招聘技巧培训

招聘技巧 本文由激动音乐阿斯贡献 doc文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。 招聘技巧培训 招聘技巧 岗位说明书 职位名称 直属上级 职位 概要 招聘培训主管助理 职等职级 填写日期 5级 2004(8(17 所属部门 核准人 人力资源部 人力资源主管 根据公司人力需求，选择有针对性的招聘渠道，完成招募测评工作，保障公司各类人才及时到位; 同时结合公司发展，完成公司培训工作的组织及落实工作。 1、辅助上司完成年度人力需求预测、招聘计划的制定工作; 2、根据公司年度招聘配置计划及人力需求，选择有针对性的招聘渠道; 3、现场招聘会的预定、资料准备及现场招聘的组织管理; 4、每月进行岗位需求统计，对候选人的资料进行初步筛选、测评;跟进复试结果; 5、根据公司人力需求预测，建立中高级人才库，完成中高级人才及技术人才的储备工作; 6、新入职员工入职手续的办理，包括审核复印证件、签订劳动、发放工衣工鞋、资料 工作 内容 的整理及签批、新入职员工登记工作; 7、协助上司完成年度培训需求调查、培训导师的建立、培训清单及培训计划的制定工作; 8、根据公司年度/月度培训计划，完成培训的组织落实工作并跟进效果评估; 9、负责公司部分岗前培训课程， 厂规厂纪、 员工生活礼仪、 实务等课程教材的编制及授课工作; 5S 10. 完成培训现场管理，包括培训前期沟通、培训通知的发布、培训签到及培训设备仪器的 准备维护工作; 11. 完成培训记录管理及培训教材的搜集建档工作; 12. 公司工作服、工鞋的管理，库存盘点、申请采购及入离职员工厂服的发放与回收; 13. 上级主管临时指派的工作或任务。 教育 背景 人力资源、心理学或相关管理专业大专以上学历 任职 资格 培训 经历 接受过招聘面试技巧、培训沟通技巧及 ISO 知识方面的培训 制作:人力资源部 经验 两年以上人事招聘培训工作经验 1、熟悉当地招聘渠道并对当地就业政策有一定了解; 2、熟悉工厂类企业培训管理流程，熟练使用各种培训仪器设备; 技能 技巧 3、有一定的招聘面试技巧，具有良好的人才识别及判断能力; 4、五官端正，口才佳，沟通及组织协调能力强; 5、熟练操作 EXCEL、WORD、POWERPOINT 等办公软件，有一定的文字功底。 语言 要求 懂粤语，普通话流利 ? 身高 ? 男 ? 23 1.6 米以上 ? 女 至 28 岁 ? 仪表修养 性格要求 ? 不拘 ? 其他 开朗健谈、平易近人 形象要求 性别要求 特殊 要求 年龄要求 证书要求 其它 名称: 有人力资源管理师或助理管理师证优先 沟通/表达能力 基 本 素 质 要 求 成本意识 领导能力 冲突处理/协调能力 工作时间 工作场所 环境状况 使用设备 补充事项: 倾诉/理解能力 计划/策划能力 5 4 4 4 3 4 要求等级 (请选择) *5(高) *4(略高) *3(一般) *2(略低) *1(不拘) 工 作 态 度 要 求 敬业精神 责任心 工作热情 自律性 协作性 服从性 5 5 5 5 5 5 要求等级 (请选择) *5(高) *4(略高) *3(一般) *2(略低) *1(不拘) 工 作 条 件 8 小时工作制(时间按公司规定) 办公室 舒适 电脑 制作:人力资源部 直接下属: 员工签名: 间接下属: 签署日期: 年 月 日 制作:人力资源部 本TXT由“文库宝”下载:本文由mutou19840627贡献 ppt文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT，或下载源文件到本机查看。 培训是公司给予员工的 最好的福利～ 最好的福利～ 人力资源部 20102010-8-26 非人力资源部的人力资源管理 系列管理培训之( 系列管理培训之(一) 招聘及面试技巧 非人力资源部的人力资源管理? 用人部门(直线经理)与HR的关系? ? 直线经理的日常工作内容------管理 ? 管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制的过程 下级员工的招聘-------------------------招聘技巧 部门内员工的培训----------------------培训技巧 员工激励------------------------------沟通技巧 部门绩效考核----------- -制定考核指标/面谈技巧 分配工作--------------------沟通/授权/考核指标 奖惩----------------------------------公司政策 „„ 用人部门(直线经理)与HR的关系? 直线经理是具体管理者 ? 人力资源部提供技术和方法的支持,是用人部门 (直线经理)的人力资源助手、参谋、顾问 ? 人力资源部的“人”指的的全体员工，人力资源 部的服务对象是全体员工。 ? 人力资源部是通过提高直线经理的管理水平达到 推进实现公司业绩目标的目的。 招聘及面试培训技巧的内容 招聘如何给公司带来竞争优势 招聘的方式 招聘中HR与直线经理的具体分工 面试流程及每个流程的注意事项 结构化面试主要技巧及实践 面试过程中常见误区及避免方法 结束 招聘如何给公司带来竞争优势? 招聘如何给公司带来竞争优势? ? ? ? ? 提高生产力---合适的人才 减少培训成本 直线经理的时间更有效率 与其招一只火鸡 降低流失率 再去教它爬树， 再去教它爬树， „„ 为什么不直接 招一只松鼠呢, 招一只松鼠呢, 常用的招聘方式比较 优点 内部招聘: 内部招聘:岗位晋升 外部招聘: 外部招聘:员工推荐 网络招聘 现场招聘 猎头 职介 „„ 熟悉业务、 熟悉业务、认同感 费用低、 费用低、稳定 费用低、 费用低、效率高 效率低 效率高 缺点 难服众 不客观 认同感 层次低 费用高 当招聘效果不佳时，经常听到: 当招聘效果不佳时，经常听到: 老 板 : 这 H R 是 怎 么 搞 的 , 直 线 经 理 : 都 是 HR 的 错～ 人力资源部说:冤枉啊～～～ 招聘中HR与直线经理的具体分工 HR职责 职责 直线经理职责 –、组织招聘过程 规划、 规划 –参与面试 参与面试 –联系应聘者 联系应聘者 –评估应聘者心理、性格 评估应聘者心理、 评估应聘者心理 风格、 风格、应变能力等 –参与聘用决定(有否定权) 参与聘用决定 有否定权) –评价招聘过程 评价招聘过程 默契配合 共享业务结 果 –执行招聘流程 执行招聘流程 –确定职位预期业绩 确定职位预期业绩 –向HR传达招聘需求 向HR传达招聘需求 –评估应聘者的专业技能 评估应聘者的专业技能 –主持面试 主持面试 –做聘用决定 做聘用决定 我们的招聘流程 态度 性格/文化 知识 工作/职位 工作 职位 的要求 当员工自身的素质和其工作/ 当员工自身的素质和其工作/职位的要求 产生越大的重叠，员工就越容易成功。 产生越大的重叠，员工就越容易成功。 面试的基本方法 结构化面试 维度可比、易于掌握、不会遗漏 ? 非结构化面试 难比较、不易掌握、易遗漏 行业数据 人员选 拔方法 的效度 比较 非结构化面试 评估中心 小组面试 性格测评 结构化面试 0.20 0.36 0.37 0.23 0.70 行为面试法的理论依据? 行为面试法的理论依据? 过去的行为能预见将来 行为是一个人过去 过去曾做过、说过的事实 过去 事实 例如, 行为面试法 通过一个人过去的行为来预测这个人将来的行为的方法。 通过一个人过去的行为来预测这个人将来的行为的方法。 情景 目标 结果 行动 结构化面试+ 结构化面试+行为面试法 面试 容易掌握使用(经过实践) ? 候选者评价更好 ? 有效提高准选率 面试流程及每个流程的注意事项 结构化面试计划) (结构化面试计划 面试准备 寒暄并开始面试 结构化面试 结束面试 面试准备 至少5分钟的准备时间，浏览候选人的简历 至少5分钟的准备时间， 跳槽的次数， 跳槽的次数，离职的原因 失业时间的长短， 失业时间的长短，连续工作的经验 资职/ 资职/资历 成就和奖项 履历书的准备和特点 熟悉维度、要问的问题和评估的尺度 熟悉维度、 ? 确保私密性，减少干扰 确保私密性， ? 出去接人，看他在做什么 出去接人， 寒暄并开始面试 目标:欢迎候选人并建立友好关系及信任 ? 我要做: –握手，介绍自己 –确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记(强调记笔 记的目的) –解释面试时间长度，程序及要谈的问题 结构化面试 准备性面试 –只集中问与工作最 有关的教育和经验 –“指导”候选人阐 述和工作最相关的 教育情况 –多问愿不愿意做， 而不是会不会做。 ? 行为面试法 –问“引导性”问题 –适当“探寻” –总是“跟踪” 获得关于行为 表现的信息 结束面试 允许候选人有足够的时间问 问题 ? 提供给候选人关于职位的基 本描述 ? 说明下一步的程序和大概时 间 ? 感谢候选人，送出 ? 完成评价(候选人离开后) 填写面试评估表》 《填写面试评估表》 不要轻易许诺 你不确认的事～～～ 你不确认的事～～～ 行为面试法提问练习 例如: 例如:有关适应能力的行为面试问题 1、你有多少个不同的老板,你和他们中哪一个合作的最好,为 什么?什么事让你这么觉得? 3、有些时候，我们得和我们不喜欢的人在一起共事。你有没有 遇到这样的事,你是怎么克服性格方面的冲突的, 你的适应能力怎么样, 你的适应能力怎么样, 这样的问题有效吗,问题中已经给出你要的答案～ 这样的问题有效吗,问题中已经给出你要的答案～ 设计提问，尽量不要封闭式问答。 设计提问，尽量不要封闭式问答。 面试关注的能力范围、 面试关注的能力范围、分工 直线经理关注: 专业技能、性格匹配度、 直线经理关注: 专业技能、性格匹配度、发展潜力 人力资源部关注: 个性、逻辑、情商、智商„„ 人力资源部关注: 个性、逻辑、情商、智商„„ (选择性) 诚信、主动性、责任感、创新„„ 诚信、主动性、责任感、创新„„ 分析能力、适应能力、沟通能力„„ 分析能力、适应能力、沟通能力„„ 对企业文化的认同、管理能力„„ 对企业文化的认同、管理能力„„ 工作经验的匹配度、薪资期望„„ 工作经验的匹配度、薪资期望„„ 这样提问好不好, 这样提问好不好, ? ? ? ? ? 请谈谈你自己。 请谈谈你自己。 谈谈你的优点和缺点。 谈谈你的优点和缺点。 你觉得你能做好这个职位吗? 你觉得你能做好这个职位吗? 如果你进入公司，你能做多久, 如果你进入公司，你能做多久, 薪资是你最看重的吗, 薪资是你最看重的吗, 你能承受更大的工作压力吗, 你能承受更大的工作压力吗, „„ 听到真话、 听到真话、判断是否适合 应聘者不知道你想听到什么答案。 应聘者不知道你想听到什么答案。 面试的目的: 面试的目的: 面试的最高境界: 面试的最高境界: 做记录时的注意事项 ? ? ? ? 让候选人知道你在做记录，但看不到写什么 不要犹豫不定，左涂右改 面试后在下一位进来前整理记录 可用缩写以保证速度 切不可当场下结论(只记事实) 最重要的面试技巧 是倾听，倾听而不加 任何评论也同样十分 重要。 倾听时全神贯注 30% : 70% 倾听是进行有效面试的根基～ 倾听是进行有效面试的根基～ 是进行有效面试的根基 意识到你的非语言性暗示 当你: –赞许候选人提供了你需要的信息 –暗示候选人离题了或不同意他的想法 –你的思想无法集中、看表、接手机、看 别处„„ 面试常见的误区(一) ? ? ? ? 自己谈太多 受对方容貌或非语言行为左右 缺乏和谐的面谈气氛 疏于准备， 疏于准备，不了解工作内容 任用资格过高者， 任用资格过高者，而不是选择最合适的人选 面试常见的误区(二) ? ? ? ? ? 偏离主题 封闭式的问话(你愿意不愿意加班) 封闭式的问话(你愿意不愿意加班) 过度渲染工作以吸引应征者 轻易给予薪酬/ 轻易给予薪酬/福利承诺 不做面谈记录 匆忙结束面谈 面试者应有的身势语: 要跟应聘者有良好的、强有力的、直接的目 光接触; ? 不要往椅背上靠，而要把上身稍微前倾; ? 经常说声“是”或点点头，这对双方都没有 害处。 非言语信息的含义(1) 非言语信息 目光接触 不做目光接触 搔头 微笑 咬嘴唇 双臂交叉在胸前 典型含义 友好、真诚、自信、果断 友好、真诚、自信、 紧张、害怕、说谎、 紧张、害怕、说谎、缺乏安全感 迷惑不解、 迷惑不解、不相信 满意、理解、 满意、理解、鼓励 紧张、害怕、 紧张、害怕、焦虑 生气、不同意、防卫、 生气、不同意、防卫、进攻 非言语信息的含义(2) 非言语信息 抬一下眉毛 眯眼睛 鼻孔张大 手抖 身体前倾 坐在椅子边缘上 摇椅子 坐的笔直 典型含义 怀疑、 怀疑、吃惊 不同意、反感、 不同意、反感、生气 生气、受挫 生气、 紧张、焦虑、 紧张、焦虑、恐惧 感兴趣、 感兴趣、注意 焦虑、 焦虑、紧张 厌倦、自以为是、 厌倦、自以为是、紧张 自信、 自信、果断 如何判断候选人说话的真实性 说谎所引起的生理变化主要有: – 下汗腺分泌增加，导致皮肤出汗，双眼之间或上嘴唇首 先出汗，手指和手掌出汗尤其明显; – 眼睛瞳孔放大; – 胃收缩，消化液分泌异常，导致嘴、舌、唇干燥; – 肌肉紧张、颤抖，导致说话结巴，并出现一系列不自然 的人体动作。 心理学中，通常以候选人眼睛注视的位置来判断， 左上“谎”，右下“真”。 ? 回答问题就像背书一样流利。 如何给求职者留下好印象, 如何给求职者留下好印象, 面试的组织和安排 面试官的职业素养 公司整体环境(人文、物理环境) 坦诚、务实、尊重的态度 说到做到 如何吸引和激励目标求职者, 如何吸引和激励目标求职者, 薪资结构、水平 福利(餐补、全勤奖、年假、其他假期) 公司兴趣组活动、员工特点 上市的预期 上级对他的认可、可获得的机会 行业的发展前景和个人的职业规划 良好的面试感受 坦诚的谈薪方法(如何让他感觉好) 如何判断求职者是否符合公司文化, 如何判断求职者是否符合公司文化, 求职的动机: 成就感、挑战性的工作、薪酬 继续学习、创业精神 认同、影响他 薪酬、继续学习 创业精神、认同 成就感、挑战性的工作 薪酬 继续学习 创业精神 认同 影响他 物理环境、 晋 升机会、任务多样性 旅行等 人、物理环境、地位 晋升机会 任务多样性 旅行等 物理环境 地位、晋升机会 任务多样性、旅行 匹配由两类动机源决定:喜欢和乐于避免。 我们的文化, 主动、积极、激情、简单、快乐„„ 如何判断求职者的履历真假, 如何判断求职者的履历真假, 回答问题的语气、语速、连贯性 面试前的针对性准备(前公司业务、人员) 行为面试法 背景调查 参考资料 参考1 面试题库.doc 参考2 面试题库.doc 本TXT由“文库宝”下载: