第1章人力资源与人力资源管理概述(董克用版)

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所人力资源管理概论·第一章人力资源与人力资源管理概述中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007纲要第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理第一节人力资源概述中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*资源 《辞海》把资源解释为“资财的来源”。 自从人类出现以来，财富的来源无外乎有两类，一类是来自于自然界的物质，可以称之为自然资源，例如森林、矿藏、河流、草地等等；另一类就是来自人类自身的知识和体力，可以称之为人力资源。 随着科学技术的突飞猛进，人力资源对财富形成的贡献越来越大，并逐渐占据了主导地位。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源概念的提出与发展（1） 约翰·R·康芒斯曾经先后于1919年和1921年在《产业荣誉》和《产业政府》两本著作里使用“人力资源”一词，但与现在我们所理解的人力资源在含义上相差甚远。 我们目前所理解的人力资源的含义是由管理大师彼得·德鲁克于1954年在《管理实践》中首先提出并加以明确界定的。他认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”；它是一种特殊的资源，必须通过有效的激励才能开发利用，并给企业带来可见的经济价值。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源概念的提出与发展（2） 在我国，最早使用“人力资源”概念的文献是毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。 20世纪60年代以后，美国经济学家W.舒尔茨和加里·贝克尔提出了现代人力资本理论，该理论认为人力资本体现在具有劳动能力（现实和潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）所表示的资本，它是通过投资形成的。该理论的提出使得人力资源的概念更加深入人心。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源概念的提出与发展（3）英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中写道“人力资是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。”从此，对人力资源的研究越来越多，学者对人力资源的含义也提出了越来越多的解释。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源的含义——能力观（1） 所谓人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者的身上、以劳动者的数量和质量表示的资源，对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活跃、最积极的生产要素。 人力资源是一个国家、经济或者组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值、实现相关目标的，所有以人为载体的脑力和体力的综合。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源的含义——能力观（2） 人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。 所谓人力资源，是指劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。 人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想象力。 人力资源是指社会组织内部全部劳动人口中蕴涵的劳动能力的总和。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源的含义——人员观（1） 人力资源是指一定社会区域内所具有的劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和。 人力资源是指企业的内部成员及外部的顾客等人员，即可以为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期经营效益的人员的总和。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源的含义——人员观（2） 人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人员的总称。 人力资源是指存在于人体的智力资源，是指人类进行生产或提供服务，推动整个经济和社会发展的劳动者的各种能力的总称。 人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、健康等“共性化”要素和个性、兴趣、价值观、团队意识等“个性化”要素以及态度、努力、情感等“情绪化”要素的有机结合。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源的含义——本书的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点：人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源的数量的计量 对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量。 对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。 潜在人力资源的数量。 在现实中，劳动适龄人口内部存在一些丧失劳动能力的病残人口；此外，还存在因各种原因暂时不能参加社会劳动的人口。 在劳动适龄人口之外，也存在一些具有劳动能力，正在从事社会劳动的人口。 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人口构成示意图按照上述思路，可以对我国的人口构成作如下的划分：②适龄就业人口③失业人口⑤其他人口④暂时不能参加社会劳动的人口病残人口①未成年就业人口⑥老年就业人口未成年人口劳动适龄人口老年人口16岁男60岁，女55岁说明：潜在的人力资源数量由阴影的六个部分构成。现实的人力资源数量由①②⑥三个部分组成。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*影响人力资源数量的因素影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面： 人口的总量。人口的总量由人口基数和自然增长率两个因素决定，自然增长率又取决于出生率和死亡率，用公式表示如下：人口总量=人口基数×[1+（出生率—死亡率）] 人口的年龄结构。相同的人口总量下，不同的年龄结构会使人力资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总量中所占的比重较大时，人力资源的数量相对会比较多；相反，人力资源的数量相对会比较少。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源的质量 人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。 人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。 就现代科学知识和技术能力而言，存在着“老化”和“更新”速度不断加快的规律性，与这一趋势相适应，劳动者的类型也发生了变化。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*劳动者素质的构成劳动者的素质智能素质体能素质非智力素质先天的体质后天的体质经验知识科技知识心理素质积极性通用知识专业知识中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*劳动者类型变化示意图体力型一般文化型较高的一般文化型专业技术型中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源数量和质量比较 与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。 一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。 经济越发展，技术越现代化，对于人力质量的要求越高，现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。 人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性较差，甚至不能代替。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人口资源和人才资源 人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中，它主要表现为人口的数量。 人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是优秀的人力资源。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源和人口资源、人才资源数量关系图人口资源人力资源人才资源中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*资本和人力资本 “资本”一词，语义上有三种解释： 掌握在资本家手里的生产资料和用来雇佣工人的货币； 经营工商业的本钱； 谋取利益的凭借。 马克思认为资本是那些能够带来剩余价值的价值。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资本 西奥多·舒尔茨认为，人力资本是劳动者身上所具备的两种能力： 通过先天遗传的，由个人与生俱来的基因所决定的； 后天通过个人努力学习而形成的。 人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资本（2） 人力资本投资的三种形式有： 教育和； 迁移； 培训。 人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源与人力资本的联系 人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点来看，两者是一致的。 现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源和人力资本的区别（1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的： 人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源和人力资本的区别（2）两者研究问题和关注的重点不同： 人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。 人力资源将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源和人力资本的区别（3）人力资源和人力资本的计量形式不同： 人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的概念。 人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源的性质的不同说法（1） 黄英忠认为，人力资源具有7个性质：1）人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性；2）存在于人体之中，是一种活的资源，具有生物性；3）其形成受时代条件的限制；4）在开发过程中具有能动性；5）具有时效性；6）具有可再生性；7）具有智力性和知识性。 张德认为，人力资源具有6大特点：1）人力资源的生物性；2）人力资源的能动性；3）人力资源的动态性；4）人力资源的智力性；5）人力资源的再生性；6）人力资源的社会性。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源的性质的不同说法（2） 陆国泰认为，人力资源具有4个特点：1）人力资源的能动性；2）人力资源的再生性；3）人力资源的增值性；4）人力资源的时效性。 付亚和、徐芳等人对人力资源的性质也作出了界定：1）人力资源是活的资源；2）人力资源是创造利润的主要来源；3）人力资源是一种战略资源；4）人力资源是无限可开发的资源。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源的性质的不同说法（3）萧鸣政把人力资源的性质为以下16个方面：1）社会性；2）内涵性；3）无形性；4）作用的不确定性；5）群体与个体并存性；6）系统协调性；7）生活性；8）可控性；9）时效性；10）能动性；11）变化性和不稳定性；12）再生性；13）开发的持续性；14）个体的独立性；15）内耗性；16）主导性。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源的性质本书认为人力资源具有以下六个方面的性质能动性时效性增值性可变性社会性可开发性中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*能动性 人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划地使用自己的脑力和体力，这也是人和任何其他动物的本质区别。 在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动创造过程中最积极、最活跃的因素，与自然资源相比，人既是价值创造的客体，也是价值创造的主体。 在价值创造过程中，自然资源服从于人力资源。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*时效性 人力资源表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。 人的生命周期分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶段。人在发育成长期，体力和劳力处于积累阶段，不足于创造价值，因此不能称为人力资源；进入成年期后，体力和脑力的发展都达到了可以从事劳动的程度，可以对价值创造起贡献作用，因而形成现实的人力资源；进入老年期后，劳动能力逐渐丧失，也就不能称为人力资源了。生命周期和人力资源呈倒“U”型关系，这种关系决定了人力资源的时效性。 人力资源的时效性决定了人力资源无法存储，因此需要前瞻性、有计划并适时地运用人力资源，发挥人力资源的作用。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*增值性 单个人的体力会因为使用而不断增强，当然这种增强是有一个限度的。 单个人的知识、经验和技能也会因为不断使用而更有价值。 在一定的范围内，人力资源是不断增值的，创造的价值也会越来越多。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*可变性 人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程中会因为自身心理状态不同而影响到劳动效果。 人力资源作用的发挥具有一定的可变性，在相同的外部条件下，人力资源创造的价值大小可能会不同。 人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织、有计划地培养与开发。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*社会性和可开发性 与自然资源相比，人力资源具有社会性。人所具有的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。 与自然资源一样，人力资源具有可开发性。 教育和培训是人力资源开发的主要手段。人力资源开发具有投入少、产出大的特点。 人力资源因其再生性而具有无限开发的潜能和价值。人力资源的使用过程就是开发过程，可以连续不断地开发与发展。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源的作用 我们认为人力资源具有以下重要的作用 人力资源是财富形成的关键要素 人力资源是经济发展的主要力量 人力资源是企业的首要资源 无论对社会还是对企业而言，人力资源都发挥着极其重要的作用，因此我们必须对人力资源引起足够的重视，创造各种有利的条件，以保证其作用的充分发挥，从而实现财富的不断增加、经济的不断发展和企业的不断壮大。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源是财富形成的关键要素 人力资源构成社会经济运动的基本前提。 人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。它和自然资源一起构成了财富的源泉，在财富形成过程中发挥着关键性的作用。 人力资源在自然资源向财富转化过程中起了重要的作用，它使自然资源转变成社会财富，同时人力资源的价值也得以转移和体现。 人力资源的使用量决定了财富的形成量，在其他要素可以同比例获得并投入的情况下，人力资源的使用量越大，创造的财富就越多；反之就越少。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源是经济发展的主要力量 人力资源不仅决定着财富的形成，随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献力度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越重。 经济学家认为知识、技术等人力资源的不断发展和积累直接推动物质资本的不断更新和发展。 统计数据表明，知识和技术在发达国家的国民收入中占的比重越来越大。 目前世界各国都非常重视本国的人力资源开发和建设，力图通过不断提高人力资源的质量来实现经济和社会的快速发展。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源是企业的首要资源 企业是组成社会经济系统的细胞单元，是社会经济活动中最基本的经济单位之一，是价值创造最主要的组织形式。 企业要想正常运转，就必须投入各种资源，而在企业投入的各种资源中，人力资源是第一位，是首要的资源；人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现企业的目标。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007纲要第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理第二节人力资源管理概述中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*管理的含义（1）不同的管理学派从各自的观点和角度出发对管理的含义给出了不同的解释：科学管理理论的创始人泰勒认为：管理就是“确切地知道你要别人干什么，并注意用最好、最经济的方法去干”。管理过程学派的孔茨认为：管理就是设计和维护一种良好的环境，使人们能在集体内一道工作，以求有效地完成既定的目标。决策理论学派的西蒙认为：管理就是决策，强调决策要贯穿管理的全过程和所有方面。 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*管理的含义（2） 系统管理学派认为：管理就是用系统的观点对组织或企业进行系统分析、进行系统管理的过程。 数量管理学派认为：管理就是利用数学模型和程序系统来表示管理的计划、组织、控制、决策等职能活动的合乎逻辑的过程，做出最优的解答，以达到企业的目标。 经验主义学派的德鲁克认为：管理是对人进行管理的技巧，是努力把一个团队或组织朝着某个共同的目标引导、领导和控制。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*管理的含义（3）综合各种管理学派的观点，我们可以得出管理的一般含义：管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。组织内外部的环境组织拥有的资源组织既定目标计划组织控制领导有效的方式中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*管理的含义（4）管理活动包括以下五个要点： 管理活动是在特定的环境下进行的，要受组织内外各种因素的制约。 管理的对象是组织所拥有的各种资源，包括有形资源和无形资源。 管理过程是由一系列相关职能组成的，包括计划、组织、领导、控制等。 管理是要实现既定的组织目标，要为组织目标的实现服务，因此管理是一个有目的、有意识的活动过程。 管理要以最有效的方式来实现目标，这也是管理的价值所在。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*管理活动中的效率和效果（1） 在评价一项管理活动所取得的成绩时，往往会涉及到两个因素：效率和效果。对于一个企业的每一项管理活动来说，应该既要追求提高管理的效率，又要不断增进管理的效果。 效率（Efficiency）表明的是投入与产出的关系，组织的投入包括资金、技术、信息、劳动力、原材料、时间等，而产出指生产经营活动的结果，包括产品或服务的输出量。效率、投入和产出的关系可以用下式表示： 效率=中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*管理活动中的效率和效果（2） 效果（effect）是指实现组织目标的有效程度，当管理实现了或有助于实现组织的目标时，我们就可以说它是有效果的。 效率、效果和组织目标之间的关系见下图：资源利用目标实现高效率高效果效率效果中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*管理的职能（1） 学者职能 计划 组织 指挥 协调 控制 激励 人事 调集资源 沟通 决策 创新 法约尔 ● ● ● ● ● 戴维斯 ● ● ● 古利克 ● ● ● ● ● ● ● 布朗 ● ● ● ● ● 布雷克 ● ● ● ● 厄威克 ● ● ● 纽曼 ● ● ● ● ● 孔茨 ● ● ● ● ● 艾伦 ● ● ● 梅西 ● ● ● ● ● 米 ● ● ● ● ● ● 希克斯 ● ● ● ● ● ● 海曼和斯科特 ● ● ● ● ● 特里 ● ● ● ●中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*管理的职能（２）目前，国内通常将管理职能划分为计划、组织、领导、控制。 计划：是指对组织的目标和达成目标的方式、途径做出决策和选择。 组织：指管理者根据计划对组织拥有的各种资源进行合理的安排，以实现最佳的组合。 领导：指对下属人员进行指导，激励他们的工作热情，协调他们之间的关系。 控制：指对工作活动进行监控，发现并纠正偏差，以保证目标的实现。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源管理的含义（1） 人力资源管理这一概念，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念之后出现的。 1958年，怀特·巴克出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源管理的含义（2）此后，国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以归为以下五类： 第一类。主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标。 人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动（MondyandNoe,1996）。 人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，以达成组织的目标（Schuler,1987） 人力资源管理是利用人力资源实现组织目标。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源管理的含义（3）第二类。主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标（Sherman，1992）人力资源管理指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。人力资源管理是用来提供和协调组织中的人力资源活动。人力资源管理是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源管理的含义（4）第三类。主要解释了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的、政策等。人力资源管理是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实践活动。人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为（BeerandSpecktor，1984）。人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源管理的含义（5）第四类。主要从人力资源管理的主体出发解释其含义，认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作。例如：人力资源管理指那些专门的人力资源管理职能部门中的专门人员所做的工作。 中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源管理的含义（6）第五类。从目的、过程等方面出发综合进行解释。人力资源开发与管理指运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事的关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具与技术。人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，建立高效的机制和合理的流程，采用先进的技术和科学的方法，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的过程。人力资源管理是指运用科学的方法，协调人与事的关系、处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源管理的含义（7）从综合的角度讲，本书认为：中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源管理和人事管理的区别 比较项目 人事管理 人力资源管理 管理视角 视员工为负担、成本 视员工为第一资源 管理目的 组织短期目标的实现 组织和员工利益的共同实现 管理活动 重视用、轻开发 重视培训开发 管理内容 简单的事务管理 非常丰富 管理地位 执行层 战略层 部门性质 单纯的成本中心 生产效益部门 管理模式 以事为中心 以人为中心 管理方法 命令式、控制式 强调民主、参与 管理性质 战术性、分散性 战略性、整体性中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源管理的功能（1） 人力资源管理的功能是指它自身所具备或应该具备的作用，这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性，反映了人力资源管理自身的属性。 人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础) 维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障) 开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段) 激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心)中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源管理的功能（2）中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源管理的目标（1） 美国学者提出了人力资源管理的四大目标： 第一，保证适时地雇用到组织所需要的员工 第二，最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组织目标，也确保员工的发展 第三，留住那些通过自己的工作有效地帮助组织实现目标的员工，同时排除那些不能对组织提供帮助的员工 第四，确保组织遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。 萧鸣政（2001）将人力资源管理的目标归纳为三点： 保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足 最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展 维护和激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升和扩充。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源管理的目标（2）实现企业的整体战略和目标最终目标具体目标我们认为人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源管理的具体目标和企业价值链价值源泉目标1价值创造目标2价值评价目标3价值分配目标4价值链HRM具体目标价值链表明了价值在企业内部从产生到分配的全过程，是贯穿企业全部活动的一条主线，人力资源管理的具体目标就是要从人力资源的角度出发为价值链中每个环节的有效实现提供有力的支持。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源管理的基本职能 人力资源规划 职位分析与胜任素质模型 员工招聘 绩效管理 薪酬管理 培训与开发 职业生涯规划与管理 员工关系中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源管理职能之间的关系人力资源规划员工关系管理绩效管理薪酬管理员工招聘职业生涯规划与管理培训与开发职位分析和职位评价中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源管理的地位 人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。对于这个问题，目前存在着一些错误的认识和看法： 一种是夸大它的地位，认为人力资源管理就是企业管理的全部，解决了人力资源管理的问题就意味着解决了企业管理的全部问题 另一种贬低了它的地位，认为人力资源管理根本就不是企业管理的内容，在企业的管理过程中也发挥不了什么作用。 正确的认识应该是：人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。 人力资源管理是企业管理的组成部分 人力资源管理代表不了企业管理，不能解决企业管理的全部问题。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源管理和企业管理的关系图企业管理财务管理营销管理生产管理人力资源管理技术管理…中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源管理的作用（1） 有助于实现和提升企业的绩效。 米切尔·A·谢帕克认为：人力资源管理实践活动与企业的环境、经营战略、人力资源管理的支持这三个变量一起相互配合，有助于企业绩效的实现。环境经营战略人力资源管理实践人力资源管理的支持企业绩效中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源管理的作用（2） 有效的人力资源管理可以使员工的需求得到满足，从而能够提高员工的满意度，改进员工的生产率，从而为客户提供优异的产品和服务，为顾客创造价值，提高顾客满意度和忠诚度，提高企业绩效并实现企业的可持续发展。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源管理的作用（3） 有助于企业战略的实现 提供人力资源的准备：为企业招聘和培养符合战略要求的人才。 实现战略意图的传递：通过培训向员工灌输企业的战略意图、提高员工的思想认识，把员工的行为统一到战略目标上来。人力资源管理的实践活动人力资源的准备企业的战略目标的实现战略意图的传递中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*人力资源管理在西方的产生与发展总体来说，可以将人力资源管理的发展划分为六个阶段： 萌芽阶段 建立阶段 反省阶段 发展阶段 整合阶段 战略阶段中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*萌芽阶段即工业革命时代，时间大致从18世纪末到19世纪末。这一阶段，在工人的管理方面产生了各种朴素的管理思想。例如，在劳动分工的基础上对每个人的工作职责进行了界定；实行具有激励性质的工资制度；推行员工福利制度；对工人的工作业绩进行考核等等。这些管理思想基本上以经验为主，并没有形成科学的理论，但是奠定了人力资源管理的雏形。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*建立阶段即科学管理时代，时间大致从20世纪初至1930年左右。人力资源管理的一些基本职能在这一阶段初步形成，例如职位分析、招聘录用、抱怨处理、工资行政等事务，标志着人力资源管理的初步建立。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*反省阶段即人际关系时代，时间大致从20世纪30年代到第二次世界大战结束。霍桑实验发现了人际关系在提高劳动生产率中的重要性。人际关系理论开创了管理中重视人的因素的时代，是西方管理发展史上的一个里程碑。这一理论同时开创了人力资源管理发展的新阶段，设置专门的培训主管、强调对员工的关系和理解以及增强员工和管理者之间的沟通等人事管理的新方法被很多企业采用，人事管理人员负责设计和实施这些，人事管理的职能得到了极大的丰富。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*发展阶段即行为科学时代，从20世纪50年代到70年代。组织行为学的方法开始兴起，它的发展使人事管理对个体的研究与管理扩展到了对群体和组织的整体研究，人力资源管理也从监督制裁到人性激发、从消极惩罚到积极激励、从专制领导到民主领导、从唯我独尊到意见沟通、从权力控制到感情投资，并努力寻求人与工作的配合。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*整合阶段即权变管理时代，从20世纪70年代到80年代。这一阶段，企业的经营环境发生了巨大的变化，各种不确定性因素在增加，企业管理不仅要考虑自身因素，还要考虑外部各种因素。在这种情况下，权变管理应运而生，它强调在不同的情况下采取不同的管理方式和措施。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*战略阶段即战略管理时代，从20世纪80年代至今。进入80年代以后，西方经济发展过程中一个突出的现象就是兼并，为了适应兼并发展的需要，企业必须制定出明确的发展战略，因而战略管理逐渐成为企业管理的重点，而人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用，所以从战略的角度考虑人力资源管理的问题，将其纳入到企业战略范畴。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*中国人力资源管理的发展 我国古代人事管理的思想 人才的重要性：唐太宗“为政之要，唯在得人”。 如何选拔人才：“德不称其任，其祸必酷，能不称其位，其殃必大”。 如何用好人才： 调动人的积极性，强调用人之长。 我国近代人事管理的两个特点 一是带有浓厚的封建色彩，企业大多是家族性质的小型私有企业。 二是学习引进西方资本主义国家的科学管理方法。 新中国建立以来人力资源管理的发展 改革开放前：人事管理还停留在简单的档案管理和资料统计阶段 改革开放后：已经初步具备了人力资源管理的某些功能和作用。 现在：人力资源管理在我国得到了蓬勃发展，企业对人力资源管理的重视达到了前所未有的地步。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007纲要第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理第三节战略性人力资源管理中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*战略性人力资源管理的提出德瓦纳、福姆布龙和蒂奇第一次明确地提出了战略性人力资源管理的概念，他们根据安东尼对管理的层次的划分，把人力资源管理也划分为三个层次：战略层、管理层、操作层。 战略层的人力资源管理指如何根据组织的长期战略定位，制定相应的人力资源管理政策和总体目标； 管理层的人力资源管理指如何获取和分配人力资源，以保证战略规划的贯彻落实； 操作层的人力资源管理则是根据管理层人力资源管理的计划所进行的日常操作。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*战略性人力资源管理的含义（1）盖斯特认为，战略性人力资源管理的目的就在于确保：（1）人力资源管理应当和组织战略及其战略需求结合起来；（2）不同领域和层次的人力资源管理能保持一致，并能紧密地结合起来；（3）人力资源管理应能被直线经理和一般员工所接受、采用，并贯彻到日常工作中去。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*战略性人力资源管理的含义（2）舒勒认为，战略性人力资源管理就是使员工具备实现组织战略所必需行为的一切管理活动。舒勒还对战略性人力资源管理的层面进行了划分，认为它包括哲学（Philosophy）、政策（Policies）、程序（Program）、实务（Practices）和流程（Processes）五方面构成的5P模型，强调5P模型内部要保持高度一致，并应与组织的战略业务需求系统地结合起来。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*战略性人力资源管理的含义（3）赖特和麦克马汉把战略性人力资源管理定义为，为了使组织能够实现其目标，所规划和采用的人力资源实务和活动的模式。其定义具体包括四个方面的含义：1）人力资源非常重要，是企业获取竞争优势的主要资源之一；2）人力资源政策、流程和实务是组织借助人力资源获取竞争优势的主要方法；3）人力资源管理是一套系统模式，这套模式既应该与企业的战略相吻合，同时内部各项职能和实务也应该互相吻合；4）人力资源、人力资源管理实务及其模式都应该以服务组织战略为目的。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*战略性人力资源管理的含义（4）战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*战略性人力资源管理的基本特征 战略性 系统性 匹配性 动态性中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*战略性人力资源管理的主要观点 普适性观点 权变性观点 配置性观点中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*战略性人力资源管理的普适性观点 某些人力资源管理实务（HumanResourceManagementPractice）与组织绩效之间存在正向的线性关系，并且这种关系适用于所有的企业。采用这些人力资源管理实务能明显提高企业的绩效水平，所有的组织都应该采用这些人力资源管理实务。 德莱里等在综合以前研究的基础上指出，高效工作系统应包括7项得到广泛认可的人力资源管理实务，它们是：内部提升机会、正式的培训系统、绩效评价、利润分享计划、员工安全感、员工发言权和工作界定。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*战略性人力资源管理的权变性观点（1）权变性观点认为，人力资源管理与组织绩效之间并不是一种线性关系，它会受到各种变量的影响。大部分学者都主张把组织战略作为一项关键的权变变量，认为组织战略会影响人力资源管理与组织绩效之间的关系。当组织采用A战略时，某项人力资源管理实务可能会影响组织绩效；而当组织采用B战略时，这项人力资源管理实务可能并不影响组织绩效，或者会产生不同的影响。也就是说，采用不同战略的组织应该采用不同的人力资源管理实务。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*战略性人力资源管理的权变性观点（2） 企业战略 人力资源管理战略 总成本领先战略 有效率的生产明确的职位说明书详细的工作规划强调具有技术上的资格证明与技能强调与工作有关的特定培训强调以职位为基础的薪酬 差异化战略 强调创新和弹性工作类别广松散的工作规划外部招聘团队基础的培训强调以个人为基础的薪酬 聚焦战略 结合上述人力资源管理战略的特点中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*战略性人力资源管理的权变性观点（3） 企业战略 人力资源管理战略 防御者战略产品市场狭窄效率导向 累积者战略:基于建立最大化员工投入及技能培养获取员工的最大潜能开发员工的能力、技能和知识 探索性战略持续地寻求新市场外部导向产品/市场的创新者 效用者战略：基于极少的员工承诺和高技能的利用雇用具有目前所需要的技能且可以马上使用的员工使员工的能力、技能与知识能够配合特定的工作 分析者战略追求新市场维持目前存在的市场 协助者战略:基于新知识和新技能的创造聘用自我动机强的员工，鼓励和支持能力、技能和知识的自我开发在正确的人员配置与弹性结构化团体之间进行协调中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*战略性人力资源管理的配置性观点（1）配置性观点把各项人力资源管理实务所形成的配置或模式作为自变量，来考察其与组织绩效之间的关系。配置性观点比普适性、权变性观点都更为系统和复杂： 首先，配置性观点采用整体和系统的观点来分析问题，力图寻找能使组织绩效最大化的人力资源管理配置或模式； 其二，配置性观点假设，不同的配置或模式都能使组织绩效最大化； 其三、这些配置是从理论上推论出来的理想框架，而不是实际观察到的现象。 采用配置性观点研究战略性人力资源管理时，必须先从理论上推导出理想的人力资源管理配置或模式，再分析组织实际的人力资源管理模式和理想模式的吻合程度与组织绩效之间的关系。中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*战略性人力资源管理的配置性观点（2） HRM 降低成本 提供员工承诺 职位职责 明确界定职位职责 职位职责界定不明确 员工关系 员工对管理决策的影响很少 员工参与决策 没有正式的员工建议/申诉系统 正式的员工建议/申诉系统 很少的沟通/社会化 经常与员工共享业务信息 人员配置/管理 对员工技能要求低 对员工技能要求高 管理/控制严格 自我管理的团队 培训 较少的培训 较多的培训 薪酬 有限的福利 福利多 相对来说比较低的工资 较高的工资 绩效工资 持股计划中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2007《人力资源管理概论》（第三版）中国人民大学出版社*战略性人力资源管理建立建议企业在建立战略性人力资源管理的过程，可以同时参考这三种观点。首先，可以根据普遍性的观点，考虑究竟哪些人力资源管理实务会对企业的绩效有明显的影响；其次，应