Expos- Bilan de comp-tences Alexis

Expos- Bilan de comp-tences Alexis ADAM Dominique Année Spéciale GAO Sheng Finances Comptabilité GODDE Alexis LE BILAN DE COMPETENCES Cours de Management IUT de Tours 24 novembre 2009 1 Plan de l’exposé INTRODUCTION Historique La notion de bilan La notion de compétence POURQUOI FAIRE UN BILAN ? LES ETAPES POUR ACCEDER AU BILAN Les ayants droits Les modalités administratives Le financement du bilan Les prestataires d'un bilan de compétences LE DEROULEMENT DU BILAN Une phase préliminaire Une phase d’investigation Une phase de conclusion L'APRES BILAN Le Droit Individuel à la Formation Le Congé Individuel de Formation Le plan de formation La Validation des Acquis de l'Expérience. CONCLUSION 2 LE BILAN DE COMPETENCES I. INTRODUCTION a) Historique En France, les prémices du bilan de compétences sont apparues dans les années 1960 lors de la modernisation de la sidérurgie qui nécessita une reconversion des sidérurgistes. A cette époque, les méthodes d’évaluation des salariés prenaient surtout en compte leurs savoirs pratiques. Les mutations techniques, économiques et sociales ont bouleversé les parcours professionnels : aujourd’hui, mener sa carrière dans une seule entreprise ou un seul poste est de plus en plus rare. Cette évolution est à l’origine des besoins de formations et de réorientations des actifs. C'est dans les années 80 que la Délégation à la Formation Professionnelle du Ministère du Travail envisagea la création des ? centres de bilans de compétences ?. La circulaire du 17 mars 1986 parle de bilan d’expériences personnelles et professionnelles, le terme "compétence" apparaît dans une note technique de juin 1986. A partir de réflexions menées par des organismes tels que l’ANPE, l’APEC, l’AFPA et l ‘Education Nationale, les acteurs sociaux mirent en place, par un accord interprofessionnel du 3 juillet 1991, le dispositif du Bilan de Compétences tel qu'on le connaît aujourd'hui. b) La notion de bilan Un bilan est une sorte d’état des lieux réalisé à un instant ? T ?, comme une photographie. On parle le plus souvent de bilan financier ou de bilan de santé. c) La notion de compétence L'appréciation de l'aptitude d'une personne à occuper un poste a beaucoup évolué durant ces trente dernières années. On est ainsi passé de l'évaluation de sa qualification à celle de ses performances probables au sein du poste : on dissocie la qualification des aptitudes à occuper un emploi. Au début des années 90, les grandes entreprises se sont lancées dans l’analyse et la gestion des emplois, on entend parler de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences). La notion de compétence s’impose alors, prenant le pas sur celle de la qualification. Définir cette notion de compétence s’est cependant avéré complexe. En effet, si certaines compétences tiennent au domaine d’activité, d’autres sont liées au contexte ou à la personnalité. 3 II. POURQUOI FAIRE UN BILAN ? Pour le salarié, il peut apporter des réponses en cas de : , Perte d’emploi crainte ou avérée, (raisons économiques, réorganisations internes, poste obsolète en raison des évolutions technologiques) , Souhait de changer d’entreprise (harcèlements, mise au ? placard ?) , Désir de réorientation professionnelle (horaires contraignants, envie de changer de domaine d’activité) , Souhait d’accéder à une promotion professionnelle et sociale , Besoin de réactualiser des connaissances face aux progrès techniques , Sentiment d’infériorité vis-à-vis de ses collègues lié à une faible formation initiale , Faire le point sur sa carrière et son adéquation avec ses aspirations personnelles , Optimiser sa recherche d’emploi , Prendre conscience de ses compétences , Etc. Pour l’entreprise, c’est aussi l’occasion de : , Mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences , Favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle. III. LES ETAPES POUR ACCEDER AU BILAN La démarche de réaliser un bilan de compétence peut-être prise sur initiative du salarié ou de l’entreprise. Dans tous les cas, réaliser un bilan passe par un certain nombre de contraintes et d’étapes. En effet, l’accession est soumise à réglementation. a) Les ayant droit Le bilan de compétences s'adresse à tous les salariés dans le cadre d'un congé de bilan de compétences d’une durée maximale de 24 heures. Si le salarié est en CDI, il doit avoir travaillé au moins 5 ans (consécutifs ou non), dont 1 an dans l’entreprise où il fait sa demande. Par ailleurs, il doit également respecter un délai de franchise s’il a déjà bénéficié d’un congé de bilan de compétences : ce délai est fixé à 5 ans, mais ne s’applique pas en cas de changement d’employeur depuis le précédent bilan. Si le salarié est en CDD, il doit compter 24 mois de travail, dont 4 mois au cours des 12 derniers mois, consécutifs ou non (ou 6 mois consécutifs ou non sous CDD au cours des 22 mois précédent la fin du dernier contrat de travail). Les chômeurs peuvent réaliser un bilan de compétences approfondi en s’adressant à Pôle Emploi. b) Les modalités administratives Lorsque le bilan est demandé par l'employeur : 4 Il est inscrit dans le cadre du plan de formation (voir plus loin), mais ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié. La mise en œuvre du bilan fait l’objet d’une convention tripartite signée par l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire de bilan. Cette convention vise à clarifier les modalités de réalisation du bilan et les objectifs visés. Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation. Il restitue alors à l’employeur la convention sur laquelle il aura apposé sa signature précédée de la mention ? lu et approuvé ?. Ce dernier bénéficie d'un délai de 10 jours de réflexion, l'absence de réponse équivaut à un refus, et ne peut être un motif de sanction ou de licenciement. Lorsque le bilan est demandé par le salarié : Le salarié présente à l'employeur une demande écrite d'autorisation d'absence au moins 60 jours avant le début du bilan de compétences. Cette demande doit mentionner les dates, la durée, et l’organisme prestataire du bilan. L’employeur dispose d’un délai de réponse de 30 jours après réception de la demande. Il peut refuser si le salarié ne remplit pas les conditions requises, ou demander un report de 6 mois maximum pour des raisons de service. c) Le financement du bilan La prise en charge des dépenses afférentes au congé de bilan de compétences peut être 12, ou dans certains cas OPCA de branche) demandée à l’organisme collecteur (FONGECIF auquel l’employeur verse la contribution destinée au financement des congés individuels de formation. Cet organisme peut refuser le financement du congé, notamment lorsque les demandes de prise en charge ne peuvent être toutes simultanément satisfaites, ou s'il n'a pas agréé la structure sollicitée pour la réalisation du bilan. d) Les prestataires d'un bilan de compétences Les bilans de compétences doivent être réalisés par des prestataires agréés par la FONGECIF, dont la liste est disponible sur fongecif.com. Ils sont nombreux : 22 rien qu’en Indre-et-Loire. Parmi eux se trouvent les CIBC, Centres interinstitutionnels de bilans de compétences, qui sont 265 en France (il en existe un à Tours), et sont cogérés par plusieurs organismes ou administrations publics, dont l’AFPA, le Pôle Emploi, la Direction Générale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, les ministères de l’Éducation nationale et du Travail). Le Pôle Emploi peut aussi réaliser des bilans. IV. LE DEROULEMENT DU BILAN Il comprend trois phases sous la conduite d'un ou deux intervenants du prestataire. L'un des deux au moins est psychologue. 1 Fonds de gestion du congé individuel de formation. 2 Organismes paritaires collecteurs agréés. 5 a) Une phase préliminaire Un premier rendez-vous avec le prestataire a pour objet de confirmer l'engagement du bénéficiaire, de définir et analyser la nature de ses besoins et attentes, de l'informer des conditions de déroulement du bilan de compétences, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre. Pour cela, un bref point sur sa situation personnelle et professionnelle est réalisé. b) Une phase d’investigation Cette seconde phase va permettre d’analyser les motivations, les centres d'intérêts professionnels et personnels, d’évaluer les connaissances générales, d’identifier les compétences, de déterminer les possibilités d’évolution professionnelle. Les moyens pour déterminer les compétences 1 Les tests Une série des tests est effectuée : c’est le premier élément constitutif de cette phase. Afin d’être un outil réellement efficace, un bilan de compétence doit refléter la réalité de ce que l’on est, non ce que l’on aspire à être. Dans cette optique, il est donc primordial d’être le plus objectif et le plus honnête possible. Les tests de personnalité Ils visent à définir les dimensions personnelles, les aspirations, les motivations, les valeurs, les styles de comportements professionnels. Les moyens utilisés : , Logiciel spécifique (ex : SOSIE), complété éventuellement d'une étude graphologique , Auto-analyse cadrée mettant à contribution le regard des proches (on répond à une série de question avant de faire répondre un proche afin d'évaluer les différences de résultats.) Exemples de thèmes de cette auto-analyse : , Définir ses qualités, ses zones de progression (personnels et professionnels) de manière libre , Parmi une liste imposée, choisir les expressions dont la présence ou l'absence nous semble caractériser le mieux notre personnalité (relatives aux traits de caractère : qualité de contact, susceptibilité, franchise, à la forme d'esprit : capacité d'analyse, mémoire visuelle, intuition, aux comportements professionnels : respect des délais, forte capacité de travail, esprit de décision, préférence pour le début des missions). Il ne s’agit pas d’un jugement, mais de faire un lien entre sa personnalité et les différents environnements de travail. Ce lien doit permettre d’orienter son développement et son projet. En effet, l’adéquation entre les besoins inhérents à un travail et nos propres valeurs et aspirations conditionne, par notre épanouissement, nos chances de réussite dans une fonction. 6 Les tests cognitifs , Test de compréhension : exemple : questions posées sur le vocabulaire, les concepts, les idées et leurs enchaînements d'un texte. , Test de structuration : exemple : retrouver les étapes pour planifier une tache à l'aide d'un organigramme préétabli. , Test de mémorisation : exemple : un texte est donné à lire. Après une occupation distractive, répondre à des questions posées sur ce texte. , Test de créativité : exemple : associer des mots à un mot imposé, imaginer un nom ou un slogan pour un objet, imaginer un dessin en partant de formes géométriques imposées. , Tests de raisonnement logique : exemple : trouver le terme suivant d'une série de nombres (1, 3, 5, ? => réponse : 7), trouver l'intrus dans une série d'objets ou d'animaux (avion, bateau, train, voiture, avion => la voiture est le seul de ces moyens de transport non considéré comme collectif). , Test de vocabulaire : exemple : trouver le meilleur synonyme d'un mot dans une liste de choix. , Test d'expression écrite et d'orthographe : exemple : produire un texte dont la durée et la longueur sont déterminés à partir d'un thème et de mots imposés - Corriger des fautes d'orthographe. , Recherche des centres d'intérêts ou des aspirations professionnelles : relever et noter tous les métiers qui nous attirent sans se préoccuper des contraintes liées aux niveaux requis, horaires, déplacements, concours d'entrée, limites géographiques ou de nombre de postes disponibles) Là encore, le but n'est pas d'être soumis à un jugement, mais de rechercher ou confirmer les potentialités. Ces tests cherchent à évaluer les formes et le niveau d'intelligence. Ils visent également à évaluer les connaissances générales (orthographe, calcul …). 2 Les entretiens Au cours de ceux-ci, le prestataire va compléter et affiner les résultats précédents. Une liste des acquis personnels (autodidactes, associatifs, …) et professionnels sera également dressée. Seront également examinés : Les environnements privilégiés : , Travailler dans un bureau assez intime ou au contraire vaste et bien éclairé , Seul dans ce bureau ou à plusieurs , Dans une grande structure ou une petite structure , Secteur privé ou secteur public Les contraintes pour un travail : , Des valeurs (rendre service, relations aux autres, refus de stress important, …) , Un problème de santé , Temps de trajet, moyen de transport , Horaires liés aux charges familiales , Attachement à une région, à un lieu d'habitation, à la proximité de sa famille , Aspects financiers , Engagements personnels 7 , Pas de déplacements souhaités … C'est la combinaison de tous ces éléments qui va permettre d'établir le bilan de compétences. Ces compétences permettront de déterminer les secteurs de performances et les zones de progressions. C'est à l'appui de ces éléments que l'on pourra confirmer, réorienter ou orienter le projet professionnel. En effet, si chaque compétence peut être associée à une fonction, toutes ne sont pas de façon usuelle envisagées comme des compétences professionnelles. Par exemple, un autodidacte pourra apprendre plus rapidement de nouvelles technologies. A l'appui de ces résultats, le prestataire est en mesure de déterminer, outre les compétences, les centres d'intérêts et les aspirations de l'intéressé. Une typologie de l'individu a pu être dégagée (voir exemple si dessous). Intérêts généraux Réaliste Faible Investigateur Moyen Artistique Moyen Social Moyen Entreprenant Faible Conventionnel Élevé Intérêts spécifiques Plein air Faible Pratique Faible Technique Faible Scientifique Moyen Médical Moyen Musical Moyen Esthétique Faible Littéraire Élevé Service social Moyen Contacts personnels Faible Calcul Élevé Travail de bureau Très élevé Ces différents entretiens sont également l'occasion de faire le tri entre ce que l'on souhaite vraiment faire ou ne pas faire, et d'effectuer une première estimation de l'adéquation entre un projet et ses chances à se réaliser. Le consultant va également s'employer à ce que le bénéficiaire prenne conscience de ses points forts et de ses zones de progression. C'est la phase où il s'agit pour l'intéressé de faire un premier point sur son projet et de prendre une décision. Si le bénéficiaire a déjà un projet : les phases précédentes peuvent confirmer ou infirmer ce souhait. Deux cas possible : 8 , Les phases précédentes infirment le souhait : le consultant n'a pas pour but de détourner l'intéressé de son but, mais de lui faire rendre conscience des risques d'échecs. , Les phases précédentes confirment le souhait : le consultant doit s'assurer que l'intéressé à une image réaliste du projet. Dans les deux cas, le consultant peut inciter l'intéressé à rencontrer, selon la nature de son projet : , Un professionnel afin d'avoir une approche concrète de la fonction ou de la profession. , Un responsable de la formation visée afin d'estimer les chances de voir sa candidature retenue, avoir des précisions sur son contenu, le volume de travail qu'elle représente, etc. Si le bénéficiaire n'a pas réellement de projet : le rôle du prestataire consiste alors à l'orienter. c) Une phase de conclusion Elle permet au bénéficiaire de prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d’investigation, recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel et, le cas échéant, d’un projet de formation, prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet. Cette phase de conclusion se termine par la présentation au bénéficiaire du document de synthèse. La durée du bilan varie. Elle est au maximum de 24 heures lorsque le bilan se déroule dans le cadre du congé de bilan de compétences. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines. Durant les trois phases du bilan de compétences, les actions doivent être menées de façon individuelle. Toutefois, certaines actions conduites dans la phase d’investigation peuvent l’être de façon collective, à condition qu’il ne soit pas porté atteinte au respect de la vie privée des bénéficiaires. La personne qui a bénéficié du bilan est seule destinataire des conclusions détaillées du bilan de compétences qui ne peuvent être communiquées à un tiers qu’avec son accord. V. L'APRES BILAN Une fois le bilan en poche, avec les compétences professionnelles et personnelles affirmées, le projet professionnel constitué, que peut-on en faire ? Tout d'abord, il est parfois souhaitable d'attendre avant d'utiliser un bilan, soit parce que certaines conclusions ne sont pas en faveur de l'intéressé ou de son projet, soit parce que celui-ci souhaite encore réfléchir à son avenir. A contrario, les conclusions peuvent être montrées à l'employeur comme preuve de ses qualités, pour obtenir une promotion. Bien entendu, il ne doit pas être brandi comme un ultimatum, mais plutôt pour rassurer l'employeur sur la faiblesse du risque à prendre. 9 Mais aussi, dans le cadre de la recherche d'un emploi, les conclusions du bilan pourront être utilisées pour se valoriser, que ce soit dans la lettre de motivation ou présentées au recruteur lors d'un entretien. Enfin, souvent, le bilan montre que l'on a besoin d'une nouvelle formation pour changer de travail, pour au contraire rester à son poste, ou pour avoir un nouveau diplôme. Un salarié va devoir faire jouer son droit individuel à la formation, ou l’effectuer dans le cadre du plan de formation de l’entreprise. Le bilan peut aussi inciter un travailleur à faire sanctionner son expérience professionnelle par un diplôme, et ainsi entamer une procédure de VAE : Validation des acquis de l'expérience. a) Le Droit Individuel à la Formation Créé en 2004, il permet à chaque salarié de pouvoir bénéficier d’une formation prise en charge par son entreprise. Il est accessible pour tous les salariés en CDI ayant au moins un an d’ancienneté pour l’entreprise, ou ceux en CDD ayant travaillé au moins 4 mois sur les 12 derniers mois. Le salarié se constitue un crédit d’heures de formation de 20 heures par ans, cumulables jusqu’à 120. Il a l’initiative de l’utilisation de ce crédit, mais doit avoir l’accord de son employeur quant au choix de l’action de formation à effectuer. b) Le Congé Individuel de Formation Le CIF permet à chaque travailleur de pouvoir suivre une formation à titre individuel, au cours de sa vie professionnelle. Il ne peut pas dépasser 1200 heures à temps partiel ou un an à temps complet. Le salarié doit avoir travaillé au mois 24 mois (consécutifs ou non) dont 12 sur l'entreprise (l'ancienneté requise monte à 36 mois dans les petites entreprises artisanales ayant moins de 10 salariés). Il doit y avoir un délai entre deux CIF, entre 6 mois et 6 ans, selon la durée du précédent CIF. Pour en bénéficier, le salarié doit envoyer un courrier à son employeur dans un délai de 60 jours avant le début de la formation (120 s'il s'agit d'une absence continue de plus de 6 mois). L'employeur ne peut refuser si la demande est faite dans les règles, il peut juste reporter le congé pour une durée maximale de 9 mois s'il considère que l'absence de l'employé peut-être préjudiciable à la bonne marche de son entreprise. Le CIF est généralement pris en charge par les FONGECIF ou par les OPCA dans certains secteurs professionnels. c) Le plan de formation Le plan de formation est l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel d’une entreprise. Il peut englober des formations proprement dites, mais aussi comme on l’a vu des bilans de compétences, des VAE ou des opérations de lutte contre l’illettrisme. 10 Il est sous la responsabilité du chef d’entreprise après consultation des représentants du personnel. Un salarié peut demander à suivre une formation dans le cadre du plan ; la loi n’impose alors aucune procédure particulière quant à l’accord entre lui et sa direction. Mais si c’est la direction qui lui demande de suivre une formation prévue dans le plan, il ne peut pas refuser, car cela serait une faute professionnelle (cela ne s’applique pas aux bilans de compétences). Le coût de la formation est pris en charge par l’entreprise. Durant celle-ci, l’employé conserve sa rémunération et sa protection sociale, mais est toujours soumis à ses obligations professionnelles (comme l’assiduité). d) La Validation des Acquis de l'Expérience. Depuis la loi du 17 janvier 2002, la VAE est un nouveau moyen d'acquérir un diplôme, par la reconnaissance de l'expérience professionnelle. La VAE peut permettre d'obtenir une promotion, un meilleur emploi, un meilleur salaire, la possibilité de passer des concours ou un diplôme, de se mettre à son compte, ou juste d'augmenter sa satisfaction personnelle. Peuvent en bénéficier toutes les personnes ayant au moins trois ans d'expérience professionnelle, salariée ou non. Elles peuvent retirer un dossier sur Internet (www.vae.gouv.fr). Un jury va examiner le dossier constitué par le candidat, va l'interroger au cours d'un entretien, et peut lui faire passer une mise en situation professionnelle. Le jury peut décider : , une validation totale de l'expérience : vous avez obtenu le diplôme escompté, avec la même valeur que s'il s'agissait d'une formation initiale. , une validation partielle : le jury indique quelles sont les compétences qui restent à acquérir, et préconise les modalités d'acquisition. Pour bénéficier de la VAE, un employé n'est pas obligé de prévenir son employeur, à condition qu'il la fasse en dehors de ses heures de travail. Sinon, il peut demander un congé, dans conditions proches de celles du congé de bilan de compétence. VI. CONCLUSION Bien qu'il soit difficile de lister de manière exhaustive彻底的 et de classer les compétences, un bilan réalisé par un organisme agréé est un gage保证 de qualité et d'objectivité de la prestation. A ce titre, il est reconnu et crédible pour les recruteurs et les organismes de formations. C'est un outil qui permet d'approfondir la connaissance de soi, de se revaloriser, d'aider à l'insertion ou réinsertion professionnelle. Cependant, si le bilan est l'aboutissement d'une remise en question, il n'est pas pour autant une fin en soi, il n'est que le début d'une étape, d'un virage, tant pour l'individu que pour son 11 parcours professionnel. Cela a été le cas pour trois d'entre nous, présents ici suite à un bilan de compétences, qui, bien que pour des motifs différents, a mis en évidence un besoin de formation. 12 Bibliographie Livres : , D'ABOVILLE Arnaud, BERNIÉ Marie-Madeleine, CARPENTIER Pierre-André ; Entreprendre un bilan de compétences ; Dunod, coll. Efficacité professionnelle, Paris, 2003. , LE BRAS Florence ; Le Bilan de compétences ; Marabout, coll. Vie professionnelle, 2005. Sites internet : , Historique du bilan de compétences, 2005, consulté le 11 novembre 2009, sur ;sop=9&cat=7 , VACHER Jean-Pierre (Président de la Fédération Nationale des CIBC) ; L’orientation, une démarche de construction, consulté le 11 novembre 2009 sur , Ministère du Travail, des Relations sociales, de la Famille, de la Solidarité et de la Ville : , Le bilan de compétences ; dernière mise à jour le 18 août 2008, consulté le 10 novembre 2009 sur pratiques/fiches-pratiques/formation-professionnelle/bilan-competences.html , Le congé individuel de formation ; dernière mise à jour le 18 août 2008 , consulté le 11 novembre 2009 sur solidarite.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/formation- professionnelle/conge-individuel-formation.html , Le plan de formation ; dernière mise à jour le 18 août 2008, consulté le 17 novembre 2009 sur pratiques/fiches-pratiques/formation-professionnelle/plan-formation.html , Le droit individuel à la formation ; dernière mise à jour le 18 août 2008, consulté le 17 nombre 2009 sur solidarite.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/formation- professionnelle/droit-individuel-formation.html , Le portail de la Validation des Acquis de l'Expérience ; consulté le 11 novembre 2009, , Les FONGECIF, consulté le 17 novembre 2009, 13