《员工招聘》B卷

《员工招聘与配置》B卷 年级：          层次：      专业：          班别：      姓名：          学号：                考试日期：          题号 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 总分 得分                                               一、名词解释（16分，每小题4分） 1、外部招聘 2、过程导向的人力资源规划73 3、招聘流程 4、任职资格114 二、单项选择（15分，每小题1分） 1、招聘与甄选的核心是（    ） A人与人的匹配          B 人与事的匹配      C 事与事的匹配          D人与岗的匹配 2、招聘的备选不包括（    ） A加班          B临时工          C工作轮换      D外包 3、查看现有的时，一定要包括进去一些代表（    ）的问题，这些因素能反映出工作制定懂的必要达到大的标注。 A关键的因素                B关键的淘汰因素 C重要的淘汰因素            D关键的录取因素 4、面试官在见到应聘者的几分钟之内就已根据应聘表格和应聘者的外貌做出是否录用的判断行为属于（    ）。 A首因效应          B晕轮效应    C刻板效应          D近因效应 5、确定招聘人员条件的步骤有：①确定人员招聘条件； ②审查任职资格 ；③如果职位空缺是由于有人辞职，要与将要离职的人进行面谈 ；④与同离职者干着同样或类似的工作的人及其他相关人员进行交谈。排序正确的是（    ）。 A ①②③④          B ④③②①    C ③④②①          D ②①③④ 6、由于内部招聘选择具有准确性高、激励性强的优点，往往在企业中被经常采用，而下面哪个方法不能采用？（    ） A推荐法            B选举法 C布告法            D档案法 7、STAR面试法是企业招聘面试过程中常采用的技巧。其中字母A代表的是（    ） A  action           B  ability C  ask              D  ambition  8、权重确定法不包括（    ）。 A客观法        B德尔菲法 C多元回归法        D层次分析法 9、技术进步对招聘的影响不包括（    ） A 招聘职位的数量和分布         B人们的工作和生活方式 C 招聘用人政策                 D 对任职资格要求 10、某公司先配置员工，根据员工的才能来制定新产品的开发，这个公司用的战略是（    ）。 A既得人才战略              B滞后战略 C开发人才战略             D领先战略 11、人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划，二是（    ）。 A．绩效考评           B．工作描述与工作说明书 C．任务书             D．薪酬计划 12. 用笔试测评知识，可从（    ）、理解、应用三个层次上进行。 A记忆              B．掌握 C．语言表达          D．分析 13 对于专业技术人才来讲，从（    ）进行招聘无疑是一种明智的选择。 A．校园               B．网上 C．猎头公司           D．公司内部 14、（ ）这个阶段是整个面试过程中的最高潮，并具决定性的影响力。 A.热身               B. 进入正题 C.查明背景资料      D.评审应聘者是否适合 15、关于非结构化面试下列说法不正确的是（    ） A无固定的模式          B事先无需做太多准备 C面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可 D可随机应变 三、多项选择（10分，每小题2分） 1、招聘的程序包括（    ） A计划      B招募      C面试 D甄选      E录用      2、招聘过程中应遵循的原则有哪些？（     ） A 人岗匹配原则      B 战略原则      C 公平原则      D 人人平等原则      E主观性原则 3、招聘队伍的组建要遵循哪些原则（    ） A知识互补      B.能力互补      C.兴趣互补  D.气质互补    E.年龄互补 4、广告设计的原则是（    ） A注意      B兴趣      C精简      D愿景      E行动 5、下列哪些属于面试官做面试记录时应注意的问题是（    ） A仔细听完求职者回答后再做笔记 B避免主观性的语言 C简单记下自己的意见 D参照工作相关事实 E实行数字量化 四、简答题（24分，每小题6分） 1、请简述影响员工配置的内部环境。56 2、请简述人力资源规划的作用。 3、请简述招聘实作的主要内容。179 4、请简述访谈法的优缺点。119 五、计算题（15分，每个过程3分） 请利用“马尔可夫模型”预测某公司T+1时期A、B、C、D四个部门需要的人员数量以及离开公司的人员数目。（请写出具体计算过程） 现在的雇佣人数（T+0时期） 变动可能性矩阵 雇佣人数预测（T+1时期） A：230 B：150 C：200 D：250   A部门 B部门 C部门 D部门   A部门 70% — 4% — B部门 15% 80% — — C部门 — — 80% — D部门 — — 6% 95% 离开 15% 20% 10% 5%                   六、案例分析（20分，每小题10分） NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理――于欣和人力资源部门经――口建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。 在走出总经理的办公室后，人力资源部经理口建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上，人力资源部经理口建华设计两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。 其招聘广告刊登的内容如下：    您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司    1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管    主管生产部和人力资源部两部门协调性工作    抓住机会！充满信心！    请把简历寄到：耐顿公司 人力资源部 收 在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。口建华和人力资源部的人员在800份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择――李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下：        姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果    李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用    王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用        从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理口建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。        在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与口建华商谈何人可录用，口建华说："两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？" 于欣：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？建华说："很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。"于欣："既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。"。于是，最后决定录用王智勇。    王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。        然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。      那么，到底是谁的问题呢？