他们安置在其他部门或者区域～以备不时之需,另一方面～疲牛的上级就是他最好的备份～下级不行～上级就要顶下去。 二是～重视外部人才的引进～多储备外部的人才资源。 我们要经常问自己:“在市场上以同等价格能请到更好的人吗,”～如果答案是yes～那么就证明现有岗位上的员工需要调整。 招聘工作日常化～是人才储备的重要制度。不要等到缺人了再安排招聘～往往这时候备感“好人难找～人才难求”。事实上～象一线sales这样的基层员工～都不是很容易找到能力和价值观都符合的。至于部门经理以上的人员～合适的可以说是可遇不可求。 所以～总经理只有平时重视人员招聘～并将这个工作变成一个日常工作～才会不断在“误打误碰”中发现适合公司的人员。只要这样坚持几年～就会发现公司的人才队伍比较坚实了。 另外～在日常生活和差旅中～也不妨多留意。比如在接受其他企业服务时～我都会比较留意他们的员工～看是否有合适我们公司的人才。如果有～一般都会多聊一会～并留下联系方式。对于一时无法进入公司的人才～也会保持长期的沟通。这种非正规的沟通～往往比正式的面试更容易了解对方的心态和想法。 有一次在中国移动办理业务的时候～为我服务的一个小伙子思维清晰、表达流畅～而且非常有耐心。间隙中～我了解到他是刚毕业一年的大学生～在这里工作。后来把他约到公司面谈后～虽然最终没有成功邀请他加入公司～但是～这一次经历让我体会到人才实际上到处都有～只是你要有发现的眼睛。 如果我们在内部有更多的人才蓄备～在外部有更多可以引入的资源～对待疲牛、懒牛～我们处理起来时～会不会更加从容, 预防为先 前面说到的都是被动的措施～或者说～当问题出现了～让员工承担最后的结果。多少还是有些不公平。员工年轻～生活上有制约～……～这些因素很多也是人之常情。所以～如何保护快牛～避免疲牛～是解决这个问题最好的方法。因为～就象老客户的价值是新客户的十倍～老员工确实也是企业的优质资产～特别是那些快牛。 从失败的教训和成功的经验～我感觉～持续激励和关注好象是唯一的方法。 激励～在于集中和强化～将公司有限的资源优先集中到这些快牛身上～让他们有更好的收入和更好的发展空间。 另外～多关注他们～多与他们交流。 我的一个朋友创业当了老板～平时经常要出差开拓业务。回到公司～他与员工交流的方式就是请员工吃饭～一对一地吃。这样做～主要是为了节省时间～因为～回到公司好多工作要集中处理～要开很重要的会议～专门抽上班时间与员工交流～特别是一对一交流～很多时候不现实。同时～在吃饭时聊天会比在办公室轻松～员工也愿意说更多真心话。 但是～我朋友的一句话也颇叫我震憾:“我只有时间和优秀的员工吃饭。”显然～多关注公司的快牛～对于及时发现他们的疲态和问题～帮助他们保持一往直前的状态是相当重要的。 不让快牛变成疲牛～是解决疲牛问题的最好。