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安慰剂效应 卢维斯定理 垃圾桶理论.txt 安慰剂效应 [隐藏] ?1 安慰剂效应的概述 ?2 安慰剂对照研究 ?3 关于安慰剂效应的心理实验 ?4 大学生心理咨询中的安慰剂效应[1] ?4.1 心理咨询中“安慰剂效应”的概念 ?4.2 心理咨询中“ 安慰剂效应”的实质及适用 ?4.3 我国当代大学生的心理特点和健康需求 ?4.4 “安慰剂效应”在大学生心理咨询中应用的技术 ?5 参考文献 [编辑]安慰剂效应的概述 安慰剂效应，又名伪药效应、假药效应、代设剂效应(英文:Placebo Effect，源自拉丁文placebo解“我将安慰”)指病人虽然获得无效的治疗，但却“预料”或“相信”治疗有效，而让病患症状得到舒缓的现象。有人认为这是一个值得注意的人类生理反应，但亦有人认为这是医学实验设计所产生的错觉。这个现象是否真的存在，科学家至今仍未能完全破解。[1] 安慰剂效应于1955年由毕阙博士 (Henry K. Beecher)提出[2]，亦理解为“非特定效应” (non-specific effects)或受试者期望效应。 一个性质完全相反的效应亦同时存在——反安慰剂效应 (Nocebo effect):病人不相信治疗有效，可能会令病情恶化。反安慰剂效应(拉丁文nocebo解“我将伤害”)可以使用检测安慰剂效应相同的方法检测出来。例如一组服用无效药物的对照群组(control group)，会出现病情恶化的现象。这个现象相信是由于接受药物的人士对于药物的效力抱有负面的态度，因而抵销了安慰剂效应，出现了反安慰剂效应。这个效应并不是由所服用的药物引起，而是基于病人心理上对康复的期望。 [编辑]安慰剂对照研究 ?毕阙博士的研究 (1955年) 有报告[3]纪录到大约四分之一服用安慰剂的病人，例如声称可以医治背痛的安慰剂，表示有关痛症得到舒缓。而触目的是，这些痛症的舒缓，不单是靠病人报称，而是可以利用客观的方法检测得到。这个痛症改善的现象，并没有出现于非接受安慰剂的病人身上。 由于发现了这个效应,政府管制机关规定新药必须通过临床的安慰剂对照(placebo-controlled)测试，方能获得认可。测试结果不单要証明患者对药物有反应，而且测试结果要与服用安慰剂的对照群组作比较，証明该药物比安慰剂更为有效(“有效”是指以下2项或其中1项:1)该药物比安慰剂能影响更多病人，2)病人对该药物比安慰剂有更强反应)。由于医生对有关疗程实用性的观感会影响其表现，亦可影响病人对疗程的观感。因此，此药物测试必须以双盲(double-blind)方式进行:医生及病人都不会知道该药物是否安慰剂。 最近亦发现，模拟手术亦会出现相似的现象，所以，有部份的外科手术技术必须进行安慰剂对照研究(极少会以双盲方式进行，原因很明显)。为了使测试得到支持，药物测试群组会比安慰剂对照群组获得更好的待遇。 几乎所有以这个对照方式进行的研究都显示安慰剂对可改善病情。举例:Kahn公佈了一项有关抗抑忧药的整合分析(meta-analysis)，发现服用安慰剂的群组中出现自杀或企图自杀的情况下降了30%，而服用抗抑忧剂的群组则下降40%。 [4] 但是，一般研究项目都没有加设一个不接受任何治疗的群组作对照，因此很难推算出安慰剂效应实际的影响程度。 “安慰剂效应”与“反安慰剂效应”的提出，到现在已超过五十年了，却仍然很明确地时常出现在实验的医疗情境里。而这种效应之所以会存在，就表示人与人之间的信任在医病关系中非常重要的。因此“人性关怀”绝不能在医病沟通中缺席，医疗生态应该用心经营一个“信任及安心”的区块。 [编辑]关于安慰剂效应的心理实验 有三盘磁带，被告知一盘磁带保证你拥有更好的性生活，一盘可以帮助你迅速增加自尊，第三盘帮助你有效减肥。怎么做呢,所需要做的只是听——在路上，在床上，做作业的时候——“沙滩上舒缓的清涛拍岸”。 实验组着手判断，那些为了提高自尊和记忆力而设计的磁带是否真有效果。237名18—60岁的男女参加了实验。首先是前测，通过的心理测试和量表测定他们最初的自尊和记忆力，然后被试被随机分到两种情景中，其中的一半被试得到记忆磁带，其他的被试得到自尊磁带，要求他们定期听这些磁带。5周以后，他们回到实验室进行后测，接受记忆和自尊测验。研究者并不知道哪名被试接受了哪种处理。 这些磁带提高了自尊，增强了记忆力吗,这项被控制的实验结果表明，在任何一个客观的测量中，被试无论在自尊还是在记忆上都不存在明显的增加。然而，一个非常强的效应确实出现了:那就是预期会获得帮助的安慰剂效应。预期到会有安慰剂效应，研究者增加了一个独立的变量，每一组中的一半被试得到误标记为自尊的记忆磁带，其他被试得到放在记忆盒子中的 卢维斯定理 卢维斯定理 ，美国心理学家卢维斯提出。 谦虚不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。 如果把自己想得太好，就很容易将别人想得很糟 寓言:鹰王的代价 鹰王和鹰后从遥远的地方飞到远离人类的森林。它们打算在密林深处定居下来，于是就挑选了一棵又高又大、枝繁叶茂的橡树，在最高的一根树枝上开始筑巢，准备夏天在这儿孵养后代。 鼹鼠听到这个消息。大着胆子向鹰王提出警告:“这棵橡树可不是安全的住所，它的根几乎烂光了，随时都有倒掉的危险。你们最好不要在这儿筑巢。” 嘿，这真是咄咄怪事～老鹰还需要鼹鼠来提醒,你们这些躲在洞里的家伙，难道能否认老鹰的眼睛是锐利的吗,鼹鼠是什么东西，竟然胆敢跑出来干涉鸟大王的事情, 鹰王根本瞧不起鼹鼠的劝告，立刻动手筑巢，并且当天就把全家搬了进去。不久，鹰后孵出了一窝可爱的小家伙。 一天早晨，正当太阳升起来的时候，外出打猎的鹰王带着丰盛的早餐飞回家来。然而，那棵橡树已经倒掉了，它的鹰后和它的子女都已经摔死了。 看见眼前的情景，鹰王悲痛不已，它放声大哭道:“我多么不幸啊～我把最好的忠告当成了耳边风，所以，命运就对我给予这样严厉的惩罚。我从来不曾料到，一只鼹鼠的警告竟会是这样准确，真是怪事～真是怪事～”“轻视从下面来的忠告是愚蠢的，”谦恭的鼹鼠答道，“你想一想，我就在地底下打洞，和树根十分接近，树根是好是坏，有谁还会比我知道得更清楚的呢,” [编辑]故事:孔子和孩童 孔子是我国古代著名的大思想家、教育家，学识渊博，但从不自满。他周游列国时，在去晋国的路上，遇见一个七岁的孩子拦路，要他回答两个问题才让路。其一是:鹅的叫声为什么大。孔子答道:鹅的脖子长，所以叫声大。孩子说:青蛙的脖子很短，为什么叫声也很大呢,孔子无言以对。他惭愧地对学生说，我不如他，他可以做我的老师啊～ 即使是圣人，在他专长的领域之外，他也要保持谦虚的心态，把自己放在最低的位置。 [编辑]点评卢维斯定理 管理不是一门只有天才才能掌握的学问，而是我们每一个普通人，每一个不完美，每一个充满这样那样缺点的人，都能掌握的学问。用管理学大师杜拉克的话来说:“如果一个组织需要天才或超人管理的话，那么它就不可能生存下去。一个组织必须有这样一个形式:在一个由普通人组成的领导集体领导下能够正常地运行。” 管理者要善于听取最基层员工的意见，要谦虚为怀，多方调节好心态，多信任下属，掌握实事求是的思想路线，用联系的全面的观点看待一切。沟通是合作的基础。管理者必须懂得运用沟通的方法，保证来自同事和下级的最大限度的合作。拒绝沟通，也就意味着拒绝与别人的合作。在企业管理中，善于与人沟通的人，一定是善于与人合作的人;不善于与人沟通的人，也一定是不善于与人合作的人。善于与人沟通的管理者，能用诚意换取下属的支持与信任，即使管理过于严厉，下属也会谅解而认真地执行;不善于与人沟通的管理者，即使命令再三，下属也不愿意接受，其结果必然怠慢工作。奥田是丰田公司第一位非丰田家族成员的总裁，在长期的职业生涯中，奥田赢得了公司员工的爱戴。他有1/3的时间在丰田城里度过，经常和公司里的1万多名工程师聊天，聊最近的工作，聊生活中的困难。另有 1/3时间用来走访5000名经销商，听取他们的意见。爱立信是一家“百年老店”，公司员工每年都有一次与人力资源经理或主管经理面谈的机会，在上级的帮助下制定个人发展，以适应 公司业务发展。公司决策者认为，一个企业要保持领先的地位，最关键的是要使员工的整体素质保持领先。 [编辑]卢维斯定理的寓意:怎样把握谦虚的尺度。 卢维斯定理在实际生活中的运用: 第一，作人首先谦虚。如果把自己想得太好，就很容易将别人想得很糟; 第二，谦虚要有个度。谦虚不是把自己想得很糟; 第三，要处理把握好谦虚的尺度。对自己不懂的或懂的不够的要谦虚学习;对工作职责中本应该由自己完成的，要尽自己的才能去完成，不能因过分谦虚而失去自己显示才华的机会。 垃圾桶理论(The Garbage Can Theory) 什么是垃圾桶理论 荷兰有一个城市为解决垃圾问题而购置了垃圾桶，但由于人们不愿意使用垃圾桶，乱扔垃圾现象仍十分严重。该市卫生机关为此提出了许多解决办法。第一个方法是:把对乱扔垃圾的人的罚金从25元提高到50元。实施后，收效甚微。第二个方法是:增加街道巡逻人员的人数，成效亦不显著。后来，有人在垃圾桶上出主意:设计了一个电动垃圾桶，桶上装有一个感应器，每当垃圾丢进桶内，感应器就有反应而启动录音机，播出一则故事或笑话，其内容还每两周换一次。这个设计大受欢迎，结果所有的人不论距离远近，都把垃圾丢进垃圾桶里，城市因而变得清洁起来。 [编辑]垃圾桶理论的启示 在垃圾桶上安装感应式录音机，丢垃圾进去播出一则故事或笑话，效果远比那些惩罚手段好得多，既省钱，又不会让人们感到厌恶。同样，要解决员工在工作期间偷懒的问题，用监管和处罚的手段实际上也是很难奏效的，因为员工的工作成效主要还是要靠其用心努力。员工偷懒，是故意偷懒还是忙里偷闲,是员工自身的原因还是公司管理出了问题,具体问题要具体分析。在处理员工偷懒问题上，加强沟通很重要。须注意的是，让员工超时且拘束地工作，已是不合时宜的管理方法;给员工多点理解、关心和体谅，会有助于发挥员工的工作积极性和创造力。 垃圾桶理论案例分析 [编辑]案例一:从“垃圾桶”理论谈安全管理[1] 在垃圾桶上安装感应式录音机，丢垃圾进去播出一则故事或笑话，效果远比那些惩罚手段好得多，既省钱，又不会让人们感到厌恶，我们从中看到了人性化管理取得的良好效果。同样，在安全管理中，如果只是硬性地规定员工应该做什么，怎么做，否则受怎样的处罚，结果往往是事倍功半。 这是因为，一方面容易诱发员工形成逆反心理，另一方面抑制了员工积极性和创造力的发挥。比如，让我们头痛的习惯性违章问题，喊了几十年“杜绝习惯性违章”的口号，监管的手段不断在增多、处罚的力度不断在加大，然而习惯性违章现象仍时有发生。这不得不让我们反思，这是为什么,除了完善的和严厉的处罚力度，难道我们还缺少什么,是的，我们还缺少以人为本的安全理念，管理中强调硬性的太多，而人性化的太少。 我们常说，严格的管理是必要的，但处罚不是目的，而仅仅是一种手段。既然是一种手段，我们就可以让其人性化一点，更易让受处罚者接受，比如，有企业就将“违章处罚单” 改成“友情告知单”，在处罚的同时还告知违章的危害及发生事故的后果，既维护了制度的权威又起到了教育的效果。 没有人愿意受到伤害，除了自杀者和精神病人。对于习惯性违章，我们应分析其更深层次的原因。人的不安全行为导致物的不安全状态，物的不安全状态会诱发人的不安全行为，安全管理者就要从物和人这两方面入手来考虑对策措施。一方面，分析出现违章现象的背后是否存在物的不安全状态，如员工不愿戴安全帽，我们要分析安全帽舒适性、透气性是否存在问题。通过不断消除物的不安全状态，创造一个良好的安全环境，有助于员工形成良好的安全习惯。另一方面，意识决定行动，人的不安全行为源自人的不安全意识形态。必须消除产生不安全行为的意识，引导员工自觉遵章守纪，而不单靠在违章要被处罚的大棒威慑之下维持的安全秩序。这就要求我们以安全生产的问题为中心，开展安全文化建设，强调人的价值观念在安全生产中的地位，通过文化的微妙渗透与暗示，使员工对安全价值观念、目标、行为准则认同，并实现自我控制，自我调节，形成有形的、无形的、强制的、非强制的作用。把注意力集中到员工行为上，通过对人这能动主体的研究，以更完美、更充分地发挥员工的主动性和创造性的手段，实现安全生产的最高目的。 [编辑]案例二:垃圾桶理论:有效纠正错误行为[2] “垃圾桶理论”来自于城市管理中的一个有趣的实践:荷兰有一个城市的人们不愿意使用垃圾桶，乱扔垃圾现象十分严重。该市卫生部门试行许多解决办法，希望能使城市清洁。第一个方法是:把乱扔垃圾的罚金提高一倍，实施后收效甚微。第二个方法是:增加街道巡逻员的人数，然而实施成效亦不显著。后来，有人在垃圾桶上出主意:设计了一个电动垃圾桶，桶上装有一个感应器，每当垃圾丢进桶内，感应器就有反应而启动录音机，播出一则故事或笑话，其内容每两个星期换一次。这个设计大受欢迎，结果所有的人不论距离远近，都把垃圾扔进垃圾桶里，城市因而变得清洁起来。 这个实践证明，用一种柔性引导的方式，让人们在遵守规范、维护秩序的行为中获得心理的满足和愉悦，效果远比惩罚手段好得多，也不致引起大家对“管理”的抵触。在人力资源管理中应用这种方式的关键，在于“疏堵结合”，当员工发生了影响绩效的行为时，多从员工的角度思考问题，设计“垃圾桶”，吸引他们主动丢弃诸如此类的行为“垃圾”。 比如，为了防范员工上班打电话影响其他同事办公或者影响卖场柜台形象，在严肃工作纪律的同时，可以在办公区之外或店铺内部设立一个“绿色通话区”，既能方便员工在有紧急私事时能及时处理，又能引导他们主动改掉影响工作的习惯;再比如，面对客户投诉率高的现象，在加压刺激的同时，可以面向员工按时评选“服务之星”、“客户满意之星”等奖项，并给予适当奖励，服务质量一定会得到很大提高。 这种管理思路同样可以用来解决时下困扰许多管理者的员工上网问题。据报道，许多企业甚至自发组成了“反庐舍(loser)联盟”，对迷失于网络社交游戏的员工进行监督、教育甚至严惩。 种种严肃的管理手段当然无可厚非，但对员工的这种状况不能简单以“偷懒”“不思进取”下定义。客观公正的做法，应该是首先根据员工的岗位情况评估心理压力程度，适当调节他们工作和游戏的比例，给予员工“理直气壮地”偷懒和放松的机会。比如合理设定员工每天上外部网的时长。在此基础上调整工作内容，适当施压、教育、监督，让员工在放松之 后尽快产生紧迫感，主动将造成低效的行为限制在某个时段或空间里。 [编辑]案例三:管理中的垃圾桶理论[3] 案例: F药店的苏店长具有多年的管理经验，为了提高团队的执行力，他先后完善了药店的各项规章制度，并且常常抽时间到卖场去“盯岗”，监督员工的履职情况。 最初，因为制度缺席，部分员工工作作风散漫，比如上班期间经常说笑，随意接打手机等。 苏店长遂提出了“颁制度，严管理，高要求，狠处罚”的管理方针。该办法推行后，虽然在一定程度上制约了员工的行为，但苏店长很快发现还是有店员阳奉阴违。有一次他在卖场“监工”，发现有位店员在货架前接听手机，他严厉地批评了该店员，并处以经济处罚;还有一次，他发现一位店员并没有按照药店《服务规范》要求的那样，先对顾客微笑，然后说“您好”，马上就批评了该店员??但是，严格的管理并没有得到应有的效果，大家反而觉得苏店长更像一个“监工”，暗地里给他起了一个“苏老虎”的绰号。这令苏店长哭笑不得，他无论如何也不明白，为什么严格的管理却换不来团队的执行力, 解疑 很多管理者认为:管理就是“严格要求”，提高执行力就是“敢于处罚”。于是，把很多精力都用在了制度的制定和处罚的落实上，这些固然可以起到较为直接的管理效果，但却很容易造成下属的“敢怒不敢言”——表面服从，但从内心抵触。案例中苏店长遭遇的困境便是如此。 对于门店管理，完善的制度和强有力的执行固然必不可少，科学的管理方法同样非常必要。 如果管理者能转换一下管理思维，调整管理方法，可能会有意想不到的收获。以下这则“垃圾桶理论”也许会给管理者一些启示。 荷兰的一个城市为解决垃圾问题购置了垃圾桶，但人们不愿意使用垃圾桶，乱扔垃圾现象仍十分严重。该市卫生管理部门为此提出了许多解决办法。第一个方法是:把对乱扔垃圾的人的罚金从25 元提高到50 元。实施后，收效甚微。第二个方法是:增加街道巡逻人员的人数，成效亦不显著。后来，有人在垃圾桶上出主意:设计了一个电动垃圾桶，桶上装有一个感应器，每当垃圾丢进桶内，感应器就有反应而启动录音机，播出一则故事或笑话，其内容每两周换一次。这个设计大受欢迎，结果所有的人不论距离远近，都把垃圾丢进垃圾桶里，城市因而变得清洁起来。 “垃圾桶理论”告诉我们:要纠正下属的某种行为，单靠制度是远远不够的，管理者必须学会运用发散式思维，引导下属主动避开触犯制度的“雷区”。 锦囊 苏店长在管理中过于墨守成规，希望通过单一的“严厉”和“处罚”来换取团队的战斗力，这显然与现代社会所提倡的人性化管理背道而驰。要想改变这种局面，苏店长可以从以下几方面入手。 首先，要有新思路。在垃圾桶上安装感应式录音机，丢垃圾进去播出一则故事或笑话，效果远比任何惩罚手段有效得多，既省钱，又让受众乐于接受。在门店管理中，管理者应该充分发挥管理的主动性，学会“疏堵结合”，站在下属的角度考虑问题。为什么下属会违反规定在卖场接打手机,为什么下属没有按照要求提供服务，微笑工作,难道仅仅是因为“忘了”吗,作为店长，应该先弄清楚事实，再酌情处理。 其次，要有新策略。在对下属下达一项处罚指令之前，一定要先与其进行必要的沟通，问清楚事情的前因后果。要让下属意识到，你并不是为了处罚而设立制度，而是为了能够让所有店员有一个共同的工作导向。在“处罚”失效的时候，管理者不要试图用强硬的行政手腕扭转下属的心理定向，而应通过耐心的沟通，善意的提醒，高屋建瓴式的引导来为那些行为“失控”的店员指明前进的方向。 最后，要有新方法。这里的新方法就是上面讲的“疏堵结合”。员工如水，如果只“堵”不“疏”、要求严苛，可能会造成“漫堤”的结果;如果只“疏”不“堵”，他们又会“随波逐流”。 荷兰的城市为了让市民养成“垃圾进仓”的习惯，最终选择了让垃圾桶给自觉的群众“讲笑话”。 在药店，员工上班接打手机可能是因为事态紧急，来不及到外面去，苏店长不妨在药店设立一个“绿色通话区”，让店员有接听电话的地方。同样，店员的服务质量不高，苏店长可以在药店开展每月评选“服务之星”、“微笑之星”的活动，并给予入选者相应的奖励，相信服务质量一定会提高。