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基于自我决定理论的组织承诺形成机制模型构建

 

 

　　自主需求日益成为新一代劳动力的主导需求。多项调查结果表明，近两年进入职场的“泛90后”与之前的劳动群体相比，其自主意识尤为突出。[1，2]他们更希望在工作流动中感知到自我的存在，寻找有挑战性、能够获得成长体验的工作。这一现象与多方面有关。首先，个体在独生子女式家庭结构中成长备受长辈宠爱，使其更偏好于以自身感受做出判断和指导行动。同时，家庭财富的积累降低了个体的生存压力，致使外部条件对工作动机的影响偏弱，自身兴趣越来越成为个体择业的

。再者，网络信息化的发展使个体接触到的信息量猛增，同时代“活出自我”的显著案例进一步激发了其自主需求的觉醒。不仅如此，大量中小型企业为就业市场提供了许多工作机会，更加促进了个体通过自主的工作流动实现职业发展的行动。

　　组织承诺因与员工稳定性密切相关而被持续关注，那么自主需求作为主导需求的凸显是否对组织承诺的形成提出了新的问

？以往该方面的研究中是否包含了对员工心理需求的关注？在回顾相关文献的基础上，本文发现：其一，之前研究多采用现象归纳方法将形成过程总结为“新员工怀着期望进入企业；在工作中发现期望与现实的差距；比较并接受差距，承诺开始波动；在不断的波动中逐渐接受并认同组织价值；组织承诺水平趋于稳定”。[3，4]部分研究对该过程的进一步探讨尽管包含了员工的认知反应，但没有讨论心理需求对该过程的影响。其二，以往研究大都认为如果组织采取积极正向的管理策略，组织承诺水平一定会提高。[5，6]但值得注意的一点是，管理策略直接影响个体参与的组织活动，最终产生的是个体超越于活动的，对与活动有关的实体的情感和认知联系。个体对活动的反应和对组织的反应其实是两个不同的层面，两者之间的联系在研究中始终没有体现。基于此，本文认为，以往以“观察者”角度得出的研究结论难以协调工作流动中暗含的显著性自主需求对组织承诺的影响。在此背景下，需将研究视角转变为“体验者”，才能打开承诺形成的心理机制“黑箱”。

　　按照个体认知过程的一般规律，对个体最先产生影响的是组织中的活动，个体通过对活动的参与可以逐渐融入组织，并建立起与组织之间的情感和认知联系。组织承诺属于多种情感和认知联系的一种。[7]那么，组织承诺的形成机制可以被理解为个体在自主需求的驱动下，通过对“活动流”①的情感和认知反应上升到与该“活动流”有关的实体的情感和认知联系。组织培养员工承诺的过程，其本质是让员工通过被设计过的管理活动由对活动的理解上升到对组织的理解，进而认同并最终愿意留下来为组织付出。

　　在此过程中，本文将关注三个问题：第一，以自主需求为主导的心理需求与组织承诺之间的关系；第二，以自主需求为主导的心理需求与个体参与“活动流”的动机之间的关系；第三，个体参与“活动流”的动机与组织承诺之间的关系。本文将围绕这三个问题，总结已有研究，以自我决定理论为分析基础，以个体的自主需求为切入点，构建组织承诺形成机制过程模型，为企业在工作流动背景中培养和发展雇员的组织承诺提供参考。

　　一、研究回顾与理论基础

　　1.组织承诺及其形成过程

　　组织承诺是个体与组织之间关系的、最早来源于社会学的承诺概念。[8]研究者对于组织承诺的界定持不同观点。Becker以单边投入理论说明组织承诺的形成，并认为组织承诺是对个体产生一致性行为机制的隐含解释。[8]Porter等把个人对特定组织的认同和卷入程度定义为组织承诺。[9]Buchanan将个体对组织目标和价值观以及有关角色的认同，并由此产生的对组织的情感依附定义为组织承诺。[10]Wiener基于规范性认同认为组织承诺是个体对符合组织目标和利益行为表现的一种内在主观规范压力的总和。[11]Meyer等在总结前人研究的基础上提出了组织承诺的三因素模型，认为组织承诺是一种心理状态，可以被看作将个体约束在与一个或多个目标相关的一系列行动上的驱动力，这种驱动力伴随着三种不同的塑造行动的思想倾向，分别是渴望(情感承诺)、感知到的

(规范承诺)和成本(持续承诺)。[12]这一观点得到了大量实证研究的支持。

　　除组织承诺的前因、结果、相关变量，结构和测量外，其形成过程也一直是研究者关注的焦点之一。目前，有关的理论和实证研究将组织承诺的形成过程分为了五阶段或三阶段。

　　Brickman等认为，组织承诺的形成过程以个体与环境的动态交互作用为特征划分为五个发展阶段：探索、试验、激情、平静和厌烦及整合。[3]Brickman等的“五阶段”说描述了个体对组织产生承诺的心理过程，但仍有三点待改进之处：其一，将个体接收到的信息按自身理解分为正面和负面，既无法避免个体评价的主观性且缺乏对具体影响因素的探讨；其二，激情和整合两个有关综合评价的阶段其发生机制尚不明确；其三，各阶段之间的因果联系基于归纳的观点，缺乏逻辑严密性。

　　韩翼和廖建桥认为组织承诺的形成随员工职业周期变化。[13]组织承诺周期被定义为“在一个特定组织中，随着职业生涯的发展，雇员在不同阶段表现的：对组织目标和价值的强烈认同、接受和参与程度；高度热情的为组织利益付出的程度；愿意留在一个组织的强烈愿望的周期性变化过程”。该过程共有五个阶段：震荡期、认同期、稳定期、反刍期和固化期。该组织承诺周期模型存在一条基本假设：员工只在一个组织中完成其职业发展。支持该模型的操作化研究也表明样本来源都是国有大中型企业(国有钢铁、医药和商业股份有限公司)，构成此类组织的主要成员本身就具有低的流动性，所以模型容易获得较好结果，但这与实际情况并不完全相符，尤其是在工作流动已经成为职场普遍现象的背景中。另外，该模型的周期性特征并不明显，一位员工最多可能只经历一次五阶段的过程，并不会有反复周期性经历。

　　Mowday等认为，组织承诺的形成是一系列过程。随着工作时间的增长和工作内容的变化，周期性的自我强化态度和行为会增强个体对组织的承诺。[4]他们将该过程大致分为期望、起始和固化三个阶段。Meyer和Allen的纵向研究(采样时间为进入组织后一个月、五个月和九个月)表明组织承诺在员工入职早期显著降低，工作经历对承诺水平的影响属于因果关系。[14]Pierce和Dunham的研究证明入职前的承诺倾向和早期工作经历对入职后第三个月的承诺有显著的预测作用。[15]“三阶段”说为后期有关承诺形成的纵向研究提供了理论基础，但因起始阶段时间跨度过大，各影响因素之间的内在机制并不明确，还需要进一步探索。另外，鉴于Mowday等通过开发OCQ来操作化组织承诺概念，而Meyer等对各种承诺量表的比较研究表明OCQ测量的其实是情感承诺，[16]那么可以推断，“三阶段”说的主要对象应该是情感承诺，后期与之相关的实证研究基本以情感承诺为对象也证实了这一点，所以“三阶段”说在理论上应该并不适用于规范承诺和持续承诺的形成过程。

　　刘小平和王重鸣的研究基于社会交换理论提出了组织承诺形成的过程模型。组织支持被定义为与组织承诺相对应的组织对个体的交换内容，包括了组织为员工提供的一切物质和精神资源。组织支持越高，员工就感到越有义务以组织承诺和与之相关的工作行为来回报企业；组织支持越低，员工就会降低对企业的义务感。该过程具体分为三个阶段：个体对组织支持的初步比较判断，比较结果的归因以及对第二阶段结果的比较判断。[17]该模型其实是个体在承诺形成过程中认知评价的路径，将组织支持概念的外延扩展后有利于问题分析过程的简洁化，但同时也失去了对承诺的针对性。换言之，组织支持的提高可能会带来任何员工态度的改进，仍然没有触及员工因为组织的付出而动“心弦”进而愿意“委身”的本质原因。

　　综合上述观点，本文认为从变化规律的角度出发，两种“五阶段”说的前四个阶段都属于Mowday等“三阶段”说的起始阶段范畴。②与“五阶段”说相比，“三阶段”说没有探讨承诺变化的规律，而是分阶段研究了影响承诺水平因素的群体性特征，并将组织承诺形成过程扩展至个体进入组织前的时间。从组织承诺理论发展和对管理实践影响的角度出发，对“三阶段”说中起始阶段的进一步探索更有意义：其一，可以借鉴“五阶段”说已有的关于承诺变化过程的讨论；其二，大多数的实证研究已经表明员工开始进入组织后一段时期的经历会对其之后的工作行为和态度产生重要影响；其三，在“三阶段”的整个过程中，组织基本只能而且最可能感兴趣的就是在第二阶段有作为地施加影响。基于此，本文仅聚焦于起始阶段对应的个体进入组织后开始的一段时期。

　　2.自我决定理论

　　自我决定理论是由Deci和Ryan等在传统认知评价理论基础上提出的动机理论，主要内容包含三个部分：第一，将之前单一的外在动机按照个体内在化外部规则程度的不同细分为四类，与缺乏动机和内在动机一并构成动机调节方式的序列。[18]具体而言，缺乏动机是个体什么也不做或没有意向地行动。外在调节指个体的行为是为满足外部要求或为获得附带报酬。摄入调节指个体吸收了部分外在规则，但并没有完全接纳为自我的一部分，从事活动是为避免心理焦虑或自责，展示自己能力(或避免失败)，或是增强自我和维持自尊。认同调节指个体对一个行为的目标或规则进行有意识地评价，并将其接纳为自我的一部分。整合调节指行为在被评估后已经与个体的价值观和需要相一致，也就是认同性调节与自我充分同化。内在动机指个体因为活动内在的满意度而行动，处于高度自治的状态，是自我决定的范例。③在这六种调节方式中，外在调节和摄入调节内在化程度较低，被称为控制性动机，认同调节和整合调节内在化程度较高，与内在动机一起，被称为自主性动机。[19]

　　第二，个体存在三种基本心理需求。自主需求：当个体在开展一项活动时，内在渴望有选择和心理自由感的体验。[20]胜任需求：在与环境的交互作用中个体内在渴望感到自身是有效的。关系需求：个体感到要与他人有联系的内在倾向。[21]研究表明，三种基本心理需求是个体心理健康的基本“营养”，并且是这些需求的满意度而不是强度决定了个体的幸福感。[22]自主需求满意度强调的是个体在活动中要感受到“我”——一个有意志的个体存在。这种“我”的强烈感受可能来自于个体价值观的顺利表达，即“这么做才是我”。胜任需求满意度强调个体对自身的信心，在活动中感受到的“我能”——一个有能力的个体存在。关系需求满意度指当个体与他人发展出紧密的关系，感受到无条件地被他人重视和赏识的程度，[23，24]它强调个体是“受欢迎的”——一个与他人有联系的个体存在。值得注意的一点是，关系需求满意度在组织情景中比较特别，“无条件地”变为“有条件地”——个体需要在工作中努力表现才能得到他人的认可和关照。当个体在活动中的三种基本心理需求满意度较高时，其动机调节的方式会更倾向内在动机。

　　第三，人们对自身行为调节的导向存在个体水平的差异。自主导向：个体倾向于选择能够激发其内在动机的环境。[25]控制导向：个体倾向于受报酬、限期和别人指令等的控制。非个人导向：个体倾向于相信结果超出了个人的控制范围，在很大程度上受运气的影响。[26]

　　3.自我决定理论与组织承诺

　　自我决定理论与组织承诺之间关系的研究呈现出两大脉络。第一，以Kelman提出的态度变化过程理论为媒介，探讨自我决定理论中不同动机调节方式与O'Reilly和Chatman提出的顺从，认同和内部化三因素承诺模型之间的关系。Kelman提出，个体在回应他人或群体对自身的影响时，态度的变化有三种过程，分别为顺从、认同和内部化。当个体为获得特定的报酬或避免特定的惩罚时，会采取顺从的态度；当个体因为有需要和某个人或群体维持一种自认为满意的关系时，会采取认同的态度；当个体发现另一个人或群体的价值观与自己的价值观体系相似时，会采取内部化的态度。[27]O'Reilly和Chatman在此基础上认为组织承诺相应包括三个维度，即顺从、认同和内部化。顺从指个体为了特定的外在报酬对组织工具性的投入，认同指个体基于渴望与组织保持隶属关系而产生的依附，内部化指个体对组织的投入以个体与组织价值观的一致性为前提。[28]Gagné等认为，鉴于个体接受外部因素对自身影响的过程相似性，理论上顺从承诺与自我决定理论中的外在调节有关，认同承诺和内部化承诺与认同调节和整合调节有关。Gagné和Koestner的实证研究发现，认同承诺和内部化承诺与内在动机和认同调节显著正相关，而且也与摄入调节有相对较弱的正相关关系。[29]Gagné等的纵向实证研究还发现时点1的自主性工作动机会对时点2的认同和内部化承诺产生积极影响。[29]

　　第二，以激励理论和组织承诺对行为影响的相似性为出发点，分析不同动机调节方式和基本心理需求满意度与Meyer和Allen提出的情感承诺、规范承诺和持续承诺三因素模型之间的关系。Meyer等将组织承诺纳入激励过程，并认为组织承诺是一种对行为的特殊驱动力，属于激励力量的范畴。自我决定理论中的工作动机也是一种行为的驱动力，两者具有相似性。内在动机方面，整合调节和认同调节越强，情感承诺水平越高；摄入调节越强，规范承诺水平越高；外在调节越强，持续承诺水平越高。[30]Gagné等于2008年和2010年的研究为上述部分关系提供了实证支持。[31]另外，Meyer和Maltin认为，基本心理需求满意度的实现是在寻求一系列与个体内在渴望和价值观相一致的行动，因此与组织承诺也有关联。当组织承诺是以高情感承诺为主导的承诺组合时，个体应经历到较高的三种基本心理需求满意度。当组织承诺是以高持续承诺为主导的承诺组合时，个体应当经历到较低的三种基本心理需求满意度，尤其是自主需求满意度。[24]Meyer等的实证研究发现，三种基本心理需求满意度与情感承诺的正向关系最强，其次是规范承诺，与持续承诺为负相关或不相关。[32]

　　本文认为，尽管研究者在分析自我决定理论与组织承诺之间关系时，将O'Reilly和Chatman的三因素模型与Meyer和Allen的三因素模型区别对待，但两种模型具有内涵的相似性。从两种模型对各自因素的定义出发，情感承诺与认同承诺和内部化承诺具有强的相似性，规范承诺一定程度上也与两者相关，但比情感承诺较弱。持续承诺与顺从承诺具有强的相似性。Becker通过因子分析的方法支持了上述对两种模型关系的推断。[33]基于此，自我决定理论与组织承诺之间关系研究的两大脉络可以被概括为一条主线，即基本心理需求满意度、动机调节方式与情感承诺、规范承诺和持续承诺之间的关系。

　　虽然上述研究大多揭示的仅仅是变量间相关关系，但却暗示了自我决定理论作为组织承诺形成过程分析基础的适用性——从需求和动机的角度为“从个体对活动的理解到对与活动有关实体的理解”的理论问题提供一种可能的解决

。第一，组织承诺形成过程的本质是个体建立其与组织之间的心理联系。组织作为要进入个体内心世界的外在实体，需要被个体理解和认知，而自我决定理论恰恰提供了个体与组织互动的内在动力源头，即三种基本心理需求满意度。第二，动机调节方式可以将组织这一行为对象的价值观和目标整合到个体的价值判断体系和具体工作行为中。每一项单独的动机调节方式代表的是个体对活动的反应，但同时测量整个动机调节方式代表的其实是个体对活动背后意义的整体理解或内在化水平。在组织中员工需要参与大量与工作相关的活动，组织培养员工承诺的重要一环是使员工由对活动的理解上升到对组织的理解。由于区分动机调节方式的标准是个体对活动相关价值和意义的内在化程度，而在组织中与工作相关的活动其价值和意义直接反映了组织的价值观和目标，所以动机调节方式也隐含地反映了个体对组织的理解。最终，在工作行为模式重复性的环境里，不同动机调节方式的持续影响，将使个体与组织这一抽象实体的心理联系逐渐得到建立。④

　　除上述适用性外，选择自我决定理论作为分析基础还有其优越性，主要体现在两个方面：第一，自我决定理论中包含的三种基本心理需求满意度恰恰符合了本文中强调的研究组织承诺形成过程的“体验性”要求，即从个体的直接感受出发；第二，三种基本心理需求满意度与六种不同动机调节方式之间的潜在因果关系不仅满足了组织承诺整体形成的过程要求，而且满足了承诺各因素形成过程的多样性要求。

　　另外，将自我决定理论作为分析基础，还具有时代性特征：第一，自我决定理论强调自主需求，契合本文研究问题的现实背景。自我决定理论以内在化过程细分外在动机，暗含了将个体看作是一个能动的过程，而不是单一的“接受刺激—发生定向反应”的实体，凸显了个体的自主性。而且，自主需求满意度在决定心理健康和幸福感方面远比胜任需求满意度和关系需求满意度重要。更重要的是，它是个体内在化外部

和价值观的先决条件。有关研究表明，自主需求满意度是区分三种不同外在动机类型(摄入调节、认同调节和整合调节)的唯一标尺。[26]第二，个体基本心理需求的满足与组织环境密切相关。在目前组织化的社会中，个体一般需要依附于某一组织。基本心理需求在工作场所中投射为与工作相关的基本心理需求。一方面，有关研究已经指出与工作相关的基本心理需求满意度是员工态度的重要影响因素。[26]另一方面，因为基本心理需求的满足是心理健康和幸福感的重要前提，所以在工作场所，基本心理需求的满足将是工作心理健康和职业幸福感的重要保证。基于此，组织承诺从感受的角度出发还可以被理解为个体因为获得较高程度的心理需求满足感而不愿离开组织。

　　鉴于自我决定理论作为分析基础具有的适用性、优越性和时代性特征，本文选择自我决定理论构建组织承诺的形成过程模型，并认为个体在工作流动中谋求的职业发展本质上是寻求在工作方面三种基本心理需求的满足，进而获得职业幸福感。个体理解组织的重要途径是自身工作。如果组织一方面围绕工作设计，通过员工职业生涯发展计划等一系列相关的人力资源管理实践能够持续提供其与工作相关的基本心理需求的满足，另一方面将组织的价值观、规范和准则嵌入与工作相关的活动中，员工不仅会通过工作活动逐渐深化对组织的理解和认同，而且会长时间留在组织中且以自主性动机为组织工作。站在组织角度，这种既认同组织且具有自主性工作动机的员工正是对组织具有高度承诺的员工。

　　二、概念模型与研究命题

　　1.整体概念模型

　　基于以上论述，本文认为个体工作流动的目的是寻求职业幸福感和工作心理健康，所以将与工作相关的基本心理需求满意度作为整个模型的出发点。在工作场所，自主需求、胜任需求和关系需求的满意度不仅会直接影响组织承诺，还会通过与工作相关的动机调节方式对其产生间接影响。随着在组织中经历的不断积累，个体通过工作对组织的价值观和意义等的内在化过程逐渐完成，组织承诺形成并趋于稳定。如果个体在组织中始终保持较高水平的基本心理需求满意度，一般也会持续保持组织的成员身份。由此，本文提出的概念模型(见图1)。