第一章人力资源更新版

人力资源2006课程大纲 时代和市场环境与人力资源管理 人力资源相关知识第一部分时代和市场环境与人力资源管理第一部分：时代和市场环境与人力资源管理一、企业的可持续发展与人力资源管理1、企业宿命2、企业发展的价值链二、环境特点与人力资源管理1、智力资本成为企业竞争力的核心要素 十倍速变化的知识经济时代 激烈竞争与合作的过剩经济时代2、人力资源的根本任务是确定、维持和开发智力资本的优势与独特性，确定企业的核心技能，为企业提供价值价值研发市场服务制造企业的附加价值曲线 全球经济一体化——分工在国际间进行 人类进入信息时代——资源经济向知识经济转变 再造工程——保持竞争优势的唯一办法 消费者导向、市场导向——行政为中心向客户为中心 绿色革命 协作竞争 教育革命——终身学习 管理科学将发挥最大作用 组织活性化 人力资源开发与管理成为世界性焦点3、速度优势规模不是唯一的，追求市场份额的质量更为重要，这取决于企业对市场反应的速度。在人力资源管理上，强调内部沟通、降低内部交易成本；强调内部跨部门职能的团队合作；鼓励一线员工主动承担市场的责任，不是被动而是主动地满足顾客的需要。4、企业通过信息整合各类资源企业竞争力的基础从要素整合转向信息整合、网络整合5、企业从纵向一体化垄断走向专业化分工合作IBM是典型的纵向一体化，一条龙，垄断；微软是典型的横向专业化，与其他的标准接口。 知识型员工：掌握并运用符号和概念、利用知识和信息工作的人。关于知识型员工……6、人力资源管理的中心转向“知识型员工”（杜拉克语） 知识型员工的特点： 自我发展的动机，追求终身就业能力和价值的实现，获得终身就业能力比获得终身就业的岗位更重要。 自主性、独立性，劳动过程难以监控，需要建立职业意识，需要支持和认同。 流动意愿强，忠诚更多的是对专业团队及职责，而非企业本身。 需求模式，内在需求的不确定性、多样性，从层序型变为混合交替模式（反马斯洛） 领导界限模糊，知识、信息、责任取代权威。两条出路:官道和专道 劳动成果难以衡量，劳动贡献差异大，20%的人创造80%的价值 工作性质模糊，工作方式变化大，角色定位取代正式的工作说明书。为每一个人确定一个区域而非点。 学习型团队 知识型员工的管理策略 确定与知识型员工的战略长期合作伙伴关系,承认他们在价值创造中的主导作用,享有剩余价值索取权,员工持股、期权；参与管理、参与决策。 建立面向未来的人力资源投资体制 以SMT为代表的创新授权机制 多种价值分配形式满足混合式需求：机会、职权、信息分享、福利、股权、荣誉 以劳动契约和心理契约为调解员工和企业的纽带，共同愿景和核心价值观 造就学习型组织和个人持续的转变和不断发展的全球化进程是21世纪的主要特征社会 继续向信息和服务社会转变 日常生活的复合性得到提高 工作人员的个性化进一步加强 新的劳动市场结构：年长的、女性、资质高的和年少的 职能和前景不确定性增加经济 由网络向虚拟公司转变 资质结构（结构和程序）会发生不断的，越来越快的转变 人力资本作为决定性的竞争因素的意义加强 整个价值链的全球化进程不断发展 企业领导的新标准，例如创造价值的方式、生态平衡、智力资本三、人力资源未来的发展趋势通过战略的角色组合来描述人力资本管理的未来角色公司员工战略伙伴转变代理人竞争分析家服务提供者 公司战略、发展 HRM战略 HRM规划 转变过程的控制 转变咨询 训练 核心职能的分析 内部/外部需求的提高 成果控制 针对需求或提供有竞争力的系统和工具 使用咨询 阶段 实施阶段HRM作为“战略伙伴”积极参与公司管理共同设计公司的战略参与设计灵活的组织形式共同设置公司管理体系的关键参数起草一个公司人事战略在公司国内/国外前景下的HRM组织结构（例如，作为利润中心）以“员工-营销”为榜样进行HRM的规划战略HRM规划的实施 战略伙伴HRM作为“竞争分析家”为后续的公司决策提供战略数据基础对组织和人员的核心职能的分析理解内部/外部的顾客需求实施组织结构分析和岗位描述教育需求分析员工询问实施潜能分析对“员工-营销”的目标队伍分析在人员控制的范围内进行结果的度量 竞争分析家HRM作为“转变代理人”HRM推动公司不断地转变自己变化能力的榜样项目的组织，项目工作的协调，特别是改变计划的执行人事调整措施的执行员工的角色从指示接受者到设计者的一个主动的发展转变实施训练或在岗培训的协调对“转变管理”中的所有问题给出咨询执行交流和信息措施实施人员发展措施（轮岗） 转变代理人HRM作为“服务提供者”为公司提供整合市场的体制和工具系统和工具的发展与协调针对目标群体的人员收益人员发展对一定目标群体质的指导照管（例如妇女、年长员工、受培训人员等）工作设计、包括工作时间模式灵活的报酬以业绩为导向的评价/目标管理设定的有目的的人员资格培训（互动，使有资格的任职培训、户外培训 服务提供者第二部分人力资源相关知识一、人力资源的含义和特点广义智力正常的人狭义能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大学张德） 包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。（南京大学赵曙明） 企业组织内外具有劳动能力的人的总和。复旦大学郑绍濂等） 一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。 企业全体员工的能力。第二部分人力资源相关知识概念——人力资源的特征 能动性：唯一能起到创造作用的因素 自我强化 选择职业 积极劳动 两重性 既是生产者，又是消费者 高增值性 挪威1900年到1995年统计测算，对固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%、0.76%和1.8% 时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同 再生性 有形磨损和无形磨损 自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发 社会性：受民族文化和社会环境影响。人力资本（HumanCapital） 人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。概念——人力资本理论创始人 西奥多·舒尔茨（TheodoreW.chultz） 加里·S·贝克尔(GaryS.Becker)实践意义 促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划； 使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定得更为科学； 极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速发展和人口质量的提高； 有力地促进了研究与开发投入和科学技术的发展； 推动了人力资源管理的发展。概念——人力资本理论基本观点(1) 有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源； 人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益； 教育投资是人力资本投资的主要部分； 人力资本的理论是经济学的重大问题等概念——人力资本理论基本观点(2)——两元目标、三个层次、三个规律两元目标：提升智力；激发活力三个层次：微观：家长及学校对孩子的投入中观：在工作岗位上的使用性开发宏观：政策性开发三个规律：物力资源的开发水平取决于人力资源的开发水平人力资源的价值随着开发程度的加深而不断提升人才资源开发活动永无止境概念——人力资本理论 开发层次 开发主体　 开发客体 开发性质　 开发目的　 开发手段 １ 有志者 自身 自我开发　 自我实现，献身社会 立志成才、确定目标、奋发图强 ２ 家长教师 青少年 培养性开发 优化智能，人成其才 教授知识、传授技能、提高素质 ３ 单位领导与人力资源部门 员工 使用性开发 人尽其才，才能升值 合理使用、强化训练、生涯设计 ４ 国家地区、行政部门 社会成员 政策性开发 人才辈出、社会进步 制定法律、调整政策、变革体制二、人力资源管理运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。人力资源管理的变化 人事管理 人力资源管理 环境 国内内部 (( 全球外部 管理导向 注重成果 ( 注重过程 管理视角 视人力为成本 ( 视人力为资源 机构 事务性、实际操作性、执行层 ( 战略性、决策层 部门性质 非生产、非效益部门 ( 生产与效益部门 与其它部门 职能式 ( 合作关系 人员 专家 ( 通才 HRM实践 集中于个人范围狭窄 (( 集中于群体范围广泛 管理活动性质 被动反应型 ( 主动开发型 管理焦点 以事为中心的绩效考核 ( 强调人与事的统一发展的人力资源开发 管理对象 员工 ( 劳资双方 管理深度 注重管好现有人员 ( 更注重开发企业人员的潜在才能 管理 例行的、规范的 ( 变化的、挑战的 劳资关系 从属的、对立的 ( 平等的、和谐的提高职业生活质量职业生活质量:人们在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。1.劳动报酬2.福利3.工作的安全性4.灵活的工作时间5.工作紧张程度6.参与有关决策的程度7.工作的民主性8.利润分享9.退休金权利10.能力的提高11.工作时间的缩短12.舒适的工作环境13.融洽的人际关系14.开明的上司15.工作的挑战性16.良好的培训17.公平的对待从改革开放看中国企业的人力资源开发与管理 世界竞争力排行榜的启示： 指标 排位 国内经济实力 12 国际化程度 27 政府政策导向 21 财政金融 44 基础设施 45 管理水平 47 科学技术 26 人员素质 40 中国企业人力资源开发与管理的现状总量过剩与结构性短缺中国企业缺乏合格的经营者，更缺乏企业家中国企业缺乏拔尖的技术人才中国企业缺乏熟练的骨干技术工人作为企业外部利益相关者，合格的政府公务员也很缺乏员工缺乏劳动热情和工作积极性中国企业缺乏精神支柱对经营者缺乏强有力的激励约束机制三、人力资源开发与管理的目标和任务 取得最大的使用价值： F（功能）V=C（成本）人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥适用技能适用率=（是否用其所长）拥有技能耗用技能发挥率=（干劲如何）适用技能有效技能有效率=（效果怎样）耗用技能人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥率×有效率 发挥最大的主观能动性 基本因素——价值标准和基本信念 实际因素——显示的激励因素（1）任用情况（2）信任程度（3）晋升制度（4）工资制度（5）奖励制度（6）处罚制度（7）参与程度（8）福利状况 培养全面发展的人部门经理与人力资源部门的作用 开发绩效考核工具 组织考核，汇总处理考核结果 保存考核记录 开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍 进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管 甄选过程的组织协调工作 甄选技术的开发 汇总并协调各部门的人力资源计划 制定企业的人力资源总体计划 运用公司的评估表格对员工进行绩效考核 绩效考核面谈 说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据 面试应聘人员并作出录用决策了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划考核招聘与录用人力资源计划 对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助 协助工作分析调查 工作分析的组织协调 根据部门主管提供的信息写出工作说明人力资源部门的工作部门经理的工作工作分析职能部门经理与人力资源部门的作用 根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训 为新的业务的开展评估、推荐管理人员 进行领导和授权，建立高效的工作团队 对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议 向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础 决定给下属奖励的方式和数量 决定公司要提供给员工的福利和服务 准备培训材料和定向文件 根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议 在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源 实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值 开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平 在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议 开发福利、服务项目，并跟一线经理协商人力资源部门的工作部门经理的工作培训与发展薪酬管理职能部门经理与人力资源部门的作用 营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系 坚持贯彻劳动的各项条款 确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后作出 跟人力资源部门一起参与劳资谈判 保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满 确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对待 持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习惯 发生事故时，迅速、准确地提供报告 分析导致员工不满的深层原因 对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误 在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议 向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通 开发确保员工能受到公平对待的程序并对一线经理进行培训，使他们掌握这一程序 分析工作，以制定安全#操作规程#并就机械防护装置等安全设备的设计提出建议 发生事故时，迅速实施调查、分析原因、就事故预防提出意见并向“职业安全与健康管理”组织提交必要的报表 人力资源部门的工作部门经理的工作劳动关系 员工保险与安全职能X理论，经济人假设与荀子的性恶论 “人之性恶，其善者伪也。” “若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。”四、人力资源管理基本原理 懒惰，尽可能逃避工作 没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导 个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制 缺乏理智、不能自制，易受他人影响 目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做 少数能克制自己的人应负起管理责任社会人假设与孟子的性善论“人皆有不忍人之心。……所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见孺子将入于井，皆有怵惕恻隐之心——非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其兴奶逡病！ 交往的需要是人们行为的主要动机 专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也使人失去了工作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰 工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响 应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要程度的增加而提高人力资源管理基本原理（续1） 工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性 人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标 如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来 逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性 多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性 普通人的智能潜力只得到了部分发挥Y理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义 尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。人力资源管理基本原理（续2）复杂人与告子的性无善恶论 “性无善无不善也。” “性如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。” 人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变 人在同一时间有多种需要和动机 人在组织中生活，可以产生新的需要和动机 人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机 一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他跟组织之间的相互关系 由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法人力资源管理基本原理（续3）人事矛盾一般规律 事的总量与人的总量的矛盾 事的结构与人的结构的矛盾 岗位要求与个人素质的矛盾人力资源管理基本原理（续4） 同素异构原理 能级层序原理 要素有用原理互补增值原理 动态适应原理激励强化原理 信息催化原理 公平竞争原理 主观能动原理 文化凝聚原理 人力资源管理基本原理（续5）1同素异构原理HHHHH—C—O—C—HH—C—C—OHHHHH甲醚（气体，不溶于水）乙醇（液体，溶于水）2、能级层序原理能级管理必须按层次，稳定的组织应是正三角形的能级分布不同的能级应表现出不同的权、责、利和荣誉各类能级的对应不可能一劳永逸，它是一动态的过程决策知识管理知识操作知识领导层管理层监督层操作层各层次人员知识结构图3、要素有用原理1、“天生我才必有用”，但人才的任用需要一定的环境（1）知遇（2）政策2、人的素质往往表现为矛盾的两极特征，或者呈现复杂的双向性3、人的素质往往在肯定中包含着否定，在否定中包含着肯定，优点和缺点共生，失误往往掩盖着成功的要素4、互补增值原理（1）知识互补（2）能力互补（3）性格互补（4）年龄互补（5）关系互补5、动态适应原理针对问题：1、学用不对口2、技术工人和专业技术人员的结构比例失衡3、科学技术和经济部门迅速膨胀导致新职业、新工作岗位取代旧职业和岗位办法：①岗位调整——岗位数、岗位职责的变化②人员的调整——竞争上岗，招聘干部，平行调动③弹性工作时间——钟点工、工作时间自选④一人多岗、一专多能、有序流动⑤动态优化组合——劳动组织、机构人员的优化6、激励强化原理7、公平竞争原理 竞争必须是公平的 竞争有度 竞争必须以组织目标为重8、信息催化原理 信息作用于人的感官，被人的大脑整和利用 信息是一种资源 教育和培训能大量补充信息9、主观能动原理自然社会人思维运动目实知方的践识法生命运动机物化生械理学物特特特特性性性性精神文明物质文明兴奋点行为人才运动形式图体道德观念新陈代谢状况精力状况社会生产状况人才结构德智立场态度目标观察注意力思考想象力实践创造力记忆理解力体质状况人才的成长因素内部因素外部条件目标选择竞技状态知识结构方法措施身体条件物质精神生活教育制度科学育人学术交流活动时代问题科学高峰管理尖端重要问题一般问题ABCDE人才结构示意图10、文化凝聚原理凝聚力的两方面: 组织对个人的吸引力 成员之间相互的吸引力五、人力资源规划问题1、人力资源规划要配合企业整体战略进行⑴搞清现有人才状况：数量、质量、类型、结构、宏观布局等⑵根据经济社会发展目标，预测目标年人才需求总量⑶计算出需补充人才数量、质量与类别⑷提出人才培养、培训、使用、管理、布局方面的建议、对策人才有什么人才缺什么人才缺多少人才哪里来人才何时用2、人力资源规划要分阶段进行 创业时：事追人；需要独立干好工作的人，技术、行政人员不要太多，尽量精简。 发展中：人追人；管理人员增加，需要能领导一群人干事的人 稳定期：人追事；能制定战略的人3、为员工个人做好职业生涯规划 明晰个人特性：价值观、兴趣、需要、性向、能力 评估员工的绩效、潜力，并做及时沟通 提供工作轮调，建立相应的人力资源管理信息系统 为每个人的发展设置阶梯，嵌套在企业发展中 提供必要的教育训练，挖掘人的潜能4、注重人员整体素质的保鲜和提高，建立学习型组织 定期培训和主题培训 研讨的习惯 头脑风暴会 建立考试制度，结果纳入考核系统当中5、制度与文化的双重建设 制度与文化的关系 制度与文化的各自作用 何时强化制度，何时导入文化六、人力资源管理问题人的管理不外乎五个方面：（一）怎样识别人？——面试的方法 面试的陷阱（以貌取人、以言取人、以己之长取人、以派别取人） 环境设计（整洁干净、光线柔和、防止噪声、温度适宜） 空间讲究（居家优势、距离、座位摆放） 面试与提问（漫谈式、封闭式、压迫式） 面试与观察（有目的：职位要求、被试的核心能力） 面试与特殊技术（工具设置技术、武装接触技术、暗中调查技术、暗含测试技术、情景嵌入技术、综合对比技术） 面试与多元测评（笔迹分析技术、文件筐技术、计算机仿真技术） 面试与怪招（快吃面试、打电话法）（二）怎样选人？ 适任——按职位要求，封闭式录用标准比开放式标准好 适群——能与他人友好合作 适企——符合公司的企业文化 动态选拔：在赛马中识马 多目标培养选拔（三）怎样育人？ 自我培育 培育下属：70%的培训由主管负责，30%的培训由人力资源部负责随时、随地、随人进行，机会（现场）教育与培训（比利时咖啡店）在使用中培训 在错误中学习，但不二过（第一次：不知道；第二次：不小心；第三次故意） 不仅培养业务能力，还要激发积极工作的活力困境训练：危机提高警觉，困境帮助思维，帮助你成长的是你的敌人（四）怎样用人？1、用人法则：麦肯锡框架及使用方法2、用人者的思想修养 须有爱才之心： 用人气魄要大——要容得下比自己才能高的人，敢于淘汰不胜职的人——要团结那些曾经反对过自己或意见不一致的人——要敢于任用疏远自己的人 用人不疑，疑人不用？战国初年，魏文候派将军乐羊出兵讨伐中山国。正巧乐羊之子乐舒在中山国做官。两国交战，中山国想利用乐羊的儿子达到迫使魏国退兵的目的。为了争取民心，乐羊围而不攻。这时消息传回魏国，一些官员纷纷告乐羊的状，说他为了保护他的儿子，所以迟迟不肯发起进攻。听了这些话，魏文候并没有轻信，而是一方面派人到前线慰劳部队，一方面为乐羊修建新的住宅。这时，中山国君眼看已无退兵之计，就把乐舒杀死，煮成肉羹，送给乐羊。乐羊说，乐舒帮昏君做事，死如粪土!随即发起进攻。一举攻破中山国，中山国君自杀身亡。在庆功宴后，魏文候让乐羊留下，送给他一只箱子，打开一看，全是揭发乐羊围城不攻的奏章。乐羊这时才明白，魏文候是用人不疑的。他感动得流着泪说：“没有您的明察和气度，不但破不了中山国，连我乐羊也早变成刀下之鬼了。”用人不疑是建立在调查研究、实事求是的基础之上的。人才受疑，多与进谗言者与关。为了做到用人不疑，用人者须采用的措施是：(1)教育进谗言者；(2)对造成重大后果的进谗言者罚以诬告之罪；，(3)对被谗者讲清事实本相和自己的看法，解除其思想负担。战国初年，魏文候派将军乐羊出兵讨伐中山国。正巧乐羊之子乐舒在中山国做官。两国交战，中山国想利用乐羊的儿子达到迫使魏国退兵的目的。为了争取民心，乐羊围而不攻。这时消息传回魏国，一些官员纷纷告乐羊的状，说他为了保护他的儿子，所以迟迟不肯发起进攻。听了这些话，魏文候并没有轻信，而是一方面派人到前线慰劳部队，一方面为乐羊修建新的住宅。这时，中山国君眼看已无退兵之计，就把乐舒杀死，煮成肉羹，送给乐羊。乐羊说，乐舒帮昏君做事，死如粪土!随即发起进攻。一举攻破中山国，中山国君自杀身亡。在庆功宴后，魏文候让乐羊留下，送给他一只箱子，打开一看，全是揭发乐羊围城不攻的奏章。乐羊这时才明白，魏文候是用人不疑的。他感动得流着泪说：“没有您的明察和气度，不但破不了中山国，连我乐羊也早变成刀下之鬼了。”用人不疑是建立在调查研究、实事求是的基础之上的。人才受疑，多与进谗言者与关。为了做到用人不疑，用人者须采用的措施是：(1)教育进谗言者；(2)对造成重大后果的进谗言者罚以诬告之罪；(3)对被谗者讲清事实本相和自己的看法，解除其思想负担。3、用人的中心原则——分类使用 以知识结构分：“一”型人才、“1”型人才、“T”型人才 以思维类型分： 以个性特征分：工匠型特征是喜革新，求尽善。精于产品开发，不善统帅全局。斗士型特征是权势欲强，好为人首。能身先士卒，承担风险，富有开拓勇气。这类人，又分两种：一为狮型斗士，有魄力；一为狐型斗士，善钻营。狮型犹于狐型。企业型特征是忠于职守，照章办事，有团结精神。不过，有求稳怕乱的思想，怕担风险。I竞赛型特征是竞争意识强，也鼓励别人进取，其追求目标是成为企业明星，不在于争权夺利，故比斗士型能够容人，并善于听取不同意见。4.用人的技巧 职得其人，人尽其才（用人所长与特征的一体两面） 化贤为亲，化亲为贤 异质互补，同性相斥 用当其时，过时则废 制度约束，文化激励（五）怎样安人？——安于工作、乐于工作、勤于工作 薪水保障：考虑外部的竞争性与内部的公平性（底薪保证基本生活高薪是打拼出来的） 适当的福利 设计好一个完善的事业发展阶梯：一个优秀的人才对自己在企业的发展是非常重视的 好的文化氛围非常感谢大家！战国初年，魏文候派将军乐羊出兵讨伐中山国。正巧乐羊之子乐舒在中山国做官。两国交战，中山国想利用乐羊的儿子达到迫使魏国退兵的目的。为了争取民心，乐羊围而不攻。这时消息传回魏国，一些官员纷纷告乐羊的状，说他为了保护他的儿子，所以迟迟不肯发起进攻。听了这些话，魏文候并没有轻信，而是一方面派人到前线慰劳部队，一方面为乐羊修建新的住宅。这时，中山国君眼看已无退兵之计，就把乐舒杀死，煮成肉羹，送给乐羊。乐羊说，乐舒帮昏君做事，死如粪土!随即发起进攻。一举攻破中山国，中山国君自杀身亡。在庆功宴后，魏文候让乐羊留下，送给他一只箱子，打开一看，全是揭发乐羊围城不攻的奏章。乐羊这时才明白，魏文候是用人不疑的。他感动得流着泪说：“没有您的明察和气度，不但破不了中山国，连我乐羊也早变成刀下之鬼了。”用人不疑是建立在调查研究、实事求是的基础之上的。人才受疑，多与进谗言者与关。为了做到用人不疑，用人者须采用的措施是：(1)教育进谗言者；(2)对造成重大后果的进谗言者罚以诬告之罪；，(3)对被谗者讲清事实本相和自己的看法，解除其思想负担。