员工怀孕请假超过六个月

员工怀孕请假超过六个月 篇一:员工怀孕后一直休病假如何处理 员工怀孕后一直休病假～如何处理, 我们是洛阳一家销售型的小公司～只有20多名员工。商务部有一位同事～在3个月前怀孕～怀孕后没多久就给公司打报告～说因为身体不适～去医院检查需要疗养～随后拿来了本地人民医院开的病假证明～一直在休病假保胎～现在已经两个月了～而且看样子还会一直休下去。 员工们都是一个萝卜一个坑～工作量比较饱满～她长期不来上班～岗位没有人能够抽身兼替～所以这名员工给我带来很大困扰:再招一个新人吧～担心她回来后新人没有岗位安排～不招人吧～许多工作又无法开展。老板曾经想开掉她～但鉴于她处于三期～这些强硬的手段都不能用。我能体谅她的感受～但公司也有公司的难处。 现在～我要怎么样处理～才能既能保证公司的利益～又不损害员工的利益～而且尽量避免风险, 对于怀孕后一直休病假的女员工～处理起来的确比较棘手～我认为～可以这样来思考: 1、查看相关规定。 针对女员工怀孕身体不适需要休养而请病假的规定～有以下两个规定。 ,1,劳动部规定。劳动部关于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条企业职工因患病或非因工负伤～需要停止工作医疗时～根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限～给予三个月到二十四个月的医疗期: (一)实际工作年限十年以下的～在本单位工作年限五年以下的为三个月,五年以上的为六个月。 (二)实际工作年限十年以上的～在本单位工作年限五年以下的为六个月,五年以 上十年以下的为九个月,十年以上十五年以下的为十二个月,十五年以上二十年以下的为十八个月,二十年以上的为二十四个月。 ,2,劳动 总局复函。国家劳动总局保险福利司《关于女职工保胎休息和病假超过6个月后生育时的待遇问题给上海市劳动局的复函》中第1条规定“女职工按生育怀孕～经过医师开据证明～需要保胎休息的～其保胎休息的时间～按照本单位实行的疾病待遇的规定办理”。 ,3,洛阳市规定。查阅河南省有关职工病假的规定～职工患病～在医疗期内停工治疗期间～每月领取的病假工资不得低于当地最低工资的80%。 ,4,约定。这得需要查看怀孕女员工与公司之间签订的劳动合同中对病假待遇的约定了～如果有约定则需要按 照约定来执行～如果没有则可以按照河南省的规定来执行。 2、合法的分析。 由此可见～只要具备申请病假的材料～即有资质医院出具的诊断证明或病假单～怀孕女职工因保胎需要休息的～应按照病假处理。 法定医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息～而用人单位不得依照《劳动合同法》 第40条、第41条解除劳动合同的时限。超过法定医疗期仍需休病假的～用人单位可以要求劳动者进行劳动能力鉴定～并按照规定与劳动者解除劳动合同。 由于该商务部同事处于“三期”内～即使法定医疗期满～只要她持符合要求的诊断证明或病假单～仍可以请病假并按法律规定享有病假工资。 3、兼顾双方利益又避风险的做法。 这可以说是一个三难的要求～我认为～应当这样来处理方为相对和谐并且成本较低。 ,1,立即找员工分担其工作。由于已经因此请病假～其承担的工作必须正常开展～但我认为～不宜招聘新人来～一是人力成本增加～二是产后可能回司上班的安排问题。所以～暂时找几位同事来分担其工作是比较好的做法～甚至适当给予这些同事一些奖励都可以的～毕竟只是临时几个月～把话讲明说透～相信会理解和支持这样的做法的。 ,2,与怀孕同事约定待遇。按照河南省或劳动合同相关 规定～请病假期间可以按照双方约定或当地最低工资标准的80%发放～时长上以医院证明为准～公司也可以不去查证虚假。顺便劝慰其注意身体和休养～基本也不会有什么疑问。 ,3,及时请示老板的批准。如上安排妥当后～可向老板进行请示～说明这样处理的好处～同时没有增加公司负担～也不会引起法律风险～相反在员工中还可以塑造老板“仁慈之心”的形象～对员工的归宿感增强有帮助。对此～老板是会同意的。 当然～也有一些老板一味考虑“低成本高利润”～尽量减少自己应当承担的社会责任～强行要求人力资源部门给怀孕员工谈话～使用威胁、劝诱、穿小鞋等方式～轻则让胆小的员工心情受到影响～重则让孕妇情绪激动～进而吵闹、哭闹、家属大闹公司或者走上仲裁、诉讼等渠道～影响员工身心健康和公司正常经营管理秩序是小～对胎儿正常发育带来危害进而影响祖国下一代整体素质是大啊～如果类似违法行为比较普遍～祖国的未来则可想而知～所以～对这此不认真履行社会责任的企业或者老板～HR者不要助纣为虐～否则～你良心是大大的坏了。 篇二:有关怀孕请假的劳动法常识 怀孕请假 劳动法 1。国家规定的婚嫁只有三个月～晚育的一般增加一个月。 2。现在请假只能作为病假处理～需要注意的是医生只 有病假的建议权而没有决定权～是否同意最终取决于公司。 3。按照规定～对于病假有医疗期的规定～即在医疗期内休病假的～公司不得以此为由解除劳动合同。医疗期的长短跟你在该公司工作的年限有关。 4。工作岗位没法保证～特别现在的竞争社会～很少有公司虚位以待的。 1. 要求该女职工提供医院的病假条。如果不能提供就按旷工处理～ 执行公司的规章。提示:最好在公司的中有条款规定 公司有权要求员工到公司指定的医院进行诊断～否则视为严重违法公司规章制度。 2. 如果确有假条～工资按照病假工资处理。 目前职工患病或非因工负伤期间领取的病假工资或疾病救济费～扣除应缴纳的社会保险费后～低于本市当年最低工资标准80%的～按照最低工资标准的80%计算。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》确定该女职工的医疗期。第三条企业职工因患病或非因工负伤～需要停止工作医疗时～根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限～给予三个月到二十四个月的医疗期:(一)实际工作年限十年以下的～在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。(二)实际工作年限十年以上～在本单位工作年限 五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。 第四条医疗期 三个月的按六个月内累计病休时间计算;六个月的按十二个月内累计病休时间计算;九个月的按十五个月内累计病休时间计算;十二个月的按十八个月内累计病休时间计算;十八个月按二十四个月内累计病休时间计算;二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。 主要结合以上两条确定医疗期。 <根据劳动法> 第六十一条 不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动。对怀孕七个月以上的女职工～不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 你可以向单位请病假.待遇之类的按照病假来.本人认为单位应予以体谅. <劳动法> 第二十九条 女职工在孕期、产假、哺乳期内的～用人单位不得解除劳动合同 根据我国劳动法的有关规定～女员工在怀孕期间可以享 受至少3个月的带薪假期。企业不能因此对女员工进行处罚～例如解除劳动合同或者扣发工资。否则即构成劳动违法行为。因此～你可以向企业负责人提出请假申请～并不需要自动辞职。 如果企业对你的申请不予批准或者因此解除与你的劳动合同～你可以到企业所在地劳动监察部门(一般为劳动监察大队～设立在劳动和社会保障局)进行反映或者提起劳动争议仲裁。劳动监察机关作出处理决定后～企业必须遵守～否则将导致对其的罚款等。如果你对劳动监察部门的处理决定不服的话～也可以到人民法院提起诉讼进行解决。 第六十一条不得安排女职工在怀孕期间从事国家国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工～不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 第六十二条女职工生育享受不少于90天的产假。 第六十三条不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动～不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 1。国家规定的婚嫁只有三个月～晚育的一般增加一个月。 2。现在请假只能作为病假处理～需要注意的是医生只有病假的建议权而没有决定权～是否同意最终取决于公司。 3。按照规定～对于病假有医疗期的规定～即在医疗期 内休病假的～公司不得以此为由解除劳动合同。医疗期的长短跟你在该公司工作的年限有关。 4。工作岗位没法保证～特别现在的竞争社会～很少有公司虚位以待的。 篇三:员工怀孕后一直休病假如何处理(2) 对于怀孕后一直休病假的女员工～处理起来的确比较棘手～我认为～可以这样来思考: 1、查看相关规定。 针对女员工怀孕身体不适需要休养而请病假的规定～有以下两个规定。 ,1,劳动部规定。劳动部关于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条企业职工因患病或非因工负伤～需要停止工作医疗时～根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限～给予三个月到二十四个月的医疗期: (一)实际工作年限十年以下的～在本单位工作年限五年以下的为三个月,五年以上的为六个月。 (二)实际工作年限十年以上的～在本单位工作年限五年以下的为六个月,五年以上十年以下的为九个月,十年以上十五年以下的为十二个月,十五年以上二十年以下的为十八个月,二十年以上的为二十四个月。 ,2,劳动总局复函。国家劳动总局保险福利司《关于女职工保胎休息和病假超过6个月后生育时的待遇问题给上海 市劳动局的复函》中第1条规定“女职工按计划生育怀孕～经过医师开据证明～需要保胎休息的～其保胎休息的时间～按照本单位实行的疾病待遇的规定办理”。 ,3,洛阳市规定。查阅河南省有关职工病假的规定～职工患病～在医疗期内停工治疗期间～每月领取的病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。 ,4,合同约定。这得需要查看怀孕女员工与公司之间签订的劳动合同中对病假待遇的约定了～如果有约定则需要按照约定来执行～如果没有则可以按照河南省的规定来执行。 2、合法的分析。 由此可见～只要具备申请病假的材料～即有资质医院出具的诊断证明或病假单～怀孕女职工因保胎需要休息的～应按照病假处理。 法定医疗期是指劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息～而用人单位不得依照《劳动合同法》 第40条、第41条解除劳动合同的时限。超过法定医疗期仍需休病假的～用人单位可以要求劳动者进行劳动能力鉴定～并按照规定与劳动者解除劳动合同。 由于该商务部同事处于“三期”内～即使法定医疗期满～只要她持符合要求的诊断证明或病假单～仍可以请病假并按法律规定享有病假工资。 3、兼顾双方利益又避风险的做法。 这可以说是一个三难的要求～我认为～应当这样来处理 方为相对和谐并且成本较低。 ,1,立即找员工分担其工作。由于已经因此请病假～其承担的工作必须正常开展～但我认为～不宜招聘新人来～一是人力成本增加～二是产后可能回司上班的 安排问题。所以～暂时找几位同事来分担其工作是比较好的做法～甚至适当给予这些同事一些奖励都可以的～毕竟只是临时几个月～把话讲明说透～相信会理解和支持这样的做法的。 ,2,与怀孕同事约定待遇。按照河南省或劳动合同相关规定～请病假期间可以按照双方约定或当地最低工资标准的80%发放～时长上以医院证明为准～公司也可以不去查证虚假。顺便劝慰其注意身体和休养～基本也不会有什么疑问。 ,3,及时请示老板的批准。如上安排妥当后～可向老板进行请示～说明这样处理的好处～同时没有增加公司负担～也不会引起法律风险～相反在员工中还可以塑造老板“仁慈之心”的形象～对员工的归宿感增强有帮助。对此～老板是会同意的。 当然～也有一些老板一味考虑“低成本高利润”～尽量减少自己应当承担的社会责任～强行要求人力资源部门给怀孕员工谈话～使用威胁、劝诱、穿小鞋等方式～轻则让胆小的员工心情受到影响～重则让孕妇情绪激动～进而吵闹、哭闹、家属大闹公司或者走上仲裁、诉讼等渠道～影响员工身 心健康和公司正常经营管理秩序是小～对胎儿正常发育带来危害进而影响祖国下一代整体素质是大啊～如果类似违法行为比较普遍～祖国的未来则可想而知～所以～对这此不认真履行社会责任的企业或者老板～HR者不要助纣为虐～否则～你良心是大大的坏了。 第一:概念要清楚 病假:所谓病假～是指劳动者非因工患病或非因工负伤～经医疗机构检查、出具证明并获本单位主管部门或领导的批准～停止工作治疗疾病或休息的假期。 而员工能长期休病假么,答案很明显:不能～根据《劳动合同法》第40 条规定～劳动者患病或者非因工负伤～在规定的医疗期满后不能从事原工作～也不能从事由用人单位另行安排的工作的～用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后～可以解除劳动合同。 好了从以上的概念中～我们知道～员工不符合休病假的可能～那么处于事假的范 畴中: 第二:计算公式如何计算, 那么对于计算事假～我们一般的计算公式为: 1.根据劳动部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定～日工资:月工资收入? 月计薪天数,月计薪天数=,365 天, 104 天,?12月=21.75 天 ; 2.根据以上相关规定～事假一般按照假期的天数扣除相应的日工资～即:月工资?21.75× 事假天数= 应扣除的事假工资。 3.公司是可以与员工可以约定事假是否带薪或事假是否可以折现,这里注意:该缴纳的保险需要正常缴纳, 4.我国现行《劳动法》中没有事假期间的工资待遇的规定～用人单位可以不向劳动者支付事假工资～所以在里面:对于是否有带薪事假、申请事假的具体程序、事假的最高天数以及公司对劳动者违反规定的处理方式、事假工资的计算等问题～公司都应在其规章 制度中～或与员工的劳动合同中予以明确规定～做到规章制度的合理合法。第三:三期什么样的情况下可以进行劳动解雇的法律法规概念, ,测算表测算～这个前期有发布过, 第四:还是需要两手准备: 4.1留下来岗位-----空着 如果选择岗位留着～这个是以人为本的想法～虚位以待～那么这个对于其他岗位必然是压力大大的有:一个萝卜一个坑的～那么在保证部门薪资不变的情形下进行如下调整: 1.增加加班工资:因为平常的工作都是比较“饱和的”情况下～分出来的工作～需要1-2个人分担～那么对于出现 的这几个月～出现加班补贴～这个加班补贴以该岗位薪资进行调整～就是说:以该岗位的标准工作时间进行核算～而不是以加班人员的工作时间进行核算～这个建立在:工作时间不超过规定时间、员工自愿进行,单独进行另外的一份补贴～不计入薪酬里面～加班不计入考勤里面, 2.沟通时间:对于请假期间～及请假时间～需要与该员工进行确认～并明确通知其工作事项由谁进行交接～属于私下进行的动作～实际还是以该员工本人的名义进行的～需要得到授权及同意,这个正常问题不大:核心就是:帮忙做工作～得到该岗位的薪资, 3. 部门主管进行担当:虽然说～很多工作可以在员工内部进行调配～但是作为管理人员～除了管理能力方面突出～很多时候～岗位实际工作不会有很多～很多建立在沟通上面～所以在工作调配的同时～部门主管的标杆作用需要凸显, 4.2不留岗位-----招人 1. 招人前～先解除劳动合同～用人单位在解除劳动合同时～一定要有法定事由～并为劳动者办理解除劳动合同的手续～用人单位解除劳动合同～应当采用书面通知的形式:这个依据更多是制度规定、制度培训记录、违规记录、送达通知等, 2.不欠钱或者不停止缴纳保险:在劳动合同存续期间～要及时足额支付劳动报酬,否则～劳动者有权单方解除劳动 合同～并要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金。 3.要关注解除或终止劳动合同时各类须支付经济补偿金的法定情形～就是说～员工需要离职在家休养～可以通过沟通进行解决～如果沟通不行～那么会以违规进行处罚的～违规的证据有:请假超过多久～视为离职的规定等, 4.停薪留职办理:我个人倾向于这类～对于停薪留职～可以根据公司的政策进行～里面涉及到的保险缴纳停止、工作停止等问题～既可以满足员工的休假需求～又能以此为突破口进行招聘～因为停薪留职期间～公司可以根据实际情况进行招聘, 1、我国法律规定 三期,孕期、产期、哺乳期,女工有免死金牌～黄袍加身～轻易动不得。“怎么破,” HR所有的管理手段～都得在合法合规的前提下。我们先复习一下我国法律法规的相关规定。 《劳动合同法》42条规定～女职工在孕期、产期、哺乳期的～用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。换言之～女职工在“三期”内～用人单位不得以无过失性辞退和经济性裁员的理由解除劳动合同。但是～如果女职工符合《劳动合同法》39条规定的情形的～用人单位是可以单方解除劳动合同的。具体包括: ,1,在试用期被证明不符合录用条件的, ,2,严重违反用人单位的规章制度的, ,3,严重失职～营私舞弊～给用人单位造成重大损害的, ,4,同时与其他用人单位建立劳动关系～对完成本单位工作任务造成严重影响～或经用人单位提出～拒不改正的, ,5,以欺诈、胁迫的手段或趁人之危～使用人单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同组织劳动合同无效的, ,6,被依法追究刑事责任的。