企业校园招聘工作总结

企业校园招聘 篇一:校园招聘总结10.20 校园招聘总结10.20 答:今天周五～大家早上好:今天是HR工作自我检讨与改善日。 大家都知道～一个企业～搞社会招聘招用成熟人才成本与价格太高～招用大学生培养但流失率高～成材率低。但社会要进步～企业要进步～必须还要做好校园招聘为企业补充新鲜血液～毕竟大学生们有很多优势与潜力可以挖掘。 在我们单位～一年当中～会做两个阶段的校招活动～分为春季与秋季～下面就这两个阶段的校招情形进行总结: 1、相对来说～我们春招做的比较多些。是什么道理呢～我觉得～大凡有实力有名气的公司～校招的重点都放在秋招～不知道大家是否认同我的观点,我感觉秋季招聘的都是第二年夏天毕业的大学生～这时候大多的大学毕业生对于就业都还在观望～优秀的大学生人才都还没有“名花有主”～又因为有实力的企业给予的待遇和薪酬相对中小企业来说～都是比较高的～所以可以说这是大力招聘优秀人才的绝佳时机,因为我们不是大企业～实力与名气一般～所以选择春季校招比较多。 2、当然了～也不是说春季找工作的学生们不优秀～毕竟 好多考研的、还在观望的优秀人才在春节前的一段时间里还会有所动摇～这时候～只要企业把校招准备工作做的足够细致～足够充分～还是能在校招的人才市场上网到大鱼的。,备注:笔者所言的大鱼并不一定就是考高分的～不一定就是拿奖学金的～不一定就是辅导员所亲睐的～笔者认为”适合企业发展需要的就是企业的大鱼“, 接下来～结合本企业校招工作实况进行检讨～恳请卡友们给出批评指正意见: 1、应聘率高～但面试率低:说真的～不是自夸～我们单位到校园招聘会之前～也会做一些适当的宣传～一般于约定的时间到达招聘会现场～就已经有人在列队观望了～所以说”应聘率“很高～为何又言之”面试率"低呢～因为工作环境、工作强度的关系～企业地理位臵的关系～所以导致我们后来的“面试率”又较低。 2、录取率高～但签约率低:因为我们招的都是专业对口的～而且学生们大多的学习成绩啊、思想品德、协调与沟通能力都很不错～所以在我们心里“对大学生的认可程度比较好～恨不得都录取了“～无奈人数有限～譬如说某专业我只有5个人的招聘需求。所以说我们的录取率比较高～通知学生们被录取了～原以为学生们会欢呼雀跃的～哪知道也不过如此～大多数都很平静,估计他们毕竟没有毕业～都还在观望,～所以～实际的“签约率”又不是很高。 3、入职率高～但留任率低:因为在签约前～对企业概况与待遇啊什么的都给大学生们做了充分的讲解与说明～所以说只要签约了的大学生～基本上都会如期入职～很少见有大学生“违约”的～于是我们按时也高效的完成了招聘～本以为我们可以缓一口气～歇上一歇～抖掉校招的一身疲劳～问接二连三的来了～ “X经理～这次你招来了几十个大学生～有几个没培训个几天就无精打采的～搞不好有点想法哦”～过了几天某”导师“来说～”我那个徒弟估计做到年底就会走的～什么,你不知道啊～据说他女朋友在上海呢～工作不错～要他过去“～就这样～没几个原因～就可以让你辛辛苦苦、并让你自鸣得意的校招毁誉参半了。 最后～跟大家浅谈一下对付校招种种问题的对策～估计会有点发虚～但应该会有些意义: 1、因为是校招～招聘专员最好是年轻人:嗯～是这样的～我一个从事HR管理的朋友就这样说的～现在时代变化太快了～不要说十年～三、五年就足够可以说是有代沟了～年轻人与年轻人之间会有跟多的共同语言。 2、还是细节问题～在昨天某牛人的打卡里就有所提到～校招细节很重要:性格决定命运～细节决定成败。不管是求职者还是招聘者～都要注重细节。 3、打铁方需自身硬～招聘者应该熟知招聘技巧及企业概况:即使要减少”代沟“～但我相信没有哪家企业去招聘学 生的时候会安排一个刚入职的菜鸟吧,毕竟菜鸟是不会熟知企业概况的～在大学生咨询企业信息的时候会不可避免的造成尴尬。 4、宣讲会遇到尴尬咋办,这个真的会有的～不知道大家有没有遇到过,情形是这样的～你兴致勃勃的、浩浩荡荡的前往某高校举办企业宣讲会～赶到现场～布臵好一切材料。当满头大汗的你卷起衣袖看手表的时候～时间已经过去了十五分钟～现场才来了7、8个学生～别的企业宣讲会是人山人海～你的企业是门庭冷落～此时此刻～您是什么样的心情不打紧～关键是你要怎么处理,要是我遇到此事～会这样处理～当场感谢能赶到现场的学生～有简历的收简历～没有简历的可以填写一下求职履历表～然后～爽快点振臂高呼～同学们～我们喝茶去～在高校附近的小餐馆里～或者是校园食堂的小包厢里～大家吃着饭～相互聊聊～这样就能促进相互沟通～还能避免尴尬～喝个茶吃个便饭估计花不了几个银子吧。 我们讨论了将近半个月的校园招聘～具体什么是校园招聘,我们似乎都心知肚明～也能说它出子丑寅卯来～能否简单明了的给予说明呢, 除去常规的日常招聘都是校园招聘,到人才市场去有没有校园招聘的痕迹,坐在家里招聘有没有校园招聘的影子,网上招聘有没有校园招聘相伴呢,难道只有用人单位拔寨到学校才叫校园招聘,学校主动联系用人单位或学生 自己找到用人单位的算不算校园招聘,这些问题你能肯定或否定回答吗, 其实～我是这样理解校园招聘的～只要是应届毕业生与用人单位见面以试图寻求建立劳动关系的活动都是校园招聘～包括学校找单位、单位找学校、学生 找单位、单位找学生～既包括单位到学校参加校招～也包括学校组织师生到单位考察～也包括学生自己或通过亲朋好友主动联系单位～也包括单位主动联系学生～只要这位学生属于应届毕业生～也不管应届毕业生是博士、本科、大专、高职、中职、高中、初中、小学～更不管用人单位是国家机关、事业单位、国有企业、民企、外企、个体等。那些招聘已经离开校园、人事关系不属于学校且不属于寻找第一份工作的人员便是我们平常说的普通社会招聘。 今天花以上口舌说点题外话～不知表达清楚没有。好了～还是剖析下自己单位校招工作的不足之处～并思考改善的方法～供相互学习和经验交流。 1、 目标学校了解不深入。 包括相应专业的师生、招生、专业发展、毕业生在校表现、毕业实际就业地区倾向、对用人单位的要求变化趋势等情况了解不细致～跟踪不连续。与学校的联系没有做到常态化～只是校招前几个月到校招实施这一段时间联系紧密一些～一是派遣等中介机构争相联系并提供透人回扣～二是学 校领导经常更换导致联系困难。 我认为～不管情况怎么变化～校招工作必须更加深入的开展～毕竟公司人才的最初引进主要以学生为主～而不太可能依靠空降来实现。就我们公司而言～应当加强与学校师生方面的平常联系～既要加大资金投入～也要开展单位经常走进校园、师生参观单位的活动～相互交流育人经验、师生就业倾向等 。 2、 对竞争对手了解不多。 同行竞争对手或同地区其他单位在校招方面有怎样的变化,校招、目标学校、哪些专业、锁定场次、投入经费、展位设臵、PPT情况、宣讲会组织、招聘效果等情报信息收集不全、了解不细、跟踪不及时～自己单位在参考和修改 校招方案时缺少可供借鉴的资料。 当然～有人会讲～别单位在这方面的情况怎么可能了解到,都是别人的秘密～一般也不会告诉你～即使主动了解或打听～也不会拿出来交流的。 我认为～可以主动将自己单位的校招情况与同行、其他单位进行交流～利用地方HR交流、网络平台、平时招聘会场碰面等～主动交流～别的HR者也会多少说出一些自己单位的做法～听得多了、看得多了～就容易碰发出新的想法和办法。 3、 建立长期合作学校少。 不管是想招聘专业技术的储备人才～还是普通基层员工的补充或扩充～不但要坚持常规招聘模式～也要通过中介、派遣公司协助～还应主动出击～积极寻找专业对口、认可公司文化、学习能力强的公司各级人才基础人才～经过一定的时间考查、培训～寻找优秀者朝着接班人方向培养。 目前～我们公司校招存在着寻找目标学校临时性、突击性的情况～一些联系着的老学校的专业可能被其他单位或中介机构抢走～还有可能学校师生提出的要求或条件公司暂时无法满足～加之～我们平时合作的学校并不多～这可能导致我们选择面受到局限～在今后人才激烈争夺中处于不利位臵。 我认为～我们可以将目标学校再放远点～甚至可以走到省外去～建立能够与公司所提供条件相互适应的长期合作学校～如果有可能～通过校企合作办专业也是可以的～总之～要在这方面多思考、多投入～才可能走出属于本单位的校园招聘特色。 4、校招形式比较单一。 目前～我们采取的校招主要以单位参加目标学校组织的10月份校园招聘活动～不少场次参加的效果都不太理想～但又不忍放弃～总之～显得比较被动。我认为～我们应当主动寻找到目标专业的学校～主动提前联系～先于其他单位去做师生交流、企业宣传等～这样不但花销不大～效果还会好一些。 另外～可以通过公司内部的员工主动推荐自己的母校～让他们展开先期联系～如果专业、学生意愿等方面与公司的要求比较匹配的话～HR部门再介入～就可以少走不少弯路。当然～通过SNS等也能建立起让学生与单位见面的机会。 随着校招工作的推进～公司还可能出现其他需要完善的地方～只要坚持实事求是分析校招内外环境、真诚与学校合作、向学生兑现所有承诺～长期坚持下去～一定会打出属于本单位的校招特色或品牌～一定会将公司校招名声深入师生心灵～到那时～校招工作也变得相对完善、不再是那么难的事了: 今年公司第一次启动校园招聘项目,其实不想用项目这个词～可能活动好些,～固然会存在众多问题。雪中去年有幸参加过部分校招工作～下面结合对校招的认识～谈谈目前公司校招存在的问题: 1、高层管理,分管领导,之间存在的问题, 一般而言公司在这方面不会存在这个问题。 之前分管人事的副总裁对于招聘工作没有太多的概念～而另一位分管其他条线的副总裁是管理出身,同行业高管～挖过来的,～这位副总裁显然是意识到招聘问题所在～也指出、指导过思路～但他不可能一直跟进 2、前期准备工作过于仓促 雪中3月底进入目前公司的～当时给的岗位是人力资源 专员～进入公司半个月左右时间后～根据公司行业性质,门店连锁,便向当时招聘培训经理,本职培训～临时拉过来做招聘,提出:未来我们招聘的重点建议放到校园招聘---大中专院校～找专业院校建立合作关系～目前社招这种钓鱼形式满足不了公司的发展～当时经理同意了我的看法～但后期一直未有行动。由于工作职责关系～我也没有进一步跟进。 篇二:公司年度招聘工作总结报告 2014年上半年招聘工作总结 2012年上半年～按照公司年度既定计划部署～招聘工作有序开展～现将半年度招聘工作总结如下。 一、招聘工作总体情况 上半年～人力资源部组织参加现场招聘80余次～参加校园招聘9场～收集各类简历信息3000余条～组织集团面试11场～共面试大专以上管理人员249人～录用82名～实报到72人～签订劳动,参保,29人。基本完成了上半年的用工需求计划～满足了各单位对管理人员的需求。 在一线人员招聘方面～人力资源部积极协助、配合各单位招聘一线操作人员～基本满足各单位对一线操作人员的需求。公司接下轻轨项目后～面临着保洁员缺口较大的问题～人力资源部从4月中下旬开始～通过网络、报纸、劳务市场等多种渠道～积极招聘保洁员～到4月28日轻轨项目正式接管后～保洁员已基本满足项目运行。 为规范招聘工作流程～做好与各单位的衔接～人力资源部5月份着手对《招聘#管理制度#》进行修订～目前修订版本已基本定稿～进入试运行和征求意见阶段～后续将组织相关人员进行学习并贯彻执行。 二、招聘渠道的维护与拓展 2012年上半年～人力资源部在充分利用各种原有渠道的基础上～进一步拓展招聘渠道～深化校企合作。 1、在利用常规人才市场进行招聘的同时～积极关注价位更为低廉或免费的劳务市场～比如旧学前人才市场、平江区职业介绍所等～这类劳务市场定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力～能 更好地满足公司对一线操作人员的招聘需求。 2、进一步拓展校园招聘。在维护扬州大学、扬州商校、苏州经贸学院、园区服务外包职业学院等既有的校园招聘渠道以外～今年积极拓展并参加了苏州农业职业技术学院、工业园区职业技术学院的校园招聘～另外与苏大应用技术学院和苏州卫生职业技术学院进行了接洽。 3、深化校企合作。5月份～完成了与扬州商校新一年度的校企合作协议～并邀请负责学生就业的老师来公司实地参观,6月份～与职业学院签订了“东吴班”的定向培养三方协议书～在去年签订的校企合作协议的基础上～进一步明确了学校、公司和学生的权利与义务。 4、充分利用赶集网、58同城、百姓网等免费的信息网站发布招聘信息～必要时通过臵顶服务～吸引求职者关注公司～获取有用的简历信息和人力资源。 三、招聘费用统计分析 上半年共发生招聘费用55940元～费用明细如下表: 从现场招聘发生的费用来说～数额略高于上年同期水平。一方面由于娄葑人才市场价格提高～另一方面则是因为今年参加的现场招聘绝大部分是园区、市区、新区和娄葑的常规收费场次～而一些免费或 收费较少的场次参加较少。 四、招聘工作中的问题和不足 1、一线操作人员仍有较大缺口～部分项目一线人员需求比较紧急。下半年工作中～要进一步加大一线人员的招聘力度～加强与各分部的协作配合。针对现场招聘一线人员效果不好的情况～积极探索行之有效的招聘渠道。 2、兼职招聘员队伍建设尚不完善～流程环节的衔接仍不太顺畅～制度的贯彻落实也有不到位的地方。 3、树立招聘工作的成本意识～加强对招聘工作的成本收益分析～探索符合公司情况～性价比优良的招聘模式～杜绝招聘工作的盲目性～最大限度地减少资源浪费。 4、管理人员的笔试、面试工作有待完善～从目前的开放式、主观性强的面试考核方式～向结构化、专业化的面试考 核方式转变～在岗位分析的基础上～提取每个岗位的关键胜任特征～使面试考核有法可依～有章可循。这也是今后开展招聘工作的一大课题。 2012年上半年的招聘工作～有一定的阶段性成果～也有很多问题和不足～在今后的工作中～我要继续投入饱满的热情～发挥优势～改进不足～进一步做好公司招聘工作～为各单位及时输送合适的人力资源。 篇三:校园招聘工作总结 校园招聘工作总结 伴随着11月份的结束～校园招聘接近尾声～9月份便开始做些私下的准备工作～当然正式的校园招聘11月才开始启动～到12月30日的时候我认为已经取得了阶段性成果～是时候可以松一口气～也写点什么总结一下了。因为整个工作可以说很是庞杂～回首可谓千头万绪、百感交集～打算分为几个部分希望能够阐述得清楚些。 校园招聘之一 校园宣传 宣传以网络宣传为主～可以分为学校就业指导中心网站、社会招聘网站(校园版和社会招聘版。 学校就业指导中心投放公司招聘信息前～我们先讨论锁定了一些学校～从全国前各地区知名高校中勾出一些理工院校～再从中勾出北京地区的几个理工院校去宣讲和现场收简历。 各高校就业指导中心的电话在10月-11月估计成了最忙碌的热线之一。有些联系过后发邮件～有些还要传真公司营业执照副本～校方会代我们发布网络广告～有些学校需要自行注册用户名网上帖招聘信息。联系这个事情基本就耗费了一周左右的时间～并且分别做了记录～希望明年再做类似工作时可以省些气力。 最初由于公司预算及其他因素的限制～我们没有过多去外地院校招聘～主要在北京、天津地区进行招聘。但是对外地院校的网络宣传上却没有松弛～希望没有参加地区的高校学生也能投进简历～做到高效率、低成本的招聘。但是效果不过理想～即便有同学投递简历也没 有同学愿意承担面试成本来京面试。 校园招聘之二 大型招聘会 11月17、18日的北邮、北航及北理工是我们招聘会的重头戏。当天参会的学生人山人海～其中也来了不少外地及其他院校的学生～在热门企业门前甚至出现交通拥挤的现象～技术部门的负责同事从上午9点开始一直忙到下午3点左右～水都来不及喝～展位后面排了很多学生～我简历总量达到了我们难以短期处理的程度～满满4纸袋的简历～99%是硕士毕业生的。 校园招聘之三 笔试面试组织 在校园招聘之初人力资源部就选拔环节中是否要进行笔 试进行了激烈的讨论。以往的校园招聘工作和社会招聘工作通过人力资源安排笔试～技术面试～人力面试等进行。笔试的意义一是在于低成本筛选能够从中选拔一些专业知识掌握相对牢固～基础知识相对强的学生并进行后期面试。 通过组织安排各部门准备相关笔试试卷及人员进行了笔试若干场次笔试。主要原因还是降低筛选成本～提高效率～力争招到优秀学生。通常我这边的操作是不筛选简历～通知所有北京本地给我们投硬件工程师职位的学生来公司笔试～第一场发了70个人的通知～来了50多～第二场是发出50个通知～来了30多。这样工作量就主要集中在我这边～通知先给同学打电话通知再给同学们发送邮件。笔试根据通知人数安排会议室～考虑本批学生较多～就提前预定了公司三号 楼第三大会议室。 在筛选简历之后笔试～这样笔试的面试比率高些～但同时可能损失一部分基本素质过硬只是专业基础没有较为突出的同学。不过专业方向也是技术部门招聘时所一贯看中的要素。除了目前这种比较单一的招聘方式～还没有找到更为全面的方式。 校园招聘之四 面试流程 面试是最重点的工作～因为校招的过程中～都是批量招聘～相对人员较多～时间较短～压力相对较大。 面试的过程大致分为以下几个步骤: 一、 简历筛选:1、简历基本情况2、各方面表现3、职业发展方向 二、 技术面谈:面试基本问题: 1、专业能力、个人职业发展方向2、期望薪资待遇3、个人兴趣爱好, 三、 面试安排:尽量安排在下午～具体时间尽量让候选人选择～面试地点用邮件,编辑固定模板,～在约定之后第一时间发送而出。 四、 面试结果:1、借助于面试登记表2、技术面谈结果3、技术人员的面试评价 五、 复试:1、人力资源部人员进行复试2、写面试评价3、合适的人员的面试回复 校园招聘之五 招聘阶段性结束 眼看着2012年就要过去了～校园招聘的黄金时间就要结束～软件开发部的招聘需求仅仅是任务过半～鉴于第一部分的种种障碍～往往是发2个offer就拒1个～很是艰难。11月25-30日那几天软件开发部经理拿着几个应聘者的资料跑到我们办公室说通知这几个学生进行下一步面谈。并从笔试通过的的人员里再次筛选～最后确定到岗人员。然后校园招聘就告一段落～剩下的需求改用实习生等更灵活的用人方式。自此整个校园招聘工作也可以告一段落～剩余个别招聘需求都应该尽快能够完成。 将近2个月的身体的透支和心理的折磨终于结束了～最高纪录一天面试13个人～只要我回到办公室～电话就不停歇～一天打无数个电话～接无数个电话。拒绝很多的人～同时也被很多人拒绝。很多悲欢离合和喜怒哀乐密集得发生在我的身上～触动我采取某种方式把它们记录下来、宣泄出来。 校园招聘之六 工作永无止境 一件事情的结束就意味着另一件事情的开始～把人招进公司也刚刚是开始～很多个职场新鲜人就要怀着憧憬开始他们的职业生涯。同时我也要尽自己最大努力把工作做得更全面。尽管员工管理及相关工作更多时候是上级经理的权力和责任范畴～但我总觉得我有使命感～去保持自己的工作成果～去验证自己选择的应届生符合公司的要求～去纠正他们因为不可避免的缺陷带来的偏差。尤其在发生毕业生试用 期离职事件之后我这种感觉越来越强烈。目的不仅为了实现招聘的效率～也是对应届毕业生职业发展的承诺～另外说夸大点～为了人力资源的优化配臵。 企业人力资源部的招聘工作与用人部门的招聘工作是(来自:WwW.zaiDian.com 在点网)不同的～企业主要以体系架构～后期服务为主～用人部门需要决定人员的录用。在整个招聘过程的进行中～不断学习相应的专业知识～受益匪浅～尽力将各个细节做好。用人部门～在招聘面试的过程中～要合理的把握面试的技巧以及后续到位之后的引导工作。 以上是我一个月来的工作总结～以及一些想法～很多不成熟的地方希望经理批评指导。总体来说～这个月是以招聘工作为主～真正的工作～或者说做出有价值的工作还在于以后的加倍努力、不断进取。 人力资源部 2012年11月30日