员工在工作中偶尔受到表扬与鼓励

员工在工作中偶尔受到表扬与鼓励 篇一:关于表扬和鼓励 销售经理如何表扬员工 作者:全球品牌网出处:Globrand2004年01月01日 00:00进入论坛 相关主题:如何表扬员工表扬员工的话公司优秀员工表扬信表扬员工优秀员工表扬信员工表扬信范文表扬优秀员工的词语员工表扬信表扬优秀员工销售经理 表扬全球品牌网 陶勇 很多中小学校都会用一句话提醒家长经常鼓励自己的孩子～这句话就是:你的孩子不是因为优秀而得到表扬～而是经常得到表扬而变得优秀:每次品味都觉得非常有道理。作为销售经理～对待自己的下属也该经常表扬～借表扬鼓励团队气势～鼓励员工气势。 销售经理表扬员工与家长和老师鼓励孩子有所不同～并不是员工表现出色就表扬。销售经理表扬员工是为了达到鼓励团队气势的目的～如果随意表扬～不注重表扬的技巧～不但未达到鼓励团队气势的目的～反倒会助长一些团队成员滋生自满和自大的情绪。 那么销售经理该怎么表扬自己的下属呢,笔者列出几点～仅供同行参考。 1、 当众不提名表扬 团队成员有一个特点:如果在会议上表扬一种现象～而不是表扬某个人～很多人都会对号入座～认为自己就是这种现象产生的主体～所以上司表扬的就是自己,反之如果是批评一种现象～绝大部分人都会认为自己没有这种现象～批评的主体不是自己。所以当众不提名表扬一种现象～可以起到表扬很多个人的目的～鼓舞很多人的气势。如果当众批评一种现象～自己对这种现象深恶痛绝～越说越气～甚至暴跳如雷～却起不到好的效果～到底如何批评别人～笔者将在以后的文章中探讨。 这有两点需要注意:上面说的是当众～还有就是一定不能直接提名～如果直接提名～起不到表扬的边际效应。还会使被表扬的人在所有的同事面前略感尴尬～被表扬的员工不但不感谢你～反倒埋怨你～埋怨你为什么把他拿出来晒,埋怨你把他脱离群体。事实也是如此～当众提名表扬某个人～很容易将此人列为大家远离的对象。这仔细分析起来没什么大道理～但这就是中国人的特点～细心的管理者一捉摸就能发现这一规律。 2、 一对一口头表扬 要真正鼓励某个人～最行之有效的办法就是一对一面对面表扬。这种表扬方式不但可以真表扬～还常常被用于假表扬真鼓励。也就是说～不但用来表扬某人的某种表现出众的 行为和现象～肯定此人以前的工作～鼓励以后的工作。员工的工作激情往往来源于上司的肯定～而肯定的方式有很多种:譬如升职、加薪等重大表扬～口头表扬也是一种重要方式。假表扬真鼓励指的是某人的综合表现不是很出众～但属于综合素质相对较高的员工～因为种种原因一直没有发挥到最佳能量～这样的人需要用鼓励来调动工作状态～为我所用。面对面告诉他:他的某种行为非常棒～只要继续努力～一定能够取得更好的成绩。 3、 借上司之口 这种表扬方式适合于核心团队成员和团队老成员。大凡成为核心团队的成员～会处于相 对稳定的阶段～工作也不会有太大的变动～毕竟成为销售经理一级的人物～不是每年都有这样的机会～就是出现了竞争销售经理的机会～竞争的激烈程度也是可想而知的。核心团队成员多年以来都是在销售经理本人的鼓励下成长起来的～一旦成为核心团队～同样的鼓励语言出自同一个人之口次数太多就会自然失去影响力。但所有销售经理都知道:核心团队的士气必须高涨～才能带领整个团队打胜仗。 这就要求销售经理善于利用自己的上司。总部主管领导寻访市场与销售一线团队见面的机会非常宝贵～作为销售经理必须充分利用千载难逢的好机会做好两方面的事:一是鼓励团队士气～二是鼓励经销商士气～当然最好能够争取一些 资源的支持～至于如何从上司手里拿到资源～笔者会在以后的文章中探讨。每次见到上司之后～向上司汇报某人的某方面优秀表现～之后请求上司在与他的沟通中肯定这种表现～鼓动他继续努力～总部领导一直在关注着他的成长。这样就起到了销售经理本人无法达到的鼓励核心团队的目的。 销售经理在日常工作中～要善于发现和积累下属的优点～千万不要吝惜自己的表扬～但也不要随意表扬～表扬是一种工具～是一门艺术。每位销售经理都要潜心捉摸～不仅仅只有上述三点表扬的原则～要善于用表扬鼓舞团队士气。 篇二:激励员工的7种思路 【值得一读】激励员工的7种思路:: 2016-05-13 鲍勃〃纳尔逊洞见知行 单个员工和管理者的一对一关系是员工激励方法的核心。管理者每天对员工表示出的信任、尊重和关心能极大地激励员工。让员工发挥最佳水平属于管理的“柔性”方面——包括怎样对待、激励员工并给员工以挑战～使他们做到最好～以及如何给予员工支持、援助和指导～使他们超常发挥。 员工的工作环境也很重要。员工会从工作环境中受到激励或者抑制。一些简单的小事就会带来改变～比如把枯燥单调的工作场所装饰一新～或者偶尔开一个提高士气的庆祝会。公司应该给员工提供灵活的工作时间表或工作所需的最佳办公设备。这些看上去增加了支出～其实这些钱却花得很 值。 本文将介绍激励单个员工的7种思路～并作相应的举例。正如你将看到的～不一定要大费周折才能让员工做到最好～其实只要询问他们的意见、及时地为他们提供所需的信息～或者让他们参与决策——特别是那些可能会直接影响他们的生活～或者工作的决策～就会非常有效。 1鼓舞士气 如何激励员工、同事或经理～并鼓舞其士气,方法很多:根据总部设在纽约市的韬睿咨询公司,Towers Perrin,最近所做的一项调查～75%的被调查员工相信～他们对公司的成功有直接的影响～并且72%的被调查者能够从工作中获得成就感。 想想你最近经历的特别糟糕的一天——要么是复印机老卡纸～要么是客户把一肚子怒火发到了你头上。就在一片混乱的时候～老板走了过来～感谢你在一项你颇为自得的项目上的出色表现。突然之间～恼人的复印机和愤怒的客户被你抛在了脑后—取而代之的是那种因工作出色而获得承认的个人满足感。 位于达拉斯的西南航空公司的创始人之一、首席执行官赫布〃凯莱赫早就发现通过亲临现场并参与员工所做的工作～能够激发他们无比巨大的潜力。举例来说～凯莱赫在乘坐自己公司飞机的时候～经常帮助空乘人员为乘客们提供饮 料服务。 管理者如何鼓舞员工的士气,以下是一些最简单的建议。 在一些特殊的日子里庆祝一个部门取得的成就或公司的巨大成功。让人们展示他们在工作中的贡献～说一些有趣的奇闻逸事。提供冰激凌、比萨饼和甜点。 给个人颁发有趣的证书～承认他们的贡献。 新员工第一天上班时～确保他/她的办公位臵已经准备妥当—干净～并且放好了办公用品～比如纸、笔、订书机和胶带纸等。 2授权 授权—给予员工独立工作的责任和权利～能够极大地激发员工的潜力。每个员工都希望自己被信任～希望自己是公司里有价值的职员。当员工拥有了独立自主的权利～不但上级可以专心从事其他工作～而且员工也可以做出更好的决定～工作时也会备感幸福。克莱斯勒公司,Chrysler,的首席执行官罗伯特〃伊顿被问及公司的营业额是如何增加了246%～达到37亿美元时～他回答道:“如果一定要用一个词来回答的话～那就是授权。” 授权让员工发挥个人主动性～自主地为客户提供更好的产品和服务。聪明的管理者都知道授权意义重大——即使员工在工作中会犯一两个错误。位于华盛顿的电信业巨头美国 微波通讯公司,MCI,鼓励员工积极行动、获得成长～而不能总害怕犯错误。一名执行官说:“在MCI～我们不开除犯错误的员工～而是开除那些从不犯错误的员工。”根据盖洛普,Gallup,对1200名美国工人的调查～66%的受访者说经理在做决定的时候听取过他们的意见～但是只有14%的受访者说领导授权让他们自己做决定。不要把授权仅仅停留在口头上～让你的员工真正拥有独立自主的权利吧: 黛安娜〃特蕾西在她的《授权10步走:人员管理的常识指南》一书中提到了十个授权原则:告诉员工他们的,给员工与职责相等的权利,设定优秀的标准,给员工提供达到优秀所需的,给员工提供知识和信息,对员工的表现提供反馈信息,承认员工取得的成绩,相信员工,允许员工失败,尊敬员工。在此基础上～我们提出三个建议: 1(如果一名员工出色地完成了一项任务～就让他/她自己来选择下一个工作任务。 2(只要可能～就施行灵活的工作时间制。把注意力放在员工的工作业绩上～而不是工作时间的长短上。 3(允许表现出色的员工在家里工作～并且制定自己的日程表。 3一对一沟通 沟通把公司成员牢牢聚合在一起。在高效率的公司里～各个层次的员工都是沟通链上不可或缺的一环～这使公司业 务信息得以迅速、充分地进行传达。这些公司信任员工～让他们了解重要的财务信息～还让他们参与决策制定。员工接触到丰富的信息～感到自己的确是公司的一分子～因而表现出色、生产效率极高。管理人员通过这些工作～集中了解了员工们的意见和想法～并且使整个公司的内部沟通保持顺畅。 哈蒂姆〃迪亚布吉是惠尔丰公司,VeriFone,的董事长兼首席执行官。该公司位于加利福尼亚州雷德伍德城～专门从事金融交易自动化产品制造。迪亚布吉为有效管理总结了以下5条真理: 没有广泛的面对面交流～就没有有效的在线交流。 担心给员工“过多的”信息是杞人忧天。 生意是建立在人的基础上的——交流是人与人之间的～而不是在人与公司间进行的。 小手势也会传达出大信息——特别是在与核心原则相关时。 领导力的核心是真诚。 员工喜欢能够理解他们需要的上司。以下是《企业家》杂志刊登的和员工建立感情的5条小建议:使用身体语言～向对方表明你在倾听,脸上显现出对谈话内容很关心的表情,与对方探讨～以确认你的理解是正确的,请求对方具体阐释一些问题,尽量使用“我们”、“我们的”这类词语～而 不是“我”或者“你”。 此外～我们建议: 想办法和你接触最少的员工聚一聚。 当你给一名员工布臵一项新任务时～定好时间来检查他/她的工作进度。 从工厂的各个不同的出入口进出～这样你就可以认识很多原来碰不到的人。 在裁员、开展重大的项目和削减开支等公司压力较重的阶段～多和员工待在一起。多用积极的谈话和乐观的回忆来给他们打气。 时不时地拜访一下员工。 4征求建议 激励员工、让员工积极参与公司管理的最佳办法之一就是向他们征求建议。公司制定的各种制度和计划～包括整体质量管理、持续改进或设立意见箱等做法～目的都是为了鼓励员工提出改进产品质量、降低开支的建议。 员工的建议不仅对公司有益～而且帮助员工改善了工作环境～清除了公司里妨碍员工表现的障碍～让员工可以掌控自己的工作。要让员工知道～他们的建议得到了认真对待～他们所做的事情是有意义的。这点非常重要。管理层要认真仔细地研究员工的建议～并且对好的建议立即加以实施。这样做～管理层实际是在向员工发出信号:所有人都会得到尊 重。 菲利普〃斯莱特和沃伦〃G〃本尼斯于1964年在《哈佛商业评论》上发表了经典文章《民主是不可阻挡的》,Democracy Is Inevitable ,～其中阐述的一系列的价值观对提高企业效率起到了关键作用。他们预见了今天开明的、由员工参与管理的企业运作模式。这些企业具有以下特征: 员工之间可以进行不分职位等级的、自由的交流。 依赖多数人的意见～而不是依靠强迫和妥协来推行政策。 依靠技能和知识～而不依靠心血来潮的怪念头或者什么特权～来影响员工。 允许和鼓励员工抒发情感～营造以工作为本的行动氛围。 接受企业和员工之间产生冲突是不可避免的这一观念～同时能理性地处理这些纠纷。 对于管理者来说～以下建议或许非常实用: 鼓励员工对改善工作环境和提高服务质量提出建议。 当员工提出建议时～确保他们的建议能得到及时回应和采纳。 鼓励任何点子。公开表扬提出建议的人和所提建议给公司带来的改进。 设立显著而又方便的、供员工提出问题和解决问题的渠道。 使用德尔菲,Delphi,式的问题解决方法～让员工通过填写管理层设计的匿名问卷来发现和解决公司存在的问题。 公布在实施员工提出的后得到的积极效果。 5激发创造力 积极的员工是有创造力的员工。如果公司让员工参与管理～他们就会主动寻找新方法来解决问题。那些最明智的公司总是竭尽全力为员工提供必要的时间、工具和相应的支持～以激发他们的创造力。遗憾的是～由于很多公司的工作节奏太快、太匆忙～员工很少有时间停下来进行思考和创造。事实上～在这些公司里～员工放弃午餐时间或者熬夜来赶工作进度都不是什么新鲜事。在这样的公司～给员工一些放松的机会就显得尤为重要～应当让员工和同事开开玩笑或者从办公室出来走走。 圣保罗市的3M公司,Minnesota Mining,Manufacturing～明尼苏达矿业及制造公司,鼓励员工开发和应用新的产品。管理层同意一些专业技术人员在公司内搞自己的发明创造。成功者会升职和加薪。因为有机会将自己的设想变成现实～员工们很是兴奋。现在公司的很大一部分销售额的完成就得益于这个计划。 为激发员工创造力～您可以多尝试和你的员工展开“头 脑风暴”～并遵守以下规则: 鼓励员工提出各种各样的点子～不要轻易加以评判。 点子越奇怪～越可能是最佳方案。 点子的数量～而不是质量～才是最重要的。 鼓励对旧点子进行改进。 允许员工实践自己的想法。 6进行职业培训 最好的公司懂得给员工提供学习的机会会给公司和员工双方都带来好处。公司会因此得到技术更高、工作能力更强、适应力更好的员工,而员工得到了学习新技能、发展新观点以及结识新同事的机会。对员工来说～培训使他们从日复一日的例行公事中解脱出来～这本身就是件好事～而且假如员工有机会在公司内部进行学习和深造～原本死气沉沉的公司就会变得生机勃勃。 彼得〃德鲁克说～最重要的是～IBM公司的托马斯〃沃森对员工不断进行培训、培训、再培训。让员工从培训中获取能量～管理者可以参考以下建议: 允许员工自行选择和参加培训。 鼓励员工取得高等学历。 在员工参加一项课程之前～找时间和他们谈话～告诉他们你希望他们能够学到些什么。 在他们完成课程之后～找时间和他们谈话～看看他们学 到了什么～他们将如何应用他们的新知识。 让员工在研讨会上和他人分享所学的知识。 让你的员工将个人职业发展所需要的机会列成清单～比如从事新的工作、学习新的技能、加入综合性团队等～然后和员工探讨如何获得这些机会。 为每名员工制定个人事业发展规划～详细地确定出他们想要学习的技能和可能拥有的机会～以及下一个可能的工作机会。 把职业发展讨论作为年度业绩评估的一部分。 7让工作变得富于挑战性 面对现实吧——如果你的员工日复一日都在做同样的工作～他们就会觉得自己不过是在机械性地重复做事。然而～新的挑战可以让他们重新焕发生机、充满激情。还记得你刚开始工作 篇三:如果激励调动员工积极性 企业老板～中层管理如何激励下属员工调整状态 各位家人 大家好: 一提起如何激励下属～不少经理人特别是中层经理人经常抱怨说:“我一没有给下属提职晋升的权～二没有给下属加薪发赏的钱～你让我怎么激励下属,光耍嘴皮子怎么行,”就在一些经理人仍然抱着传统激励手段不放的时候～也有一些有作为的经理人却在实践中～创造性地总结了不少 行之有效的低成本甚至零成本的软性激励方法。 1.不断认可 杰克〃韦奇说:“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献～这种贡献看得见～摸得着～还能数得清。”当员工完成了某项工作时～最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。经理主管人员的认可是一个秘密武器～但认可的时效性最为关键。如果用得太多～价值将会减少～如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用～价值就会增加。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工～或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。 企管顾问史密斯指出～每名员工再小的好表现～若能得到认可～都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条～这类非正式的小小表彰～比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会～效果可能更好。 案例:不懂激励的主管 有一个员工出色地完成任务～兴高采烈地对主管说:“我有一个好消息～我跟了两个月的那个客户今天终于同意签约了～而且订单金额会比我们预期的多20,～这将是我们这个季度价值最大的订单。”但是这位主管对那名员工的优秀业绩的反应却很冷淡～“是吗,你今天上班怎么迟到了,”员工说:“二环路上堵车了。”此时主管严厉地说:“迟到还找 理由～都 像你这样公司的业务还怎么做:”员工垂头丧气的回答:“那我今后注意。”一脸沮丧的员工有气无力地离开了主管的办公室。 通过上面的例子～可以看出～该员工寻求主管激励时～不仅没有得到主管的任何表扬～反而只因该员工偶尔迟到之事～就主观、武断地严加训斥这名本该受到表扬的职工。结果致使这名员工的积极情绪受到了很大的挫伤～没有获得肯定和认可的心理需求满足。实际上～管理人员进行激励并非是一件难事。对员工进行话语的认可～或通过表情的传递都可以满足员工的被重视、被认可的需求～从而收到激励的效果。 2.真诚赞美 这是认可员工的一种形式。我们的经理人大都吝于称赞员工做得如何～有些人将此归咎于缺乏必要的技巧。其实～称赞员工并不复杂～根本无需考虑时间与地点的问题～随处随时都可以称赞员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里～在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞～就可达成意想不到的激励效果。当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候～表扬员工会起到非常奇特的效果～最有效的做法就是走到下属中间～告诉你的下属:“这是一个令人激动的创意:”“你做得 太棒了～再加把劲创造咱们公司的基尼斯～到那时我要给你开庆功会”……要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。 畅销书《奖励员工的一千零一种方法》的作者鲍勃?纳尔逊说:“在恰当的时间从恰当的人口中道出一声真诚的谢意～对员工而言比加薪、正式奖励或众多的资格证书及勋章更有意义。这样的奖赏之所以有力～部分是因为经理人在第一时间注意到相关员工取得了成就～并及时地亲自表示嘉奖。” 打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。韩国某大型公司的一个清洁工～本来是一个最被人忽视～最被人看不起的角色～但就是这样一个人～却在一天晚上公司保险箱被窃时～与小偷进行了殊死搏斗。事后～有人为他请功并问他的动机时～答案却出人意料。他说:当公司的总经理从他身旁经过时～总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。你看～就这么一句简简单单的话～就使这个员工受到了感动～并以身相许。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。 3.荣誉和头衔 为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号～强调公司对其工作的认可～让员工知道自己是出类拔萃的～更能激发他们工作的热情。 员工感觉自己在公司里是否被重视是工作态度和员工士气的关键因素。经理人在使用各种工作头衔时～要有创意一 些。可以考虑让员工提出建议～让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲～这是在成就一种荣誉感～荣誉产生积极的态度～而积极的态度则是成功的关键。比如～你可以在自己的团队设立诸如“创意天使”、“智慧大师”、“霹雳冲锋”、“完美佳人”等各种荣誉称号～每月、每季、每年都要评选一次～当选出合适人选后～要举行适当隆重的颁发荣誉的仪式～让所有团队人员为荣誉而欢庆。 4.给予一对一的指导 指导意味着员工的发展～而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你非常在乎他们:而且～对于员工来说～并不在乎上级能教给他多少工作技巧～而在乎你究竟有多关注他。无论何时～重点是肯定的反馈～在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓励员工～这对附近看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的激励作用。 案例:韦尔奇的便条 读过《杰克〃韦尔奇自传》的人～肯定对韦尔奇的便条式管理记忆犹新。1998年韦尔奇对杰夫写道:“……我非常赏识你一年来的工作……你准确的表达能力以及学习和付出精神非常出众。需要我扮演什么角色都可以--无论什么事～给我打电话就行”。在这本书的后面有韦尔奇从1998年至2000年写给杰夫的便条。这些便条在完善韦尔奇管理理 念的过程中所产生的作用是十分巨大的。这些充满人情味的便条对下级或者是朋友的激励是多么让人感动～这种尊重付出～肯定成果的胸怀令多少人自叹弗如。 5.领导角色和授权 给员工领导角色以酬劳其表现～不仅可以有效地激励员工～还有助于识别未来的备选人才。让员工主持短的会议,通过组织培训会议发挥员工的力量及技能～并让其中的一名员工领 导这个培训,当某位员工参加外面的研究会或考察后指派其担任培训会议的领导～让他简短地对其他员工说明与研究会相关的内容及重点等都是不错的方式～还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。 授权是一种十分有效的激励方式。授权可以让下属感到自己担当大任～感到自己受到重视和尊重～感到自己与众不同～感到自己受到了上司的偏爱和重用。在这种心理作用下～被授权的下属自然会激发起潜在的能力～甚至为此两肋插刀、赴汤蹈火也在所不辞。 6.团队集会 不定期的办公室聚会可以增强凝聚力～同时反过来也有助于增强团队精神～而这样做最终会对工作环境产生影响～营造一个积极向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐、 团队庆功会等～这些都可以成功地将员工聚到一起度过快乐的时光。同时～最好再将这些活动通过图片展示、DV摄制等手段保留下来～放在公司或团队的网站或网页上～让这些美好的回忆成为永恒～时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。 7.休假 实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息～员工会像争取现金的奖励一样努力工作。在许多情况下～当员工面临选择现金和休假奖励时～他们都会选择休假。如果一个业绩目标是由团队或所有员工来完成时～最适合的奖励就是休假。 8.主题竞赛 组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升～更重要的是～这种方法有助于保持一种积极向上的环境～对减少员工的人事变动率效果非常明显。一般来说～可将周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题～还可以以人生价值的探讨、工作中问题、价值创新等作为主题。定期举办小型或大型运动会无疑给员工带来快乐和团队的感觉～文化也可以用来创造一些主题竞赛。 9.榜样 标杆学习是经理人团队领导的一个重要武器。榜样的力 量是无穷的～通过树立榜样～可以促进群体的每位成员的 学习积极性。虽然这个办法有些陈旧～但实用性很强。一个坏员工可以让大家学坏～一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。树立榜样的方法很多～有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜～还可以设立单项榜样或综合榜样～如创新榜、总经理特别奖等。 案例:麦当劳的全明星大赛 麦当劳公司每年都要在最繁忙的季节进行全明星大赛。 首先每个店要选出自己店中岗位的第一名～麦当劳员工的工作站大约分成十几个～在这些工作站中挑选出其中的10个～每个店的第一名将参加区域比赛～区域中的第一名再参加公司的比赛。整个比赛都是严格按照麦当劳每个岗位的工作程序来评定的～公司中最资深的管理层成员作为裁判～他们秉公执法～代表整个公司站在前景的角度进行评估。 竞赛期间～员工们都是早到晚走～积极训练～因为如果能够通过全明星大赛脱颖而出～那么他的个人成长会有一个基本的保障～也奠定了他今后职业发展的基础。 到发奖那一天～公司中最重量级的人物都要参加颁奖大会～所有的都期盼奇迹能出现在自己的店中。很多员工在得到这个奖励后～非常激动～其实奖金也就相当于一个月的工资～但由此而获得的荣誉非常大。 当然举行这样的比赛需要把程序化、标准化的工作做在前面～也就是说这岗位要有可以衡量的程序和标准～才能进 行竞赛。 10.传递激情 “激情分子”杰克?韦尔奇登上了通用电气总裁宝座时说:“我很激情。通过我的激情来感染我的团队～让我的团队也有激情～这才是我真正的激情所在。”杰克?韦尔奇清楚记得～在刚来到通用电气时～在由数十个总经理组成的管理团队当中～没有一个是他选拔的。要让这些经理们一下子就接受他的想法～当然是很难。杰克?韦尔奇为把自己的激情感染给通用的团队～很注重沟通～而他诸多形式他最爱演讲。他每次出差到分公司～就抽出一个晚上的时间～给分公司所有员工讲个话～讲话除了工作专业知识以外～还告诉他们如何看待他们的