基于工作满意度调查的平阳人民医院护理人才流失现状及对策研究【开题报告】（可编辑）

基于工作满意度调查的平阳人民医院护理人才流失现状及对策研究【开题报告】（可编辑） 基于工作满意度调查的平阳人民医院护理人才流失现 状及对策研究【开题报告】 开题报告 基于工作满意度调查的平阳人民医院护理人才流失现状及对策研究 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 如何通过员工的工作生活状态满意度、领导行为及管理措施满意度、工作环境满意度的相关因素调整,使企业获得更大的收益,已经成为管理者最关心的问题之一。工作满意度调查经过许多年的发展,无论国内外都有较为成熟的观点和理论,但是由于地域文化和人文文化的区别,并不能直接运用解决国内的部分实例,因此本研究基于国内的市场竞争形势和文化背景,探寻员工工作满意度与护理人员人才流失的关系研究,具有一定的现实意义。 护理人员的工作生活状态满意度、领导行为及管理措施满意度、工作环境满意度是否会对企业的收益产生影响,在哪些方面影响员工满意度?这是一个相当值得研究的问题,通过对国内外已有的研究结果查阅,工作满意度仅作为离职原因调查的一个指标,不能充分工作满意度与离职意向的相互关系。因此,本文具有一定的理论意义。 本课题试图通过对国内外相关研究成果进行分析,从工作满意度入手,探究医疗机构员工工作满意度与人才流失的关系,帮助企业减少人力成本,实现更多的收益,提高其竞争力。 2.国内外研究现状 一:国内外人才流失研究现状综述 近年来,护士的流失问题、护理人力资源的缺乏一直是护理管理者面临的巨大问题,对临床护理工作的安排造成了很大的困难,并直接影响了护理质量和患者的安全[1,2]。 据美国医疗协会the American Hospital Association在2001年统计,美国有126,000个护士职位空缺,而且预测这一数字将进一步上升,至2010年将达到275,000个,到2020年将达到800,000个[3],1996年,美国医院护士离职率为12%,1999年为15%,2000年则上升至26.6%。由于离职率的上升,导致近十年来护士学校毕业生总数下降了20%,注册护士的失业率达到最低点1%[4],而我国护士短缺问题更为严峻。据我国卫生部统计,2003年全国城市每千人口护理人员比例为 1.59[5],未达到世界卫生组织WHO的标准。 工作满意度是影响护士流失率和缺勤率的重要指标,也是影响患者满意度的重要因素[6,7],赫茨伯格于1959提出了双因素论的基本观点,称能促使人们产生工作满意感的这类因素为激励因素Motivating Factor,相应地称另一类促使人们产生不满意感的因素为保健因素Hygiene Factor,即双因素论。满足保健因素只能维持工作激励在零状态,是防止产生不满的前提,是激励的起点,而激励因素是较高层次需要,只有这种需要的满足才能真正导致满意感,真正有效、持久、充分地激励职工。为此,医疗服务机构在制定激励机制时既要注重激励的硬件,又要抓激励的软件[8]。 介于双因素的相互制约、相互影响,若保健因素未得到满足,将影响医疗服务人才的工作积极性,且产生离职、消极怠工等不良情绪,造成人才流失,威胁 到医疗机构的正常经营。 从需求的角度考虑,美国心理学家、哈佛大学教授戴维?麦克里兰把高层次需要划分为权力、归属以及成就的需要。麦克莱兰认为,具有较高权力欲的人对施加影响和控制表现出较大兴趣;具有归属或社交需要的人喜欢保持一种融洽的社会关系,有社会关系需求的满足;有成就需要的人,对胜任和成功有强烈的要求。依据该理论,即使同需求层次仍具有差异性,激励方法亦有所不同,应区别对待。麦克里兰指出,个体的成就需要的高低,既与他所处的经济、文化、社会的发展程度有关,同时也受社会氛围的制约[9]。 公平理论称社会比较理论,由美国行为科学家斯达西.亚当斯J.StacyAdams提出。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及对员工产生积极性的影响。用投入产出比衡量报酬是否公平。对工作的投入包括教育、经验、能力以及努力等,产出包括薪水、利益、升职、赏识等。减少不公平的方法有四点:一是改变投入:人们会选择增加或减少他们对组织的投入。例如:自己觉得得到报酬少的人会减少努力程度,或增加缺勤次数,反之,则会加倍努力地做好工作。二是改变产出:例如:觉得自己报酬少的人会要求加薪或改善其办公环境。三是扭曲理解:如果不能改变投入或产出,就会扭曲对公平的看法。人为地增加工资的重要性或扭曲其他人可以看到的奖励以取得心理平衡。四是离职:受到不公平待遇的某些人可能会选择回避的做法,到其他公司去发展,期望在新的单位获得平等的待遇[10]。 国内对护理人员工作满意度调查起步较晚,而且针对护理人员的专向研究稀缺,2000年曹颖等人对护士工作满意度进行了九个方面的调查。此后,陆续报道了某些特定环境如急诊科、精神科、手术室中护士工作满意度的研究,也出 现了一些有关特需服务医疗机构或精神科和非精神科护士,以及分级管理模式病房以及普通病房的比较研究。同时,还报道了探讨护士满意度水平及其相关因素的研究,如管理方式、人员性格特征、心理健康等,但大多数的样本量均偏小[11]。 在参考并查阅许多国内学者对护理人员的流失状况分析报告后,可初步归纳为以下四个方面: (一)人才流失的方向 张蓉陈小芳等指出了流动的方向呈现出:从公立医院向私立医院流动;从内地向沿海地区流动;医疗单位向医药经营行业流动。可以看出,人才的选择机会已越来越多,医院目前面临着很大的竞争。从流动的层次上看,据调查,调离人员中,本科学历者都是中高级以上技术职称的医疗业务骨干。从这些现象可以看出,医院人才的流动已经不是一家医院的问题,而是全国许多医院都面临的一个难题[12]。 (二)人才流失的主要因素 在价值规律作用下,人才在不同地域之间流动已是一个正常的现象,张玉韩、赵平生认为所有人才流动时每个人都用很久时间对如下因素进行考虑:1、地区间同行职业间人均收入的差距,差距越大,待遇越高,人才流失的可能性越大。2、就业机会的多少,新的岗位选择余地越大,对地区间人才流失的吸引力就越大。3、新旧岗位迁移的距离,距离太远不利于流动,如亲情关系的割离,照顾不了家庭、父母、孩子等,距离远会阻碍流动。4、流动的成本,在成本原因中要考虑到直接经济成本,如往返旅途费用,客观存在的安家费用等,也要照顾到间接非经济成本,由于流动所导致的放弃在原单位多年所积累的资历、工作等级的提升机会,建立起来的亲密同事关系,甚至所投入大量精力、时间,所学到的技巧的损失等。 5、年龄因素,一般而言,年龄越低,顾虑越少,聘用机会越大,相对年龄在25~45 岁流动的机率最高[13]。 而陈琴香在医院体制研究中提出民营医院灵活的机制相对比较灵活,给人才展示了更大的发展平台,能积极采用医务人员好的想法好的建议,让他们有好的用武之地和发挥余地。而在公立医院,管理的效率低下,且管得过多、过死,个人的作用很难得到好的发挥,在用人制度上则是终身制观念,绝大多数职工的积极性得不到有效发挥。相比之下,民营医院管理体制很有优势,如采用全员聘任制,调动了员工积极性;实行多劳多得的人才激励机制,使个人作用得到最大限度的发挥,人才的价值得以体现,而这些都是公立医院所无法比拟的[14]。 何夏玲提出医院发展前景的好坏也是影响核心人才流失的重要因素之一,一般来说,医院发展前景越好,抵抗市场风险的能力越强,学习、晋升、晋级的机会更多,成功的几率更高[15]。 (三)人才流失的问题归纳 周峰认为医院人才流失的原因主要有三个方面:1、个人价值得不到体现人最大的需求是自我价值的实现,能将所学的知识和技能回报社会,并得到社会认可。但医院的软、硬件环境不能满足学有专长人员施展技能,个人价值得不到体现,他就不可能安心工作。例如:前些年一些医生到外地大医院学习后,返回后因没有开展工作的设备条件,只得到能发挥其作用的外地医院就业。2、个人待遇得不到提高不同地区、不同医院对人才的工资、奖金、住房等福利待遇差别较大,相对丰厚的收入和相对较多的福利待遇必然会吸引人才。另外,内地沿海地区由于管理机制灵活对有业务专长和特殊贡献的人才不拘一格给予晋级和提拔使用,也吸引了一些人才。但是本院在这方面虽有照顾,但是不能每个人都能得到满足。 3、个人情感得不到满足医院在使用人员上论资排辈,使人感到成长无望,也影响优秀中青年医务人员安心工作。一些有才干的人认为自己处在得不到信任、受到排挤、上下级关系不平等、人际关系复杂等环境中,希望在相对简单的人事关系环境中从事更符合自己兴趣的工作[16]。 (四)对预防人才流失措施的探讨 里玉文在关于稳定性方面指出要稳定人才队伍首先就要提高待遇。人才流失的根本原因是待遇偏低。在市场经济条件下,如果不首先解决待遇偏低问题, 稳定专业人才队伍,遏制人才的流失只能是一句空话,安居方能乐业。很难想象,一个整日为了生活而四处奔波的人,能够老老实实地安心在一个地方专心致致地搞科研、搞发明创造[17]。 张琳提出了医院管理人员的素质决定医院管理的质量水平,医院管理的质量水平又足以决定我国卫生事业的改革成败和现代化进程.新世纪的医院管理者,应该是懂经济、懂法律、掌握现代管理知识和技术,具有政治和公共意识和竞争精神,符合社会主义市场经济要求的职业化管理干部。以院长作为核心建立起一个知识结构配置科学、年龄搭配合理、富有市场经济意识和开拓创新能力、具有职业经理人素质的医院管理人员班子在新时期医院的发展中显得较为重要。现代公立医院专业管理人员的主要任务是结合中国市场经济改革大环境和特征,引入市场经营新理念,解决机构僵化、经营不灵、资源虚耗、服务滞后等弊病,以现代经营的理念经营医院,建立和完善现代公立医院的“医疗卫生服务”这种产品的现代市场经营机制,在现代公立医院的发展中寻求一种最佳的经营方式。管理者要更加重视战略意识、竞争意识、危机意识、市场经营意识、成本意识、人本意识及法律意识的培养;创新,如医疗质量管理制度、设备管理制度、财 务制度、人事制度、以及分配制度等[18]。 因此本课题在工作满意度作为理论依据的基础上,试图通过对国内外相 关研究成果进行分析,探究医疗机构员工工作满意度与护理人员流失的关系,帮 助医疗机构减少人力成本,实现更多的收益,提高其竞争力。 3.参考文献 [1]DrewsTT,FisherML.Job satisfaetion and intent to stay:RNs Perceptions [J].NursingManagement,1996,273:58 [2]Ingersoll GL,Olsan T,Drew-Cates J,et al.Nurses'job satisfaetion,organizational commitment and career intent[J].Journal of Nursing Administration,2002,325:250-263 [3]Haut Elliott R,Sicoutris Corinna P, Meredith, Denise M, et al. Improved nurse job satisfaction and job retention with the transition from a "Mandatory consultation" model to a "semiclosed" surgical intensive care unit:A 1-year prospective evaluation,Critical Care Medicine.2006, 342:387-395 [4]Haut Elliott R,Sicoutris Corinna P, Meredith, Denise M, et al. Improved nurse job satisfaction and job retention with the transition from a "Mandatory consultation" model to a "semiclosed" surgical intensive care unit:A 1-year prospective evaluation,Critical Care Medicine.2006, 342:387-395 [5]2005年中国卫生统计提要 [6]黎巧玲,李小妹,王作仁,等.有关护士工作满意度的研究[J].实用护理杂 志,2002,188:52-53. [7]Kangas S,Kee CC,McKee-WaddleR.Organizational factors,nurses’ job satisfac-tion and Patient satisfaction with nursing care [J]. Journal of Nursing Administration,1999,291:32-42. [8]斯蒂芬?P?罗宾斯,管理学[M],北京,中国人民大学出版社,1996.390-392. [9]斯蒂芬?P?罗宾斯,管理学[M],北京,中国人民大学出版社,1996.392-394. [10]王晓婷.我国公立医院人才流失的原因与控制对策的研究[D].2009. [11]吴林静.长沙市临床护士工作满意度及离职意愿研究[D].2007 [12]张蓉陈小芳等.浅析公立医院人才流失的原因及几点建议[J].现代医院管理.2008 [13]张玉韩,赵平生.企业医院人才流失原因及对策[J].中国基层医药.2002 [14]陈琴香.公立医院人才流失的影响因素和建议[J].现代医院.2007 [15]何夏玲.现代医院核心人才流失原因及其对策分析[J].中国医药导报.2007 [16]周峰.浅析医院人才流失问题及对策[J].江汉石油职工大学学报.2008 [17]里玉文,曹继晨等.浅析医院专业人才的流失与稳定[J].中国卫生经济.2000 [18]张琳.我国公立医院管理体制问题研究.2004 二、研究方案 1.主要研究内容(或预期章节安排) 1 绪论 1.1研究背景 1.2 研究意义1.3 研究方法及思路 1.3.1 研究方法 1.3.2 研究思路 2 工作满意度与人才流失概述2.1 工作满意度的概念2.2 工作满意度测量方法 2.3 人才流失的概念2.4 人才流失的影响 2.5 工作满意度对人才流失的影响 3 平阳人民医院护理人才流失现状及问题 3.1 平阳人民医院简介 3.2 平阳人民医院护理人才现状 3.3 平阳人民医院护理人才流失原因 3.4 小结 4 平阳人民医院护理人员工作满意度测量与分析 4.1 样本对象选择 4.2 研究设计 4.2.1 问卷设计 4.2.2 问卷发放概况 4.3 数据分析 4.3.1 信度分析 4.3.3 数据描述性统计 4.4 平阳人民医院护理人员工作满意度调查指标结果 4.4.1 不同婚姻状况的职工的工作满意度分析 4.4.2 不同聘用方式的职工工作满意度分析 4.4.3 不同教育程度的职工工作满意度分析 4.4.4 不同职务的职工工作满意度分析 4.4.5 不同年龄的职工工作满意度分析 4.4.6 不同工龄的职工工作满意度分析 5 结论与建议 5.1 结论 5.2 建议 5.2.1 营造和谐舒心的民主氛围 5.2.2 有针对性地进行职工职业生涯设计 5.2.3 性地加强人才培养与训练 5.2.4 注重医院聘用职工的管理 5.2.5 合理安排与人员,降低高负荷地工作强度 5.3 研究的不足 实施方案和进度计划 实施方案: 首先查阅工作满意度、人才流失等相关国内外文献和资料,理清论文研究思路,确定调查方法;其次设计调查问卷,针对一家医疗机构进行发放问卷、访问和调研,掌握其基本情况,并对数据进行分析,以表格的形式来反映相关调查结果。在对基本理论、资料和数据具有充分把握的情况下开始初稿的撰写,然后修改完善。 进度计划: 第7学期第10-13周:根据指导教师下达的任务书,广泛搜集、研究相关文献资料,做好写作毕业论文的准备工作。 第7学期第14-16周:在导师的指导下,完成外文翻译、文献综述和开题报告撰写;参加开题答辩,进一步论证选题价值、确立主要研究内容,论证研究方案的合理性和可行性。 第7学期第19-20周:撰写论文详细提纲,交给导师批阅,反复修改,保证论文结构的合理性。 第7学期寒假:结合论文选题开展调查研究,开始写作毕业论文。 第8学期第1-4周:在导师的指导下写作论文,完成毕业论文初稿。 第8学期第4-6周:修改、完善毕业论文修改毕业论文,完成第二稿。 第8学期第6-7周:在导师的指导下,进一步修改、完善毕业论文;定稿并上交。 第8学期第8周:参加毕业论文答辩。