合肥市第二人民医院员工满意度研究

合肥市第二人民医院员工满意度研究 合肥工业大学 硕士学位论文 合肥市第二人民医院员工满意度研究 姓名靳莉娜 申请学位级别硕士 专业工商管理 指导教师袁建明 20080901合肥市第二人民医院员工满意度研究 摘 要 在公立医院管理体制和运行机制改革成为第五阶段医疗卫生事业改革的重 点之时管理者应该深刻考虑的一个问题就是如何更好的激发员工的创造性 和 积极性提升医院的凝聚力和竞争力从而在新一轮的改革浪潮中立于不败之 地员工满意度是员工对工作本身及工作环境的一种态度和情感体验员工满 意度的高低直接影响着工作积极性和创造性的发挥谁能创造满意的员工谁 就能创造满意的患者和知名的医院 本文选择合肥地区一家公立医院作为研究对象旨在了解医务人员工作满 意度的现状探讨不同个人背景医务人员的工作满意度是否有差异在对员工 满意度的概念理论测评工具和医院员工满意度现状进行评述的基础上经 过预测研究构建出一份医务人员的工作满意度量表该量表包括工作本身 工作认同工作协作工作环境和组织吸引力五个维度个具体指标本研究 采用问卷调查法通过分层随机抽样应用软件分析样本以百分比 分析不同个人背景下 平均值标准差做描述分析以 的满意度差异 研究结果显示各层次人员对医院的总体满意度处于一般偏上水平尤 其是在责权匹配工作成就感同事关系沟通协作等具体指标上满意度得 分较高员工对与个人相关的指标满意度较低尤其对工资收入的满意度最 低员工满意度具有很强的个性特征不同年龄工龄岗位技术受教育 程度职称及职务的群体总体满意度均有不同程度的差异而不同性别员工的 满意度差异不大 最后根据本研究结果提出了提升员工满意度的相关具体建议 关键词 医院 员工满意度 人力资源 插图清单 图研究思路示意图 图医院组织结构图 图员工满意度测量维度及具体指标图 图不同年龄员工总体满意度均值图 图不同工龄员工总体满意度均值图 图不同岗位技术员工总体满意度均值图 图不同受教育程度员工总体满意度均值图 图不同职称员工总体满意度均值图 图薪酬管理的良性循环图 表格清单 表近三年医院运营状况儿 表医院人力资源结构 表样本结构及频数分布 表各因子的特征根方差贡献率和方差累积贡献率 表旋转后的各因子负荷量情况表员工满意度量表信度分析 表综合测评结果 表工作本身的满意度分析 表工作认同的满意度分析 表工作协作的满意度分析 表工作环境的满意度分析 表组织吸引力的满意度分析 表员工最满意的十项指标分析表员工最不满意的十项指标分析表不同性别 员工总体满意度的差异性分析表不同年龄员工总体满意度的差异性分析 表 不同工龄员工总体满意度的差异性分析表不同岗位技术员工总体满意度 的差异性分析 表不同受教育程度员工总体满意度的差异性分析 表不同职称员工总体满意度的差异性分析 表不同职位员工总体满意度的差异性分析 表不同群体最高项差异性比较 表满意度最低项分布情况 表不同群体最低项差异性比较 表员工离职倾向分布情况 表离职倾向与满意度相关情况 表薪酬分类 ?独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果据我所知除了文中特别加以标志和致谢的地方外论文中不包含其他人已 或其他教育机构的 经发表或撰写过的研究成果也不包含为获得金目巴王些太堂 学位或证书而使用过的材料与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在 论文中作了明确的说明并表示谢意 学位论文作者签字靳莉娜 签字日期年月日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解金胆王些太堂有关保留使用学位论文的规定 有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘允许论文被查阅或借 阅本人授权金目墨王些太堂可以将学位论文的全部或部分论文内容编入有关数 据库进行检索可以采用影印缩印或扫描等复制手段保存汇编学位论文 保密的学位论文在解密后适用本授权书 导师签名 学位论文者签名靳莉娜 越哆羽 签字日期年月日 签字日期力彬月日 学位论文作者毕业后去向 工作单位合肥市第二人民医院 电话 通讯地址合肥市和平路号 邮编 特别声明 本学位论文是在我的导师指导下独立完成的在研究生学习期间我的 导师要求我坚决抵制学术不端行为在此我郑重声明本论文无任何学术 不端行为如果被发现有任何学术不端行为一切责任完全由本人承担 学位论文签名靳莉娜 签字日期年月日 致 谢 在本文即将完成之时我要首先感谢我的导师袁建明教授袁教授在论文 写作过程中给予我多方面的指导和帮助才使本文得以顺利完成导师严谨 的治学态度丰富的学识和儒雅的风范是我学习的榜样我还要感谢工大管理 学院的全体老师他们以丰富的理论知识和深邃的学术修养拓展了我的视野 塑造了我的品质为我以后的工作打下了坚实的基础感谢我的同学同事和 朋友们在论文写作期间给了我大力的支持和帮助感谢合肥工业大学管理学 院及中心在这里度过的两年半时间里我收获颇丰最后请允许我向 所有老师和同学们表示最诚挚的感谢和由衷的祝福 作者靳莉娜 年月 第一章 绪论 选题的背景 中国医改风风雨雨步履蹒跚的走过了多年到如今公立医院管理体 制和运行机制的改革已经成为新一轮医疗卫生事业改革的重点之一党的十七 大报告明确指出要建设覆盖城乡居民的公共卫生服务体系医疗服务体系 医疗保障体系药品供应保障体系也就是要通过构建覆盖城乡居民的基本 医疗卫生实现人人享有基本医疗卫生服务的目标在这个过程中医院 扮演着举足轻重的角色同时十七大提出要深化公立医院改革表明了 未来医院改革的方向将是像上市公司那样建立治理机构并接受社会监督实行 社会化管理而政府只具有所有权不参与直接管理这也为公立医院人事制 度改革指明了方向? 医院作为以救死扶伤为宗旨以提供医疗护理服务为目的社会事业单位 由于具有社会公益性质和政府职能作用其人事分类迟迟没有建立 至今也没有制订出一部事业单位人事管理的法律单位缺乏足够的人事自主权 人事制度改革相对于企业人力资源管理制度和公务员管理制度处于滞后状态 人事管理的竞争机制和激励机制特征也不明显员工的创造性和积极性的发 挥 受到不同程度的遏制 然而医院的专业优势和技术优势必须通过人才优势才能充分体现人力 资本成为医院核心竞争力的重要载体所以医院的改革与发展要以人事制度 改革为突破口通过制度创新形成既符合国家政策要求又适合本单位管理 需要的属于自己的人事制度在这个过程中参照或借鉴企业人力资源管 理的成功做法会达到事半功倍的效果 在以人力资本成为核心竞争力的医院里员工的创造性和积极性的发挥直 接影响着其核心竞争力的发挥而员工创造性和积极性的发挥即人力资本的 发挥又取决于员工满意度员工满意度调研及其成果成为培养高素质高满意 度的员工实施人本管理加强医德医风建设和改进医院各项管理工作的 重要依据 研究目的及意义 研究目的 合肥市第二人民医院是一所具有年发展历史的公立医院年经安 徽省卫生厅评审定为三级甲等医院该院的人事管理具有明显的事业单位性 质和特点随着改革的深入和竞争的加剧医院的各项管理制度尤其是人事 制度面临前所未有的挑战对于发展中的医院来说如何让人事管理工作更加 高效更有针对性是管理者必须考虑的问题员工满意度调查可以帮助医院 达到如下目的 了解员工的真实想法掌握他们在工作中满意的是什么地方不满意 的是什么地方为医院合理的制定和改善管理制度提供依据 建立管理者与员工之间良好的沟通桥梁提高员工的满意度忠诚度 和归属感构建和谐医院 帮助医院真实的看待经营管理过程中存在的问题客观的解决问题 从而有效的推动医院的改革与发展 通过制定员工满意度改进完善医院的人事管理制度降低人才 流失率提升医院的核心竞争力 研究意义 在公立医院面临改革改制和激烈竞争的今天寻求医院员工满意度的理论 模型和改善方案对于改善医院人事管理制度和提升医院核心竞争力具有重 要的理论意义和实用价值 通过满意度调查与研究让员工感受到医院对自己的重视与关心满 足其归属和自主自尊的需求提升其忠诚度和归属感而高度忠诚的员工是 医院顺利开展各项工作的基础 在服务经济时代顾客就是上帝对于医院来说患者就是医院的上 帝充满自豪和情绪饱满的员工必将为患者提供极具亲和力的高质量的医护 服务这将在很大程度上提升医院的美誉度和知名度 医院通过改善工作环境实施合理的分配方案提供公平的晋升与发 展机会以及各项管理制度的完善使员工切实感受到生活质量的提高与自我 价 值的实现从而提高了员工的工作满意度和工作效率增强了医院的竞争优势 通过员工满意度调查可以从帮助医院正确的审视其经营管理及内 部组织状况帮助医院了解现状发现问题进而有针对性的解决问题 员工满意度调查也是医院人事管理的基础性工作通过了解员工的真 实想法制定有效的人事管理政策激发员工的工作积极性和创造性吸引 培养并留住优秀员工为实现医院的发展目标提供人才保障睥 充满热情的员工是构建和谐的工作团队和优秀的医院文化的关键通 过畅通员工之间及管理层与员工之间的沟通渠道实施民主管理和人本管理 提高了员工满意度也提升了医院管理水平 研究思路和研究方法 针对患者的满意度调查各医疗机构及行政主管单位做得都比较多甚至 成为医院的日常工作之一针对内部员工的满意度调查医院做的却比较少 而员工满意恰恰就是患者满意的基础和保证很难想象一个长期不满意的医 务 人员能够提供让患者满意的医疗服务美国奥辛顿工业公司的总裁提出的一 条 黄金法则关爱你的客户关爱你的员工那么市场就会对你倍加关爱 哈佛大学的一项调查研究也指出 员工满意度每提高个百分点顾客满 意度相应提高个百分点为此本文选择合肥地区一家三级甲等医院作 为研究对象通过查阅大量的文献资料和对调查对象的访谈以中国人力资源 调研网的员工满意度调查问卷为雏形结合医院的实际情况和对相关卫生事 业 单位管理人员的咨询生成预测量表在小范围的预调查和对预调查结果分析 的基础上生成正式量表并以此量表对该院员工进行了工作满意度的调查研 究量表从工作本身工作认同工作协作工作环境和组织吸引力五个维度 对该院员工满意度进行测评根据测评分析得到的结论对影响满意度的因素 进行剖析在实证分析与原因剖析的基础上找出管理中存在的深层次问题 提出提升员工满意度的途径研究思路示意图如图所示 图研究思路示意图第二章 理论综述 工作满意度的定义 工作满意度 的正式研究始自著名的 《工作满意度》一书他首次提出了工作满意度的概念认为工作满意度是员 工心理和生理上对工作环境与工作本身的满意感受也就是工作者对工作情 境的主观反应此后许多学者也不断研究这个课题但是对于工作满意度的 定义因各家采取的理论不同丽不同一般可以归纳为以下三类 综合型定义这种定义将员工的工作满意度作一般性的解释即员工 对工作本身及工作环境因素所感受到的一种态度是员工对其全部工作的整 体 情感反应此类定义认为员工满意度是一个单一的概念不涉及工作满意的各 个方面形成的原因及其过程如认为工作满意度泛称工作本 身在组织中所扮演角色之感受或情感反应 期望型定义此定义将员工满意的程度视为一个人在特定的工作环境 中所预期应获得价值与实际获得价值的差距认为员工工作满意度是相对于 个 体的生活满意度和总体满意度而言特指个体作为职业人的满意程度是员工 比较薪酬工作环境等方面组合的期望与实际薪酬工作环境等方面组合后 得出的对工作满意度的评价如认为员工工作满足的 程度是个人自特定工作所实得之报酬与其预期应得报酬之差距而定差距小 满意度大反之差距大则满意度小 参考型定义此类定义认为工作满意度是员工根据自己的参考框架 对工作的特性加以解释后所得到的结果是员工对其工作参考维度的情感反 应 认为组织或工作环境中的客观特征并不是影响员工态度及其行为的最重要 因 素员工对这些客观特征的主观感受与解释才是最重要的因素而且这种感受 与解释受到个人自我参考框架的影响如认 为工作满意度是一个人根据其参考架构对于工作特性加以解释后所得到的 结 果某种工作情景是否影响工作满意度涉及许多其他因素如工作好坏的比较 与其他人的比较个人能力以及过去的经验等 国内也有不少学者对工作满意度下了定义如曾珍丽等说明工作 满意度是指个人对工作性质环境领导政策等所产生的心理与社会的一种 感觉反应是一种复杂的情感反应情感反应的大小决定于个人对工作预期 与实际价值之比较二者差距越小满意度越高差距越大满意度越低许 士军指出工作满意度是工作者对其工作所具有的感觉或情感性反应 张凡迪认为工作满意度是个人根据其参考框架对于工作特征加以解释 后所得到的结果 根据以上学者的定义本文认为医院员工的工作满意度是指医务人员对 其工作本身及工作环境的情感性反应这种感觉的程度受到个人主观因素的 影 响当个人的期望值与实际获得价值的差距愈小时满意度就高反之差距 愈大满意度愈低 工作满意度研究的理论基础 对工作满意度的研究主要集中在以下三个方面对工作满意度的影响因素 和调节变量的研究对工作满意度的结果变量的研究和对工作满意度的测评 研 究而对工作满意度影响因素的研究是目前研究较多的方面这些研究基本上 都是基于早期或当代的动机理论它们是 需求层次理论最著名的动机理论要数美国心理学家的需求层次理论于年在 《人类动机理论》中首次提出后又于 年在其名著《动机与人格》中更加详细的论述了该理论根据的 需求层次理论个体成长发展的动机是由从低到高不同层次的需求所组成的 它们是生理需求包括觅食饮水栖身性和其他身体需求安全需求 包括保护自己免受生理和情绪伤害的需求社交需求包括爱归属接纳和友 谊尊重需求包括自尊自主和成就感以及地位认可和关注自我实现需 求是在能力范围内的自我完成包括自我成长发挥潜能和自我实现当一 个层次的需求得到满足后下一层次的需求将成为主导需求根据这一理论 要提高员工的工作满意度就必须了解他们的目前处在哪个需求层次重点满 足正在产生的需求或以上层次的需求在满足员工需求的基础上使其获得较 高的工作满意度? 双因素理论美国心理学家 于年通过对企 业名师和会计师工作满意情况进行实验调查的基础上首先提出了双因 素理论此后又陆续进行了次不同的调查研究经过分析调查结 果发现对于工作感到满意的因素与不满意的因素大相径庭与工作满意相关 的因素往往是内部因素如获得进步受到认可责任大小取得成就等称 为满意因素或激励因素与工作不满意相关的因素则往往是外部因素如公司 政策监督管理薪金水平人际关系和工作条件等称为不满意因素或保健 因素同时指出满意的对立面是没有满意不满意的 对立面是没有不满意消除了不满意的因素并不会因此而感到满意因为 管理质量工作环境等保健因素的积极方面并不是产生工作满意的充分条件 要想激励员工积极从事工作必须重视与工作本身有关的因素或是可以直接 带 来结果的因素如晋升机会个人成长等激励因素年代中期以来双因素 理论越来越受到研究工作满意度学者的关注们 根据自己提出的双因素理论认为影响工作满意度的因素分为 物理环境因素社会因素和个人心理因素物理环境因素包括工作场所的条件 环境和设施等社会因素是指员工对工作单位管理方面的态度以及对该单位 的认同归属程度个人心理因素则包括对本职工作意义的看法态度以及上 司的领导类型和风格等 理论 于年提出了一种与的理论 密切相关但有些不同的理论他认为人有三类核心需求生存需求 关系需求和成长需求故称为理论这三类需求代 替了的五种需求同时理论还表明多种需要可以同时并存如果 高层次的需求受到抑制或没有满足那么满足低层次需求的愿望会更加强烈 理论更加注重带有特殊性的个体差异提供了多种需要同时作为激励因素 的理论依据哺 需求理论的需求理论关注三种需 求成就需求权力需求和归属需求而成就需求和 的自尊和自我实现 的需求是一致的他指出动机和表现是随着人们对成就需求的强度而有所不 同高成就动机倾向的人往往更喜欢具有个人责任感可以获得工作反馈和中 等冒险程度的工作环境认为人是可以经由训练来增加他们的成就 动机而一个人的成就动机会影响他对公司的喜好因此管理者应该建立具 有挑战性的工作或目标以帮助员工获得成就感成就需求与目标认同有正相 关 目标认同也会影响工作表现掉 期望理论美国心理学家和行为学家 于年在他的 《工作与激励》中提出了著名的期望理论该理论认为个体以某种特定方式 采取活动的强度取决于个体对该行为给自己带来某种结果的期望程度以及 这种结果对个体的吸引力从期望模式的四个因素和三个方面的关系中可以 看出管理者必须回答的三个问题是员工付出的努力能否在绩效评估中明显 的 体现良好的绩效评估结果能否带来组织的奖励得到的奖励对于个人来说是 否具有积极的吸引力?对于工作满意度而言只有员工从工作中得到的回报 大于他所期望的回报时才会对工作满意否则就会不满意 认为工作满意度应包括组织本身升迁工作内容直接主管待遇工作环 境和工作伙伴 公平理论根据 的公平理论工作满意度的 产生来自员工将自己的收益和他人相比较的结果员工把自己的投入如努力 经历教育能力和产出如薪资提升认可与其他人的投入一产出进行 比较如果自己的投入一产出比率与比较对象的比率等同则为公平状态员工 会认为所处的环境是公平公正的如果比率不等同员工就会体验到公平紧 张感并设法修正这种不公平现象对于大多数人而言影响工作满意度的因 素主要包括报酬工作本身提升管理工作群体和工作条件管理者应 该重视员工对于公平和平等的知觉让他们更多的参与报酬福利制度的制定 等组织决策过程感受到分配公平和程序公平以提高他们的工作满意度和组 织认同 目标设置理论美国心理学家 于年提出了目标设 置理论该理论认为挑战性的目标是激励的来源困难的目标被接受时会比 容易的目标获得更佳的绩效因此激励问题最根本的就是高度重视目标设置 并 尽可能设置合适的目标研究证据也有力的支持了目标的价值? 工作特征理论是现代工作特征理论的奠 基者他们在总结以往研究的基础上认为员工对工作的反应是由他们对工作 特征的知觉所决定的而不是由工作的客观特征所决定工作特征理论模型的 基本含义是积极的工作结果是通过激发员工的三种心理状态而产生的即工 作的意义责任感和对工作结果的了解程度而这三种关键心理状态又受到员 工对五个核心工作特征知觉的影响他们是工作整体性工作自主性反馈性 重要性和技能多样性当这些工作特征水平较高时那些具有高层次需求的员 工有较高的工作满足感其工作质量也较高阳 此外提出工作满意度包括工作本身升迁薪水 上司和工作伙伴五个层面提出工作本身上司 经济报酬升迁工作环境与工作团体六个方面构成了工作满意度的影响因素 们美国斯蒂芬罗宾斯博士指出工作满意度对员工绩效有着重要的影响员 工满意度与生产效率之间是正相关的员工满意度与缺勤率和员工的流动率 之 间都呈现负相关同时员工满意度直接影响顾客的满意度感到满意的员工 会提高顾客的满意感和忠诚度 国内有关员工满意度的研究状况 俞文钊对名合资企业的员工工作满意度进行了研究后发 现影响合资企业员工整体工作满意度的因素主要有个人因素领导水平工 作特性工作条件福利待遇工作报酬和同事关系同时他还发现员工的 性别年龄文化程度职务级别任职年限等人口和职业变量对工作满意度 有显著的影响副 杨乃定的研究强调员工满意对企业发展的重要性提出了衡 量员工满意度的数学模型该模型体现了员工满意度受到社会需求满足的相 对 水平员工参照点选择以及个人需求水平等因素的影响同时研究指出企业 应该利用此模型对员工满意度进行管理使员工满意度的提高与企业发展相 致 西南财经大学朱敏教授在国家自然科学基金资助项目《不同 所有制企业员工积极性实证研究》过程中分别对四川省和深圳市的家大中型 企业的职工进行了工作满意度和工作激励因素抽样调查该研究将调查数据中 的员工满意度与各激励因素进行了非参数相关性比较分析结果表明与员工满 意度相关性最大的激励因素前三位是工作有充实感公司的晋升制度和工作有 成就感学以致用和工作有挑战性占第四和第五位公司福利同事之间的关 心和帮助报酬等则分别处于第八第九第十位钉 邢占军通过对国有大中型企业职工的研究表明工作满意度 主要由物资满意感社会关系满意感自身状况满意感家庭生活满意感社 会变革满意感等五个维度构成 袁声莉和马士华通过实证研究认为年龄企龄是与员工满 意度关系最密切的个体因素工作岗位工作压力程度员工知识技术与工 作的匹配程度员工对工作学习机会自主性挑战性领导作风与同事关系 社会意义等的认知是与员工满意度密切相关的工作因素企业发展前景则是 影响员工满意度的重要企业因素 南剑飞等认为员工满意度是员工需要员工期望符合需 要和员工基本感知员工价值感知等多个变量直接或间接共同作用的结果或 函 数关系即员工满意度员工需要员工期望符合需要和员工基本感知 员工价值感知引 马英等对大连市某医院的医务人员工作满意度进行了调查 通过组织目标组织环境协调沟通个人发展和院领导等个层面的具体调 研发现员工最不满意是收入而且满意度具有很强的岗位特征不同岗位对 满意度的要求不同阳 杨佳等通过对北京市某三级医院医务人员的调查发现员工 对薪酬待遇的满意度最低员工工作满意度与工作岗位和收入有关医技人员 和医生的满意度较低薪酬待遇群体凝聚力和民主管理是影响员工满意度的 主要因素 杨万洪和姜卫通过提取医院内部服务质量因子包括工作与 同事管理支持工作条件工作回报责权匹配证实了以内部服务质量一 员工满意度一员工忠诚度的路径关系为基础的员工满意度模型的存在从而 提 示医院要加强内部服务质量管理提高员工满意度和忠诚度们 员工满意度的测量方法与测量工具 测量方法 对工作满意度的测量既包括对整体满意度的测量又包括对构成工作满意度 若干关键因素的测量单一整体评估法 只要求被试 回答一个问题如把所有的因素考虑在内你对自己的工作满意吗回答是 非常不满意比较不满意般比较满意非常满意而工 作要素总和评分法 首先要确认工作中的关键要素然后询问员工对每一个要 素的感受典型的要素包括工作性质监督与控制当前收入 晋升机会和与同事关系等根据标准化的量表来评估这些要素然后将分数累 加起来就得到了工作满意度的总分们 测量工具 工作满意度是人们对工作环境的主观反应也是一种态度衡量的方法可 以通过结构式问卷非结构式问卷观察印象法指导式和非指导式的面谈等 方式进行在实际的调查研究过程中由于问卷法最易于施测与衡量所以衡 量工作满意度时大多数采用问卷方式进行目前为企事业单位所普遍接受和 采 纳的员工满意度调查的测量工具主要有以下几种?? 明尼苏达量表 简称 由明苏尼达大学于年编制 分为长式量表和短式量表短式包括个题目可测量工作者的内在满意 度外在满意度及一般满意度长式量表则有个题目可测量工作者对 个工作层面的满意度及一般满意度个方面是个人能力的发挥成就感 能动性公司培训和自我发展权力公司政策及实施报酬部门和同事的 团队精神创造力独立性道德标准公司对员工奖惩本人责任工作安 全员工所享受的社会服务员工社会地位员工关系管理和沟通交流公司 技术发展公司多样化发展公司工作条件和环境 工作描述指数量表 简称 由于年编制量表从工作监督报酬 晋升和同事五个方面测量态度每一部分由个或项目组成每一个项目都 有具体分值将各个项目的分值加起来就可以得到员工对工作各个方面的满 意度 工作满意指标 简称 由年编制主要衡量工作者一般的工作满足即 综合满意度 这一员工满意度调查量表可用 在各种形式的组织中它对薪酬晋升管理工作本身和公司群体都有各自 的满意等级 工作诊断调查表 简称 由年编制可测量工作者一般满意度内在工作动 机和特殊满意度包括工作安全感待遇社会关系督导及成长等构面 还可以同时测量工作者的特性及个人成长需求强度 通过比较可以发现的特点在于对工作满意度的整体性与各个构面都 进行了完整的衡量但是缺点在于道题目充分的考验了受测者的耐心和细 心其误差也值得商榷因此采取此套测量工具时多半采用短式量表的 特点是不需要受测者说出内心感受只就不同构面题数不一定相同选择不 同的描述词作答即可因此对于教育程度较低的受测者也可以容易的回答 该量表在国外受到学者的一致推崇在国内也己被多次采用所获效果均受到 满意的评价是个非常成熟的量表此外还有彼得需求满意调查表组织评 简称和 量问卷 员工调查表 等测量工具心? 本文的调查问卷是以明尼苏达量表等经典量表为基础参考有关文献资料 结合医院的实际情况以工作本身工作认同工作协作工作环境和组织吸 引力为基本测量维度同时涉及个人基本情况个性特征家庭状况和个人期 望值等个人因素通过个具体指标对该院员工满意度进行测量 第三章 合肥市第二人民医院概况 医院简介 合肥市第二人民医院始建于年经过近半个世纪的建设与发展目前 已成为一所集医疗教学科研预防康复急救等多项功能为一体的三级 甲等医院医院学科设置齐全人才储备丰富医疗设备先进技术力量雄厚 现有在职职工人其中专业技术人员人年门急诊量万余人次 年住院病人万余人次年业务总收入亿元详见表编制床位 张实际开放张固定资产亿元医院始终坚持以病人为中心以质 量求发展的宗旨通过实施科教兴院战略和现代化规范化的医院管理举 措不断加强内涵建设提高医疗服务质量树立了良好的医院形象先后获 得省市文明单位文明医院先进集体先进单位等荣誉称号年被授予 国家级爱婴医院年获得合肥市首批诚信医院称号年荣获 安徽省卫生系统十佳单位年又被评为省级诚信医院同时作为 安徽医科大学临床医学院第四临床学院医院还承担着本科临床教学和多个 硕 士培养点的临床带教任务受聘教授副教授共人 表近三年医院运营状况 \\‖ 项\间 目\ 总收入万元 出院人次人门急诊量人 医院人事管理现状与分析 医院内部的各种因素会对员工满意度产生不同影响对医院人事管理现状 的分析可以帮助管理者了解影响员工满意度的相关因素只有建立了适应医 院发展目标的科学合理的管理制度才能加强和改善医院的人事管理工作提 供公开平等竞争的用人环境从而进一步提高员工满意度 医院管理模式 该院实行党委领导下的院长负责制院长和党委书记由一人担当统管全 院的党政业务工作享有充分的管理权和决策权各副院长分工管理各项 工作院党委由党委书记副书记和党委委员组成工会主席列席党委会议 医院实行院科两级管理科主任是行政职务对院长负责统管科室事务 享受一定待遇也承担相应的责任科内主任医师和副主任医师是技术职称在 科主任领导下负责本科室的业务技术工作目前该院有院领导人中 层管理人员人一般员工人 医院组织机构 医院按工作性质不同设个行政科室个后勤科室个临床科室和 个医技科室根据各临床学科设立门诊科室按照市卫生局优化卫生资源 配置盘活卫生资产的要求该院于年托管合肥市第八人民医院 年成立急救医学中心市八院和急救医学中心均为独立核算自负盈亏的经营 单位 图医院组织结构图 医院人员编制及结构情况 按照事业单位管理体制改革的要求该院推行以聘用制和岗位管理制度为 重点人事制度改革并根据聘用人员的专业特点业务素质和医院需要确定 了编内聘用编外聘用院内聘用三种聘用形式并通过公开招聘民主推荐 选拔任用和竞争上岗等多种方式加强人才队伍建设截至年月医院 有职工人其中在职职工人包括编内聘用人员人编外聘 用人院内聘用人离退休职工人表医院人力资源结构 百分比 项目 类别 人数 男 性别 女 岁以下 岁 一岁 年龄 岁 岁 岁 岁以上 笠 焦 年 工龄 年 年 年 年以上 硕士及以上 大学本科 受教育程度 大学专科 大专以下 医疗 护理 岗位专业 医技 其他专业技术 工勤 正高 副高 职称 中级 初级 无职称 院领导 职位 中层管理人员 一般员工 数据来源根据本次调查资料整理 医院绩效考核及分配制度 在绩效考核方面医院每年对在编在岗的员工从德能勤绩廉等方 面进行考核为调动员工的工作积极性医院对科室及个人实行目标量化考核 对不同层次不同专业的人员按不同标准以工作实绩为基础对工作量进行考 核同时医院通过个人小结科室集体评议最后由考核聘任委员会综合评 定确定等级考核结果分优等称职不称职三个等级 在激励制度方面医院实行业技术资格评价与专业技术职务聘任分开竞 争上岗允许低职高聘或高职低聘受聘人员岗位变动后按新聘岗位确定其 工资待遇逐步形成优胜劣汰充满活力的竞争机制同时根据院科两级 管理制度科主任承担一定的责任和权力也享受相应的待遇设立科室风险 基金科主任风险基金科主任护士长等各级管理岗位均享受系数奖金 第四章 合肥市第二人民医院员工满意度研究设计与实施 员工满意度的测量维度及指标体系 工作满意度是员工心理和生理上的感受带有较强的主观性不同个体的 认识会受到个体经验和自身利益等因素的影响所以必须从多角度采取多 途径多方法进行研究几乎所有专家都认为员工满意度可以划分为不同的维 度 但是在具体的维度和指标上还存在一定的争议耵本文结合合肥市第二人民 医 院的实际情况根据员工满意度的基本内涵和外延参照以往学者对影响员工 满意度各种因素的研究建立了该院员工满意度的测量维度及指标体系本次 调查从工作本身工作认同工作协作工作环境和组织吸引力五个维度测量 员工满意度情况共包括个具体指标员工的性别年龄工龄受教育程 度专业职称职位等情况成为影响员工满意度的重要因素同时个性特 征家庭状况个人职业规划和期望值等个人因素也被列入测量范围员工满 意度的测量维度及具体指标如图所示 图员工满意度测量维度及具体指标图研究设计方法与问卷调查 研究设计方法与调查实施 本文的研究目的旨在了解医务工作者的工作满意度并探讨不同个人背景 下员工的工作满意度是否有差异因此在研究方法上以统计调查为主结合 实地研究作者采用问卷法收集资料应用软件进行统计分析主要 百分比平均值标准差做描述分析以 分析不同个 人背景下的满意度差异 研究工作进程是于年月进行预调查年月进行正式 调查年月进行资料整理和统计分析年月结合资料分析撰 写研究报告整个研究过程从准备阶段到完成报告约一年时间心钉 设计调查问卷 本文的调查问卷是以明尼苏达量表等经典量表为基础参考有关文献资料 结合合肥市第二人民医院的实际情况经过指导教授和有关专家的鉴定和修 正 确定了问卷以工作本身工作认同工作协作工作环境和组织吸引力为该院 员工满意度的基本维度同时为使问卷更具有科学性和实践性抽取了医院 个别部门的名员工进行了预调查根据搜集的第一手资料和对预调查结果的 统计分析对问卷的部分题目进行了删除修改和补充形成正式的调查问卷 问卷内容如下 个人背景变量包括被调查者的性别年龄工龄受教育程度专 业职称职位及其他有关变量 封闭性问题主要参考的短式量表设计了包含作本身工作认 同工作协作工作环境和组织吸引力五个方面的个具体指标量表按 五点记分区分为非常满意满意一般不满意非 常不满意五种答案被调查者选其一作答记分方式依上述五种表示分别为 分 开放性问题主要提出个人对医院管理及发展的意见或建议 抽样方案与分析 调查按部门分层随机抽样根据部门及其人数确定样本量抽样比例基本 相同样本结构反应了医院总体的人员结构状况具有一定的代表性们共发 出份问卷收回有效问卷份有效问卷达到发出问卷的因此 认为对合肥市第二人民医院员工满意度的调查结果是可以反映该院员工的 满意 度情况的论文根据回收的份问卷进行分析对样本结构及频数分布的分 析如表 表 样本结构及频数分布 有效百分比 累计百分比 项目 类别 人数 百分比 男 性别 女 岁以下 岁 岁 年龄 岁 岁 岁 岁以上 年 年 年 工龄 年 年 色 年以上 硕士及以上 大学本科 受教育程度 大学专科 大专以下 医疗 护理 医技 岗位专业 行政 后勤 正高 副高 职称 中级 初级 其他 中层管理人员 职位 般员工 数据来源根据本次调查资料整理 性别在本次调查中女性占了男性仅为这也符合 该院及该行业的男女比例特点 年龄岁的中青年占了调查总数的以上岁职工占 左右这些人都是医院持续发展的中流砥柱他们的态度是医院管理者关注 的重点 工龄该工龄指在本单位的工作年限年工龄人数最多 工龄与年龄具有一定的对称关系且随着工龄的增加对医院的了解不断深入 所反映的情况会更有利于医院改善管理 受教育程度大学本科学历人数最多占总数的大专次之 占总体上看医院的学历层次较高大专生主要是护士和行政后勤人 员医生多为本科学历 岗位专业由于医院的行业特点本次调查所选卫生技术人员占总人 数的其中医生占护士占医技人员占行政 后勤人员占 职称中级初级职称人员居多其中初级职称占总数的 中级职称占医院护士行政后勤人员多居于此而正高副 高人数比例较低 职位一般员工占医院职工总数近他们的态度对满意度调查结 果产生重要影响同时管理人员与一般员工的态度也具有重大差别 量表的效度与信度分析 量表的效度 本次研究所采用量表的题目参考了人力资源调研网员工满意度调查问卷 并通过文献综述总结学院老师的指导和医院领导的修正最后对题目做出鉴 定从而保证了量表的内容效度同时为保证量表的结构效度作者采用主 成分分析法 心引对量表的个项目进行了因子分析 用方差最大正交旋转进行旋转根据卡特尔徒阶标准抽取了 个因子统计表明这个因子解释了的变异具体结果见下表 表各因子的特征根方差贡献率和方差累积贡献率 共同因素 方差贡献率 方差累计贡献率 特征根 数据来源根据本次调查资料整理表旋转后的各因子负荷量情况 因子 项目一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 一 致据来源根据本次调查资料整理 由因子分析结果可知满意度由问卷的第项组成主要反应了医 院的薪酬待遇在职培训作息制度绩效考核晋升机制等内容命名为工 作本身满意度由问卷的第卜及第项组成主要反应了个人对工 作的认同与感受将它命名为工作认同满意度由问卷第项组成主 要反应了同事关系等内容命名为工作协作满意度由问卷第项组成 主要反映了工作条件和办公环境等内容命名为工作环境满意度由问卷第 项组成主要反映了领导能力和管理水平等内容命名为组织吸引力 量表的信度 本次研究为描述性调查型研究以结构式问卷为主开放式问题为辅的方 式收集资料在对收集的资料进行数据分析前采用了所创的 系数?来检验各项的内部一致性以确保量表的质量各相关数值如表 表 员工满意度量表信度分析 序号 维度 指标数 信度系数 工作本身 工作认同 工作协作 工作环境 组织吸引力 总体 数据来源根据本次调查资料整理 由上表可以看出每一维度的信度系数值都在以上总体信度值为 说明本次测量具有相当好的信度水平同时个人因素中的各项指标为 定类变量它们对员工满意度水平也产生重要影响故纳入量表测量范围第五 章 合肥市第二人民医院员工满意度调查结果与分析 研究结果描述性统计分析 综合测评结果 通过综合测评合肥市第二人民医院员工满意度总体平均值为标准 差为表明该院员工满意度处于一般偏上水平员工对满意度指标的差异 性不大各维度指标的平均值及标准差如表从表中可以看出员工满意 度五个维度指标的平均分数在之间各标准差在之间 差异性不大 表 综合测评结果 工作本身 工作认同 工作协作 工作环境 组织吸引力 最大值 最小值 平均值 标准差 数据来源根据本次调香资料整理 从表中可以看出得分最高的是工作认同和组织吸引力为 但是组织吸引力各指标的标准差比工作认同大说明尽管总体上员工 对领导能力群体凝聚力管理举措医院改革和医院发展前景的满意度与对 责权匹配工作成就感工作挑战性和参与医院管理的满意度同样高但是 员工对组织吸引力满意度的差异性较大得分最低的是工作本身各指 标均值为标准差为具体包含薪酬待遇在职培训作息制度 绩效考核和晋升机制而对薪酬待遇和晋升机制最为不满 分类指标分析 ?工作本身的满意度分析 表工作本身的满意度分析 序号 具体项目 平均值 标准差 我对医院的工作时间和休息时间 我对医院的加班制度 我对我的工资收入很满意 我对医院奖金的计算和付给很满意 我对医院目前提供的福利 我对医院提供的培训机会感到 培训内容对我的工作有很大帮助 我对医院的晋升机制感到 我对认为医院的绩效考核体系 我在医院里能够得到公平的晋升和发展机会 数据来源根据本次调查资料整理 员工对涉及工作本身的各项具体指标都不是很满意只有我对医院的工 作时间和作息时间项目得分相对较高为处于一般满意水平 同时培训内容对我的工作有很大帮助得分较高为一且差异性 较大而与此相关的我对医院提供的培训机会感到不满意说明了员工并 没有得到均等的必要的培训机会而这正是提高工作效率的前提此外员 工对工资收入晋升机制和奖金的计算与给付等与个人切身利益相关的项目 基 本上都不满意 ?工作认同的满意度分析 表工作认同的满意度分析 序号 具体项目 平均值 标准差 就目前来说我对自己在医院工作的总体评价 我认为我能够胜任本职工作 我的工作对我具有挑战性 我感到在工作中不断得到进步 我感到工作很累 在医院工作我感到有危机感 我对自己在医院的职业发展空间感到 我对医院员工参与管理的机会感到 我在医院的工作中感到了乐趣 我为自己是二院人而感到自豪 数据来源根据本次调查资料整理 从表中各具体项目得分情况可以看出员工对自己能够胜任自己的工作置 信不疑得分为对参与医院管理的机会不是很满意这表明很多 员工认为自己在工作中游刃有余却苦于没有更多的晋级晋升和参与管理的 机会员工工作积极性的调动还存在很大潜力 ?工作协作的满意度分析 表工作协作的满意度分析 具体项目 平均值 标准差 序号 我对所在部门直接上级的领导能力 我对所在部门直接上级对待员工的方式上级的领导态度 所在部门直接上级与我的工作交流和沟通 我所在的部门具有很强的战斗力和凝聚力 我对同事间的沟通和交流 我对同事间的合作效率 同事之间部门之间都能够融洽的相处 数据来源根据本次调查资料整理员工对团队战斗力直接上级的领导力同事 关系沟通协作和认同与尊 重这些指标的满意度处于相对较高水平而且差异性不大其中对同事间的 沟通与交流比较满意说明医院的人际关系较为和谐同事之间能够和睦相处 这是医院群体凝聚力的基础 ?工作环境的满意度分析 表工作环境的满意度分析 序号 具体项目 平均值 标准差 我对目前的工作环境和工作条件湿度温度亮度等 我对医院提供的完成工作所必须的设施和设备 为保障职工的人身安全医院实施了必要职业防护措施如 医技部门 我对医院的