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其次,引入评价技术,建立统一的人员评价标准
我们通常基于面试以及应聘者的背景来决定是否聘用。而事实上,面试是可以经过
训练的,而应聘者的背景也是可以美化的。在面试过程中,缺少面试经验的业务主管往往会
“拍脑袋”,来决定是否录用一个人,而由招聘主管去承担招聘失败的责任。
招聘主管应该考虑引入一些人才评价技术,例如:人才测评、结构化面试、无领导
小组讨论等等。并对业务主管进行人才评价技术的培训,使业务主管能够理解:成功招聘靠
的不是“直觉”,而是需要一整套的流程与方法进行保障。
接下来,招聘主管可以与业务主管一起努力,将评价技术应用于具体的职位,这就
需要清楚定义招聘职位的评价标准。这一过程会促使业务主管去反思:我是否想清楚了应该
雇佣什么样的人才?
一旦有了明确的人才定义与评价标准以及评价技术,这些来源于不同业务单元的面
试官就能够以统一的方式进行面试、沟通,使协作的效率大幅提升。
最后,一套招聘信息管理系统必不可少
稍微有一点规模的企业就会拥有一支不小的招聘团队,这往往是人力资源部最大的
部门,是最苦、最累,却最不出成绩的团队。他们不得不花大量的时间来筛选简历、协调业
务主管、应聘者的时间进行面试安排,并通知应聘者目前的招聘进展等等,大量的事务性工
作使本来繁重的招聘工作几乎成为一场灾难。
建立一套从简历申请至应聘者入职的招聘信息管理系统,将彻底改变这一局面。这
一系统将自动整合来自于招聘网站,企业自己的招聘页面,猎头,内部推荐的简历,利用邮
件、短信功能有效提升与求职者、面试官的沟通协作效率,然后分类汇总应聘者信息、测评
报告、面试
,以及不同考官评价等信息。使招聘的流程大幅简化,并节省大量的时间。
适职:
在我们帮助客户实施招聘流程诊断时,我们发现:“在大部分的公司里,员工入职就
是领取电脑、账户密码、以及办公桌,余下事情就没有了”。其实,这也是本文开头马克离
职的原因,公司根本就没有 On Boarding的过程管理。事实上,我们发现:国内一些 HR 根
本没有听过“On Boarding”这一词语。
On Boarding是指“整合并加速新员工融入组织的过程,并为他们提供工
具、资源和知识,使他们更加成功和高效”,这其实是指新员工从接受 Offer 到胜任工作的
整个过程。On Boarding这一英文词语目前并没有对应的中文
,我暂且译为:“适职”。
一名新员工融入企业的挑战很大,失败机率极高,而这也往往成为招聘战役的“滑
铁卢”。这种由于员工被错误地理解,或者员工没有理解公司的政策、商业流程、
而采取的不恰当的行为所造成的隐形损失不可估量。而忽视这一过程的管理,极有可能使们
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的招聘努力付之东流,而且要重新开始!
也许你不肯相信:因为员工没有很好地理解工作本身,美国和英国每年要为此浪费
大约370亿美元成本。这来自IDC 的一项研究白皮书!
建立了一个““““适职””””的流程并不复杂,下图是一个 On Boarding的流程图:
一个精心
的“适职流程”能够降低新员工失败的机率、提高学习效率、增加新员
工对公司的贡献。也能够帮助员工从新的职位中发现价值,进而迈向成功。“沟通”在这一过
程扮演着极其重要的角色,业务主管应该清楚他们需要承担的“沟通职责”,向新人表达他们
的“期望”,并去理解新人的“期望”,尤其是知识型的员工。
招聘管理流程再造妙招————————化繁为简
我相信:当招聘经理看到这里时,脑袋就炸掉了,因为这已经超出了他们的工作范
围,所谓的招聘流程再造也是雾里看花,说说而已,实现起来太过困难。而且,人才吸引,
与适职过程,似乎并不是招聘经理的职责。
在北森的将近十年间,我曾经帮助了许多企业改进他们的招聘管理流程,建立人才
测评技术体系,最终我发现如果我们能够“化繁为简、分阶段实施、持续改善”,就可以大幅
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降低招聘管理流程再造的压力,而一旦业务主管与公司高管认识到价值,就会积极地投入到
招聘管理流程再造的工作中。
另外,招聘管理信息系统是招聘流程再造的最好武器。当你购买了一个软件,并开
始使用时,业务部门主管就不得不通过这套软件,按照规范的流程进行操作。而当他们从软
件中获得价值时,一切就变得容易了。
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当今的中国,是知识经济的时代,一家公司最重要的资产是 “人才”。虽然一个完整
的招聘管理流程挑战性很大,但组织值得为之努力。
流程再造
:分阶段实施,持续改善
二年前,国内一家著名的教育培训公司找到北森,希望进行招聘管理流程的再造,
以提升招聘成功率。基于公司的实际情况,他们最终接受了北森的建议,采取“分段实施,
持续改善”的策略进行招聘业务流程再造。
第一个月,他们先引入了人才测评工具,建立统一的人才评价体系。他们要求应聘
者在面试之前进行人才测评,并对各个业务部门的主管进行了专业的测评技术培训。测评工
具的引入帮助业务主管理清了人员的评价标准,使人员决策更有针对性,也提升了业务主管
对于招聘业务的响应力度。
第五个月,他们建立了企业的招聘申请页面,并将来自招聘网站、猎头、以及自己
网站的应聘者简历,全部整合至企业自己的招聘信息管理系统中进行统一管理,并与人才测
评联接到一起。这样,业务主管可以通过系统直接查看应聘者的简历与测评结果,不再通过
纸质的方式进行传递。
第九个月,他们开始将面试的评价标准,以及评价过程纳入招聘信息管理系统,业
务主管可以就通过系统直接查看简历,测评结果,并将自己的面试评价记录于系统中,同时
可以浏览其它面试官的面试结果,使信息大幅度整合,也使招聘协作的效率大幅提升。
第十四个月,他们开始与业务主管一起,建立企业自己的人才储备库,将优秀的简
历保存下来,并通过电子邮件、短信,持续地向应聘者推送企业的信息,从而建立应聘者与
企业的双向互动关系。
目前,这家企业正尝试将整个的适职过程(On Boarding)整合进信息管理系统。同
时也在考虑在系统中增加员工继任与发展的业务模块。
由于采取“逐步渐进”的实施方法,在业务主管感受到价值后,招聘流程再造得到了
CEO以各业务总监的大力支持,而招聘业务也一改以前的忙乱局面,变得有序、而富有成效!
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