提高人力资源管理的附加值_李佳励

第 31 卷第 6 期 2〔兀巧年 J2 月 包 钢 科 技 Sc i en e e & 介ehn o l哪 of B a o to u S reel (c r o u p ) c D月刃ra tio n V o l 3 1 , N o . 6 De e e m be r , 2即5 提高人力资源管理的附加值 李佳励 ‘, 蒋振峰“ (1 . 包钢 (集团 )公 司技术中心 , 内蒙古 包头 01 40 10; 2 . 内蒙古稀奥科镍氢动 力 电池有限公司 , 内蒙古 包头 01 40 30) 摘 要 :人力资源管理 已上升为过程控制的行为管理科学 , 传统的单一模式有诸多弊病 , 注重精细操作 , 企业会获 得人力资源管理的高附加值 。 关键词 :人力资源管理 ;精 细操作 ;附加值 中图分类号 : C9 31 . 3 文献标 识码 : B 文章编号 : 1伽) ) 一 5 4 38( 2oo 5) 06 一 00 8 3 一 02 In e reas e th e a d d e d val u e o f h u m a n reso u r ees m an a g em e n t Ll Ji a 一 li ’ , Ji a ng Zh en 一 fe ng Te eh n 比a l Ce n : e : of Bao ‘o u Ste e l (e ro 叩 ) C o , o ra tio n , 刀ao to u 0 14 0 10 , Ne i婉刀君9 0 1 , China A b str a et : Co m Pare d w ith th e tra 山tio : lal o n e , w hie h 15 sin g le 一 type d a n d ha s a lo r of d isa d v an ta罗s , the hu m an re so u rc e s ma n a邵m e n t ha s al re ady b e e n d e v e lo p e d to th e s e ien e e o f ma n a g em e n t w ith th e p roc e s s e o n tro l a s it e o n te n t , 件yin g m o 肥 a tt e n tio n to th e ac e u r a te o讲ra tio n fo r hig he r a d de d val u e . K ey w o r ds : hu ma n re sour e e s ma n a g ,。m e n t ; a e e u r a te o伴ra tio n ; ad d e d v al u e 戴夫一乌尔里克 , 被誉为人力资源管理 的开创 者 , 他最早提 出了 “ 人力资源 ” (hu m an re s o u re e , HR ) 的概念 。 在此 之前 , 人力 资源被 叫做 “人 事管理 ” (hu lna n Ina na ge me nt ) 。 人力资源管理被赋予 了全新 的职能和纲领 , 不再把重心放在员工招聘或薪资福 利等传统活动上 , 而是通过提高人力资源管理的附 加值 , 进一步优化和盘活人力资源 , 推动企业科技进 步 , 帮助企业创造财富 。 1 人力资源管理现状 人力资源管理是一种时尚的管理模式 , 也是我 们耳熟能详的现代企业词汇语言之一 ,但深究下去 , 对其真正的作用 、方法 , 所要达到的终极 目标 , 大多 数企业专业人员也较模糊 。 象包钢从定 岗定编定 员 、绩效考核 、岗位薪酬 、关键人才等的一系列改革 中 ,根本变化何在 , 牵动 了多少人的利益和内心 , 吸 引 、留住人才效果如何 ,恐怕也是一言难尽 。 这也是 困扰许多企业的突出问题 , 现归纳为以下几方面 : ¹ 重即时使用 ,缺乏长远培养 ; º 考核 、评价体系有待 进一步科学化 、严谨化 ; » 允许失败 , 付 出尝试成本 的氛围尚需建立 ; ¼吸引人才 、留住人才的机制还要 完善 。 正如马斯洛的层次需要理论所讲 , 人在满足 了物质需要后 , 还会追求更高境界的精神需求 ,去实 现个人价值最大化 。 人力资源管理摒弃了人事管理的传统要素 , 重心 移到人才战略 、人才培养和规划等 。 这是一个间接为 企业创造价值 , 创造财富的过程 , 正象企业的高附加 值产品一样 , 为企业带来高 回报 , 高产出〔’] 。 人力资 源管理就要以个人价值最大化为基点 , 提升人力资源 的利用效率 , 进而提高企业生产力和核心竞争力 。 收稿 日期 :2(X) 5 一10 一26作者简介 :李佳励 ( 19 72 一 ) , 女 , 河北省保定市人 , 经济师 , 现任包钢技术中心办公室副主任 。 包钢科技 第 31 卷 2 提高人力资源管理 附加值 企业改革经历过大刀 阔斧 , 也有过徘徊不前 , 长 痛 、阵痛还将延续下去 。 但今天的改革更注重精细 、 柔性操作 、更能体现以人为本 , 对科技人才 、关键岗 位人才给予 了更多关爱 。 人力资源管理不是束缚人 而是要充分释放人 的内在潜能 , 激发员工 自觉 自愿 努力 工作 , 减少监督与管理成本 , 提高人力资源管理 的附加值 。 2 . 1 认可 认可有很多种不同的形式 , 从提升某人的地位 到各种场合的推动 , 从介绍下属 的方式到不经意的 表示满意的眼神 、手势等肢体语言 , 从虚心请教专业 人员到聘任 、选拔专家 、骨干 、后备人选等 。 为了获 得结果非常短暂的认可 , 人们往往会尽最大的努力 去实现 , 井以此为动力热情高昂地工作 、学习 。 有些时候 ,认可不是毫不起眼的 , 获得阶梯式的 认可 , 是 一 个人成功非常重要 的因素 , 让你希望在 握 , 让你信心 十足 。 人力资源管理者要学会认可 , 学 会说出或表示出认 可 , 这对个人成长是有百利而无 一 害的 。 2 . 2 参与 参与是主动工作的积极状态 , 没有人愿意长期 受管理者摆布 , 日复一 日重复同样的工作 。 如果能 吸引他们参与建议 、决策 , 听取意见 , 给予重视 , 会有 效调动积极性 。 尤其是科技人员 , 都希望参与到课 题研究 、试验攻关中 , 全力投人 , 去发挥 自己 的作用 , 寻找工作成就感带来的快乐 。 命令 、布置式的工作 容易忽视他们的存在 , 就象人呼吸不到新鲜空气 ,会 泯灭思想和创意的火花 。 2 . 3 尊重 每个人内心都有被尊重的需求 , 尊重是个敏感 地带 各人愿望也不尽相同 , 有的重视和谐 的工作 环境和沟通渠道 , 有的要明确个人前途和培养机会 。 一旦人性的敏感点被触痛 , 就会造成工作被动 , 丧失 斗志 , 一些高层次人才还会因此流失 , 所以尊重他人 就是尊重自己的工作氛围很重要 。 尊重还包括宽容 , 适时宽容失败 , 不要怕失败就 不敢迈步 , 不敢创新 , 一味求稳妥 , 承认失败是一种 奉献 , 是另类 的付出 , 只有理解 了深层次的尊重 , 才 会激励大家勇往直前 。 2 . 4 沟通 人力资源管理是沟通企业 、部门和员工关系的 关键 , 是促进人力资源管理各项职能融合的有效催 化 “ 酶 ” 。 特别是涉及员工成长的沟通渠道建设 , 是 管理者协调员工关系的重点 , 从新员工人厂到成长 、 任用 、变动和离岗 , 构成一个完整的员工成长沟通体 系 。 通过各种沟通方式 , 一方面协调企业利益和员 工需求之前的矛盾 , 提高组织的活力和产出效率 : 另 一方面通过协调员工之间的关系 , 提高组织的凝聚 力 , 从而保证企业目标的实现 , 为改善和提升人力资 源管理水平 , 为领导经营管理决策提供重要的参考 信息 。 3 人力资源管理趋势 目前企业对人力资源管理问题的关注 , 往往排 在市场 、财务融资和生产之后 , 处理的更多的是人的 去留 、选用 、考核和控制等问题 。 这种认识上的偏差 造成企业人力资源部的职能定位还与专家要求的战 略高度有差距 。 人力资源管理考虑的问题不仅仅是员工的积极 性 、凝聚力 、工作能力等问题 , 而是更高层次的企业 生产力 , 加 5S 管理 、流程再造管理 , 实际上都是在提 升人力资源的利用效率 , 进而提高生产力[z] 。 海尔 集团根据企业的效益实现过程 , 起初用禁止员 工在车间大小便 , 后来通过砸冰箱树立员工质量意 识 ;赛马不相马之后 , 又用 内部市场链管理业务运 作 , 使公司的业务管理和人的管理融合在一起 ,而分 配体系和考核体系都是为了配合人与业务的组合方 式而设定的 。 人力资源管理有责任确保员工对公司的积极投 入 , 保持员工的高昂士气 , 提供个人发展机会 , 提供 各种资源帮助实现价值 目标 。 作为变革推动者 , 要 确保变革在公司上下得到执行 。 人力资源部的新使 命要求人力资源从业人员彻底改变自己的思维方式 和行为方式 。 建立学习型企业 , 积极推进扁平化管理 。 从具 体岗位人手 , 落实到人 , 坚持因事设 岗 , 杜绝因 人设岗 , 加强过程管理和执行效力 。 要建立 以业绩 为基础的绩效考核管理 , 成为干部任免 、员工动态管 理 、薪酬福利 、培训深造等人力资源管理工作的依 据 。 盛大网络总裁唐骏认为 , 目前企业人力资源的 管理者都太过理性 , 其实一些超越理性 的技能和工 作才是人力资源管理者应该重点关注的 。 超越理性 的人力资源管理方法就是人本管理 , 建立优秀的企 (下转第 95 页 ) 第 6 期 谈包钢电网线损管理 设备容量 。 4 加强 电网和设备改造 4 . 1 淘汰高耗能变压器 , 降低变压器损耗 选择空载损耗及负载损耗低的节能型变压器可 以达到降低变压器损耗的 目的 。 72 # 、73 # 变电所两 台4 0 5 00 kvA 主变是 20 世纪 60 年代产品 , 已属于严 重的超期服役 , 运行性能 日渐衰减 , 能耗大 , 可靠性 也下降 。 因此 , 我厂将这两台高能耗变压器更换 为 节能型变压器 。 其两项重要能耗指标 : 空载损耗 和 负载损耗都能大大降低 ,经测算 , 更换节能型变压器 后 ,年节约电量损 失 13 4 kw . h , 按 目前综合 电价计 算 , 年创效益 52 万元 。 4 . 2 合理分配负荷 , 最大限度利用自发电 随着公司生产能力的不断提升 , 对 电网的供电 能力和供电可靠性提 出了更高的要求 , 为了充分发 挥包钢 自发电能力 , 降低 供电成本 , 我们制定 了选 矿 、烧结 区供电系统改造及负荷平衡 ,并利用有 限的资金对北部电网 2 1 # 、咒 # 、 2 6 # 、 3 0 # 、3 1 # 、 37 # 、 3 8 # 等相关变电所电源进行迁移改造 。 同时将集 中 负荷 38 # 变电所作为热电新 、老系统的负荷调整点 , 依靠运行方式的改变最大程度地消化包钢 自发 电 。 通过以上电网结构调整和系统负荷的合理分配 , 减 少了包钢外购电量 , 为公司年节省 电费支出4 侧X )万 元 。 5 结束语 经过对包钢电网结构优化改造以及采取降低线 损的各种措施 ,进一步提高包钢电网运行的经济性 , 在包钢电网中推广应用电能计量方面业以成熟的新 技术和新产品 , 计量管理工作 ,提高电能计量的 技术和管理水平 , 减少管理线损 。 当进行电网改造 时更应进行包括线损在 内的综合经济分析 , 以确定 最佳供电方案〔’] 。 在 电网现有运行方式下 , 应做好 无功功率的就地平衡 , 减小因无功潮流引起的线损 , 从而降低理论线损 , 为企业创造可观的经济效益 。 参 考 文 献 [ 1 ] [2 ] 江北 , 刘敏 , 陈建福 , 等 . 地区电网降低 电能损 耗的主要措施分析「J〕. 电网技术 , 2 00 1 , (4) : 62 一 65 胡景生 . 变压器 经济运行「M〕. 北京 : 中国电 力 出版社 , 19 99 . 一 卜 ~ 译, “州卜一于. 一卜 一卜 一州卜 一神~ . 州卜 (上接第 84 页 ) 业文化 , 注重培养员工的人文素养 , 调动员工工作的 积极性和智慧潜能 , 焕发他们的工作热情和创造精 神 , 开发客观蕴藏的 “精神资源 ” ,让员工热爱 自己的 工作 , 将企业打造成一个活力十足富有创新精神 的 现代企业〔3 ] 。 ’ ! , .IJlzJ11,‘弓」厂卫LFesLL ... 4 结束语 人力资源管理对企业的作用无可厚非 , 但企业 对人力资源的重视确有薄厚之分 , 当然不排除 “心有 余而力不足 ” 的实际 。 在这个知识经济的时代里 , 企 业之间比的不再是先进的设备 , 而是拥有的人才和 关键技术 , 其实关键技术还源于人才 , 所以人力资源 管理的焦点是人才 。 曾经有“ 人才可遇不可求” 的说法 , 但这是片面 的 。 如果一味等待人才 , 如守株待免 , 机率太小 , 现 在讲主动出击 , 创造 “留住凤凰的梧桐树 ”氛围 ,去剖 析人才留用的心理 , 进行认可 、参与 、尊重和沟通的 精细操作 , 才能获得人力资源管理的高附加值效应 。 人力资源管理侧重点不在 “管人 ” , 而是 “理人 ” , 理智对待不同岗位的员工 , 理会他们各 自不同的感 受 ,理解他们提 出的各异要求 。 用一把尺子衡量每 个人 , 体制就会僵化 , 抑制人的创新能力 , 人力资源 部门要巧妙运用附加值的管理 , “投之以木桃 , 报之 以琼瑶”的美好愿景一定会实现 。 参 考 文 献 张德 . 人力资源 开发与管理 【M〕 大学出版社 , 19 99 . 魏杰 . 企业前沿 问题〔M〕. 北 京 : 版社 , 200 2 . 张 立伟 . 换一 种思 维办人事〔J] 20() 5 , (3 ) : 16 一 17 . . 北 京 :清华 中国发展 出 人 力资源 ,