浅谈中企动力销售人员的激励机制

浅谈中企动力销售人员的激励机制 无锡职业技术学院 毕业设计()说明书 浅谈中企动力销售人员的激励机制 摘要:中企动力股份有限公司成立于1999年致力于为中小企业提供信息化的服务，其发展也极 为迅速，现已在全国设立了70余家分公司，员工达6000人，拥有研发技术人员1200人，销售人员 是其中的一个庞大集体，销售人员的工作热情直接影响到产品及企业在消费心中的形象，建立合理 的销售人员的激励机制对企业是非常重要的。这篇论文主要针对中企动力销售人员激励的相关情况 的调查研究和分析，对其现状及其存在的问进行探讨，并提出相关建议，制定了适合中企动力销 售人员的激励机制。 关键词:中企动力;销售人员;激励机制 Abstract: SBC power co., LTD. Founded in 1999, is committed to provide information services for small and medium-sized enterprises (smes), its development is extremely rapid, is now operating out of more than 80 branches across the country, employees 8000 people, has a research and development and technical personnel 1200 people, sales staff is one of the big collective, sales staff's work enthusiasm directly affect the product and the enterprise in the consumers' mind image, establish a reasonable sales staff incentive mechanism of enterprise is very important to this paper is mainly about SBC power sales staff incentive related situation investigation and analysis, discusses its current situation and problems, and puts forward related Suggestions, developed for SBC power sales staff incentive mechanism Keywords: SBC power; Sales staff; Incentive mechanism. 一、中企动力的概况与销售人员现有的激励政策 (一)公司概况 中企动力股份有限公司成立于1999年，中企动力的信息化运营模式已成功为30余 万家企业提供了全方位、多层面的信息化整体解决，经过十年多的的发展，已经在 同行业中确立了多方面的的领先地位。(这里以中企动力无锡分公司为例)我们公司是一 家网络营销公司，产品主要有z+,zshop,zmobile,ztouch,z邮局(自有类)，域名和通用网 址(资源类)。 中企动力无锡分公司主要由销售部，财务部，设计部，人事部，客服部，培训部组 成，销售人员是其中一个重要的组成体。我们公司销售部门总共有五个部门，我很高兴 被分配到四部，在四部工作的这段时间里，我收获很多。 (二)公司销售人员现有的激励政策 1.内部招聘 我们公司的销售管理层包括部门经理和销售总监都是从内部招聘的，这为内部员工 提供了一个广阔的发展机会，对企业员工是一个很好的激励作用，也提高了企业的凝聚 第 1 页 共 11 页 无锡职业技术学院 毕业设计(论文)说明书 力。 2.人文关怀 销售人员也是有自己的感情跟想法的，要加强在感情方面的人文关怀，让销售人员在工作的同时感受到家的温暖是非常重要的，这种情感关怀的效果也会在业绩上表现出来。以下是中企动力在人文关怀这方面做得比较好值得借鉴的地方: (1)鼓掌激励 我们公司是每次一个部门只要有人出去见客户了，那么那个部门的人都会鼓掌表示加油，以表示希望签单成功;如果一个人签单成功了，则这个部门的人都会起立鼓掌以表示祝贺。这样的氛围是很和谐的，是很令人愉快的。 (2)经验激励 每次中午在午会之前我们都会把昨天签单到账的员工请到前面来，让他分享自己签单成功的经验，同时公司也会准备小礼物以奖励员工。这对签单人员还是没有签单人员都是一个很好的激励作用。 (3)生日礼物激励 我们公司在企业网站的右上角有一个员工生日公告栏，每到过生日的那个月初，公司都会统一准备生日礼物发给要过生日的员工。上次我同事就收到了生日礼物—一瓶飘柔洗发水，平常她都不怎么用9.9的飘柔洗发水，可她那次高兴极了，公司刚给她发洗发水，她就忙打开空间，拍了个照片传到空间，得瑟的那个劲啊。可见员工收到生日礼物不论是否贵重，都是非常高兴的，因为她们体验到了公司对她们的关注跟温暖，她们就更愿意为公司卖力了。 3设置奖惩 销售工作是一项艰苦的、极具创造性和挑战性的工作，因此销售管理层应该不断激励销售人员,使他们保持持久的工作热情和积极性，发挥他们更大的潜力去实现销售目标。因为受到激励，商务代表的情绪会受到积极的影响，对待工作的热情上升，积极性自然提高，员工的离职率也会因此降低。所以每个月末我们都会统计哪个部门获得无锡公司的第一名，并发奖旗，以资鼓励;表扬业绩做得做好的前三名，并准备一些小礼物以表示祝贺。在月初的时候，公司会让销售人员与销售人员，部门与部门之间进行PK。销售人员与销售人员之间的PK一般以金钱为主，部门与部门之间的PK一般以请客吃 第 2 页 共 11 页 无锡职业技术学院 毕业设计(论文)说明书 饭，唱歌为主，一些优秀的销售人员也可以找总监进行PK，只要销售人员达到目标就算赢(目标业绩当然相对于以前业绩要略高点才有挑战)，到了下个月初统计销售业绩的时候就是见结果的时候了。这些措施都能增加员工的归属感，增加员工的团队意识，给员工以激励作用。 4.做游戏 销售是个压力很大的职业，销售人员必须要具有很好的抗压能力，但压力有时候也是需要释放的，这样才能取得更好的成绩，所以我们公司每天中午都会做游戏来解压，目的就是给“发动机”不断加油，使其快速转动。所以每天一个部门一个部门的轮流出节目，每天节目都是丰富多彩的，我记得最清楚的就是瞎子背瘸子这个团体游戏，目的:沟通配合能力和活跃气氛，游戏规则:每个部门出一男一女，男的扮瞎子，用纱布蒙住眼睛，女的扮瘸子，为瞎子做指引路人，她们要绕过路障到达终点，用时时间最少者即获胜，其中路障设置可摆放椅子，须绕行;气球须踩破 ;鲜花须拾起，递给女生。在游戏中状况百出，但是很快乐，所有的压力瞬间释放，这对员工也是个激励作用，所以我非常喜欢公司的这个午会。 5.师傅带徒弟 我们公司实行的是新员工刚到一个新岗位都会安排一个老员工，因为新员工刚到一个新环境有点不适应再加上资历尚浅，而老员工经验丰富，在工作中老员工可以起到监督辅导的作用。中企动力现有的这种工作制度可以在一定程度上有助于新老员工的沟通和了解。刚开始新员工约到客户一个人出去见可能会有些害怕，不知道怎么谈，在我们公司是不用担心的，因为一开始都有老员工陪你出去见，你只要跟着他后面慢慢学习她们谈单的技巧就行了。平时你在打电话过程中遇到回答不上来的问题，你也可以让老员工帮你接个电话，帮忙回答客户提的问题。有时也可以让老员工帮你打侧面电话，确定客户的意愿程度等等，这种激励的方式可以让销售人员感受到部门和谐的氛围，激励自己更努力的工作。 6.建立保护库系统 为了避免恶性竞争，给销售人员以正面激励，我们公司给每个销售人员都提供一个保护库，每个销售人员有10个保护客户的名额，有效期是3个月，也就是说，你约到一个意向客户，你觉得有可能签下来，你就可以保护起来，只要在三个月内，就算是别 第 3 页 共 11 页 无锡职业技术学院 毕业设计(论文)说明书 人也约到了，签成单子了，提成也是你的。 二、中企动力销售人员激励机制存在的问题及分析 销售业绩的好坏不仅取决于员工的能力，同时也取决于员工的工作积极性，而激励的核心职能就是如何提高员工的积极性，但在实际管理中我发现中企动力在激励员工方面存在以下几个问题，具体如下: (一)销售人员缺乏长期发展的动力 现在招聘会最多的就是各种各样的销售，不管你有没有经验都可以，为什么那么多人从事销售，可销售这岗位还是缺少人呢,因为有的人觉得销售并非长期的工作，只是一个过度阶段的不得已而为之的工作，有的人觉得从事销售是实现以后创业的很好途径，那更多的人只是为了短时间内赚更多的资本，因此作为临时性的职业，很少有人为自己将来打算，很少有自己的职业生涯规划。 在公司的这段时间据我观察，有的销售人员特别没有目标感，不愿意为了工作付出额外的时间，晚上回来都不高兴找资料，第二天去的时候，打电话邀约客户就用老资料，那些资料都是打了又打的，你运气好的会约到客户，但那机率极低。有的销售人员不知道自己该干什么，只要经理出去了，他就玩手机，根本不知道自己想要什么，应该怎么做，对自己缺乏了解，对这职业缺乏认识，导致没有业绩，浑浑噩噩的也就过完了一天。 除了金钱的激励以外，作为销售人员能得到公司及同事的认可，从而取得职位的不断晋升和负责区域的不断扩大，获得更大的发展空间，也是激发其工作热情的有效方式。每一个人，与生俱来就有被认同、被肯定的需要，这是属于精神层面的需求。在实践中有时甚至其效果超过了金钱的诱惑力。 (二)薪酬福利制度有待改善 销售人员的流动性比较强的很大一部分原因在于她们对自己目前的收入不满意，我们公司也不例外。所以我们公司应该在注意基本工资外，科学合理的分配奖金、津贴、补贴、福利，来增加员工的报酬，从而稳定大多数销售人员，避免员工的流失，起到应有的激励作用。同时现有的销售人员分配方式之所以激励效果差，在于不能拉开分配上的差距，分配方式应该要合理公平。 薪酬的直接目的在于激发销售人员的积极性，从而留住优秀的销售人员。根据我国目前的生产力发展水平，大多数销售人员还停留在较低的两个需求层次，即生理需求和 第 4 页 共 11 页 无锡职业技术学院 毕业设计(论文)说明书 安全需求，所以最直接最现实的激励就是增加她们的收入。有效的薪酬应成为企业分配制度的重要杠杆，起一定的导向作用。有效的激励机制应该对内具有公平性，对外具有竞争性。以下几点是我们公司在薪酬福利方面做得有待改善的地方: 1.缺少工龄补贴 我们公司员工无论工龄长短，基本工资都是一样的，会造成老员工的不满情绪，降低了员工对公司的忠诚度。比如一个新进的员工跟一个老员工她们是同样的职位，这个月签成了同样的单子，那如果没有工龄补贴就意味着她们拿同样的工资，这肯定会让老员工不满，老员工为公司做的贡献要多啊，如果长此以往老员工会有消极情绪的，所以要留住老员工就要给员工以工龄补贴，以增加她们对公司的忠诚度。 2.很少组织旅游 我们公司很少组织销售人员出去旅游，销售人员本来压力就大，工作一段时间后就需要参加一些室外活动来放松调节，以保持健康的状态投入工作。为了表扬优秀的销售人员，激励业绩一般的销售人员，我觉得公司员工组织那些优秀的销售精英出去旅游，以此来激励她们更好的为公司工作。 3.没有结婚礼金 这次过年我们公司就有两个人结婚了，而且这俩人都是公司优秀的老员工了，如果公司能给她们以送结婚礼金这样方式的激励，她们肯定会以后都在中企动力好好的工作的，把这当成自己的家，员工家人也会支持员工继续在中企动力工作的。因为每个人都是有情感的，别人对我好，自己也会知恩图报的，这也体现了公司以人为本的企业文化。 4.住房福利欠缺 住房是任何企业员工首先考虑的问题，尤其是销售人员，对购房尤为迫切。可能有部分人从事销售这一行业就是因为看重销售赚钱快，所以她们更想早点买房，而现在房价又那么高。我们公司又不提供员工宿舍，所以我觉得有必要给优秀的销售人员提供住房福利。 (三)绩效考核体系不 规范的效考核体系对激励并留住优秀的销售人员是非常重要的。绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的和指标，采取科学的方法对员工的进行评估的一个过程。 第 5 页 共 11 页 无锡职业技术学院 毕业设计(论文)说明书 现在的绩效考核体系之所以不太合理，主要在于考核内容指标设计的太少，考核内容单一;再次就是考核缺乏反馈机制，员工不能清楚的知道自己的绩效。绩效考评指标过少的的话难以全面反映员工的工作表现。在考核中，考核指标要尽可能的细化， 如果公司在评价销售人员的业绩时过分重视销售额，而忽视顾客回款率，回头率等指标，那么销售人员在这种激励下，会将目标放在销售额指标上，为了提高自己的收入，不在产品的价格上为公司争取，有的销售人员不考虑顾客的信用，以销售订单为目标，导致公司难以收回货款。在中企动力工作的这段时间我也发现有的销售人员为了在这个月完成公司给的业绩，在与客户签合同的时候只能答应把自己的提成都给对方，这样自己其实忙来忙去浪费了那么长时间跟精力，到最后什么也没得到。这样长此以往销售人员的士气也会大减，但是如果不完成公司给的销售额，面子上又过不去，经理又会骂，再加上近年来网络销售公司竞争非常激烈，单我们无锡大大小小就有近百家网络公司，所以使用科学的绩效考评制度是非常重要的。 (四)精神激励的力度不足 我们公司很注重荣誉激励，这我在前面公司的现有激励机制里也提到过几点，比如签单回来的销售人员，公司人员会鼓掌表示庆贺，总监会让他来分享经验，作为精神激励的一种重要方式，荣誉激励的激励效果的确显著，但荣誉感会给员工带来很大的精神压力，销售人员想竭力保持荣誉，相应的对工作参与，民主管理就提出了更多的要求，但这些要求在我们公司却很难得到满足。公司就只看你这个月的业绩多少，从不管你的过程是怎样的。比如说我们公司每个月针对销售人员都会评选出“本月销售冠军”，这种荣誉激励的效果的确明显，但伴随着强大荣誉感的同时是强大的压力，很多优秀的当月销售冠军因承受不住这种“荣誉”的压力，下个月的销售业绩竟然为零。这种现象在我们公司很频繁，怎样才能使精神激励更久的在销售人员身上发挥作用呢,答案在于追踪和反馈，但如何追踪和反馈，这是需要销售经理跟总监去思考的。 三、对中企动力销售人员激励机制的建议 (一)帮助销售人员制定职业发展规划 让销售人员清楚自己为什么要选择销售这一行业，就明白了自己职业生涯的规划起点。改变营销非正式职业的观点，有针对性的对员工进行职业生涯规划。让销售人员对 第 6 页 共 11 页 无锡职业技术学院 毕业设计(论文)说明书 自身特长、爱好兴趣、性格特征、知识结构等自身和外部因素进行分析。企业不仅要给销售人员提供物质保障，还要根据她们的个人需求及职业发展意愿，制定合理的职业发展规划。只有员工看到自己在企业有发展前景才愿意为企业贡献自己。 我们公司主要有两种发展路径(如下图)，一种是管理发展路径，一种是专业发展路径。这种晋升的路径并不是看看就好了的，而是要让员工知道每种职位晋升是什么标准，又会得到什么样的底工资跟福利待遇等等。让员工有一个晋升的希望，那她们才有动力去为之奋斗。 区域总监 管专 理业 发发 分公司总监 展展 路路 径 径 商务部经理 资深客户顾问 资深商务代表 客户主任 高级商务代表 商务代表 图1 中企动力销售人员晋升路径 (二)改善薪酬福利制度 销售可以说是最广泛的、最具有挑战性，在市场开发的时代，没有哪家公司说我不需要销售人员，从某种程度上来说，销售队伍的生命力决定了企业的生命力。所以如何改善员工的薪酬福利，如何留住员工是每一个企业必须深思的。以下是我觉得中企动力在改善员工薪酬福利方面需要改进的几点: 第 7 页 共 11 页 无锡职业技术学院 毕业设计(论文)说明书 1.工龄津贴 设置工龄补贴的目的是在员工流动性和稳定性之间形成一个合理的平衡点。工龄补贴按工龄增长和对公司的贡献程度来确定补贴水平。补贴标准是:工龄一年到两年的员工处于适应期，稳定性比较低，月工龄补贴为每年增加100元，工龄两年到三年的销售人员已达到熟练期，稳定性较强，对公司的贡献比较大，工龄补贴为每年增加150元，工龄三年以上的，贡献幅度随工龄的增幅趋于平稳，工龄补贴每年可以增加200元，以此类推。 2.福利——定期组织优秀员工出去旅游 为了给优秀的销售人员以福利的激励，我觉得我们公司可以每个季度评选出业绩最好的前十名优秀员工，组织优秀员工带薪旅游，同时可以带上亲属或恋人，这一方面增加员工的自豪感，使员工的家人感到这是一家好公司，从而更加支持员工的工作，能够促进员工的稳定，另一方面对业绩一般的销售人员也是一个激励作用。具体的旅游活动包括爬山、露营、野外观光游玩、职业素质拓展训练等。参加户外活动既可锻炼身体，又可欣赏自然景色，培养人们对自然和生活的热爱之情，使工作更有冲劲。公司组织旅游是一种对优秀员工的福利，可以增强员工的凝聚力，同时体现出公司以人为本的公司文化，可以让员工在紧张之余，放松心情，恢复精力，加强沟通与交流。在户外活动里没有职位和部门的区分，员工的交流变得很自然，参加活动能增进沟通和了解，使工作更有默契、合作更流畅，工作自然就更有效率。 3.福利——送结婚礼金 我觉得我们公司可以给那些刚结婚的优秀员工送结婚礼金，礼金不在多重，而在于心意，这对优秀销售人员是一个很好的激励作用。销售人员在领取结婚证后，10天内向公司提出申请的正式优秀员工。员工持结婚证原件到人事部登记，复印件存档，人事经理审核条件符合，则上报到总公司批准即可领取结婚礼金。 4.福利——提供住房福利 我觉得我们公司可以推出无息购房贷款的福利政策，而且在员工工作满一定期限后，此项贷款可以减半偿还，但这不是什么人都可以申请的，只有符合公司规定的优秀员工的标准才可以。这一做法既为我们这些刚出来工作的优秀的年轻人解决了燃眉之急，同时也使那些有家庭的优秀老员工得到回报，这一措施就相当于让员工跟企业有了 第 8 页 共 11 页 无锡职业技术学院 毕业设计(论文)说明书 一个情感契约，增加员工都对企业有了忠诚度，她们也就希望并且愿意能多为企业做贡献。 通过提高员工的薪酬福利，体现企业的一个人性化关怀，有利于凝聚人心，增强员工的归属感，激发员工的热情跟潜力。尽管我们也知道企业创立就是为了利润，这些大大小小的薪酬福利政策会给企业花去一部分开销，但是给员工的感觉是完全不一样的，她们会把公司当成是她们的另一个家，会用心的去为企业谋利润，这样的企业才更有人气味和温馨感，企业更贴心的关怀跟帮助，你自然每天心情也会很好，效率也会很高，不会像有的公司的人上班就是为了下班，这样企业与员工对立起来，员工还怎么可能会尽心尽力为企业谋利益呢，所以我觉得有必要实行这些员工薪酬福利制度。 (三)制定合理的绩效考评制度 建立科学的绩效考评制度首先做好岗位设计，然后做好各岗位考核指标的设定，并通过日常跟踪考察，确定岗位业绩评价，评出业绩考核分数，以此判断她们是否称职销售人员的基本业务指标包括:销售量、销售收入、利润和客户满意度。这些指标是考核销售人员的关键指标，应该全部包含在内。 在考评实施的时候，我觉得应该要对员工进行培训，让她们认识到绩效考评的重要性，要认真对待，知道评价中的各个内容，激励她们更好的为公司创造业绩。考评分数可以作为销售人员的职业晋升、奖惩及调整工资待遇的依据。这样才能发挥每一个销售人员的激情，对员工进行激励的目的是为了促使员工完成一定的目标，而是否完成目标，则要通过绩效考核来衡量，以便采取措施保证绩效目标的完成。 绩效标准要控制得当，要注意绩效考核标准的合理性，当发现绩效标准不合理时，应该及时的纠正而不能把它当成摆设。 按照以上思路，可以在奖金设置上设置与绩效紧密挂钩的考核奖金，绩效考核的汇总分数如下: 表1 绩效考核奖 奖金(元) 300 200 100 0 考核得分 90分以上 80-89 70-79 70分以下 (四)完善精神激励机制 精神激励是调动员工主动性、创造性和积极性的有效方式，像我们这种网络营销公 第 9 页 共 11 页 无锡职业技术学院 毕业设计(论文)说明书 司，作为公司骨干的销售人员，物质激励固然能让她们保持积极性，但精神激励能让她们对公司产生更大的忠诚度。公司对精神激励的追踪和反馈，能让精神激励的作用保持更持久，发挥作用更大。 目前，我们公司对销售人员精神的激励措施，但因缺少追踪和反馈，所以效果不大。那我们销售经理和总监应该如何去做呢，借鉴有的公司的经验，比如获得当月销售冠军的销售人员，经理跟总监应该给予足够的重视，关注他接下来的言行和态度，可以让他参加相关的培训课程，一个星期公司经理抽出一次时间跟他交谈一次，更深入的了解他的性格，他的缺点，对于他薄弱的方面设计相关的培训，让他积极给予上级反馈。这样做不仅能保持荣誉激励的作用，使其感到成就感和满足感，还可以激励其他员工奋勇争先。 四、结束语 有效的激励机制是吸引留住人才的必要条件，它对于企业在市场竞争中立于不败之地是非常重要的，所以我觉得中企动力应根据企业本身特点和销售人员的特点制定合理的激励机制，尽最大努力去迎合员工的需要，提高员工的积极性，让员工为企业多做贡献。 本文针对销售人员流动性比较大、工作积极性不高等问题，对其现状进行调查分析，发现其在激励员工方面存在的问题，并对问题进行分析，并结合中企动力的公司实情提出合理化的建议。主要通过对公司晋升制度、薪酬制度、绩效制度及精神激励制度的改进，为销售人员提供超过同行业竞争力的待遇，使工作岗位更具有吸引力。晋升制度的改善使员工内心需求得到满足，使员工有了一个目标动力;薪酬制度的改善，优化员工的待遇，使员工更加珍惜现有的工作;绩效制度的完善，满足了员工高层次的需求，激发了她们的积极性;精神激励机制的完善，使员工获得成就感和满足感，从而更好的完成工作。 总的来说，改进后的销售机制由于是从销售人员本身需要出发的，必然会得到她们的认可，进而激发她们的积极性，提高她们的忠诚度。 第 10 页 共 11 页 无锡职业技术学院 毕业设计(论文)说明书 参考文献 [1]周昌伟，孙厚权.浅谈企业对营销人员的激励与控制,J,.市场营销，2004，(2) [2]俞中良.建立激励和约束机制增强营销队伍活力[J].上海交通大学学报，2007(4) [3]刘志超，何振亮.论销售团队的薪酬管理问题与对策,J,.商业研究，2006(12) [4]杨和茂.高效激励[M].北京:中国铁道出版社，2007(1) [5]李嘉.营销部门岗位绩效考核与绩效设计模板[M].北京:中国海关出版社，2006(1) [6]朱飞.绩效激励与薪酬激励[M].北京:企业管理出版社，2011(7) 第 11 页 共 11 页