一般公司招人会做背景调查吗

一般公司招人会做背景调查吗 篇一:HR为什么要进行员工背景调查 HR为什么要进行员工背景调查 2011-12-1 10:18:37 本站原创 分享到: 经权威机构调查显示，在中国的求职者中，有45%左右的求职者的实际工作经历、学习、培训等情况，会与其提供的“简历”存在“出入”，在这45%的人当中，95%都是在工作经历或教育经历方面做了手脚。因此，很多公司为了保障招聘到的人才的真实情况，经常采用员工背景调查，对应聘员工的工作、学习、教育等背景资料进行调查。 一、员工背景调查 员工背景调查就是企业人力资源部门通过各种正常的、合法的、合理的方法和渠道，对被调查员工的工作经历、教育背景、兴趣、薪资等情况进行暗中调查，以获得被调查员工背景资料的相关信息，并对获得的信息与被调查者所提供的应聘简历、面谈介绍以及职位信息进行对比，以成为企业人 1 力资源管理者对员工聘用的参考依据，为人才决策提供重要的证据材料。 如宝洁、可口可乐等许多中外大型企业为了降低因企业人才招聘带来的风险，都会对公司的研发工程师、配方员、市场销售经理等核心技术岗位和中高层领导岗位以及关键管理和销售岗位的拟录用员工进行背景调查，甚至不惜投入重金委托猎头公司、中介调查公司等外部机构，从而为人力资源管理者的员工聘用提供客观、真实的参考依据，避免因人员招聘不当，而产生经济及技术损失和风险。 二、做员工背景调查的原因 据了解，在珠三角的很多企业中，经常发生仓管员工偷窃、财务人员贪污、采购人员吃回扣等现象。有些不法员工甚至认为珠三角的企业比较多，在这个企业做了案子，可以逃到另一个企业去干“老本行”。在采购界每年出几个采购主管“从打工仔到百万富翁”的奇迹也不是什么新闻。因此，在企业招聘时，企业应采取各种方法对员工进行背景调查。 1、掌握员工工作履历和情况，了解员工的诚信程度，降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险 在招聘过程中，招聘人员和应聘者之间信息不对称，对于应聘者的情况了解不够，只限于对方提供的简历、学历复印件以及面谈结果等情况。在企业中经常发生这样的事情，如竞争对手派人伪装成应聘者应聘竞争公司的关键技术岗位， 2 待进入对方公司后窃取技术秘密资料，同时会率先将产品或技术等推入市场，抢占市场份额，造成竞争公司的核心竞争力下降。当然，在企业的实践中还会发生很多其他的同类案例，主要原因在于对应聘人员的背景资料不了解，对拟录用员工的诚信程度、犯罪记录等不知晓，这类员工会延续以前的犯罪行为，造成企业的直接经济损失，如广州的一家微电子企业在招收财务主管时，由于对录用人员的背景了解不够，就办理了该员工的入职手续，半年后，该公司发现账上的300多万现金不翼而飞，而该财务主管不久后也不知所踪，虽然后来公安机关对此做了处理，但是该企业短时间内所造成的损失却无法弥补。 通过对企业的核心岗位应聘者进行背景调查，充分了解拟录用员工的过往经历，尤其是调查拟录用员工的工作经历、学历教育、工作情况、同事或公司对其的评价、职业道德、业绩状况等等，深入了解被调查者的工作能力、诚信状况等情况，能有效的降低企业的资金、技术和人员等企业外部的人员风险。 2、避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失 2006年美国法院以窃取商业秘密的罪名，宣判可口可乐公司前秘书何亚•威廉斯8年监禁，威廉斯是可口可乐公司的一个低职位秘书，进入可口可乐公司时，人力资源部门没有对其进行背景调查，他进入公司后，以秘书的 3 职位级别低微为有利条件，伙同其他两人盗取窃取可口可乐公司的机密商业文件、产品样品和核心配方，并试图将该机密出售给百事可乐公司。虽然该行为最终被可口可乐公司发现，但是这个事件也为包括可口可乐在内的公司敲响了警钟。 该事件过后，可口可乐公司人力资源部门反省，如果当初不因为该员工的职位低，而忽略了对其进行背景调查的话，就能发现这个秘书曾经在原工作经历中有过类似的盗窃行为，该事件也不会发生，不会造成公司人为的名誉损失，造成“可口可乐盗窃门”事件。因此，完备的员工背景调查，能将公司的声誉风险降到最低，而且能够有效地预防欺诈行为的发生。 3、提高企业对招聘需求的聘用成功率，节省企业的人力资源成本企业经常会使用劳动法中的试用期解除条款，辞退不合格员 工，这样做的主要原因在于人力资源部门事前未对拟录用人员进行背景调查，经面试合格者，就先招进来试用，给公司用人部门一种认知上的误导，认为在试用期间，试用者来公司试用，用人部门不需要向其承诺什么，只要工作不如意，感觉其思路或者行为稍有跟主管的思路不一致，让你离开就可以让你离开，试用的随意性比较大。造成了人力资源招聘的恶性循环圈，人力资源部不断的为用人部门提供新员工人 4 选，用人部门也不断试用新人，然后不断抱怨人力资源部招不到人。 事实上，这种不断试用新员工的观点是错误的，究其根源，在于事前对拟录用员工的了解不够，录用员工过于草率，往往是用人部门对应聘者面试合格后，人力资源部门就入职，而未对该员工的工作经历、学历、工作能力以及诚信等背景调查，无法确认人岗是否匹配。因此，企业有必要对拟录用员工进行背景调查，经调查符合公司条件后，可以通知拟录用者上岗试用，这样一方面能确保招聘成功率，另一方面可以有效降低招聘成本和人力资源成本。 4、为公司人力资源的其它工作提供人才保障方面的资料支持 通过员工背景调查，对应聘人员简历内容(学历、认证、从业经历等)进行真实的了解和证实，为人力资源的录用提供参考，同时确信被录用的人员在技能、诚信程度、职业操守等方面符合公司的岗位需求，且通过对其前同事的访谈，了解到该员工性格跟现在的同事相匹配，最终达到人岗相符，为用人部门大胆使用新人，提供有力的人才保障，免于人员频繁流动造成公司声誉和人力成本的损失。因此，客观、合法、 合理的员工背景调查，能为企业的人力资源后续工作提供强有力的保障。 5 篇二:企业招聘如何做好背景调查 本汇宝官网: 企业招聘如何做好背景调查 企业招聘如何做好背景调查,为了提高面试的信度和准确性，降低企业用人风险，相信许多HR都有做过员工入职前的背景调查，尤其是对中高层以上管理人员和一些类似于财务等重要特殊岗位。深圳本汇宝人力资源管理培训在此调查几项:1、你们公司在员工入职前有做背景调查吗,A、有 B、没有 2、一般是哪些岗位会做,具体你们是怎么做的, 企业招聘如何做好背景调查_本汇宝 我们公司招聘的岗位一般都是文职类、技术类或者管理类，所以入职前都会做背景调查。大概流程和注意事项如下: (1)背景调查准备工作: 对于高层、关键核心岗位，我们会请专业的第三方机构来做，一般的岗位，都是我们自己直接做的背景调查。我们可以通过2个方式来拿到背景调查的联系方式:一是在面试时要求应聘者提供，如果应聘者支支吾吾，不太愿意或者找理由不给，甚至还有些人说忘了，那么我们可以初步判定此人背景有作假嫌疑。 如果应聘者同意，我们会要求其提供过去工作单位至少2个联系方式:同事、直属上级、HR部门等。一般我们会要求应聘者尽量提供办公室固话号码，即使不给，我们一般 6 也可以从网上搜索到。 如果应聘者不同意，那我们就会通过网上搜索等方式查到其原来工作单位的号码，电话过去了解情况。 (2)背景调查需要了解的问题 在背景调查前，我们要根据岗位素质要求确定我们需要了解的问题，并且设定相应的提纲和问题，做结构化问题调查。一般情况下，我们会问以下问题:如工作表现、工作绩效和为人处事评级、离职原因、你们为什么没挽留他、服务时间、工资待遇、优点与不足点、你认为他比较适合做什么/最不适合做什么、如果我们使用他要注意什么，需给他提供什么培训等等， 由于一般人离职以后，公司都会尽量给其好评，有意识掩饰很多东西，所以在电话访谈时提问要很注意技巧，例如不问他表现如何(因为过去单位肯定会说很好)，而是提问他还有哪些方面需要改善的或者是我们需要哪些方面给他培训等等。 (3)背景调查其他方式 除了电话和约谈应聘者过去工作单位、学习单位联系人之外，我们还可以要求应聘者提供收入证明、离职证明、推荐人介绍信、过去工作作品(不涉及违反之前公司的前提下)、学历证明等，来证明其过去经历是否属实。 企业为了提高招聘的信度和准确性，降低企业用人风险， 7 一些重要岗位做背景调查蛮重要的，比如主管级别以上的人员及其他重要岗位人员。我们企业对以下岗位进行背景调查: 1、保安 本汇宝官网: 保安这个岗位看似比较低端，但保卫公司的财产安全不受损失起着非常关键的作用，他把大门看好了，企业会少损失，否则品性不好，监守自盗，公司的损失就很大。所以我们入职前都要对保安做背景调查，首先我们要在公司所管辖的派出所查一下保安有没有案底(比如偷窃，打架等等违法行为)，如果有案底坚决不录用，如果没案底我们接下来打电话到他最近两家公司去了解，最主要他是否是被公司开除的，有没有做伤害公司的事情，如果没有再录用。 2、采购和财务人员 这两个部门的岗位也非常重要，他们的品行好坏对公司影响比较大，我们一般对这两个部门的人也做背景调查。一般也是调查最近两家公司，我们的表格设计就有服务公司的证明人这一栏，我们不打他留的手机号码，因为这个手机号码应该是他的朋友，肯定会说好话的，不可全信，我们会去他们公司的网站查电话号码，然后转到问人事了解这个人的工作情况，品行和离职原因等，一般来说人事还是比较客观评价的。还有一种方法是我们地区有地区人事群，基本上公司 8 的HR都在群里，上海青浦这个地方我有三个人事群，所以青浦大部分公司的情况我都有所耳闻，我就可以在群里小窗问问这个人的情况，一般群友都会实话实说的，所以HR应该扩大自己的社交圈，多去参加人力资源群聚会，多认识圈子里的人很重要。 3、主管级别以上更要认真做背景调查了，方法同财务和采购人员。 4、高级管理人员 比如副总或总经理，这职位对公司来说太重要了，我们会非常认真慎重的去做背景调查。在他们公司网站上查查有没有这个人，公司比较大点的网站上会有高管介绍，有的公司也没有介绍的，接着还是查电话打电话像人事核实他的情况，还有最好能找到他上司，即老板或董事长的号码了解他的情况。这个职位光电话调查还不够，我们还去实地看他们最近两家公司，在网站上先查明地址，然后打电话谎称是采购找他们销售负责人，这样他们一般都不会拒绝你的到来。到这家公司后看厂房规模，跟销售负责人了解情况，然后假意顺便提起这个人的名字，看销售负责人的反应，来意听他对这人的评价，再请他引荐人事负责人，了解对他的评价。这个去做背景调查的人一定要先做好功课，了解这家公司的产品这样跟销售负责人才有话说，还有一定要灵活的，口才好，并且能见机行事的人。 9 去背景调查的最好有两人同行，这样会客观公正点。我们招总经理职位时就对两名候选人实地考察过，是我和老板最信任的人-他秘书去的，那天面谈结束有意向，我们第二天就在网上查好资料，联系好，马上坐飞机去实地考察，这个要快，面试者还来不及准备去跟以前公司打好招呼。其中一名候选人的网站上查不到公司资料，我们就去他给的名片上地址，我们找到时，根本没有这栋楼和这家公司，于是我打电话给那位求职者，说准备要去他工作的城市出差，顺便去拜访他一下，他说他不巧也正好出差，于是我说你对面那栋楼恰好有我的朋友，等你回来时我朋友来坐坐。 他急了，说公司搬地方了，不要去，最后不得已给了我个地址说在那里办公，于是我和老板秘书马上找到他给的地址，公司确实在那里，我们给前台说找你们总经理，但没这个人，两三年前就搬来了没听说过这人。又找这里老员工核实了，现在确实这里没这个人，几年前公司并购前他当过这个公司的总经理。我们打电话给他说想听他的解释，结果他知道我 本汇宝官网: 们去调查了气急败坏的。他的诚信太有问题了，面试的时候真的非常好，感觉很适合我们总经理岗位，但诚信度这么低，我们不敢录用了，幸好这次去实地考察了，否则录用了这人后果不堪设想。对高管离职的可以这样去考察，假如没 10 离职，也可以突然袭击去他工作的地方拜访看公司规模，他员工工作状态就知道这家公司的管理怎么样，但就是不能找人面谈了解了。 虽然实地调查成本比较高，但对于这么重要的岗位正确录用还是值得的。另外同时可以像关系不错的猎头公司打听候选人的情况，这个也作为部分参考。 篇三:HR为什么要进行员工背景调查 HR为什么要进行员工背景调查 2011-12-1 10:18:37 本站原创 分享到: 经权威机构调查显示，在中国的求职者中，有45%左右的求职者的实际工作经历、学习、培训等情况，会与其提供的“简历”存在“出入”，在这45%的人当中，95%都是在工作经历或教育经历方面做了手脚。因此，很多公司为了保障招聘到的人才的真实情况，经常采用员工背景调查，对应聘员工的工作、学习、教育等背景资料进行调查。如宝洁、可口可乐等许多中外大型企业为了降低因企业人才招聘带来的风险，都会对公司的研发工程师、配方员、市场销售经理等核心技术岗位和中高层领导岗位以及关键管理和销售岗位的拟录用员工进行背景调查，甚至不惜投入重金委托猎头公司、中介调查公司等外 部机构，从而为人力资源管理者的员工聘用提供客观、真实的参考依据，避免因人员招聘不当， 11 而产生经济及技术损失和风险。 二、做员工背景调查的原因 1、掌握员工工作履历和情况，了解员工的诚信程度，降低公司在资金、技术秘密、人员流动等方面的潜在风险 在招聘过程中，招聘人员和应聘者之间信息不对称，对于应聘者的情况了解不够，只限于对方提供的简历、学历复印件以及面谈结果等情况。在企业中经常发生这样的事情，如竞争对手派人伪装成应聘者应聘 竞争公司的关键技术岗位，待进入对方公司后窃取技术秘密资料，同时会率先将产品或技术等推入市场，抢占市场份额，造成竞争公司的核心竞争力下降。当然，在企业的实践中还会发生很多其他的同类案例，主要原因在于对应聘人员的背景资料不了解，对拟录用员工的诚信程度、犯罪记录等不知晓，这类员工会延续以前的犯罪行为，造成企业的直接经济损失，如广州的一家微电子企业在招收财务主管时，由于对录用人员的背景了解不够，就办理了该员工的入职手续，半年后，该公司发现账上的300多万现金不翼而飞，而该财务主管不久后也不知所踪，虽然后来公安机关对此做了处理，但是该企业短时间内所造成的损失却无法弥补。 通过对企业的核心岗位应聘者进行背景调查，充分了解拟录用员工的过往经历，尤其是调查拟录用员工的工作经历、学历教育、工作情况、同事或公司对其的评价、职业道德、 12 业绩状况等等，深入了解被调查者的工作能力、诚信状况等情况，能有效的降低企业的资金、技术和人员等企业外部的人员风险。 2、避免企业及公司人为造成的不必要的名誉损失 2006年美国法院以窃取商业秘密的罪名，宣判可口可乐公司前秘书何亚•威廉斯8年监禁，威廉斯是可口可乐公司的一个低职位秘书，进入可口可乐公司时，人力资源部门没有对其进行背景调查，他进入公司后，以秘书的职位级别低微为有利条件，伙同其他两人盗取窃取可口可乐公司的机密商业文件、产品样品和核心配方，并试图将该 机密出售给百事可乐公司。虽然该行为最终被可口可乐公司发现，但是这个事件也为包括可口可乐在内的公司敲响了警钟。 该事件过后，可口可乐公司人力资源部门反省，如果当初不因为该员工的职位低，而忽略了对其进行背景调查的话，就能发现这个秘书曾经在原工作经历中有过类似的盗窃行为，该事件也不会发生，不会造成公司人为的名誉损失，造成“可口可乐盗窃门”事件。因此，完备的员工背景调查，能将公司的声誉风险降到最低，而且能够有效地预防欺诈行为的发生。 3、提高企业对招聘需求的聘用成功率，节省企业的人力资源成本企业经常会使用劳动合同法中的试用期解除条款， 13 辞退不合格员工，这样做的主要原因在于人力资源部门事前未对拟录用人员进行背景调查，经面试合格者，就先招进来试用，给公司用人部门一种认知上的误导，认为在试用期间，试用者来公司试用，用人部门不需要向其承诺什么，只要工作不如意，感觉其思路或者行为稍有跟主管的思路不一致，让你离开就可以让你离开，试用的随意性比较大。造成了人力资源招聘的恶性循环圈，人力资源部不断的为用人部门提供新员工人选，用人部门也不断试用新人，然后不断抱怨人力资源部招不到人。 事实上，这种不断试用新员工的观点是错误的，究其根源，在于事前对拟录用员工的了解不够，录用员工过于草率，往往是用人部门对应聘者面试合格后，人力资源部门就通知入职，而未对该员工的工作经历、学历、工作能力以及诚信等背景调查，无法确认人岗是否匹配。因此， 企业有必要对拟录用员工进行背景调查，经调查符合公司条件后，可以通知拟录用者上岗试用，这样一方面能确保招聘成功率，另一方面可以有效降低招聘成本和人力资源成本。 4、为公司人力资源的其它工作提供人才保障方面的资料支持 通过员工背景调查，对应聘人员简历内容(学历、认证、从业经历等)进行真实的了解和证实，为人力资源的录用提 14 供参考，同时确信被录用的人员在技能、诚信程度、职业操守等方面符合公司的岗位需求，且通过对其前同事的访谈，了解到该员工性格跟现在的同事相匹配，最终达到人岗相符，为用人部门大胆使用新人，提供有力的人才保障，免于人员频繁流动造成公司声誉和人力成本的损失。因此，客观、合法、合理的员工背景调查，能为企业的人力资源后续工作提供强有力的保障。 一是征得求职者的同意。无论采取何种调查方式，事先都要征得求职者的同意，并做好背景调查结果的保密工作。招聘单位可以在《应聘人员登记表》中加上此项，或者在面试时询问求职者是否允许做背景调查，最好是获得书面同意。不同意做背景调查者，一般建议淘汰为好。对于仍然在职的求职者的背景调查可以采取特殊的处理方式，向目前工作单位的前一家单位调查。目前工作单位的情况可以在聘用后的试用期内补做，一旦发现问题，用人单位可以在试用期内停止解聘，最大程度减少将有可能造成的损失。或者向这个单位已经离职的员工了解。背景调查内容难免会涉及到求职者的个人隐私，出于对求职者的尊重和招聘人员职业道德的要求，无论调查结果如何，招聘方都要对调查结果严格保密，并把调查信息控制在尽可能小的范围之内。 360度的专业背景调查。为什么叫360度。指的就是一个全方位、立体化的背景调查。我们不能光靠被调查人提供的 15 那几个证明人来证明。这些人的可信程度只有10%。比如一个销售总监，我们调查的时候，调查的范围会涉及:“上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源部”几个跟销售总监接触比较多的部门。这样，就保证了这个销售总监调查的纬度。如果大家对他们的评价都比较一致，那问题也就基本说明白了。 想要调查一个人的工作表现,好吧，那就打电话给他的上级、同级或者下级吧,“喂，你好，某某某在你公司工作期间表现好不好,”或者“某某某工作积极性怎么样,”对于这样笼统的没有任何方向的问题，即便是愿意积极配合的受访者也只能说“还好、还不错”。如果再让人家评价一下被调查者，那恐怕也只能是挑愿意说的说。这样的背景调查，有什么价值呢, 所以，对调查问题的设计是非常重要的～一定要把问题拆分，尽量细化，刨根问底，让对方“言之有物”。同时，尽量不要用开放性的问题，而是采用封闭式的问题。譬如说，想调查工作积极性，千万不能就简单问“某某工作积极性如何”，不妨这样拆成几个问题逐个发问———“工作繁忙时，候选人会不会选择加班,加班是由工作量导致的还是工作能力和工作效率导致的,还是他寻求个人发展导致的,”也就是尽量把主观信息客观化。 一是征得求职者的同意。无论采取何种调查方式，事先 16 都要征得求职者的同意，并做好背景调查结果的保密工作。招聘单位可以在《应聘人员登记表》中加上此项，或者在面试时询问求职者是否允许做背景调查，最好是获得书面同意。不同意做背景调查者，一般建议淘汰为好。对于仍然在职的求职者的背景调查可以采取特殊的处理方式，向目前工作单位的前一家单位调查。目前工作单位的情况可以在聘用后的试用期内补做，一旦发现问题，用人单位可以在试用期内停止解聘，最大程度减少将有可能造成的损失。或者向这个单位已经离职的员工了解。背景调查内容难免会涉及到求职者的个人隐私，出于对求职者的尊重和招聘人员职业道德的要求，无论调查结果如何，招聘方都要对调查结果严格保密，并把调查信息控制在尽可能小的范围之内。 使背景调查的结果大打折扣，从而也失去背景调查的真正意义。对此，招聘单位应该设计出内容、结构比较完善的《背景调查表》，防止操作人员偷工减料。并且严格检查背景调查的结果，不断规范与完善相关流程，避免因“思想不重视、执行不到位”让企业浪费不必要的精力与成本。 篇四:企业招聘如何做好背景调查 企业招聘如何做好背景调查 企业招聘如何做好背景调查,为了提高面试的信度和准确性，降低企业用人风险，相信许多HR都有做过员工入职前的背景调查，尤其是对中高层以上管理人员和一些类似于 17 财务等重要特殊岗位。深圳明阳天下拓展培训人力资源管理培训在此调查几项:1、你们公司在员工入职前有做背景调查吗,A、有 B、没有 2、一般是哪些岗位会做,具体你们是怎么做的, 企业招聘如何做好背景调查_明阳天下拓展培训 我们公司招聘的岗位一般都是文职类、技术类或者管理类，所以入职前都会做背景调查。大概流程和注意事项如下: (1)背景调查准备工作: 对于高层、关键核心岗位，我们会请专业的第三方机构来做，一般的岗位，都是我们自己直接做的背景调查。我们可以通过2个方式来拿到背景调查的联系方式:一是在面试时要求应聘者提供，如果应聘者支支吾吾，不太愿意或者找理由不给，甚至还有些人说忘了，那么我们可以初步判定此人背景有作假嫌疑。 如果应聘者同意，我们会要求其提供过去工作单位至少2个联系方式:同事、直属上级、HR部门等。一般我们会要求应聘者尽量提供办公 室固话号码，即使不给，我们一般也可以从网上搜索到。 如果应聘者不同意，那我们就会通过网上搜索等方式查到其原来工作单位的号码，电话过去了解情况。 (2)背景调查需要了解的问题 在背景调查前，我们要根据岗位素质要求确定我们需要了 18 解的问题，并且设定相应的提纲和问题，做结构化问题调查。一般情况下，我们会问以下问题:如工作表现、工作绩效和为人处事评级、离职原因、你们为什么没挽留他、服务时间、工资待遇、优点与不足点、你认为他比较适合做什么/最不适合做什么、如果我们使用他要注意什么，需给他提供什么培训等等， 由于一般人离职以后，公司都会尽量给其好评，有意识掩饰很多东西，所以在电话访谈时提问要很注意技巧，例如不问他表现如何(因为过去单位肯定会说很好)，而是提问他还有哪些方面需要改善的或者是我们需要哪些方面给他培训等等。 (3)背景调查其他方式 除了电话和约谈应聘者过去工作单位、学习单位联系人之外，我们还可以要求应聘者提供收入证明、离职证明、推荐人介绍信、过去工作作品(不涉及违反之前公司保密协议的前提下)、学历证明等，来证明其过去经历是否属实。 企业为了提高招聘的信度和准确性，降低企业用人风险，一些重要岗位做背景调查蛮重要的，比如主管级别以上的人员及其他重要岗位人员。我们企业对以下岗位进行背景调查: 1、保安 保安这个岗位看似比较低端，但保卫公司的财产安全不受 19 损失起着非常关键的作用，他把大门看好了，企业会少损失，否则品性不好，监守自盗，公司的损失就很大。所以我们入职前都要对保安做背景调查，首先我们要在公司所管辖的派出所查一下保安有没有案底(比如偷窃，打架等等违法行为)，如果有案底坚决不录用，如果没案底我们接下来打电话到他最近两家公司去了解，最主要他是否是被公司开除的，有没有做伤害公司的事情，如果没有再录用。 2、采购和财务人员 这两个部门的岗位也非常重要，他们的品行好坏对公司影响比较大，我们一般对这两个部门的人也做背景调查。一般也是调查最近两家公司，我们的表格设计就有服务公司的证明人这一栏，我们不打他留的手机号码，因为这个手机号码应该是他的朋友，肯定会说好话的，不可全信，我们会去他们公司的网站查电话号码，然后转到问人事了解这个人的工作情况，品行和离职原因等，一般来说人事还是比较客观评价的。还有一种方法是我们地区有地区人事群，基本上公司 的HR都在群里，上海青浦这个地方我有三个人事群，所以青浦大部分公司的情况我都有所耳闻，我就可以在群里小窗问问这个人的情况，一般群友都会实话实说的，所以HR应该扩大自己的社交圈，多去参加人力资源群聚会，多认识圈子里的人很重要。 3、主管级别以上更要认真做背景调查了，方法同财务和 20 采购人员。 4、高级管理人员 比如副总或总经理，这职位对公司来说太重要了，我们会非常认真慎重的去做背景调查。在他们公司网站上查查有没有这个人，公司比较大点的网站上会有高管介绍，有的公司也没有介绍的，接着还是查电话打电话像人事核实他的情况，还有最好能找到他上司，即老板或董事长的号码了解他的情况。这个职位光电话调查还不够，我们还去实地看他们最近两家公司，在网站上先查明地址，然后打电话谎称是采购找他们销售负责人，这样他们一般都不会拒绝你的到来。到这家公司后看厂房规模，跟销售负责人了解情况，然后假意顺便提起这个人的名字，看销售负责人的反应，说明来意听他对这人的评价，再请他引荐人事负责人，了解对他的评价。这个去做背景调查的人一定要先做好功课，了解这家公司的产品这样跟销售负责人才有话说，还有一定要灵活的，口才好，并且能见机行事的人。 去背景调查的最好有两人同行，这样会客观公正点。我们招总 经理职位时就对两名候选人实地考察过，是我和老板最信任的人-他秘书去的，那天面谈结束有意向，我们第二天就在网上查好资料，联系好，马上坐飞机去实地考察，这个要快，面试者还来不及准备去跟以前公司打好招呼。其中一名 21 候选人的网站上查不到公司资料，我们就去他给的名片上地址，我们找到时，根本没有这栋楼和这家公司，于是我打电话给那位求职者，说准备要去他工作的城市出差，顺便去拜访他一下，他说他不巧也正好出差，于是我说你对面那栋楼恰好有我的朋友，等你回来时我朋友来坐坐。 他急了，说公司搬地方了，不要去，最后不得已给了我个地址说在那里办公，于是我和老板秘书马上找到他给的地址，公司确实在那里，我们给前台说找你们总经理，但没这个人，两三年前就搬来了没听说过这人。又找这里老员工核实了，现在确实这里没这个人，几年前公司并购前他当过这个公司的总经理。我们打电话给他说想听他的解释，结果他知道我们去调查了气急败坏的。他的诚信太有问题了，面试的时候真的非常好，感觉很适合我们总经理岗位，但诚信度这么低，我们不敢录用了，幸好这次去实地考察了，否则录用了这人后果不堪设想。对高管离职的可以这样去考察，假如没离职，也可以突然袭击去他工作的地方拜访看公司规模，他员工工作状态就知道这家公司的管理怎么样，但就是不能找人面谈了解了。 虽然实地调查成本比较高，但对于这么重要的岗位正确录用还 篇五:招聘背景调查表 背景调查记录表 22 根据公司的《招聘管理规程》，新员工在试用期内，由人事HR向其原工作单位进行调查了解。 根据背景调查的情况，确定是否继续试用。 ? 调查方式:一般采用电话的方式进行，需征得应聘者同意，并请其提供原单位人事部门及主管上 级领导/下属的联系方式。 拟聘员工姓名 拟聘职位名称 最近或当前的工作单位名称、地址:联系人姓名 电话 职务 ? 调查内容: ***目前正在申请到我公司工作,我们想证实一下他提供的信息:(我们将对所有信息严格保密) 填表人签名: 填表时间:年 1 篇六:如何做好员工入职背景调查 如何做好员工入职背景调查 入职背景调查，帮助企业竖起人才招聘防火墙 “春眠不觉晓，简历来骚扰。面试自荐中，忽悠知多少。” 这首打油诗体现了人力资源人员对虚假应聘材料泛滥这一现象的无奈。 根据中国第五次人口普查资料反映，全国持假文凭者已达60万人，相当于90年代一年的普通高校毕业生总数。据美国一项资料显示，美国有3000万人曾经因为伪造简历被录 23 用。 当前，一方面企业人才空缺、求贤若渴，另一方面是人才市场鱼龙混杂，忽悠撞骗，这对企业面试官提出了极高的要求，恨不得变成火眼金金。但是企业的人力资源人员，通过面试仅凭自己的经验和判断，很容易因急生错。而招聘的失误不仅浪费了公司的招聘成本，同时也可能带来其他方面的损失。而随着劳动法合同法的颁布，企业对用人越来越谨慎。掌握一定的工具，有利于减少这方面的失误。被称作为人才招聘的“防火墙”的入职背景调查被人力资源从业者越来越认同，背景调查已经成为了招聘流程的一个重要环节。做好入职员工背景调查不仅可以减少招聘风险，也可以为企业选拔合适的人才提供决策依据，从而提高招聘的有效性。 入职员工背景调查就是通过各种正常的、符合法律法规的方法和途径，获得被调查员工背景资料的相关信息。通过对获得的信息与被调查者所提供的简历信息、面试收集的信息等进行对比，以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据。背景调查的内容通常包括其以前的受教育背景、工作经历、担任职务等等。 忽略背景调查，公司引狼入室 上海万邦广告公司在业内赫赫有名，经过年公司更是发展迅速，总经理万友彬计划开拓上海周边城市业务。最近苏州分公司刚刚成立，事情特别多，万总几乎每周两头跑，万总 24 主要精力放在苏州公司市场开拓上，令自己最不放心的是上海的广告业务。因为公司的广告业务以前都是自己亲自抓，为了公司的顺利发展，总经理万友彬决定引入一位市场总监来管理上海公司的业务。在年初的招聘会上，万总百里挑一，相中了业务及管理能力突出的张如初。开始的6个月，张如初在岗位上表现出色，万总非常满意。可是，让万总非常意外的是，工作满6个月的张如初毅然提出辞职，原因是觉得在公司的发展不适合自己。万总觉得理由很牵强，于是苦苦挽留，但张如初还是走了，万总非常惋惜。让万总震惊的是张如初离职后的3个月，公司几个重要客户流失了。经过调查了解，是张如初带走的，张如初被另一家广告公司以更高的薪酬和提成挖走了。经过对张如初的进一步了解，原来张如初的简历作假，有3个公司的经历都没有满6个月，这些经历都没有在简历上体现出来，而是延长其他工作经历的时间来掩盖这个事实，张如初在其他的公司也有类似的行为。万总后悔莫及，责怪自己面试时太大意了。一边是流失了重要客户，一边是职位空缺自己采用分身术也忙不过来。其实，如果万邦广告进行背景调查，张如初的虚假信息应该可以在北京调查中发现，而对于张如初为了追逐眼前利益带走客户的行为也可以避免。 发现简历虚假信息的常用方法 方法一:对比《应聘人员登记表》与《个人简历》中的信 25 息 很多企业认为有了应聘人员《个人简历》后就不需要缺少填写《应聘人员登记表》。这是非常错误的。 应聘人员的简历是可以精心炮制，甚至请人代写，从内容上有许多不可靠的。我们建议企业在应聘人第一次来公司面试时，首先让应聘者填写《应聘人员登记表》。从登记表上的字迹和填写内容的完整性和详实程度，我们可以对应聘者基本素质和应聘愿意有更准确的分析。 更重要的是，将聘者在面试前填写《应聘人员登记表》与其早先通过邮件或邮寄交给人力资源部的《人个简历》和信息进行对比，可以帮助我们发现应聘者在学历、工作经历、担任职务方面有没有虚假信息。这种方法基于这样一个原理:人在讲述自己真实状况时，不论他讲述多少次都会是一致的，而一个人在说谎时，就有可能出现多次说谎不一致的情况，因为一个人是很难记住他每次说谎的内容。 我们帮助企业在面试“姜兵”这个人的时候发现其《应聘人员登记表》与其三个星期前发给公司的《个人简历》有的三处不一致。1997年一2003年的职位一边写 “副部长”，另一边写“副经理”;他所在的最后一家公司的起始时间一边写2004年“5月”，一边写“8月”，而职务也是一边写“副总”，一边写“总监”。在面试中，面试官对这三个矛盾之处进行了质疑提问，姜兵虽做解释但很牵强。后来对其工作过的单位 26 进行背景调查后，发现其简历中的不真实信息还有很，公司遂不录用。 有些应聘者做了很多种版本的简历，为了获取面试机会，简历中存在水分，有时应聘者也忘记了最近发送的简历信息。《应聘人员登记表》有助于与应聘者投递的简历进行对比，发现不一致的信息，并在初试时进行了解，对于信息出入比较大的，可以在初试的时候把应聘者淘汰。 方法二:通过专业网站确认学历等信息真伪。 由全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心主办的中国高等教育信息网提供学历信息的查询，可以通过短信或声讯电话获取查询码，短信查询每个查询码为2元。获取查询码后登陆网站的将员工提供的学历证书编号输入网站，将可以检测学历证书的真伪信息。对于应届毕业生的学历信息可以在网站免费进行查询。 方法三:通过历任雇用公司电话对应聘者经历进行核实。 历任雇用公司电话调查是对应聘者工作经历核实的重要途径。有助于全面了解应聘者的经历的真实性以及工作能力与业绩表现情况。 以上是背景调查最常用的方法。 谁来做背景调查 参与应聘人员面试的人力资源面试官是做背景调查的好人选。人力资源面试官了解通过简历、面试对应聘者有较深 27 入的了解。 ? 调查有针对性。人力资源部面试官通过阅读简历以及面试，对应聘者有比较深入的了解。哪些问题是需要调查的重点，能对信息的要点作有效挖掘。 ? 专业性。可以对人力资源部面试官进行背景调查培训，掌握一定的方法，长期背景调查经验的积累，也有助于提高背景调查的专业性与敏锐性。 ? 能进行有效判断。人力资源部面试官通过简历及面试，熟悉应聘者的经历，在背景调查时能更有效地判断雇主提供信息的客观性、准确性。有的雇主会故意给予过高的评价，或者故意低调评价员工。 ? 成本低。企业内部人员进行调查，通过电话就可以了，投入适当的时间与精力就可以获得需要的信息。 背景调查操作七要点 背景调查也是招聘中的一门学问，如果操作不当可能损害应聘者利益，影响公司的雇主形象。经过背景调查长期的实践，在背景调查操作中要注意以下几点: 要点一:告知应聘人，获得允许和理解 背景调查在一定程度上可能触犯了应聘者的隐私，为了互相的全面了解，获得互相合作的机会，在征得应聘者的允许和理解下可以进行。可以在《应聘人员登记表》中设计一栏“背景调查”，让应聘者提供最近工作的单位，并提供证明人 28 及联系电话。《应聘人员登记表》需要应聘者签字，并声明所填的信息都是真实的。这样做相当于已经告诉应聘者我们后续可能会做这样一个工作，那么应聘者将谨慎、负责的对表格所填的信息。而应聘者也能理解企业谨慎录用人的行为，而不会导致应聘者反感调查隐私甚至投诉公司这种做法。 要点二:不对应聘人未离职的单位进行调查 如果你对他正在受雇用的公司了解情况的话，会给应聘者的工作带来不便。 长城商贸公司的丁佳因个人发展需要想换一份工作，在没有辞职的情况下去C公司面试了，面试中丁佳表现出色。根据公司招聘流程，如果丁佳背景调查合格的话，决定录用。人力资源部在作调查时，对丁佳未离职的公司也进行了调查。结果这件事在长城商贸公司引起了很大的轰动，部门经理、人力资源经理甚至总经理都几次找丁佳谈话，几个星期丁佳几乎成了同事中的异类。丁佳因为受不住几方的压力，提前辞职了。丁佳最终也没有去C公司，因为C公司的做法让她很为难、很反感。 因此，在作背景调查时，不宜贸然对正在受雇的公司进行背景调查，可以通过其他方式了解相关信息，而不要带来对应聘者的不便。 要点三:在面试过程确定背景调查的重点 29 应聘者的很多信息可以通过面试对应聘者进一步收集，通过判断，对于面试中应聘者提供中有疑点的在背景调查时需进行核实。如工作时间、在工作中承担的角色、工作的真实业绩等，这些方面的疑点需要在面试时就进行记录，作为为背景调查的重点。 在进行工作经历背景调查时，一般重点对最近两份工作的经历进行了解与核实。如果最近两次经历时间都不长，而且受雇的公司比较多，可以重点调查5年内的工作经历，因为最近的工作经历能更好的反应目前的能力状态。同时，对于经常换工作的应聘者，需要更多了解应聘者离职原因。 背景调查的主要了解应聘者提供的信息是否真实及应聘者未曾提到但与工作密切相关的信息，了解的主要内容包括:工作的职位角色、工作经历的时间是否吻合、离职的原因、工作的表现如何等，如下表。对于表中的第8点，一定要注意收集，尽量让信息提供者提供相关的信息。应聘者受雇某公司的背景调查记录表一般由2至4份组成，相关信息一般从应聘者他的直接上级、工作联系紧密的同事、直接下属以及人力资源部人员处了解。特别是公司关键岗位背景调查时一定要全面收集信息。在背景调查时也不一定面面俱到，但是一定要把关键的信息收集到，如面试中发现的重要疑点。 要点四:最迟在决定聘用之前做背景调查。 30 从背景调查的内容上看，做一个人的背景调查工作量也不小。因此背景调查最好安排在终试结束后，并在入职前进行。此时大部分不合格人选已经被淘汰，对淘汰人员自然没有进行调查的意义，这样量就小很多了。在这里强调一定要在发入职通知前进行，不然人已经来了，后因调查发现不合适，让应聘者在试用期离职，这样作不仅伤害了应聘者的利益，也加大了公司的招聘成本。 要点五:电话调查时把握重点，礼貌有效提问。 调查人员做背景调查时应简单的自我介绍，要礼貌、语言得体。充分考虑背景调查信息提供者的时间，把握重点，对于对方时间紧急的，问问题也不必面面俱到。 把握以上要点，做背景调查基本上没有问题了。能做好背景调查，不仅为企业选择合适的人提供了事实依据，还能减少公司的各方面风险，上海万邦广告公司的悲剧就能尽可能少的发生。 下面先讲两个真实案例: 某甲，曾为某公司高管，在职期间领导该公司实现跨越式发展，在业内小有名气。后因老板背信弃义，被迫离开公司。因离开时老板不兑现承诺，与其发生纠纷。 之后，甲到另一公司应聘，该公司对其经验能力非常满意，有意录用。于是对甲进行背景调查确认。在调查过程中上一公司老板对甲大肆污蔑，最终使这一公司放弃对甲录用。某 31 乙，简历中显示曾于某大公司工作，并任管理职务。公司在做背景调查时发现，其工作的公司均在外地，调查时基本找不到证明人，无法清楚了解其情况。但因其应聘公司规模明显差于其简历所写的公司，鉴于对大公司的崇拜，最后录用乙。 虽然这家公司在招聘时进行了背景调查，但后来在实际工作中证明，他们错误的放弃了甲，也错误录用了乙。甲被另一同行聘用，几年来使原实力不如该公司的这一同行业务得到迅猛发展，现已成为国内同行业领先的公司。而乙呢，在进公司不到两个月就被举报工作中吃拿卡要，最后将其开除。 诸如以上的例子在当今社会中可谓不胜枚举，那么作为招聘企业怎样做才能保证既不使人才擦肩而过，又不让害群之马进入公司呢,总结几点仅供参考。 一、背景调查应从多个维度展开。 背景调查应从被调查人的同事、工作过的企业及与该企业有联系的相关人或单位等多个维度展开。并设定好各维度的权重。关于被调查人工作企业的权重，如果该企业是大型国有股份企业，权重设置应较高;如为中小企业，建议权重不要太高。 二、背景调查要系统全面。 背景调查一定要做彻底，不能草草了事。首先要有调查计 32 划，确定调查内容(如简历真实性、职务、薪酬、学历、业绩表现、离职原因等。)及调查方式，然后再通过正式渠道展开调查。总之，调查一定要系统全面。 三、背景调查应征得被调查人的同意。 背景调查应取得被调查人的同意是对其起码的尊重。背景调查信息肯定会通过各种渠道传递给被调查人，如不事先告知难免会产生一些误解。 四、在职者应聘时忌马上做背景调查。 在职者应聘时，在其应聘成功前是不希望被其他人尤其是其正在工作的公司知道的。因此，此时做背景调查可能会给求职者带来不必要的麻烦。所以在职者背景调查可在其上岗以后再做更好些。 五、提高调查的技巧 首先背景调查对象不要太多，一般只对重要职位进行背景调查;在做背景调查时不要只调查被调查人提供的联系人;采取调查方式可灵活多样，但最好采用设计好的调查问卷方式进行。 猎头如何做好个人的背景调查 很多朋友对猎头公司的运作感到很神秘，尤其是对于“背景调查”，不知道猎头顾问是怎么把候选人的情况掌握的那么清楚的,其实关于背景调查也并没有什么神秘可言，猎头公司 33 的背景调查就是根据委托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。背景调查，英文翻译为Background Investigation或者reference checking，是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。背景考察既可在候选人面试之前也可在其后进行。这将花费一定的时间和财力，但一般仍值得去做。 一、背景调查的必要性 根据我国人口普查资料，全国持假文凭者已达60万人以上，相当于20世纪90年代一年的普通高校毕业生总数，同时有三分之一的求职者的简历有不同程度的虚假～据美国一项资料显示，有3000万人曾经因为伪造简历被录用。在我国，这一数字到底有多少无从知晓。防假于未然，背景调查是拒假于门外的有力武器。 猎头公司会对每一位推荐的候选人进行深入的背景调查，这不仅仅是猎头行业的基本规则，也是猎头公司存在的重要价值体现。越来越多的企业，对求职者简历的造假表示出非常的反感，而录用背景不真实的人，有时候的代价是非常巨大的。 马瑟斯最近为一家国际性企业工作，这家公司聘用了一个哈佛毕业生，此人的资格“几近完美”。聘用此人后不久，公 34 司便产生了狐疑:他总是很晚才离开公司，而且举止怪异。后来，人们发现他偷公司的软件。“在做出解雇决定前，我们向他先前的三个雇主求证，他们都道出了此人的丑闻:他曾经滥用职权、他曾经虐待他的妻子、他曾经因为偷窃而被公司开除。” 另据媒体报道，在广东曾经发生过竞争对手派人打入对方窃取技术资料的“工业间谍”案。一家微电子企业在招收了,名技术开发人员后的半年里，公司的许多重要技术被竞争对手掌握，凡是新开发产品，对方都会抢先一步推向市场，专利也会被抢先申请，为此，公司遭受到巨大损失。这个情况引起了公司的高度重视。经过内查外调，终于发现，在最新招聘的,名技术人员中，有一个人原是竞争对手的职工，他的任务就是窃取技术秘密。后来虽然公安检察部门作了处理，但是企业遭受的损失却无法弥补。 有一家企业招收财务主管时，没有对录用人员进行起码的审查，结果，被录用的人虽有高级职称，却是个有贪污前科的人。仅在,年内，他就利用自己手中的财权，将公司的近,,,万元资金转移并吞为己有。当公司发觉时，此人已逃离出境。 以上的例子可谓“血淋淋”的教训。由此可见，对录用人员，特别是关键岗位、重要人员的背景调查不但是必要的，而且是必须的。所以有些猎头公司已经专门把背景调查服务列为 35 可以提供的核心产品之一。 二、背景调查的内容 当猎头告知候选人已经开始着手对其进行背景调查，那么通常这个候选人已经被客户认可了。获得这个职位的可能性已经是80%以上了。 猎头的背景调查是针对候选人的各种情况进行的，调查的内容包括以下几方面: 1、候选人学历、证书的调查。 对于学历的调查，比较容易判断出来，现在很多的学历证书、英文证书网上都可以查出来。猎头公司一般会采取“证书编号网上查询”或“直接找其毕业学校请求配合调查”的方法，除非是一些年代比较久远的学校或者是已经不存在的学校，一般的学校的档案馆都会存放学生的学历证明，一般都会很快调查出结果;学历存在的问题，主要有几种类型，一种是完全伪造，根本就没有再这个学校读过书，拿过学位。一种是入学的时间不对，或者是专科写成本科。还有一种是确实在该学校读过书，但是不是该专业。 除了学历以外，对于一些英文证书、技能证书的调查也是如此，一般网上都可以查到了。 篇七:中国企业招聘背景调查存在的问题与对策分析 中国企业招聘背景调查存在的问题与对策分析 [摘要]本文在借鉴国内外其他同行经验的前提下，结合自 36 身认识，就企业招聘中背景调查存在的问题进行了分析，提出改进我国企业背景调查的一些对策建议。 [关键词]背景调查 企业招聘 对策 一、背景调查概述 1.背景调查的含义。背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。简而言之，背景调查就是用人单位通过第三者对应聘者提供的入职条件和胜任能力等相关信息进行核实验证的方法。这里的第三者主要指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的人员、或是能够验证应聘者提供资料准确性的机构和个人。 2.背景调查的内容。目前在不同的企业中，背景调查的内容不尽相同，与拟聘岗位重要性、工作职责等因素有关。主要是对求职者的身份、犯罪记录、教育和培训背景、工作经历、工作能力和业绩等内容进行背景调查。同一家企业对不同的拟聘岗位进行的背景调查内容应有所不同，一般来说，拟聘岗位越关键、层次越高，背景调查的内容也应越详细。 3.背景调查的主要方法。目前企业在背景调查时的主要方法包括:通过电话、邮件或访谈等方式向证明人核实、委 37 托第三方专业调查公司调查或通过上网查询等。企业即可以由人力资源部门亲自进行背景调查，也可以委托第三方专业调查公司进行。 二、中国企业招聘背景调查存在的主要问题 1.企业自身认识不足，不重视背景调查。国内大多数企业的招聘流程主要包括以下几个方面:确定招聘计划—招聘信息发布—筛选简历—笔试面试—确定录取。在整个招聘流程中，都没有设置工作背景调查这一环节。造成这一问题的原因在于两个方面:一是企业根本就没有认识到工作背景调查对于企业的重要性;二是人力资源部精力有限，也没有委托第三方机构进行调查的预算计划。 2.缺乏完善的员工背景调查体系和良好的调查方法。我国目前多数企业都未能建立起对拟招聘员工背景调查的制度规定，未能就背景调查的方法、内容、工作流程、提供虚假信息人员处理等事项进行统一的规定。企业人力部门也缺少负责背景调查人员，相关能力不足。加上我国目前也缺乏专业的第三方调查公司， 篇八:HR如何进行背景调查 如何做背景调查 背景调查很多人认为很神秘，其实关于背景调查也并没有什么神秘可言，背景调查就是根据委托职位的胜任力素质模型开展的一系列科学严密的调查和分析。 38 背景调查，英文翻译为Background Investigation或者reference checking，是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。背景考察既可在候选人面试之前也可在其后进行。这将花费一定的时间和财力，但一般仍值得去做。 我们进行背景调查的岗位主要有这样几个方面: 1、关键性岗位，比如一些技术骨干，销售人员，财务人员要了解他们的底细，万一出现技术泄露，或者拉走客户之类的事情就不妥了。 2、公司中高层管理者。职务越高，其承担的责任则越大。一旦选任不准，公司将出现重大的损失。 3、在面试的过程中觉得有疑问的岗位，比如工作时间出现断层，学习经历觉得不妥等进行调查。 确定了需要进行背景调查之后，我们究竟要调查哪些内容呢, 调查对方的**，毕业证，学位证等，这些可以通过网上的专业网站进行验证。对工作岗位，工作时间，工作业绩，薪资待遇等，有那些优缺点，还有此人的职业道德，有无与公司发生劳动纠纷，与公司上下级关系如何,等等这些都需要到对方原工作单位了解情况 在做背景调查的过程中有一点比较重要的是要讲究调查 39 的技巧。有些招聘人员做背景调查就是为了完成任务，简单的问一下就交差了，殊不知这背景调查也隐藏着很大的学问。 首先，在背景调查时间的选择方面，有的人选择一大早就打电话过去进行背景调查，却忽视了一般早上都会比较忙，你打电话过去，对方即使给你回复也只是简单的应付一下形式，不会很认真的回答你的问题。背景调查一般选择在下午快下班的1小时左右比较合适，这个时候，工作忙的差不多了。人的心情会稍微放松一些，回答起问题来也就会更配合一些。 其次，在背景调查的问题选择方面，有的招聘人员不会背景调查，打电话过去就直白地问对方，一上来就问他在你们公司做什么岗位，工资待遇如何，他为什么离职啊,这样象跟审犯人似的，谁乐意回答你啊。我们要先想明白的一个问题是我们打电话请求别人配合调查，别人有权利接受你的调查，也有权利不接受你的调查，所以我们说话一定要客气，让别人感觉到你的诚意，调查问题的时候也不要问的那么死板，要灵活的设计问题，由浅入深，掌握调查对象的全部情况。 最后，在背景调查的对方原公司的人员选择方面，一般我们都比较喜欢找对方公司的人力资源部人员进行调查了解情况，但有个情况是，人力资源部门的人员有可能对这个员 40 工的了解只是局部的了解呢,所以我们不仅要选择人力资源部的人员了解情况，还要找被调查员工的直接上司了解情况，只有员工的直接上司才是对员工的情况最有发言权的人，平时工作业绩怎么样，有那些缺点啊，都可以通过直接上司了解到这些情况。综合了人力资源部与其直接上司的调查才会更加的全面。 背景调查并不是万能的，更不是权威，作为招聘的一项辅助工具，必须要结合面试和测评的结果具体考量。但一方面，背景调查去伪存真，可以帮助企业规避很多后期风险，作为招聘流程最后的防火墙，将此前所有工作的价值最大化;另一方面，考察候选人能力、适应性等?软性因素?，全面了解候选人，以便在下家企业发挥更大作用。 背景调查，说起来容易做起来难～理论可以一套一套口水老长，但实际操作起来的问题和困难更多，尤其在中国的社会文化背景和职场环境下。最简单的，从什么渠道找到受访者,怎样说服受 访者接受调查,如果他含糊其词应付了事怎么办,最可怕的，如果他和被调查者串通共谋捏造事实，又怎么办, ?还好?、?不错?、这些回答有价值吗,对多一事不如少一事的中国人，要问题细化，刨根问底。如果你问一个中国人，对某人的工作态度、敬业程度的评价如何，他可能只是含糊其词地告诉你，还行、呃、不错，挺好。这是典型的?中庸? 41 的中国人的说话方式———不愿惹事，多一事不如少一事，不愿评价他人。但是，这种评价对于想要了解一个人过往工作历史和工作质量的背景调查者而言，有什么意义呢,那么，对于中国人，应该怎样做背景调查呢, 想要调查一个人的工作表现,好吧，那就打电话给他的上级、同级或者下级吧,?喂，你好，某某某在你公司工作期间表现好不好,?或者?某某某工作积极性怎么样,?对于这样笼统的没有任何方向的问题，即便是愿意积极配合的受访者也只能说?还好、还不错?。如果再让人家评价一下被调查者，那恐怕也只能是挑愿意说的说。这样的背景调查，有什么价值呢, 所以，对调查问题的设计是非常重要的～一定要把问题拆分，尽量细化，刨根问底，让对方?言之有物?。同时，尽量不要用开放性的问题，而是采用封闭式的问题。譬如说，想调查工作积极性，千万不能就简单问?某某工作积极性如何?，不妨这样拆成几个问题逐个发问———?工作繁忙时，候选人会不会选择加班,加班是由工作量导致的还是工作能力和工作效率导致的,还是他寻求个人发展导致的,?也就是尽量把主观信息客观化。 再比如想了解候选人的业绩好坏，那就千万不要直接问他的业绩好不好，而是要问，?跟他的前任相比在哪些方面有了突破，从数字上体现出来怎样的飞跃，他在一个项目当中 42 究竟负责哪个部分，他带的团队究竟有多少人。? 这样，一方面能够尽量避免证明人含糊其词，另一方面，如果证明人想要帮候选人造假，但对于如此细化的问题，总归不可能几个证明人的说法都是一模一样的吧～多比较几个答案是否一致就能够判断了～ 如果证明人与被调查的候选人串通、合谋造假，怎么办,在中国，还没有法律规定约束调查证词的真实性。 事实上，背景调查的前提就是需要被调查的候选人本人提供基本信息和线索以及证明人。如果在搜集候选人信息不完全的情况下去做背景调查，那就和侦探没什么区别了。那么如何跳出候选人可能设下的圈套呢, 这种情况在调查在职人员的时候格外突出。譬如，A企业想要挖一个还在B企业上班的候选人W，总归不能大张旗鼓地在B企业做W的背景调查吧,那不是把W的离职消息传得沸沸扬扬,但也千万不能因为W尚未离职就免于调查，很多企业正是因此吃了不少亏——很多无良候选人正是为了不让企业查他前期的工作履历，总是强调其在职的身份不方便接受调查。 那就在保护候选人信息的情况下进行背景调查吧～不过问题又来了，为了一定程度上不让消息走漏，通常这种情况下只调查候选人本人提供的可信任证明人，但如何保证调查信息的真实性呢,有可能在第一次拨通电话时就走进了候选 43 人设下的圈套。 ?我们遇到过这种很离谱的情况，一个候选人提供了一个座机号码，说是其直接上级、公司副总的办公电话，而事实上这个电话就是候选人本人的家庭电话，接电话的‘副总’就是候选人的男朋友～自然，这位‘副总’给出了不少溢美之词。当我们再让该‘副总’提供其它证明人的时候， 他说‘再过五分钟再打过来，我让我们公司另外一个副总来配合你’。五分钟之后我们打过去，发现声音有点像～还是前一个人。? 所以，对于候选人给到的证明人，第一步都要将电话打到对方公司前台，再转到人力资源部核实候选人的身份，在这个基础上才有价值进行下一步的工作。?最起码的，如果候选人根本都不是这家企业的，那我再怎么问他的工作能力表现和性格都已经没什么意义了。?在此之后，再通过H R核实候选人给到的证明人的信息，以免候选人玩心眼儿。 如果有多个证明人，那一定要同时询问～这一点有点类似侦探学里隔离审查盘问嫌疑人，目的是为了多名证明人不会在调查间隔互通信息?对答案?捏造事实。 寻找证明人和调查应该是一个循环的过程，每个证明人都是一个新的线索，要从每个证明人那里争取得到新的证明人，这样，一步一步，互相佐证，从各个方面、360?地勾画出被调查者。 44 这个叫360度的专业背景调查。为什么叫360度。指的就是一个全方位、立体化的背景调查。我们不能光靠被调查人提供的那几个证明人来证明。这些人的可信程度只有10%。比如一个销售总监，我们调查的时候，调查的范围会涉及:?上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源部?几个跟销售总监接触比较多的部门。这样，就保证了这个销售总监调查的纬度。如果大家对他们的评价都比较一致，那问题也就基本说明白了。另外，有的朋友可能会问，有一些被调查人的公司已经倒闭或者是兼并了。怎么调查，那就要看这段工作经历的重要性了。如果是10多年以前的，个人认为价值并不是特别大。也没有必要去翻那些老黄历。如果是最近的这段工作经历，那就可以让这个人尽可能的多提供一些证明人，顺腾摸瓜。把这些离开公司的证明人都找出来。这个可能就是要多费一些时间和精力了。也可以在一些大的人才网站去搜索一下，这家公司原来的这些员工，比如人力资源部、销售的同事。看能不能找到她们去了解～最后，如果都找不到，又比较重要的话，可以委托专业人员。 有时可以指望竞争对手告诉你某人的能力。要选对的人了解对的信息 离职同事是最优选择 ?本人性格开朗，为人和善?、?喜欢摄影和郊游?、?善于团队建设?，这些简历的格式化语言，对H R了解候选人有多大作用呢,如果把冰山模型套在背景调查之上，那么简历上的有限信息只是冰面，很 45 少人会在简历里描述，我在上一家企业占到的权重，我为企业带来的利润究竟有多少，我对团队的领导能力，我的团队对我的认可程度等等信息。 那么，应该从什么渠道获得这些信息,和其前任雇主的H R吗,的确，他们对于公司内部人员的信息是最为掌握的，但他们保密的警惕性也是最高的。通常只会提供在职时间和职位，但离职原因和薪酬就不会告诉你。或者，你本来就不应该指望跟竞争对手来探讨某人的能力和水平～ 要找对的人了解对的信息～那么哪些是对的人,虽然说竞争对手亦敌亦友，或许比较能理解双方的人员流动，能够提供一些客观信息，但对于候选人的能力、离职原因等信息就存在立场问题了～ ?如果你问的是工作能力方面的，就要找一些与候选人曾经共事的证明人去问。这些人往往跟候选人有较多的工作接触，虽然说在工作期间发生过好的或不好的东西，但过去的事情都过去了，起码大部分信息他还是乐意配合你的，如果具备一定的调查技巧，是可以得到很有价值的收获的。? 而共事过的同事当中，那些已经离职的是最好的选择～一方面他们跟候选人本人曾经有过密切接触，另一方面，他们又已经离开了原来的企业，可以不露声色、很有隐蔽性地进行调查。?实际上，在很多行业中都很容易找到这样的人。比如传媒行业，新浪和搜狐，这两家企业人员经常相互 46 流动。如果说新浪想从搜狐挖来一个人，而且这个人还在职，那肯定不能打电话给搜狐的H R了解情况。那就不妨找一个曾经在搜狐工作过的人帮忙打听一下。这样操作起来就有很大空间了～? 根据经验总结，背景调查的过程中，一般会有以下的一些问题: 一是工作时间不准确。求职者往往会把在一个公司的工作经历只有两个月说成两年、一年多说成几年，还会把长时间失业延续到其之前的工作时间中，更有甚者会把从来没有的工作经历编造为自己的职业经历。 二是工作职务乱升级。求职者可能会在简历中提高自己在原单位的工作职务，或者把不是自己负责的工作也说成是自己负责的工作。比如把区域主管的职位描述成区域经理，把专员、主管的岗位写成部门经理等。 三是工作业绩多浮夸。求职者往往夸大自己取得的成绩和业绩排名，或者把同事和团队取得的成绩揽到自己身上。比如本来只是一个项目中的小角色，说成自己是项目负责人带领团队完成任务。 四是职业操守有问题。比如故意隐瞒在原单位的违纪违法、损公肥私行为;还在职的说成已经离职，已经离职的说成还在职;离职时不进行正常工作交接等。 以上这些情况在背景调查时都比较容易获得真实信息，求职者原单位一般 47 不会隐瞒，会直接或含蓄地告诉实情。很多HR同行把不做背景调查的原因归结于原单位不配合或者对求职者的评价不准确，不可否认这种现象的确存在。但是如果我们把遇到的困难和获得的信息相比，笔者认为在背景调查上投入的精力和成本还是非常值得的。 常用背景调查的主要方式: 一是电话寻访。招聘单位通过对求职者原工作单位的相关人员进行电话寻访，了解其在原单位的工作时间、工作岗位、工作表现和离职原因等。电话寻访的重点是要找对人，问对话，在极其有限的时间内了解求职者一些重要信息，从而为录用与否提供参考。电话寻访的优点是快捷、便利，可以在很短的时间内掌握求职者的基本情况;缺点是受时间限制，获得的信息量较小。 二是问卷调查。把设计好的背景调查问卷通过邮箱或传真发送给求职者原工作单位的相关人员，请其在一定时间内给予回复。问卷调查发出后要及时进行电话跟踪，确认问卷是否收到，并确认问卷的反馈时间。问卷调查的优点是信息全面，准确度高;缺点是耗费的时间较长。有的证明人担心引起不必要的纠纷，不愿意以书面形式对求职者进行评价，导致问卷得不到回复。还有的证明人是只对调查表中的部分信息给予反馈。 三是熟人了解。通过和求职者有关联的人(同事、朋友、 48 同学、客户等)来了解求职者的相关情况。这种方式的优点是可靠性高，缺点是信息不全面，主观成分偏多。但可作为前两种方式的补充，一般不作为背景调查的正式方式。 四是网络调查。现在越来越多的招聘官会通过博客、微博、QQ空间及人人网等社交网站来了解求职者的相关信息，为录用决定做参考。这些信息或者是在媒体上公开发表的和求职者相关的采访、谈话、文章等内容;或者是求职者本人的网络空间，不存在窥探个人隐私问题。但是适用人群比较受限，因为不是每个人都会有网络记录，另外真实性也有待评估。 在做背景调查时，还要注意以下的一些事项: 一是征得求职者的同意。无论采取何种调查方式，事先都要征得求职者的同意，并做好背景调查结果的保密工作。招聘单位可以在《应聘人员登记表》中加上此项，或者在面试时询问求职者是否允许做背景调查，最好是获得书面同意。不同意做背景调查者，一般建议淘汰为好。对于仍然在职的求职者的背景调查可以采取特殊的处理方式，向目前工作单位的前一家单位调查。目前工作单位的情况可以在聘用后的试用期内补做，一旦发现问题，用人单位可以在试用期内停止解聘，最大程度减少将有可能造成的损失。或者向这个单位已经离职的员工了解。背景调查内容难免会涉及到求职者的个人隐私，出于对求职者的尊重和招聘人员职业道德的要 49 求，无论调查结果如何，招聘方都要对调查结果严格保密，并把调查信息控制在尽可能小的范围之内。 二是减少主观因素的影响。由于背景调查获得的信息来源不同，信息内容就会有所差异，既有客观情况，也会有证明人的主观因素，所以要对调查获得的信息加以识别。有的证明人为防止手下的业务骨干被挖走，会故意低调评价被调查人的能力，以打消竞争对手的挖人意图;也有的证明人可能与被调查人关系比较好，而夸大其能力或隐瞒一些重要的真实情况。比如笔者在一次省级经理的招聘中，因候选人与原单位直属上级彼此心照不宣，在做背景调查时，其直属上级反映的情况避重就轻，而这些在当时并不知晓，所以背景调查过了关，但为以后的工作带来较大的被动。所以，为了避免主观因素的影响，背景调查可以从 多维度进行，比如向其原工作单位人力资源部门、求职者上级主管、同事和客户等进行调查。如果有负面反馈，要了解那些问题与现在招聘职位的关联度，也可以征求对方证明人的意见，然后调查该求职者所有的工作经历，再酌情与求职者核实。另外在招聘过程中，我们也发现求职者在填《应聘人员登记表》中背景调查证明人这项时，明明要求提供原单位人力资源负责人和上级主管，但往往会避实就虚地填上与其关系较好者，有的甚至填上自己的亲属或朋友。因此在做背景调查时，如果发现求职者未按指定对象填写证明人， 50 可能已经存在问题。从大量的实际案例来看，向求职者提供的证明人做调查时，基本发现不了可能存在的问题，稍不留神还会陷入求职者早已设计好的陷阱中去。说到陷阱，丰富背景调查的源头，多途径、多人次进行调查，最后进行信息归纳汇总，可以有效避免背景调查陷阱和失真情况发生。正所谓工夫不负有心人，真的假不了，假的也真不了，你有变身术，我有火眼金睛。 三是避免调查走形式。一些单位认识到了背景调查的重要性，在招聘新员工时实行?凡进必调?，并以制度或程序规定下来。但是在具体操作时，由于受个人认识、专业水平等因素影响，难免会出现不认真、走形式的情况，使背景调查的结果大打折扣，从而也失去背景调查的真正意义。对此，招聘单位应该设计出内容、结构比较完善的《背景调查表》，防止操作人员偷工减料。并且严格检查背景调查的结果，不断规范与完善相关流程，避免因?思想不重视、执行不到位?让企业浪费不必要的精力与成本。 四是背景调查内容应简明、实用。在设计调查问卷时，所列问题要简明扼要、抓住重点，不必面面俱到。如果想进一步细化，也可以根据招聘职位和求职者的不同，设计出更有针对性的问题，从而获取在面试中无法验证的一些信息。同时要从方便证明人填写的角度去设计问题和表格，对于一些不填也可，填了更好的?锦上添花?类问题，也可以通过设计 51 必填项和选填项的方式来处理，这样既可保证关键信息的获得，节省证明人的时间，也可能会得到意外的收获。 在做背景调查的过程中一般会有以下的阻力: 一是用人部门不理解。因为人手紧缺，用人部门发现一个能力和岗位比较匹配的人选时，往往会重能力轻品质，重感觉轻实际。当背景调查发现求职者有问题时，会给人力资源部门施加一定的压力，找各种理由要求聘用。对此人力资源部门要顶住压力，将背景调查不合格的求职者拒之门外。从概率上来说，通过各项招聘程序的合格求职者聘用后会有一小部分不称职;在招聘环节中发现不合格的求职者聘用后大部分不称职。这也非常符合常用的面试技术理论:从求职者过往的行为中可以发现一定的行为规律，这种规律在其未来的行为方式中仍然起决定作用，通过行为规律分析可以 52