夜班宵夜期间等候工友上班时受伤是否属于工伤

夜班宵夜期间等候工友上班时受伤是否属于工伤 来源:中顾案源中心 上中顾有案件 打官司找律师就上中顾案源中心 找律师发布委托中顾法律网联合万名律师真诚为您服务 案件委托邮箱 bianji01@9ask.com 夜班宵夜期间等候工友上班时受伤是否属于工伤 林双华(厦门市法制局行政复议应诉处) 国务院法制办公室网站 [案情] 张某是某水泥联营厂员工。2006年8月4日，张某上晚班，和姚某等五人编为一组，从事水泥包装工作，工作时间为当日19时到次日7时。工作到8月5日0时，张某回宿舍吃夜餐，吃完后返回水泥厂。因同组工友还没来，张某从厂内推出一辆推土车放在厂大门口右侧，坐到车上休息，等候同事前来一起包装水泥。0时20分许，张某被一辆准备倒车进入水泥厂的中型货车压伤，右腿骨折。8月17日，交警部门作出交通事故认定，结论是张某不负事故责任。9月2日，张某向劳动和社会保障行政部门提出工伤认定申请。11月1日，劳动和社会保障行政部门以事故地点在工作场所以外、张某受伤与水泥包装工作无直接关联为由，作出不予认定工伤决定。张某不服，提出行政复议申请，请求撤销劳动和社会保障行政部门的不予认定工伤决定。 [评析] 对于张某受伤是否属于工伤，一种看法认为:虽然受伤地点为厂门口，但张某坐在厂门口的目的是等待同事到来以便继续工作，与工作有关，因而，应将厂门口视为工作场所，而不能简单认为“工厂外的地点就不是工作场所”。加上张某受伤时间在工作时间内，受伤与所从事的水泥包装工作有关，其所受伤害应认定为工伤。 来源:中顾案源中心 上中顾有案件 打官司找律师就上中顾案源中心 找律师发布委托中顾法律网联合万名律师真诚为您服务 案件委托邮箱 bianji01@9ask.com 另一种观点是，事发时工作尚未开始，不属于工作时间，张某的工作场所是水泥厂，事故地点在工作场所之外的厂大门口右侧，且张某在休息时受到机动车事故伤害，与水泥包装工作没有直接关联，并非因工作原因受伤，不符合《工伤保险条例》规定的工伤认定条件。 笔者认为，《工伤保险条例》第十四条第(一)项规定，在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。判断工伤事故，结合本案情况，必须把握三个基本要素:工作时间、工作场所、工作原因。 首先，关于工作时间的认定。本案中，张某的工作时间为2006年8月4日19时至2006年8月5日7时，事故发生于8月5日0时20分左右，可见，事故发生在工作时间内。 其次，关于受伤地点是否属于工作场所。工作场所是一个相对的概念，由于工作需要，劳动者活动区域并不局限于用人单位内部，往往会延伸到用人单位附近或相关地点。确认某一地点是否是工作场所，需要结合案件实际情况，考查事故发生的地点与工作之间的关系，而不宜将工作场所等同于工厂本身，把工厂外的其他区域一概排除在外。张某在水泥厂门口等待其他工友返回以便继续工作，水泥厂门口是与其工作职责相关的区域，应视为工作场所。 第三，张某受伤与工作的关联程度。工伤认定过程中，张某、姚某等人的调查笔录证明，水泥包装工作有一定特殊性，需要几个人相互协作、共同完成。张某用完夜餐后，一个人无法“单兵作战”，就在厂门口等候同组工友，合乎情理;等候的目的是继续包装水泥，是与本单位生产经营有关的活动，在这一过程中受伤，与其本职工作有直接关联。换言之，事发时间为凌晨，如果不是工作需要，张某用完夜餐后，怎么可能再回到工厂大门口的推土车上? 来源:中顾案源中心 上中顾有案件 打官司找律师就上中顾案源中心 找律师发布委托中顾法律网联合万名律师真诚为您服务 案件委托邮箱 bianji01@9ask.com 工伤保险立法旨在保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的劳动者获得医疗救治、经济补偿、职业康复的权利。从《工伤保险条例》立法原意出发，结合申请人张某的工作任务、工作性质、工作方式等综合分析，笔者认为，张某在等待同组工人吃完夜餐后再继续工作时受伤，是在工作时间、工作场所因工作原因受伤，应当认定为工伤。 本案中，复议机关经过审查，以适用依据有误为由，撤销了不予认定工伤的决定，并责令劳动和社会保障部门重新处理。某水泥联营厂对行政复议决定不服，向人民法院起诉，法院判决维持行政复议决定。 本案保险代理合同关系能否视为事实劳动关系 韦莉芬(江西省九江市庐山区人民法院) [案情] 2002年9月20日，张某与某保险公司签订一份《人身保险个人代理合同》。合同约定，保险公司授权张某代理销售人身保险产品，保险公司向张某支付津贴及据实结算代理手续费，同时为张某提供意外伤害险、意外伤害门诊医疗险等，除此之外，张某不再享受保险公司其他任何福利待遇。合同每年或每两年一签，合同期限连续至2005年12月31日止。 来源:中顾案源中心 上中顾有案件 打官司找律师就上中顾案源中心 找律师发布委托中顾法律网联合万名律师真诚为您服务 案件委托邮箱 bianji01@9ask.com 2006年1月1日，张某与该保险公司又签订了一份《劳动合同》，合同期限至2006年12月31日止。保险公司以货币形式按月支付张某劳动报酬，双方按国家规定缴纳各项社会保险费用等，经济补偿金按国家有关法律法规执行。合同签订后，张某担任了该保险公司某部副经理并主持工作。 2006年底，保险公司以张某违反单位规章为由单方解除合同，张某离开保险公司后要求从2002年起按5年计算经济补偿金，保险公司则主张从2006年起按1年计算经济补偿金，双方为此发生争议。张某为此申请仲裁，劳动部门裁决保险公司给付5年(按5个月计算)的经济补偿金。保险公司不服，诉至法院。 [分歧] 对本案如何处理有两种: 第一种意见认为，双方之间自2002年起签订的代理合同是名为代理合同关系实为事实劳动关系，故经济补偿金应按5年计算。 第二种意见认为，保险代理合同关系不能简单视为事实劳动关系，对张某应按1年给予经济补偿金。 [评析] 笔者认为，本案保险代理人与保险公司之间的法律关系为代理合同关系而非事实劳动关系。 来源:中顾案源中心 上中顾有案件 打官司找律师就上中顾案源中心 找律师发布委托中顾法律网联合万名律师真诚为您服务 案件委托邮箱 bianji01@9ask.com 根据我国劳动法规定，劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。事实劳动关系，是指劳动者与用人单位之间，虽然未签订劳动合同，但在实现劳动过程中依据劳动法律而形成的事实上的劳动权利和义务关系。保险代理制度是民事代理制度的一种，是指保险代理人根据保险委托合同或授权委托书在授权范围内，以保险人的名义，代理保险义务，并向保险人收取报酬的民事法律行为，代理行为所产生的法律后果直接由保险人承担。保险代理合同是保险代理人和保险人之间为明确双方权利和义务关系而签订的合同。 劳动关系与保险代理关系在法律特征上存在以下区别: 一、从主体上看，劳动法律关系中的劳动者主要是以职工身份从事劳动，除特殊部门和特殊岗位外，一般不作资质限制，劳动者属于单位编制内职工。保险代理人是以代理人的身份从事业务活动，应当具备法律规定的条件，经过考核和政府主管部门的批准，方能取得代理资格，不属于保险公司职工编制之列。 二、从依据的法律上看，劳动合同是根据劳动法和其他有关劳动法规而签订的，权利义务集中于劳动的付出(获取)和工资、福利待遇的获得(支出);在违约责任方面，规定的是获得(解除)劳动的权利或赔偿相关对应的损失;在合同争议处理上，明确规定需到本企业主管部门或当地劳动仲裁机构申请仲裁，不服仲裁可到法院起诉。保险代理合同是依据保险法和《保险代理人管理暂行规定》签订的，在违约责任方面，规定的也只是一方给予另一方造成经济损失时，应为对方承担经济损失责任;发生争议时，双方应协商解决，若协商不成时，可直接到当地法院提起诉讼。 三、从取得报酬的方式上看，在劳动合同中，劳动者只需要按规定参加用人单位的劳动，完成了规定的工作量，而不论单位的经营成果如何，劳动者都应享受规定的劳动报酬和福利待遇。保险 来源:中顾案源中心 上中顾有案件 打官司找律师就上中顾案源中心 找律师发布委托中顾法律网联合万名律师真诚为您服务 案件委托邮箱 bianji01@9ask.com 代理人的劳动报酬是按所收取保费的一定比例提取手续费(佣金)，收入的高低完全取决于自己完成的保费数额，即使代理人的业务下滑，保险公司也无权降低代理手续费的支付标准。 四、从管理方式上看，在劳动法律关系中，同一单位尽管每个劳动者的职责可能不同，但其工作时间、规章制度、劳动纪律等都是相同的，工作中需要互相配合、协作，其管理是有章可寻的。保险代理人拓展业务实行单兵作战的形式，代理人可自由掌握工作时间，保险公司唯一能够掌握和考核的就是其工作业绩，即收取保费的数额。尽管各家保险公司强调加强对保险代理人的管理，例如实行早会制、夕会制，强化业务培训，实行团队编制等等，但目前还没有形成一套完整、规范的管理模式。 本案中，自2002年至2005年12月31日这段期间，双方签订的是保险代理合同，构成保险代理关系，张某的身份是保险代理人，其报酬按合同提取一定比例佣金，其工作时间、工作量多少完全由自己掌握，至于保险公司发放的工资存折及荣誉证书等均是为了便于开展工作及鼓励代理人工作积极性，并不能说明双方构成事实劳动关系。而自2006年签订劳动合同起，双方构成劳动关系，张某是保险公司的职员，必须遵守公司工作时间、规章制度、劳动纪律规定，其工资与其岗位配套，并享受职工医疗保险和社会保险。保险公司解除劳动合同，对张某的经济补偿金只能自2006年起因劳动合同未满1年按1年计算。 未签书面劳动合同能获赔多长时间的双薪 来源:中顾案源中心 上中顾有案件 打官司找律师就上中顾案源中心 找律师发布委托中顾法律网联合万名律师真诚为您服务 案件委托邮箱 bianji01@9ask.com 李健 刘勇 【案情】 王某自2005年4月24日受聘于某职校任教师。王某在该校工作期间，双方没有签订书面劳动合同，校方也未给王某缴纳社会保险。2009年8月29日，王某与校方的法定代人因工作原因发生矛盾，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会于2010年1月28日作出裁决书，认定王某在该校工作期间的月平均工资为2000元。裁决书认为，王某于2005年4月24日至2009年8月29日在某职校工作，工作年限为4年4个月，双方事实劳动关系受法律保护，某职校在《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日实施后未与被告签订劳动合同，在此后的期间应当向王某支付2倍的工资，裁决某职校支付未与王某签订书面劳动合同的二倍工资即11个月×2000元=22000元。某职校不服裁决，向法院提起民事诉讼。 【分歧】 未签书面劳动合同能否获赔二倍工资?二倍工资计算多长时间? 第一种意见认为，王某应该获得二倍工资，但计算期间应以11个月为上限。 第二种意见认为，根据《劳动合同法》第十四条第二款的规定，某职校超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的法律责任，应视为已经订立无固定期限劳动合同，无须再承担支付二倍工资的法律义务。 来源:中顾案源中心 上中顾有案件 打官司找律师就上中顾案源中心 找律师发布委托中顾法律网联合万名律师真诚为您服务 案件委托邮箱 bianji01@9ask.com 第三种意见认为，根据《劳动合同法》第十四条的规定，某职校超过一年仍没有签订书面劳动合同，应当按实际未签合同时间支付二倍工资一直到劳动合同签订之日或劳动关系解除之日。 【评析】 笔者同意第一种意见，理由是: 《劳动合同法》自2008年1月1日开始实施。这部法律明确要求用人单位有用工行为即必须与劳动者签订书面劳动合同，不签订的，第八十二条规定了两款不同的法律责任:第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”;第二款“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限的劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 国务院的行政法规《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”这表明超过一年没有订立书面劳动合同的，应当支付11个月的两倍工资;满一年后，视为已经订立无固定期限劳动合同。这两种法律后果同时适用。但支付两倍工资的时间不是一直支付至实际订立合同时止，而是到法律拟定的事实即“视为已经订立无固定期限劳动合同”之日止，换句话说即最多支付11个月的二倍工资。因此，某职校未与王某订立书面劳动合同的状态自2008年1月1日《劳动合同法》实施后至2009年8月虽然已经超过一年，但某职校只需支付11个月的二倍工资给王某。 来源:中顾案源中心 上中顾有案件 打官司找律师就上中顾案源中心 找律师发布委托中顾法律网联合万名律师真诚为您服务 案件委托邮箱 bianji01@9ask.com 《劳动合同法》第八十二条第二款针对的是该法第十四条第二款规定的三项情形，即“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”、“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的”、“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”。有上述三种情形的，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。第十四条第三款也规定了“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。 《劳动合同法》设立支付二倍工资的惩罚性法律责任，其立法目的是为督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同，是为了规范劳动关系，从而杜绝事实劳动关系的存在。第二种意见将导致用人单位只要不与劳动者订立书面劳动合同的时间超过一年，就可以视为已经订立无固定期限的劳动合同，反而使支付二倍工资的法律义务归于消灭，该种意见不合逻辑，明显不合立法本意。第三种意见是嫁接《劳动合同法》第八十二条第二款的适用对象，也不符合立法本意。