关于深圳公明私营员工流失的调查报告

关于深圳公明私营员工流失的#调查# 。 关于深圳公明私营企业员工流失率的调查报告 。 摘 要 随着科学技术的进步,人们个性化需求的增加,消费观念的改变,企业被要求有更多的特殊能力,才能适应外界环境不断变化的需求。企业的核心竞争能力也就成为企业生存和持续发展的关键。例如:麦当劳的品牌和效率;联邦快递的速度;可口可乐的核心技术;沃尔玛的物流网络、通用别克的创新力，等等。一切核心能力都来源于人才智力的支持。人才资源是企业的第一资源,有人才才有核心能力，而人才的流失必然会给企业带来严重的后果,对私营企业的影响更为严重。本文针对私营企业的特点, 运用人力资源管理的方法,从人力资源规划、人力资源招聘与配置、人力资源培训开发、人力资源的激励与和谐劳动关系的建立(即选、用、育、留)等六大模块的内容，了私营企业人才流失的原因，并提出了降低私营企业人才流失率的对策。 关键词 私营企业 人才流失 科学管理 对策 目 录 1前言 ..................................................................... 1 1.1私营企业人力资源现状 ................................................... 1 2私营企业人员流失的原因分析 ............................................... 1 2.1规划上，重经验少科学 ................................................... 1 2.2选人上，重招聘轻配置 ................................................... 2 2.3用人上，重使用轻尊重 ................................................... 2 2.4育人上，重引进轻培训 ................................................... 3 2.5留人上，激励不足 ....................................................... 4 2.6员工获得外部招聘信息的方式便捷，加速了人才流失 ......................... 4 3改善小私营企业人才流失的对策 ............................................. 4 3.1科学的岗位分析与职业生涯规划 ........................................... 4 3.2科学地选拔和配置人才 ................................................... 5 3.3合理使用人才 ........................................................... 5 3.4用人更要育人 ........................................................... 5 3.5完善激励 ........................................................... 5 4结束语 ................................................................... 6 致谢 ...................................................................... 7 参考文献 .................................................................. 8 1.前言 诺贝尔经济学奖获得者西蒙曾指出:“组织的问题不在组织本身，而在有关的人。” 美国著名的成人教育学家卡耐基曾说:“把我的厂房拿走了，几年后我又有了新的厂房，把我的工人拿走了，几年后我的厂房将长满了杂草。”随着国家经济的快速发展和国家政策的扶持，大中小型私营企业不断涌现，并成为国家经济增长的重要力量和吸纳就业的主渠道之一。国外众多企业纷纷登陆中国，与国内企业争夺各种资源。在国内外的各种竞争中，人才的竞争成为焦点。“十年树木，百年树人”,面对国内有限的人才资源，各种组织机构间相互“挖人”的活动日益频繁，根据调查，深圳公明企业人员的年流失率达到90%。也既是工厂的人每年要重新换一遍。给企业生产、管理、发展都带来了巨大的困难和损失。为此，降低人才流失率便成了私营企业目前要着力解决的重大问题。 1.1私营企业人力资源现状 我于2009年1——10月间，在深圳公明范围内对大、中、小型私营企业企业的人力资源管理情况进行了详细调查。(调查的企业包括:信泰光学(深圳)有限公司、帝闻电子有限公司、信易电热机械有限公司、鸿扬印刷有限公司、美宏家私等) 在调查中，掌握了一些一手资料，总体感觉企业士气低下，员工普遍茫目、压抑、缺乏归属感，企业对员工是持少付出，高负荷、高索取的方式进行管理的。员工对企业是持消极、对抗的态度，人员流失率过高。根据人力资源部门统计数据,大多数劳动密集型企业人员年流失率达到100%。劳资双方没有共同目标和愿景，劳资矛盾比较突出 ，这样不仅影响企业和员工的双方利益，也给社会造成了巨大损失。对于以上问题，我做如下分析: 2 私营企业人员流失的原因分析 2.1规划上，重经验少科学 企业的战略不清晰，没有目标和使命。导致为组织战略服务的合理组织架构和相关不明晰，员工的工作岗位和职责相对混乱。无法对企业人员总量、构成、素质、流动情况进行监督和控制。这种情况下，对人员招聘、公正考核、公平分配、如何培训等都造成不必要的影响。同时，没有发展空间的企业和不公平的考核与分配方式导致员工的不满，致使人才的流失。 案例:公明帝闻电子厂2009年6月对研发部门进行调查时，该厂有研究开发人员122人，其中行政管理人员占了11%，项目负责人占3%，普通技术人员占64%，辅助人员占到 1 22%。整个部门组织架构如下: 在这个组织中，明显行政管理人员、辅助人员偏多。副总经理和研发经理明显有点职务和职责上的重叠，研发主任和项目负责人到底谁主持具体工作。组织过度臃肿，而且权、责、利不明晰。导致项目负责人为开发项目却不能及时得到必要资源或适量资源，甚至产生矛盾。项目负责人，经常因为人际关系的问题，导致被副总经理训斥。可见副总经理越级指挥，侵占了研发经理的权力。整个组织做事情推委拖拉，没有章法，极度随意，而且士气低下。技术人员找不到确切的目标，面对多重指挥和领导，无所适从。创新率低，缺乏成就感而离开企业。 2.2选人上，重招聘轻配置 企业获取所需要员工的重要途径莫过于招聘。内部招聘可靠度高，节省大量培训费用，能迅速接受企业文化。通常作为台资、日资企业的首选。而外部招聘可以挑选优秀人才、节省培训费用等较多优势，使得许多私营企业主对外部招聘重视有加，拿着“金锁配钥匙”---招聘大批人才。 案例:公明信泰光学有限公司现有人数近5万，年流失率是90%，招聘的方式通常采用校园招聘和劳动中介以及内部推荐的方式。录用与否通常是以单位主管面试的方式确定。主观性强，缺乏科学的测试方式。2009年上半年在河南工业学院一次性招了100名储备干部，安排企业的仓库、生产线、后勤等各个部门，没有具体工作和安排。半年后，这批人员中只剩下2个人在职，流失率竟然达到98%。 人才的大批引进，中小私营企业难以实现能岗匹配，企业没有进行科学的人才测评，对于新引进人才的能力特长和个性、兴趣，一无所知，随意安排岗位。导致员工不能充分发挥所长，心理压抑而离职。更何况是那些实行家族化管理的小私营企业，人力资源配置是任人唯亲，因人设岗而不是因事设岗，没有形成合理的人才选拔机制和优胜劣汰的竞争机制。家族成员在企业里身居要职，缩小了外招人才的晋升机会和空间，阻碍外招人才的脱颖而出，这些在很大程度上消弱了中小私营企业的内部凝聚力，导致人力资源效率低下，并造成大量高素质、高层次人才的流失。 2.3用人上，重使用轻尊重 案例:公明鸿扬印刷有限公司 该公司的管理层和普通员工处在不同的生存状态:上班——公司规定早上8:30，大多中高层管理人员却要到9:00;员工每天上班12小时，管理人员仅为7小时;工资——员工的工资由中高层管理人员打分来进行计算，得分全由管理者说了算，大部分员工反 2 映这制度极不合理，却没有人帮他们解决，这导致基层员工流失率高。据统计，该公司在2009年1—8月份的流失率达68%，而管理人员非常稳定，班组长以上管理人员工龄10年以上的占70.2%。 两者的鲜明对比，说明管理人员尤其是中高层管理人员的日子过得比较舒服。他们工作相对自由，收入相对不错，在这种情况下，极易产生得过且过、混日子的思想，他们为保住这种状况，必然抗拒新人的进入和企业的变革。而绝大多数的技术人员和基层员工面对这群官僚化了的领导者敢怒不敢言，只能以走人来抗拒这种不公平待遇，这就是企业整体员工流失率高的深层次原因。 用人也要爱人惜人，尊重人，这是企业获取核心竞争力的必经环节。但是有一些私营企业，视人为资本、赚钱的机器，一味追求满负荷、高效率，以求人工成本的节约，企图实现人力的完全私有。所以他们漠视人应有的尊严，不考虑人的感受，对人的工作环境、人身安全防范措施等“可能”引起老板开支增加的问题很少考虑。致使一人多岗、超负荷工作现象时有发生，特别是那些高薪聘来的各类人才，往往都被赋予较多的工作任务，被设定了较高的工作目标，当这些人才在压力过大却得不到足够的补偿时，只好选择离职。 2.4育人上，重引进轻培训 案例:公明信易电热机械有限公司 2009年3月18日，人力资源部考虑人员性别的比例，从大学招来一批机械专业的女性储备干部。这批员工第二天一早交给车间主管安排上岗，上班仅仅十五分钟，裁剪车间一位女生的一个手指被机器截去一半，造成直接经济损失3万多元。私营企业基层员工文化程度低，进入企业后，人力资源部门很少对他们进行培训。企业一方面希望员工掌握一定的技能，提高工作效率与工作质量，另一方面又不愿意加大对他们的培训投入。 由于人力资源管理基础薄弱，缺乏系统的培训，导致新员工进厂后未经培训，就直接上岗。使得员工进厂几个月，操作仍不熟练，工作效率低下，甚至发生安全事故。 另外，人才资源具有保值增值性，企业要实现人才资源的保值增值功能，离不开对人才的教育培养。但是，私营企业在人才培养方面却表现出“等不起”、“急功近利”现象，处于对员工忠诚度的怀疑和培训成本的顾虑，往往只重视人才的引进而不重视人才的培训，许多私营企业都拿不出一份科学长远的员工培训计划。其次，培训在短期内难以见效，受训人才一旦跳槽会给企业主造成损失。因此，私营企业不愿意承担人才投资成本与风险，往往采用“用人就招，现招现用，用完走人，再用再招”的短期功利的 3 选人与用人恶性循环措施，这一方面加剧了员工的外流，另一方面也形成了阻碍企业发展的瓶颈。 2.5留人上，激励不足 小私营企业人才激励手段单一，只强调物质激励，忽视精神激励。在物质激励上，也只有薪资部分，且薪资水平往往也偏低，对外缺乏竞争力;对内，家族内外人员薪资水平相差悬殊，分配不公，难以实现内部公平性;结果员工业绩得不到体现和奖励，必然导致优秀人才离职。 对于精神激励不足，普遍存在着如下现象:一是奖罚标准不明确，带有一定的主观随意性，奖得轻罚得重，批评多表扬少;二是员工的合理化建议多，采纳的少;三是老板社会保险意识差，不为员工交纳社会保险;四是工作环境恶劣，劳动保护条件差，劳保用品不齐备，工伤事故时有发生，员工的权益难以保障等等。在这种缺少人文关怀的企业里，员工正强化的精神需求被忽略，不满情绪渐增，凝聚力下降，阻碍才智与才干的主动发挥，最终员工离心倾向加剧。 2.6员工获得外部招聘信息的方式便捷，加速了人才流失 案例:2007年1月——7月间，深圳信易机械公司，研发部门和生产部门内部经常接到广州一家机械公司打来的电话。邀请优秀技术人员加盟他们公司。他们的挖掘工作十分见效。利用同行业人才系统、高新酬和福利待遇以及已加盟人员的影响力。短短半年把信易公司的优秀技术人才几乎都挖过去了。在这段时间公司内部人心惶惶，员工对公司的不满，集中爆发。请假、加薪、辞职的呼声不断。公司内乱成一团。也没有具体的办法的禁止人才流失，在外部招聘却又一时很难招到合适的人。公司效率和产品开发受到了巨大影响。 现在获得外部招聘的信息十分便捷，包括了网络招聘、职业中介、各企业的内部推荐奖励机制、行业人才协会、劳动站的社区职业介绍措施等等。尤其是在金融风暴过后的经济互苏阶段。企业订单增多，而求职者却大规模减少的情况下，大多数人都有充分的选择岗位和公司的自由。 3 改善小私营企业人才流失的对策 3.1科学的岗位分析与职业生涯规划 根据企业战略目标和战术目标的需求，建立合理的组织架构，进行岗位分析和工作设计，科学的进行劳动定员，以及精确的人力资源费用预算。确保组织适合目标要求， 4 确保适合数量的适合岗位的人在适合的时间里用合适的方法做合适的事情。 3.2科学地选拔和配置人才 在人才选拔上，要善于运用现代人力资源管理的理论和方法，根据自身发展战略和计划，建立科学灵活的人才选拔机制，树立“任人唯贤”的选人观念，坚持“适才”原则，切实避免人才消费的盲目性、随意性、短期性，以发展和动态的视角形成科学合理的人才结构，实现“按需用人”、“以事择人”、“唯才是举”、“人事相宜”。 同时，应重视内部选拔人才，因为内部选拔的人才对企业的人、财、物等比较熟悉，能更好地处理各种人际关系及相关事务，有利于企业经营管理，减少不必要的阻力和成本。 在人才配置上，不论亲疏，严格进行科学考评，坚持能级匹配原则，根据岗位要求和人才的自身特点，留优淘劣，合理安排， 使人才各负其责、各司其职，真正实现按能力定岗位，人才的合理配置，使优秀的人才不致因工作过于简单而感到乏味，降低工作效率，甚至产生流动愿望。 3.3合理使用人才 人才得到以后，就要合理地使用和保护他、尊重和信任他，这样才能使其全力以赴的工作。首先，企业应根据岗位要求和人才自身特点，合理安排，分清职责，使人才各得其所、各显其能，以避免因工作的分配不合理而人为的增加员工的劳动强度或使员工感到无所适从;其次，应制定一套合理公正的考评制度，达到人尽其才的目标，能够使优秀的员工获得更大的施展自己才能的舞台;最后，应尊重员工的意见，信任其能力，大胆放权，并为其成功制定一套核心价值观念，对其进行职业生涯设计，以使企业内的人才觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出贡献。 3.4用人更要育人 人才是企业核心竞争力的重要载体，因此，私营企业应转变“人才是成本”的观念，重视以充实员工工作内容、提高其工作能力、增强其自我管理机会等为目的的培训，结合人才开发计划，根据自身的实际特点，建立起灵活多样的员工培养机制，强化人才继续教育和培训，使之适应环境和企业发展的需要，以发挥更大的作用。同时，进行员工培训要做到三个“舍得”:“舍得花钱、舍得花时间、舍得花精力”。 企业也只有通过培训，才能不断提升人才的人力资本价值，提高人才的忠诚度。 3.5完善激励制度 小私营企业的长远发展离不开对员工物质激励和精神激励的交互作用。首先，在提供薪酬和福利等物质激励时，要调查市场薪酬，了解市场薪酬水平，据此制定科学合理 5 的薪酬体系，提高薪酬的外部竞争力;同时，将员工的薪酬与业绩挂钩，通过建立公正有效的绩效评价体系，实现薪酬的公平分配。其次，小私营企业在重视物质激励的基础上，更要加强精神激励的价值，实现激励的多元化，采用多元化的福利和利润分享，满足员工不同层次的需求，不断进行精神激励创新，例如，在企业中，采用授权与民主参与的激励方式来增强员工的主人翁责任感;采用成长激励方式，帮助员工设计科学合理的职业生涯，注重员工自我价值的实现;采用情感激励方式，增进员工企业文化的认同度，增强人才的主人翁意识，加强法律法规的监查实施力度，保护劳动者的合法权益，避免小私营企业员工游离于社会保障之外，使情、理、法、权相结合，只有这样，才能真正地尊重员工，充分调动员工的积极性和创造性，达到事业留人、情感留人的目的。3.6建立人才约束机制 很多私营企业运用高薪等优厚的待遇吸引的人才或从其他企业挖来的人才，同样面临着被别的企业挖走的风险。这些优秀的人才一旦流失，企业在人才培训与开发上所花的时间、精力和金钱也将泡汤。由此可见，私营企业除了要建立吸引人才、留住人才的激励机制外，还应建立防止人才流失的约束机制。比如，可以在劳动合同中签订违约处罚条款;在员工中实行员工持股计划等。2008年元月1日新《劳动合同法》中，无固定期限劳动合同的签订，将约束人才的自由流动。只有激励与制约并举，公开、公正、合理的绩效考核才能留住人才，才能对人才的流失起到一定的抑制作用。 4.结束语 在当今竞争激烈的市场上，人才是私营企业发展最为关键的核心要素，私营企业必须运用科学有效的现代人力资源管理制度，改善人才选用机制，完善人才开发与激励约束机制等多方面措施实现人力资源管理的“选、用、育、留” 四大功能，从而减少私营企业人才流失及其带来的损失，吸引和留住更多优秀的人才，不断促进私营企业健康发展。 6 致 谢 在整个调查报告的写作过程中，我得到了很多老师和企业朋友的帮助。 首先，感谢我的指导师XXX老师，他循循善诱的教导和不拘一格的思路给予我无尽的启迪。 另外，感谢帝闻电子和信泰光学、信易电热机械等公司的朋友给予的真诚帮助。 在调查报告即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到报告的顺利完成， 有许多可敬的师长、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意～ 7 参 考 文 献 [1] 刘青山.知识型员工流失原因初探.[M]经济论坛,2004.11 [2] 李永勤.郭颖梅.组织行为学[L]云南大学出版社,2008 [3] 李国宁.凝聚力.[M]中国华侨出版社,2006 [4] 韩大勇.知识型员工激励策略.[H]中国经济出版社2007.1:135—182 [5] 安鸿章.人力资源管理师.[A]中国劳动社会保障部出版社,2007 8