机车车辆生产人力资源管理模式

摘要 摘要 制造业是国民经济的发动机、对外贸易的支柱和国家安全的保障，制造业本身的信息化是信息经济中价值实现不可缺少的重要领域，也是信息经济时代推进国民经济发展的重要途径。 实现工业化仍然是我国现代化中最艰巨的历史任务，信息化、现代化是我国加快实现工业化和现代化的必然选择。坚持以信息化、现代化带动工业化，以工业化促进信息化、现代化，走一条科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的新型工业化路子，是我国21世纪前几十年的国策。 人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 人才是马，管理是鞍，管理不是想方设法地给人以束缚，而是尽可能地给人以自由，强调的是个人与企业的互动和共同发展，强调的是人文关怀和企业总体效益的上升。 中国的人力资源管理与开发应充分根据国情，摸索出具有中国特色的人力资源管理模式。 关键词：机车车辆生产企业 人力资源管理 市场化 改革 1. 绪论——时代对中国机车车辆生产企业人力资源管理模式提出了新要求 1.1世界贸易组织带来的机遇与挑战 （1）世界贸易组织（WTO）简介 WTO是世贸组织的英文简称。是一个独立于联合国的永久性国际组织。1995年1月1日正式开始运作，负责管理世界经济和贸易秩序，总部设在瑞士日内瓦莱蒙湖畔。世贸组织是具有法人地位的国际组织，在调解成员争端方面具有更高的权威性。世贸组织与世界银行、国际货币基金组织一起，并称为当今世界经济体制的“三大支柱”。 WTO的核心任务，是促进世界各国贸易自由化。 （2）中国和世贸组织 中国加入世贸组织，有利于进一步扩大出口和吸引外资。 加入WTO后，我国将享受成员国拥有的最惠国待遇。这不仅能享受其他国家和地区开放市场的好处，使主要贸易大国对我国的歧视性做法逐步取消，而且会使我国产品拥有比过去更为有利的竞争条件，从而可以 促进我国出口贸易特别是我国具有比较优势产业出口的发展。 加入WTO后，我国要履行WTO规定的义务，逐步开放国内市场，这将进一步改善外商投资环境，增强我国市场对外商的吸引力，有利于更多地引进外国资本、技术和管理经验。 有利于加快国内产业结构的调整和优化。产业结构的调整和优化是我国经济发展的一项重要而紧迫的任务。 加入WTO，将为实施这一战略任务营造一个有利的国际环境。通过WTO其他成员方对我国开放市场，可以将我国一些长线产品和产业转移出去；通过我国对其他成员方开放市场，可以利用外国资金、技术改造我国传统产业，加快高新技术产业和服务业的发展，提升我国产业发展的整体水平。 有利于继续深化我国经济体制改革。世贸组织的规则实质上是市场经济规则在世界范围内的运用和发展。我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制，它的基本要求是充分发挥市场竞争机制的作用。加入世贸组织，将会推动我国改革的进程。同时，将推动国有企业改革，建立现代企业制度；还将推动外贸、银行、保险、证券、商业等方面深化体制改革，以适应这些领域逐步开放的需要。 （3）加入世贸对中国机车车辆生产企业的影响 加人世贸组织后, 我们的社会主义市场经济体制需要与国外市场经济体制特别是发达的资本主义市场经济体制对接, 机车车辆生产企业等国有企业面临的冲击最大。 一方面是由于中国国有企业数量多, 分布广另一方面是由于国有企业的存在实际上是政府职能的延伸, 改制难度大, 独立参与市场竞争受到制约。因此, “ 人世” 后的体制对接关键是按照市场经济发展要求, 深化国有企业改革, 建立起符合国际规则的现代企业制度, 并确定国有经济的特殊作用和在各类企业中的投人方式及管理方式。 同时, 要调整政府后金融危机时代我国企业面临着巨大的机遇及挑战部门的职能, 突出发挥其调控经济运行、强化法制建设的作用, 逐步减少或避免直接介人企业行为, 并增加各项政策的透明度, 集中精力营造有利于企业公平、自由竞争的市场环境、全球经济一体化的发展潮流, 也要求中国政府部门和企业界更多地借鉴国外行之有效的市场经济管理模式及普遍遵循的原则, 不能强调特殊性, 否则难以使本国经济与世界经济融合。 我国企业，必须具备同外资企业同台竞技的能力。这是历史赋予我国企业，尤其是机车车辆生产企业等国有企业的重任。要做到这一点，就必须按照市场经济的要求，对各企业进行现代化、市场化改革。在这些改革之中，人力资源管理模式改革的必要性和难度尤为突出。 1.2金融危机带来的思考 （1）当前金融危机爆发的起因 当前的金融危机源于美国的次贷危机。次级房屋信贷危机（又称次级房贷风暴、次级按揭风暴）是指由美国次级房屋信贷行业违约剧增、信用紧缩问而于2007年夏季开始引发的国际金融市场上的震荡、恐慌和危机。 这场危机的影响延续至今。 （2）金融危机对中国的影响 ①美国消费减少影响中国出口。 ②加大国内进口商品成本。 ③重创国内金融市场信心。 ④给国内金融机构带来直接损失。 （3）金融危机对中国机车企业的影响 金融危机对中国机车企业来说，“机”大于“危”。我国机车车辆行业对海外市场的依赖程度并不显著。由于金融危机，出台了拉动国民经济增长的政策，大力投资基础设施建设。这给我国机车车辆生产企业带来了新一轮发展机遇。在这样一轮发展的新时期，各机车车辆生产企业若能适时进行人力资源管理模式上的创新和变革，将更能适应未来市场的要求。 1.3高速铁路引发的思考 高速铁路技术适用于200至800公里(或2至3小时)的旅行，因为在这种距离内，高速列车比飞机和汽车更有竞争优势。机场通常远离市中心，再加上机场的安全检查及登机时间较长，因此，500公里左右的距离，高速铁路能够比飞机更快。 数据显示，目前铁道部负债已近两万亿元。到“十二五”末期，在建项目完成后，通道部负债总额将超过四万亿元。这些负债，很大程度上源自前段时期各地争相上马的高铁项目。因此，对于高铁这项新技术出现了许多争议。针对高铁建设“规划过于超前、票价过高、负债较大”的问题，铁道部提出，高铁将会适当减速，以确保安全，同时票价也会更便宜，提高能源利用效率。在建设安排上要“保在建、上必需、重配套”，对已建成线路实施“混合运行”，高铁线路也可运行一般列车。 然而，高铁“危机”引来各方人士对铁路行业“政企不分”模式的担忧。未来，铁路行业有政企分离的趋势。机车车辆生产企业将更加融入我国市场经济，由此将带来企业人力资源管理体制上的改革和发展。 1.4本文的意义 总的来说，当前所处的环境已经对包括机车车辆生产企业在内的铁路各企事业单位提出了市场化的新要求。 机车车辆生产企业要进行市场化改革，首当其冲的就是人力资源管理模式上的改革。而这个要求的深层原因何在，改革的方向又在哪里？这些问题都是亟待解决的难题。因此本文的研究有重要意义。 机车车辆生产企业人力资源管理模式改革的外部原因 2.1自由市场经济的冲击 自由企业经济(Free enterprise system)，又称为自由市场经济，是一种经济体系，在这种体系下各企业产品和服务的生产及销售完全由自由市场的自’由价格机制所引导，而不是像计划经济一般由国家所引导。自由企业经济的确立，使企业的人事制度由过去的以计划分配制度导向逐步向市场制度导向过度，这个过程给我国的人力资源管理理论研究和实践提出了新的课题。 自由企业经济条件下，人力资源也属于“商品”，它的商品化，决定了其必然走向市场，并且具有一般商品的属性。人力资源市场与一般商品市场既有共同之处，也有其自身的特殊机制，包括供求、价格与营销等。其中，人力资源营销(Internal Marketing)是指个人和企业通过创造提供出售，并在一定条件的制约下，个人和企业交换价值，以获取所需之物(Desired Exchange Outcomes)的相互管理过程。Jones(1986)首次提出，企业管理者可以将企业内部员工视作为消费者，通过对其实施营销手段从而提高其工作绩效，开辟了人力资源管理研究的新领域。 自由企业经济下的人力资源市场特征与计划经济体制相比，人力资源在自由企业经济下所发挥的作用更为重要，以往企业的经营主要是依靠设备、厂房等大批固定资产投入来确定自己的优势与地位。如今，已转变为利用人力资源的知识、技术和管理来确定自己的竞争优势，企业的成功取决于彼得.德鲁.克 所言的“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。 在自由企业经济下，人力资源市场具有以下四个方面的特征。 （1）具备较强的独立自主性 自由企业经济体制中，员工个体尤其是从事思维性劳动个体的独立性与自主性特性表现得极为突出，他们表现出对上级的遥控指挥的排斥性，强调工作中的自我引导，喜欢更具有张力的工作安排。 这种独立自主性还体现在员工个体的需求、发展及其价值观与组织的需求、发展不对称、不平衡和不协调方面。大量的调查事实表明：市场经济下的企业或组织中的员工，对知识、专业技术的忠诚度和依赖性明显地高于对企业、对组织的忠诚度和依赖性，他们大部分强调个人发展和个性发展，而把组织发展、团队发展放在第二位。 （2）具有较强的流动意愿 随着我国的产业升级，自由企业经济下的第三产业日渐成为主流，人力资源占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识。市场经济体系下的企业人力资源是可以流动的，劳动个体因而拥有远远 高于计划经济时期的职业选择权。当现有工作缺乏个人成长机会和发展空间，员工很容易转向其他企业，寻求新的就业机会。因此可以认为，自由企业经济下的人力资源，对职业承诺的忠诚大于对企业组织的承诺。 （3）对领导方式的要求发生转变 在自由企业经济体制下，由于组织的权力结构随着专业技术的发展和信息传输渠道的多样化而被 改变，职位不再是决定权力大小的单一因素。人力资源个体对企业的价值也不再仅仅取决于其在公司职务上的层级，而是取决于其拥有的知识和技能，因此领导与被领导的界限变得模糊，计划经济时期的企业领导者的权威正逐渐被知识和管理技能所取代，这使得旧有的人力资源管理方式逐渐变得不适应。 （4）需要引入人力资源风险管理机制 由于自由企业经济下的人力资源个体具有个性化强、流动性大等性质和特点，所以在其管理上存 在着较大的风险因素。Ellis(1985)通过大量考察研究指出，人力资源的流动具有必然性，而稳定只是相对的。企业人力资源管理者应当密切关注社会知识型人才市场的进展与变化。在我国新兴的第三产业，高素质的人力资源是其生产力的主导因素，它是一个知识、信息和技能密集的综合体，任何不稳定性因素将严重影响企业的生产效益。因此，风险管理机制是保证自由企业经济下，企业人力资源稳定的重要机制。 总的来说，随着我国市场经济体制改革不断深化进行，传统国有企业的人力资源管理模式所受到的新思维、新思想、新情况的冲击会越来越大。 2.2新劳动法的出台 2.2.1新劳动法的影响 2007年6月29日，《劳动法》(以下简称“新法”)获第十届全国人民代表大会常务委员会通过，并于2008年1月1 日起施行。新法实施以来，对企业人力资源管理产生了重大影响。新法突出体现了对劳动者利益保护的立法宗旨，新法对现行劳动法律体系产生了一定的冲击，对企业人力资源管理提出了全面的挑战，对人员招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、企业规章制度等方面都产生了深远影响。 （1）人员招聘方面的影响 在招聘和甄选环节，企业会更加审慎，这种审慎无疑会增加人力资源的吸纳成本。更为重要的是，随着员工雇用合同的延长和严格，企业内部的“人口红利”优势将大大减弱，劳动力价格将会不断提升。另外，按照新法规定，派遣制用工一般在临时性、辅助性或替代性岗位上使用。目前，许多企业使用了大量派遣制用工作为企业员工，直接从事企业常规性业务。尽管法律对“临时性、辅助性或替代性”的具体含义没有做出明确的定义，但在立法态度上无疑是对目前各行在常规业务岗位上大量、长期使用派遣工的现实提出了挑战。 （2）员工培训方面的影响 新法规定了单位只有在提供专项培训费用对员工进行培训的情形下，才存在与员工约定违约金的问题，且违约金的数额不能超过单位提供的培训费用一。。新法的规定无疑增加了企业人力资本投资风险，以前可以通过与员工签订培训违约金的方式来降低风险的做法在一定程度上失效了。更深远的影响则是在员工的持续培养开发方面，员工持续培养开发一直是企业员工队伍建设的重要内容，但在目前新法制度安排下，员工辞退的成本明显升高了，人员流失的可能性加大，不利于企业员工的持续培养与开发。 （3）绩效管理方面的影响 新法扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，鼓励企业签订长期劳动合同。以往，由于用人单位可以多次运用一到两年的短期劳动合同，灵活行使到期但不续签的权利，因此即便没有特别的绩效管理和考核要求，员工也会因为续签的压力而努力完成工作。而在员工普遍为无固定期限劳动合同或长期劳动合同的情形下，除非员工严重违规违纪等特殊情形，单位必须要证明员工不胜任工作，才能单方调整员工岗位及对应的薪酬或进而以解除劳动合同的方式实现员工辞退。这无疑对企业的绩效管理提出了更高的要求。在企业内部对绩效考核制度的改进上，过去中国许多企业在绩效考核上相对比较粗放，现在新法的出台也要求企业对绩效进行完善，特别是在企业与员工的合同管理和考核制度上需要重新进行梳理。 （4）薪酬管理方面的影响 新法中规定在劳动合同中必须写明员工的薪酬水平，违约时必须赔偿的损失，但是这条规定操作起来比较困难，因为随着企业的发展以及外部环境的不断变化，企业的薪酬水平是变化的，特别是对于签约时间很长的员工来说，要想在签约时的劳动合同中就写明员工薪酬水平是很困难的，所以企业在签约前必须做好预测与规划，这就增加了企业管理费用。此外，新法在薪酬管理方面的重要影响还在于关于派遣用工与用工单位的劳动者实行同工同酬的规定以及新法还具体要求用人单位为派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇。 这两条规定增加了有派遣工的企业的人力成本。 （5）企业规章制度方面的影响 新法规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论．提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。与以前相比，这明显扩大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的民主程序，限制了企业制定规章制度的自由度。 2.2.2新法下的人力资源管理对策 新法的实施给企业经营的法律环境带来一定的变化，企业有必要根据新法的规定，在人力资源管理中采取必要的应对措施，积极应对这一新的环境。对此，本文提出以下几点建议： （1）企业在招聘录用员工方面的应对策略 员工招聘录用阶段，是企业把好用人关最关键的一步。 企业应该对招聘录用程序，录用条件，面试人员等进行详细的规定和周密的安排。另外，还需注意以下关键点： 防范虚假资料。通过《员工登记表》、《服务自愿书》设计，写明员工虚假资料后果，之前单位的证明人及其联系方式，对重点岗位人员的录用进行背景调查。 要注意区别与使用实习协议、就业协议、劳务协议、聘用退休人员协议、岗位聘用协议、商业秘密保密协议、培训协议，掌握国家对于特殊人员的录用规定，从源头上降低法律风险，减轻法律责任。 采用人员派遣和人才租赁等新兴的人力资源外包服务。企业可以采用这种新兴方式进行聘用和管理，通过第三方的合作公司提供的服务来降低企业人力资源管理成本，同时保持公司用人机制的灵活性。 （2）企业在员工培训方面的应对策略 首先，对于试用期必须超过新法规定的新招员工，企业可以委托第三方培训机构代为培训，其培训费用可有企业与员工协商而定。其次，对于企业正式员工的培训．新法明确规定用人公司能收取违约金的范围和对负有保密责任的人员，约定竟业限制和服务期。用人公司为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。对负有保密义务的劳动者，用人公司可以在劳动合同和保密协议中与劳动者约定竞业限制条件，并约定在终止或解除劳动合同后，在竟业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业规定的应按规定向用人公司支付违约金。 （3）企业在绩效管理方面的应对策略 一方面，企业必须重视绩效考核这一人力资源基础管理工作，使其制度化，做到绩效考核公平合理，并做好考核结果的记录与存档。企业在履行劳动合同过程中，如果认为员工不能胜任工作，经过转岗或者培训以后仍然不能胜任工作的，企业可以在支付经济补偿金后解除劳动合同，但是需要证明员工不能胜任工作，需要有《岗位说明书》与绩效考核确定的考核结果来支持，否则就没有证据解除劳动合同，从而要承担违法解除劳动合同的责任。另外，员工严重失职。 造成企业损失，企业也可以解除劳动合同，这时企业不需要支付经济补偿金，这里需要证明员工严重失职，同样需要《岗位说明书》与绩效考核确定的考核结果来支持。另一方面，考勤记录是实行计时工资的员工计算薪资的重要依据，考勤记录需要由员工签字，企业需要将考勤资料保存两年，如果发生劳动争议时企业对此负有举证义务。企业可以将考勤记录与员工薪资表设计在一起，在员工签收工资条的同时也对考勤进行了确认。 （4）企业在薪酬管理方面的应对策略 劳动合同法颁布后，许多条款涉及到工资的问题。所以企业的工资需要规范，一是不要将节日补贴、高温补贴等费用造到工资项目上，二是强化绩效工资。若有违法情况，公司可以按基本工资进行赔偿，否则要按工资条内年十二月平均工资计算。对于大部分员工，企业可以在劳动合同中约定，基本工资为国家规定最低薪资，随政策调整而调整。并且在劳动合同中约定，加班费按照基本工资为基数进行计算。这将会大大降低企业在发生群体性劳动争议时，被追偿加班费而导致企业破产的风险。对于派遣用工与用工单位的劳动者实行同工同酬的规定以及要为派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇的规定，可以从以下几个方面考虑：(1)强调实际用工方与劳务人员之间没有劳动关系，劳务报酬由双方公司直接结算，再由劳务派遣公司支付劳动者。(2)实际用工方可以对劳务人员实施管理和处罚，但辞退应由劳务派遣公司出面处理。(3)养老保险、失业保险、工伤保险均约定应由劳务公司办理并承担责任。费用可由使用方直接结算给劳务公司。 （5）企业在规章制度方面的应对策略 规章制度是单位的内部“法律”，贯穿于单位的整个人事管理过程，是单位行使管理权、合同解除权的重要依据。在新法实施之后，劳动争议案的审理更多的是对企业行政管理职权程序性的审查，所以企业必须重视对规章制度和行政管理程序性规范，做到通过民主程序制定修改规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示，这样企业的劳动制度才能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。并且企业制定规章制度条款时要注意：制定的处罚条款要明确、清晰、具体。这些都需要提前制定出来，不能发生了之后再酌情定。比如“员工有违反规章制度情节严重’的，解除劳动合同”，这里的“情节严重”就很难判断，所以必须在制定时就言明“情节严重”的标准。 2.2.3结束语 新法下，企业的人力资源成本将大幅度的增加，对于众多机车车辆生产企业将直接影响企业的发展。所以人力资源管理者必须认真分析研究新法对企业人力资源管理的重大影响，并结合企业实际，做出应对之策，以维持企业的健康长久发展。总之，新法是一把双刃剑，对企业和劳动者都既有保护也有制约，双方都应在法律规定的范围内，最大限度地防范风险。 3. 机车车辆生产企业人力资源管理模式改革的内在要求 3.1作为一个国有企业 当前，国有企业全面进入市场激烈竞争的时代，进一步建立促进优秀人才脱颖而出的选人用人机制，已成为企业市场竞争的重要因素。按照科学发展观和人才观的要求，加强国有企业经营管理人才队伍建设，是摆在我们面前的一项艰巨任务，而传统上占主导地位的国有企业，在人才市场的竞争中却是越来越感到人才的流失和缺乏。 3.1.1 阻碍国有企业发展的主要因素 缺乏竞争机制，观念陈旧，是严重阻碍国企发展的主要因素。 （1）企业缺乏战略目标和完善的干部管理考核体制。国企经营者一般仍由主管行政任命，干不好可以进行“人才交流”，缺乏职业经营者的责任和理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受，思想守旧，机制不活，主要靠贯彻落实上一级精神，并且只重眼前利益，较少考虑到战略目标的制定和实施、文化层次提升，即使制定了战略目标，也不能保证在下一任内的延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。缺乏公开、平等、竞争、择优的市场竞争机制和人才争先进位的动力。虽然大多数国有企业的人事部门已纷纷改称人力资源部，其实尚没有成为真正意义上的人力资源部门。 （2）未能建立行之有效的人才管理机制。识人用人制度不健全，激励机制不科学，重企业发展，轻员工权益。重“名”而不重“ 实”，一些业务骨干因为不善拉关系而受到冷遇，任人唯亲、有章不循的现象比较普遍，存在极端主义思想。 （3）领导者本身的素质和管理水平亟待提高。某些领导把眼界仅仅局限于自己所从事的具体事物上，尽管有相对较好的基础设施，却难以实现自主创新，自我发展。在国有企业，人力资源尚处于理念传播阶段，对人力资源管理的引进，只是普遍地抄搬模仿，简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族文化、行业特征及企业具体情况的结合。 （4）缺少以文化为导向凝聚员工的功效。企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工缺乏凝聚力。多数企业对企业文化的理解也很肤浅，没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引优秀人才。 （5）企业具有行政职能的公共性。企业行为政府化，有着诸多的社会职能，致使国有企业包袱沉重，不能把人才作为一种资源，一项重要的生产要素，按市场需求自主流动，虽然现阶段改制分离工作正在进行，但许多问题不是一时采取某个措施就能解决的。 在以上种种症结和因素的作用下，必然造成国有企业人力资源管理的滞后，因此，不断培养创新意识，提升创新能力，主动研究新事物，接受新观念，形成新思维，跟上新形势，把管理学、人才学等现代知识和先进技术运用到企业管理工作中去，以人才推动发展，以发展造就人才，是每个人力资源工作者努力的方向。 3.1.2改革方向 用科学发展观统领国企人力资源的开发和利用在如今多种体制并存的情况下，国有企业的优势还比较明显：人才基础较好，职工素质较高；有规范的制度运作传统；国家在政策方面给予较大扶持。不少事例已经证明，只要有改进工作的动机，充分利用现有的优势，人力资源工作可以在循序渐进变革的同时取得较大进展，以实现企业发展与人的全面发展的协调统一。 （1）构建育人平台。 当今，知识、技能、价值观变化的速度越来越快，学习已经不是人生某个阶段的事情，没有一种知识或技能可以终生受用。教育与培训已真正成为一种方式贯穿于人生过程，其目的和形式必须适应人在不同发展阶段上的需求。因此，作为现代国企应当提倡把企业建成学习型组织，把员工培养成知识型员工，让员工把学习教育当作是工作的重要组成部分，在实践中不断更新观念和注入新知识。培育人才机制平台的构筑，可以通过岗前培训、在岗培训、现场培训、脱产培训、外出培训、自修、岗位轮换、工作扩大化、专业学习等多元化方式获得。且做到经常化、制度化、法制化，使之成为复合型人才，更趋于符合社会的发展需求。现在，大部分国有企业考核干部主要是看国有资产的保值、增值，考核更多的是鼓励短期行为。没有考虑科技投入与建立人才管理的长效机制，不利于调动企业创新的积极性。所以，国企的管理者在任期内应该建立和加强企业管理人才队伍建设，制定人力资源发展规划，建立与当代企业制度要求相适应的选人、用人机制和企业经营管理人才资源信息中心，对经营管理人才进行定性、定量考核，确认任职资格，推进经营管理人才职业化进程，使企业经营者能够从企业长远发展出发增加技术研发投入，克服短期行为，增强企业自主创新的内在动力。 （2）完善用人制度，健全激励机制。 按照人本管理的原则选用人才，首先是任人唯贤，知人善任，善于发现员工的优势和特点，用人所长，避人所短，因才适用。也就是说帮助员工找到最佳工作岗位，使人才在其合适的位置上发挥最大的作用。其次是企业必须有自己正确的人才观，能主动招贤、敬贤、让贤，才是真正的尊重人才、使用人才。激励是人力资源的重要内容，激励制度应体现公平的原则，要和考核制度结合起来，在制定制度时要体现科学性。健全激励机制就是为人才营造施展才华的空间和舞台，让更多的人想做事，让想做事的人能做更多的事，让做更多事的人能得到合理的回报，真正建立与业绩相联系的薪酬体系，进而为人才的发展提供机遇和动力，使人力资源的发展方向和企业目标融为一体，形成企业发展靠科技，科技创新靠人才。 （3）发挥表率作用，提高识人用人能力。 领导的德才学识，关系到企业的兴衰成败。所以，调动人力资源作用的有效发挥，实施人本管理，领导者应率先垂范，提高自身素质，不仅要知识广博，忠于职守，组织能力强，还须具有锐意进取敢为天下先的精神、知人善任的慧眼和放手用人的胆魄。实践证明，领导的成功关键在于“领导”。以人为本，激励士气，营造氛围，以有效实现组织和员工双赢的目标，这才是管理者应担当的角色。优秀的管理风格表现为亲和、民主、辅导、权威等特征，而不是命令、强制等。管理者的管理风格直接影响到一个企业或部门的团队氛围，不同的管理者会形成截然不同的组织氛围，良好的组织氛围应该是：活跃、明晰、凝聚、士气高昂、积极向上等。因此，领导应不断自我修炼，优化自身管理风格，以利于企业的建设发展。 （4）营造文化氛围。 管理在一定程度上就是用文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。良好的企业文化是员工潜能发挥的催化剂，营造企业文化就是企业为员工创造一个诚信友爱，充满活力，安定有序，相互尊重理解，团结互助，宽容谦让，取长补短的和谐人际环境，产生尊重人、关心人、理解人、激励人的良好氛围，形成一种精神振奋，开拓进取的优良风气，它可以吸引优秀人才，为企业的长远发展提供动力。 （5）实行民主管理，保障员工权益。 人力资源管理的发展要求就是要尊重员工的民主权利，企业领导者须积极地引导员工参与企业民主决策、民主监督、企务公开、合理化建议等多种民主管理方式。落实强化员工的知情权、参与权、监督权。要确保员工的劳动报酬、精神文明、社会保障等合法权益。逐步解决历史包袱，加快推进改革改制步伐，精干主业，分离辅业，降低企业人工成本，实施主辅分离改制分流为主体的企业发展模式，达到减轻主业负担的目的。 管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要根据实际情况，综合运用管理手段，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的人力资源管理体系，使企业在激烈的市场竞争中增添活力，和谐发展。 3.2企业文化的塑造 企业作为一种人与人的组合为基础的经营活动主体．企业的所有活动最终都要靠人来执行。正因为如此，企业的制度安排、企业的经营战略的选择。最终都必然会体现在人的价值理念中。也就是以企业文化的形式表现出来。任何一个组织。都有其特定的服务对象。在特定文化熏陶下成长起来的企业．必然在管理中受到其文化的影响。在全球一体化趋势越来越明显的大背景下。文化对于管理的作用越来越受到人们的重视。塑造企业文化的目的就是在提炼企业价值观系统的基础。采用各种途径和方法来贯彻这一系统。使这一系统渗透到企业精神生活、物质生活和行为活动的各个方面，最终使企业价值观系统得到全体或大多数员工的充分认同。化为全体员工自觉的行为准则。企业人力资源管理则通过平衡人力资源管理的需要和员工的个人利益需求．达到人力资源管理中人与事、人与组织以及人与人之间的相互协调．保证企业的正常运转。企业人力资源管理的一切措施和方法都是为了最大限度激活员工、充分发挥员工的积极性和创造性．来确保企业能够吸引和保持其所需人力资源的数量和质量：确保企业在人员布置方面能善用人力资源以达到最佳的经济效益。 综上所述，从某种意义上，人力资源管理过程就是塑造和强化企业文化的过程。企业文化则是一种以企业的人力资源管理政策与实践为基础，长期形成的一种综合性的人际关系氛围，是企业人力资源管理理念的整合与升华。企业文化的形成在很大程度上要与企业的人力资源管理政策与实践相结合。通过具体的管理行为，真正得到员工的认同，并由员工的行为传达到外界。形成企业内外部获得广泛认同的企业文化。而要进行有效的人力资源管理。必须与企业文化结合起来．在企业文化的导向下进行人力资源管理。 4. 机车车辆生产企业人力资源管理模式的改革方向 4.1人力资源管理的发展趋势 21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。知识及知识管理日益成为企业核心竞争力的内核，人力资源管理也正经历着前所未有的挑战与冲击，呈现出一些新趋势。该趋势可概括为五个方面。 （1）、人力资源管理地位的“战略化” 人力资源管理地位的“战略化”主要表现在以下五个方面：第一，从时间周期来看，获得人力资源所用的时间要远远长于其它任何资源。如花旗银行只需一周就可以对其金融服务作重大的变革，却要化3到5年的时间开发并检验它的以团队为基础的奖励制度。正如一句谚语所述： “十年树木，百年树人”。第二，从参与人员来看，人力资源管理已不再只是人力资源部门内部的事务，它正日益成为包括其他直线管理人员、企业决策层和内部员工的“全员管理”，并且直线经理和员工自主管理的责任在持续增加。目前这种被称之为SMT(自我管理式团队)的组织结构已成为企业中的基本组织单位。第三，从人员素质来看，人力资源管理者日益专业化、职业化，由事务型向专家型转变。他们不仅需要对商业有深刻的认识，而且需要擅长组织设计和组织变革，需要具备一定的分析能力和人际关系能力，以推动组织变革的顺利开展。第四，从管理对象来看，人力资源特殊的管理对象是组织中最重要的资源——人，通过其所管理的人与其它管理职能进行互动，并在实现组织整体战略目标的过程中起着不可估量的作用。第五，从战略层次看，人力资源管理不再只是企业发展战略的一个执行者，已从后台走向前台，从仅维持辅助的事务性层面，逐步上升到获取竞争优势的战略性层面，在参与甚至主导企业战略的决策过程中发挥至关重要的作用，人力资源管理已经从职能战略日益提升到公司战略和经营战略的层次，战略性人力资源管理日益成为企业竞争的法宝。 （2）、人力资源管理对象的“知识化” ． 知识员工队伍的不断壮大，使人力资源管理的重心从原来对资源可用性的重视逐渐转向了对其发展性的重视，建立以知识和知识员工为中心的人力资源管理体系成为一种新趋势。《第五项修炼》的作者彼得·圣洁认为： “未来最成功的企业将足‘学习型组织’。因为未来唯一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学得更快。”越来越多的企业已开始致力于学习型组织的建设并逐步加强对知识的管理，组织学习的有效性和知识的贡献率成为衡量人力资源工作绩效的重要标准。“创建学习型组织，争做知识员工”已普遍成为一种新口号。“人力资源是组织的第一资源”已成为企业界普遍接受的观念。正如卢斯卡所说，只有拥有专业化智力资本的人力资源——知识员工才是推动经济增长的真正源泉，尤其在信息化的今天，知识的生产、传递及更新速度急剧加快，运用知识推陈出新的创造能力成为决定企业生死存亡的关键因素之一。拥有较高智力资本，仅占组织员工总数的20％，却创造组织80％财富的知识员工毋庸置疑成为组织人力资源管理的重中之重。因此，21世纪的人力资源管理已日益服务并服从于创造知识、传播知识以及应用知识的知识员工。 （3）、人力资源管理模式的“柔性化” 随着人力资源管理的重心逐渐向知识及知识员工转移，传统意义上的金字塔式、刚性的人力资源管理暴露出种种弊端，并日益被“柔性管理”所取代。 “柔性管理”的管理理念来自于丰田公司，是指在企业员工素质日益提高，领导者与被领导者的知识鸿沟日渐缩小的情况下，企业与受聘者的关系，从契约演变为盟约关系，并结成利益共同体，原来刚性的管理方式向网络型扁平化、柔性化方向发展。“柔性化”人力资源管理本质上是一种以人为中心的管理，用柔性的方式去开发和管理人力资源。“柔性化”人力资源管理的最大特点是：依靠人性解放、权力平等和民主管理，强调从内心深处激发每个员工的内在潜力、主动性和创造性，使员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓新的平台，从而提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感，并逐步形成企业全体员工的共同愿景。柔性化人力资源管理的具体措施包括弹性工作时间(Flex Time)、弹性工作地点(FlexPlace)、工作分享(Job Shanng)以及“白助餐式”的社会化福利制度等。显然，作为一种反应敏捷、灵活多变、崭新的人力资源管理模式，“柔性化”人力资源管理将有助于实现组织的“和谐、融洽、协作、灵活、敏捷、韧性”等柔性特征。 （4）、人力资源管理职能的“虚拟化” 虚拟组织的出现、现代信息技术的发展直接导致“虚拟化”人力资源管理的产生。人力资源管理的“虚拟化”，实质上是指借用外脑整合企业资源的一种策略。该策略是一种超常规的管理方法，所追求的主要目标在于突破企业间有形的界限，弱化具体的组织结构形式，以达到全方位借用外脑的效果。人力资源管理“虚拟化”主要表现在以下两个方面：一是企业问的“虚拟人才科研机构”，其中“虚拟人才。指企业间的“共脑集智”活动。一方面，伴随着日益激励的商业化竞争，企业为谋求生存和发展。就要不断研究新技术、开发新产品；而另一方面．企业往往因自身规模所限，感到人才，尤其是高级人才严重不足，仅靠自身力量难以赢得持久的竞争优势。“知识联盟”、“战略联盟”等人力资源管理新模式应运而生，企业通过借助外脑进行优势互补的人力资源整合，增强综合竞争力。二是人力资源管理外包。由于组织内部投资结构和工作量的经常性变化，人力资源部门若仍忙于日常琐碎事务，无疑是其管理职能的庸俗化，人力资源管理外包(Outsourcing)现象由此而生。人力资源管理外包是指企业把非核心的人力资源管理职能交由专业的人力资源管理公司承担。像档案管理、社会保险、职称评定、招聘培训等庞杂的、知识含量不太高的事务性工作将从人力资源部门转移出去；而组织设计、工作分析等具有开创性的职能则交由管理咨询公司。这些公司往往由一大批在人力资源管理方面具有很深造诣的专家和实际工作者组成，专门从事人力资源管理的研究和咨询，多数时候甚至拥有企业自身无法具备的知识和技能。从长期来看，人力资源管理外包既能降低企业管理成本，又使企业获得新的管理技术与管理思想，对企业的健康发展功不可没。总地来说，人力资源管理“虚拟化”通过借用外脑，从战略高度对企业成本结构和成本行为进行全面了解、控制和改善，对有效地适应外部持续竞争、寻求长久的竞争优势具有重要的作用。 （5）、人力资源管理手段的“规范化” 传统的人事管理认为“管人之事，很多东西只可意会不可言传”，更多地体现在意识、艺术性及程序化层面，‘尚属于经验管理时代的“拍脑袋”方法。现代人力资源管理手段日趋“规范化”。主要表现在以下两个方面：第一，制度化趋向——由人治走向法治。传统的人事管理有着浓厚的人治色彩：一个人说了算，而且决策只凭个人的直觉和经验。美国斯坦福大学商学院拉泽尔(Laycar)教授认为，过去关于企业人力资源管理问题的那种闲话式、家常式、故事性的方式，将日益被严谨的、规范的制度化方式所取代。现代人力资源管理是科学管理，科学管理指的是建立在严密的科学分析基础上的一整套企业管理规范，不仅要建立科学的人力资源管理制度，而且更重要的是要树立制度的权威性，否则，制度就会变成一堆废纸。第二，E—HR(电子化人力资源管理)的采用。E—HR是一种新型的人力资源管理方式，其核心是将基于互联网的人力资源管理流程化与自动化，实现现代科技与人的完美结合。 4.2儒家理想人格思想与中国现代企业人力资源管理 人力资源管理概念最早起源于西方资本主义国家，并于20世纪70年代逐步传人中国。现在，人们越来越意识到人力资本的重要性，也更加晕视食业中的人力资源开发与管理。中国传统文化，特别是儒家思想与现代企业人力资源管理有着诸多相通之处，探讨两者之问的相互关系，对于认识传统文化的现代价值及创新现代企业人力资源管理思想与模式，均有重要意义。 一、儒家思想与现代企业人力资源管理具有相通的基因 中国的传统文化早在春秋战国时期就已基本定型，其五大主流派别分别为儒家、道家、墨家、法家、农家，它们相瓦影响，相互渗透，众说纷纭，百家争鸣。但在董仲舒倡导“罢黜百家，独尊儒术”之后，儒家思想就占据了支配性的地位。作为一种成熟的观念形态，儒家思想源于孔孟，经过千百年的发展演变，确有其不容置疑的成就和价值，它重道、明德、信义、崇礼，为我国传统文化的正统。 儒家创始人孔子创立了以“仁”为核心的伦理道德思想。“己欲立而立人，已欲达而达人”、“仁者爱人”，是孔子确立的最高道德准则。他还系统阐述了所向往的理想君子人格，并提出了一系列的人格修养方法。《论语·雍也》记：“子日：‘质胜文则野，文胜质则史。文质彬彬，然后君子。”’这句话道出了孔子所向往的人格形象，也就是我们所说的“文质彬彬，然后君子”。从个人修养看，一个品格高尚、礼仪修养高雅的人必须具备两种素质：文与质。但并不是说只要具备这两种素质就可以了，而是要使这两种素质协调得恰如其分，才能成为君子。那么二者应如何调配呢?“质”即一个人与生俱来的质朴无华的天性，所谓“文”是指人的外表的修饰，及后天的“诗书礼乐”教养，是对人与生俱来的天性的修饰。“质胜文则野”说明，这种与生俱来的质朴天性中有好的素质，也有不好的素质，所以需要后天的“文饰”来弥补其不足。 如果后天“文饰”不足，就会将先天本性中不好的一面暴露，使人看上去比较粗野、鄙俗。“文胜质则史”说明，后天的文饰也应有一定分寸，而不是越多越好。如果后天文饰彻底掩盖了先天本性，那么这将遮蔽人性本有的质朴纯粹的良好素质。因此，要做一个有修养、有品格的人必须达到“文”与“质”的恰当协调，实现二者的最佳结合。“彬彬”即文质的协调配合。“文质彬彬，然后君子”，就是认为一个人应该做到“文”与“质”的完满统一，其言谈举止应该与内在的美好品质达到统一，“质”和“文”两者都不可偏废。 那么在现实生活中如何做才能体现出文质彬彬的君子风度呢?孔子在《论语》中有大量关于内返“质”，外修“文”的言论，并要求将这些思想贯穿于君子的言谈举止和立身行事中。《论语·卫灵公》云：“君子义以为质，礼以行之，孙以出之，信以成之。”一个君子要将“义”作为他内在的人格操守，要以“礼”来约束、调节自己的外在行为，学会反思和自省，要以“谦逊”的方式与人言谈，要以“诚信”的态度与人相处。只有做到了这几个方面，才真正称得上是君子。可见，孔子理想的君子人格是将“道义”作为自身内在的“本性”，将文明规范的礼仪作为行为的外在“文饰”和约束标准，谦逊而忠诚地持守这种道义，并在自己的工作和生活中践行它。 具体到君子如何与他人相处，孔子在《论语·阳货》中又提出了“恭、宽、信、敏、惠”。孔子认为，恭敬他人就不会受到侮辱；对他人宽容厚爱，人们就愿意亲近他，与他共事；诚信待人，就会取得他人的信任；反应敏捷，则容易成功；帮助他人，则易团结人。一个人只有具备了恭、宽、信、敏、惠的内在品格，他的外在行为才是适宜而恰当的，他也才能成功地与人交往，建立良好的人际关系，最终实现自我的工作目标。 儒家的理想人格思想，虽然是针对特定时代和特定情况提出的，但经过两千多年的历史洗礼，依然和现代精神具有诸多相融相通的层面。这是由于儒家理想人格思想具备人类恒久的思想魅力和精神追求，一直受到不同时期思想家的重视并不断获得新的阐述和弘扬，与新时代有更多的契合。正因为如此，20世纪60_70年代，作为亚洲“四小龙”之一飞速发展的新加坡，就曾从儒家思想中吸取营养，并受到世界的密切关注。如今，中国正由计划经济走向市场经济，在这一社会转型与企业转制的态势下，儒家理想人格思想的内核与价值并未锐减，而是依然对现代企业建设和人力资源管理有着不可忽视的价值。儒家思想中的重道、明德、信义、崇礼，与现代企业精神是相通的，与现代企业管理也是相融的。这种基因，构筑起历史与未来的桥梁。现代企业的发展，并不是只有一种模式，完全可以根据不同的文化传统而有不同的模式。同样，现代企业人力资源管理也可以有多种模式。现代企业人力资源管理与儒家思想相结合，继承和弘扬中圆传统文化并赋予其新的意义，这不仅是必需的，而且是可能的，由此可以形成和提供与西方企业不同的、中国现代企业人力资源管理的思想资源及科学模式。 二、儒家理想人格思想对企业人力资源管理的正面意义 “文质彬彬，然后君子”是儒家理想的人格思想，也是具有活力和积极意义的文化基因。现代企业人力资源管理包括几个核心要素：规范力——约束人，从心理上、行为上促使员工遵章守纪；导向力——号召人，引导员工把个人理想凝聚成企业同一目标；凝聚力——团结人，人际关系和谐有序，内聚力强，员工精诚合作；激励力——鼓舞人，提升员工成就感与责任感，激励他们努力工作，核心是“以人为本”，以人格的培养为追求。这几个要素，从儒家的理想人格思想中都可以找到线索。 (一)对人认识的殊途同归 儒家对人的认识，最先开始于对人性的假设，孟子和苟子分别从不同的方向发展了“性相近”的观点。 孟子提出了人性具有善端的“性善说”，他的成长理论的重点是如何不失善端并不断扩大善端。由于人的道德属性“善”已包含在人自身之中，因此“寻善”不是向外部觅寻，而是反身而诚，内心的修养便成为修养的重要环节。这对于现代人力资源管理来说，是有借鉴作用的。人的积极性、创造性不能依赖于外在因素的调动，关键在于主体的自觉自愿。 苟子则以“性恶论”为出发点，提出了“注重习俗，积善成圣”的成长之道。显然苟子与孟子不同，他较注重的是“修习”过程，强调习俗环境和修行，这是他对孔子“习相远”的发展。“注重习俗”和“积善而不息”的成才环节是现代人力资源管理不可缺少的内容；现代企业不断加强文化建设和提高员工的素质，正是上述两个环节的体现。 无论是孟子主张的“性善论”还是苟子倡导的“性恶论”，最终的日的还是向善，要人们能够成为君子。这对于人力资源的开发与管理均有启发意义。 (二)对人的要求和管理 1．组织中的以和为贵 儒家思想非常重视人伦和谐，如何处理个体与群体的关系，是儒家思想中一个晕要的内容。孔子说“君子和而不同，小人同而不和”，把和谐视为处理人际关系的准则及成为君子的必要条件。对于企业中的人力资源管理而占，以和为贵、和谐是追求真善美过程中的动态平衡，是企业伦理道德的理想境界，也是企业管理中的重要准则。当今企业道德追求人与人之间和谐相处，管理者与下属之间，企业内部各成员之间亲密无间、友爱互助，这与儒家的“人和”思想一脉相承。这也是人力资源管理中“凝聚力”的体现。 2．与人相处的仁爱之心 孔子认为，想成为真正的君子必须具备“仁者爱人”的素质。在企业的人力资源管理中，我们可以突出强调人的仁爱之心，并以一定规章制度及奖惩方式号召员工之间互容互谅、团结友爱，用高尚文明的思想教导员工，提高其思想修养和道德境界，从开始的“管理育人”向“服务育人”慢慢转化，使企业上下形成良好的同事关系，友好和谐地相处和协作，使整个食业成为一个团结友爱的大家庭。 仁的基本原则和方法是忠恕之道，“己所不欲，勿施于人”，人力资源的管理者，要以身作则，以自己的行动来带动公司的其他员工，对待别人，要将心比心，推己及人，团结公司各层员工，使企业利益达到最大化。这一点是人力资源管理中导向力的最好说明。 在一个群体中，上行下效是一种普遍的心态，一个严于律己、胸怀宽广、睿智而宽容的领导者不仅能赢得下属的敬霞和信赖，还会对员工的行为起到潜移默化的正面影响，正所渭“其身正，不令丽行；其身不正，虽令不从”。具有众多美德的管理者，将决定企业群体的良好品格素质，左右着员工的行为方式和价值取向，也预示着企业的经济效益和社会形象。说到底，人力资源管理是对人性的管理、对心灵的管理，是对人类美德和智力的开发，以德行影响员工、以真诚感化员工、同员工进行心与心的沟通足企业高速发展，产生奇迹的催化剂。在中国特殊的国情、文化背景下，最行之有效的管理办法就是在制度化管理的基础上进行人性化管理，以德行影响人、以真诚感化人，建立制度化管理与人性化管理柏结合适合中囝同情的人力资源管理模式。 3．贵“义”轻“利”的价值观 孔子关于义与利的名言是：“君子喻于义，小人喻于利。”(《论语·里仁》)用现代语言来说，就是君子讲究的是义，小人讲究的是利。他还说：“见利思义，义然后取。”(《论语·宪问》)即要用道德原则来规范自己的行为，财富该取的才取。把孔子的全部言论联系起来看，他并不完全否定物质利益，但认为获取物质利益一定要遵守一定的道德原则。并认为“义”重于“利”，精神价值高于物质价值，要重视道德境界追求，重视人格尊严和气节。 这些都是古人对君子的要求和管理，但对于现代企业人力资源的管理者和被管理者，在遇到义与利的抉择时如何调整心态，在公私利益发生冲突时如何发挥牺牲小我、完成大我的精神，都有启发意义。 4．君子讲求“诚信” 诚实守信是中华民族的传统美德，是儒家追求的理想人格。孔子主张做人要减信无欺，把“信”作为人的立身之本，将其看成社会关系中一种最起码的道德原则。 孔子说：“人而无信，不知其可也。大车无辊，小车无辄，其何以行之哉?”(《论语·为政》)一个人如果不讲信用，就会寸步难行，讲究诚信是摹本的做人道理。此外，儒家还认为，诚信是立国之本，是治国的重要原则；诚信是完美人格的道德前提；诚信是沟通人际关系，促进人与人之问相互尊重、相互理解、相互信任的精神纽带。 在企业中，管理者与员工之间也应该建立起平等、互利的人际关系，员工对企业忠诚，企业对员工信任，大家一心向着企业的发展，增强对企业的责任感，努力工作，为公司谋得最大的利益。 5．注意礼义廉耻和止身自律 儒家思想认为，君子的德行需要靠“礼”来约束。“知礼以立”、“克己复礼”，“礼”是儒家思想文化的制度化体现，主张在等级秩序之下协调人们的行为。孔子认为社会要安定团结，个人要发展完善，没有礼的约束熏陶是不行的。“礼”在现代人力资源管理工作中的作用也不容忽视。“礼”既有威猛的一面又有柔和的一面，它讲究先以善恶美丑礼义廉耻教化人，从内心激发人的自觉和主观能动性，再辅以法律。儒家的这种礼法观念对于今天人力资源管理工作中人才的教育与组织很有借鉴意义。企业要想有战斗力就必须有凝聚力，而凝聚力产生于统一的管理和纪律，统一的思想和部署。而以往管理工作，要么强调以严格死板的制度规范强化人的思想和行为，要么放任自流顺其自然，事实证明这两种做法实际上是走了两个极端，应该是刚柔并济，把二者有机地结合起来。作为公司人力资源部门的管理者，要想维系人际关系的和谐，必须明确员工各自在企业中的位置及其相应的权利和义务，并将其以适合的行为准则与道德规范确立下来。 儒家思想中的“礼”，还有促进正身和自律的作用。 “礼”的特别之处，在于它不是纯粹依靠强加的外来压力，而是也很注重内部的自省。“礼”的约束性在一定程度上通过正身和自律来实现。孔子在《论语·颜渊》中说：“政者，正也，子帅以正，孰敢不正。”正身和自律是一种自觉的道德行动，是“仁”的表现，它出自人心灵的规定性和f1觉性。人力资源管理中强调的规范力，也应该用这种思想教化员工，使之从内心深处加强正身和自律，不断地提高自身知识水平，加强自我修养。领导者注意正身和自律，就能意识到自己的义务和责任，勇于进取，扮演好自己的角色。被管理者做到正身和自律，就能自觉遵守规章制度，积极做好本职工作完成任务。一个注重正身和自律的集体可以节约很大的管理成本。. (三)适应中国人力资源管理的特殊性 孔子所要实现的君子人格，内要以“仁义”为本质，外要以“礼仪”为行为原则，只有这样，才能养成“恭、宽、信、敏、惠”的优良人格品质，才