西北地区陆航部队飞行员激励问题研究——以某陆航旅为例

西北地区陆航部队飞行员激励问题研究——以某陆航旅为例 西北地区陆航部队飞行员激励问题研究——以某陆航 旅为例 分类号 学号 MP08050086U D C 密级 公 开 公共管理硕士(MPA)学位论文 西北地区陆航部队飞行员激励问题研究 ??以某陆航旅为例硕士生姓名 张国栋 学 科 专 业 公共管理 研 究 方 向 公共管理理论与实践 指 导 教 师 王瑞 教授 国防科学技术大学研究生院 二?一一年七月论文书脊 (此页只是书脊样式,学位论文不需要印刷本页。)西北地区陆航部队飞行员 激励问题研究??以某陆航旅为例 国防科学技术大学研究生院Northwest Army Aviation pilot study of incentive problems ?? To an Army aviation brigade, for example Candidate:Zhang Guodong Advisor:Wang Rui A thesis Submitted in partial fulfillment of the requirements for the professional degree of MPA Graduate School of National University of Defense Technology Changsha,Hunan,//.na (July,2011)(此页放置《独创性声明》和《学位论文版权使用授权书》复印 件, 其原件存放在学位申请材料中。) 国防科学技术大学研究生院公共管理硕士MPA学位论文 第 I 页 目 录 摘 要. i ABSTRACT. ii 第一章 绪论..1 1.1 选题背景.1 1.2 国内外研究现状.1 1.2.1 国外研究现状1 1.2.2 国内研究现状2 1.3 研究内容、方法及创新点4 第二章 理论基础.5 2.1 基本概念.5 2.1.1 激励的含义.5 2.1.2 激励的过程.5 2.2 激励理论.6 2.2.1 人性假设理论6 2.2.2 内容型激励理论..7 2.2.3 过程型激励理论..8 2.2.4 行为改造型激励理论9 2.2.5 综合型激励理论..9 2.3 本文研究的理论基础11 2.3.1 飞行员是“复杂人”.11 2.3.2 激励的起点是满足飞行员的各种需要11 2.3.3 激励的关键在于提高飞行员的满意感12 2.3.4 激励要体现公平原则.12 2.3.5 激励要坚持利益与价值兼顾原则..12 2.3.6 激励的方式要多元化.12 2.3.7 激励要形成闭合的反馈回路.12 2.3.8 激励要贯穿于飞行员职业生涯的全过程..13 第三章 西北地区某陆航旅的基本情况..14 3.1 部队基本情况14 3.1.1 部队历史沿革.14 3.1.2 防区环境特点.14 国防科学技术大学研究生院公共管理硕士MPA学位论文 第 II 页 3.1.3 部队任务特点.15 3.2 对飞行员的主要激励政策.16 3.3.1 工资制度16 3.3.2 福利制度17 3.3.3 优待制度17 3.3.4 荣誉制度18 3.3.5 晋升制度18 3.3 激励政策的主要特点18 3.3.1 体现了物质、精神并重的激励思想.19 3.3.2 体现了对飞行岗位的倾斜..19 3.3.3 贯彻了多劳多得的分配原则.19 3.3.4 涵盖了飞行员的主要需求..19 第四章 飞行员激励问题的实证调查20 4.1 问卷及样本特征分布.20 4.1.1 问卷设计20 4.1.2 样本特征分布.21 4.2 调查数据统计与分析22 4.2.1 激励政策满意度的调查数据分析..22 4.2.2 激励因素关注度的调查数据分析..25 4.3 飞行员激励中存在的主要问题..28 4.3.1 飞行员激励的效果不够理想.28 4.3.2 部分激励因素褪变为保健因素30 4.3.3 对飞行员的环境激励“缺位”31 4.3.4 对飞行员精神激励的功能弱化31 4.3.5 飞行员排斥使用负激励32 第五章 对激励问题的原因分析.33 5.1 激励理念方面33 5.1.1 对飞行员人性的认识过于简单化..33 5.1.2“以人为本”的理念树立不牢固33 5.1.3“平均主义”的思想还比较普遍34 5.2 激励制度方面34 5.2.1 考核制度不够科学..34 5.2.2 工资制度不够完善..35 5.2.3 晋升通道不够顺畅..35 国防科学技术大学研究生院公共管理硕士MPA学位论文 第 III 页 5.2.4 奖惩机制不够健全..36 5.3 激励实施方面36 5.3.1 政策的落实力度不强.36 5.3.2 激励的差异化不明显.37 5.3.3 激励的手段不够丰富.37 第六章 优化飞行员激励措施的对策探讨..38 6.1 树立现代管理思想和激励理念..38 6.1.1 理解和尊重飞行员的合理需求38 6.1.2 树立现代人力资源管理理念.38 6.1.3 把握公平公正原则..38 6.2 优化和完善相应的激励制度39 6.2.1 改进考核奖惩制度..39 6.2.2 完善工资福利制度..39 6.2.3 健全培养晋升制度..40 6.3 科学有效地实施激励40 6.3.1 增强激励政策的贯彻力40 6.3.2 提高激励实施的针对性40 6.3.3 重视“软环境”的建设41 结 束 语.43 致 谢.44 参考文献.45 作者在学期间取得的学术成果..47 附录A 飞行员激励问题调查问卷..48 国防科学技术大学研究生院公共管理硕士MPA学位论文 第 IV 页 表 目 录 表 2. 1 陆航飞行员岗位津贴一览表17 表 2. 2 陆航飞行员等级评定晋升标准.18 表 4. 1 参调飞行员和实际飞行员的飞行等级比例统计表..22 表 4. 2 飞行员对现有激励措施满意度调查的统计结果22 表 4. 3 特级飞行员对现有激励措施的满意情况23 表 4. 4 一级飞行员对现有激励措施的满意情况23 表 4. 5 二级飞行员对现有激励措施的满意情况24 表 4. 6 三级飞行员对现有激励措施的满意情况24 表 4. 7 飞行员对激励措施的平均满意度25 表 4. 8 飞行员对激励因素关注度调查结果统计表..25 表 4. 9 特级飞行员对激励因素的关注度调查情况..27 表 4. 10 一级飞行员对激励因素的关注度调查情况27 表 4. 11 二级飞行员对激励因素的关注度调查情况27 表 4. 12 三级飞行员对激励因素的关注度调查情况28 表 4. 13 飞行员对部分激励因素满意与不满意对比表..30国防科学技术 大学研究生院公共管理硕士MPA学位论文 第 V 页 图 目 录 图 2. 1 人的行为模型.5 图 2. 2 激励的基本过程6 图 2. 3 不同心理发展水平上的动机结构..8 图 2. 4 弗鲁姆的期望模式..9 图 2. 5 波特??劳勒综合激励模型..10 图 2. 6 2000?2011 年某陆航旅飞行训练小时示意图15 图 2. 7 2000?2010 年某陆航旅遂行任务飞行架次统计图.16 图 4. 1 问卷的参调率统计图..22 图 4. 2 飞行员压力调查结果..26 图 4. 3 飞行员社会地位自我评价的调查结果.29 图 4. 4 飞行员工作积极性调查结果..29 图 4. 5 飞行员潜在走留愿望调查结果.30 图 4. 6 飞行员现有激励措施分类图..31 国防科学技术大学研究生院公共管理硕士MPA学位论文 第 i 页 摘 要 直升机凭借其突出的高技术、高机动性和卓越的超低空性能,在信息化战争和多样化 任务中的地位作用越来越突出。作为以直升机为主战装备的陆军航空兵也正在成为军队和 战争的新宠。陆航作为是目前我军大力发展的新兴主战兵种,有许多课题需要探索和研究。 本文以西北地区陆航部队为研究对象,以确保飞行员队伍稳定和使命任务的有效履行为着 眼点,从激励工作的角度出发,通过梳理西北地区陆航部队的任务环境特点,考察现行激 励政策的激励效果,探索飞行员对激励因素的现实需求,分析激励工作中存在的主要问题 和原因,进而结合实际提出了改进和完善激励工作的对策。 主题词:激励 陆军航空兵 飞行员 西北地区 国防科学技术大学研究生院公共管理硕士MPA学位论文 第 ii 页 ABSTRACT Helicopter, with its prominent high-tech, Rapid mobility and excellent low altitude performance, has become increasingly prominent role in the information war and the diverse tasks. The Army Aviation of Main battle equipment to the helicopter-based is also becoming the new darling of the military and war. Aviation is our military to develop a new main battle of arms, there are many issues that need exploration and research. In this paper, Northwest Army Aviation for the study to ensure that the mission of the pilot workforce is stable and effective performance of tasks as the focus, from the perspective of encouraging work, combing through the Northwest Army Aviation task environmental characteristics, examining the incentives of the current incentive effects, incentives for pilots to explore the practical needs, analysis of the main work incentive problems and causes, and then combined with practical suggestions to improve work incentives and improved response Keywords:Incentives;Army Aviation;Pilot;Northwest 国防科学技术大学研究生院公共管理硕士MPA学位论文 第 1 页 第一章 绪论 1.1 选题背景 陆军航空兵是上世纪 80 年代中期才出现在我军编制序列中的一个新兴兵种[1] ,因同 时兼有陆军和空军的属性,所以具有不同于其它军兵种的鲜明特点,这也给陆航部队的建 设和管理提出了许多亟待解决的课题。飞行员的激励问题即是其中之一。 驻西北地区陆航部队所处自然环境恶劣,主要任务区域大都是雪域高原和戈壁沙漠。 飞行员往往要在复杂地形、复杂气象、陌生空域,甚至超极限条件下执行任务,安全风险 比一般部队要大的多。西北地区幅员辽阔,边境线长,边界争议地区和突发情况多,民族 宗教问题多,自然灾害多,民社情复杂。部队每年不仅要完成大量的训练演习、边防巡逻、 战备执勤任务,而且还要担负繁重的维护社会稳定、支援地方经济建设、抢险救灾等非军 事任务,是全军执行多样化任务最多的部队之一,部队的工作强度很大。西北地区经济落 后,加之部队驻地远离城市,社会依托条件差,飞行员的生活工作条件比较艰苦。陆航飞 行员培养成本高、成长周期长,是部队重点保留的人才。但是近年来,随着我国低空空域 的逐步开放,地方对直升机飞行员的需求大增,频频以优厚的待遇吸引部队空勤人才,对 飞行员思想的稳定冲击明显。西北地区陆航部队对飞行员的激励工作必须面对以上的特 点。目前,陆军航空兵在国防和军队建设十二五规划中又被确定为优先发展的新型作战力 量,建设任务很重,标准要求很高。特别是西北地区陆航部队处在反侵略、反蚕食、反分 裂斗争的最前沿,使命任务更加现实和紧迫。面对新形势、新任务,如何统一思想,凝聚 意志,充分调动飞行员队伍学信息化知识、练信息化本领、打信息化战争的积极性,加快 转变战斗力生成模式,推动部队建设科学发展,也给激励工作提出了更高的要求。 现行优待激励政策,是否符合陆航部队当前的实际;飞行员对现行政策是否满意,还 有什么样的需求需要关注;部队在激励的理念、激励的力度、激励的针对性、激励的手段 等方面还有什么问题和需要改进的地方等等,都需要进行深入地探讨和研究。 1.2 国内外研究现状 1.2.1 国外研究现状 西方特别是美国对军事人员激励问题的研究较为重视[2-6] ,二次世界大战结束后,美 军中许多技师、训练有素的飞行员、电脑分析员、机械师及其他操纵复杂军事设备所需的 人员严重流失的问题引起了经济学家的广泛关注。但是,由于美国对涉及军事方面论文的 控制,能够查阅的资料还比较有限。 笔者利用全球以及美国最大、最全的书店Amazon(亚马逊网上书店)提供的检索系统, 国防科学技术大学研究生院公共管理硕士MPA学位论文 第 2 页 以Incentive System为关键词,检索到 479 个结果,以Motivate System 为关键词,检索到 34 个结果,以Military Motivate为关键词,检索到 7 个结果,以Military Incentive为关键词,检 索到 58 个结果,前两个关键词检索的结果,大多数是针对理论和社会、商业 应用方面的 著作,后两个检索结果中的两篇有一定参考价值:一是《Motivating Soldiers: Morale or Mutiny Military and Society》[7] ,指出当今时代的军事体制已经不同于以往任何时代,特 别是在政策组织、规模、任务和技术等方面。文章主要研究新兵招募、训练、激励与政府 和社会的关系;二是《Military Recruiting: DOD Could Improve Its Recruiter Selection and Incentive Systems》[8] ,主要是建议美国国防部改进它的征兵人员选拔和激励机制,以招 募更加优秀的青年入伍。 在互联网上采用代理服务器,笔者检索到关于部分关于美军飞行员和士兵激励的论 文,比较有代表性的有以下几篇:一是《Pilot Motivation and Performance:Theoretical and Empirical Relationships》[9] ,这是美国安柏瑞德航空航天大学的一份研究报告,主要以飞 行学员为研究对象,研究了飞行员激励和飞行技能之间的关系,指出在训练过程中,实施 的激励越少,学员的实际飞行技能水平越低;二是《Motivation for flying in military aircrew : A review》[10] ,主要研究了情绪和认知对飞行员激励的影响,以及一种激励强度的测量方 法;三是《Fundamentals of Motivation and Motivational Techniques》[11] ,主要是在介绍激 励理论的基础上,提出了长官对士兵进行激励的五种方法。 1.2.2 国内研究现状 我国目前对激励应用的研究大多集中于企业员工激励问题和公务员激励问题,也有部 分涉及军人激励问题。 国内对企业员工激励问题的研究,多数是从员工的需求入手,区分不同的角度,分析 相应的激励因素,寻求适合于中国本土化企业、适合于不同员工的差异化激励方式。例如: 魏晓曦《航天企业人才激励机制研究》[12] ,针对航天企业员工的不同需求,提出了适合 航天企业的人才激励措施,特别是薪酬激励制度;任小菲《企业激励理论与应用研究》[13] , 从近些年来研究最为活跃的委托??代理理论的角度对企业激励问题进行研究,在对企业 激励理论的新发展进行全面的综合与梳理,结合实践研究这些激励理论的应用,得出一些 有建设性的结论等。国内对公务员激励问题的研究主要有两种:一是从激励 机制构成角度, 即考核、晋升、工资、培训、奖惩等制度角度进行论述的;另外一种是从模型和实证角度 进行论述的。相关的文献有陈玲《公务员激励机制研究??模型与实证》[14] ;李竹宇、 倪慧《公务员激励机制再选择:行政文化的完善》[15] ;徐跃华《收益激励不足条件下公 务员激励机制的设置》[16] 等。我国公务员激励机制的大量论著是利用文献研究法和比较 研究法,通过对激励理论的归纳、梳理以及国内外相关领域研究的对比分析,从宏观角度 (如制度、原则等角度)对我国公务员的激励机制提出建设性意见,框架性的结论多,可 国防科学技术大学研究生院公共管理硕士MPA学位论文 第 3 页 以实际操作的相对较少。较注重对理论问题的研究,在定量研究方面显得薄弱一些。 从激励机制的构成角度进行研究是当前绝大多数论著研究的。在诸多文献资料中,从公务 员个性差异(年龄、性别、级别、素质等)角度进行实证研究的还比较少。总的来说,国 内对企业员工和公务员的研究成果比较丰富,对研究陆航飞行员的激励问题 在思路和方法 上可以提供有益的借鉴。 我军对激励理论的系统研究起步较晚。近年来,军队管理和研究工作者积极应对世界 军事变革的挑战,立足市场经济条件下的国情和军情,对激励理论和激励机制进行了探讨 和研究[17, 18] 。从研究对象上分,大体可以分为三类:一是介绍外军激励经验和方法的论 文,例如于跃进在《苏军在卫国战争中对官兵战斗精神的激励》[19] 中介绍了苏军在卫国 战争中激励官兵士气的四种方法,朱华宽在《美军激励军人献身精神初探》[20] 中介绍了 美军激励军人士气的五种方法;二是立足军队激励的大视角,研究我军激励机制中存在的 问题、原因和对策,例如王军、王兴革的《军队激励机制功能弱化初探》[21] 、施恒骁的 《关于新时期新阶段我军激励工作的思考与对策》[18] 及孙繁顺《按照科学发展观要求完 善激励机制》[22] 等,由于选题比较大,此类研究都不够系统和严密;三是针对某一类群 体,系统研究该群体激励问题的论文[23] ,例如郑德岩的《对军队专业技术军官的激励研 究》[24] ,从分析专业技术军官的需要入手,通过问卷调查,分析问题和原因,在借鉴现 代激励理论的基础上,提出具有一定可操作性的激励模式。这类的论文还有:王小虎《对 军队科技人才激励机制研究》[25] 、欧德稳《士官队伍的激励机制研究》[26] 等。从研究方 法上看,有的从加强法制建设,依法治军,维护军人合法权益的角度展开研究,如殷卫国 研究了军队人才队伍激励制度体系[27] ,提出建立工资福利、社会优待、奖惩、任用选拔、 绩效考核等制度,促进人才的引入、使用与保留;有的从物质激励入手,着眼于提高军人 收入水平,如刘宁提出将战略性激励机制引入军队人力资源管理,以期提高激励的效益 [28] ,刘亚林从转变传统观念、建立以人为本环境、提高薪金满意度等方面研究用科学激 励构建人才发展战略;还有的从思想教育方面入手,注重非物质激励等[29] ,如刘劲松分 析了内部劳动力市场与军队人力资源管理的异同点,提出了建立竞争的“锦标”机制,刺 激军队人才队伍积极性和创新性的观点[30] 。 我军目前对于陆航飞行员的激励措施是在全军激励制度的基础上,借鉴空军 的做法, 摸索出方法,相关研究特别是有份量的研究还比较少[31, 32] 。如张德和在《陆军之翼是怎 样炼成的》[33] 中回顾了我军陆航部队发展的 20 年历程,对我军目前采取的传统的激励机 制提出了自己的观点:陆航要快速发展必须打冲破的现有军队体制,建立适合陆航的激励 机制。陆航飞行员激励还没有形成一整套激励体制,亟待研究完善。 军内对激励问题的研究,在研究背景、研究对象、研究理念等方面比较接近,具有重 要的参考价值。 国防科学技术大学研究生院公共管理硕士MPA学位论文 第 4 页 1.3 研究内容、方法及创新点 本文的研究思路是:以“确保西北地区陆航部队飞行员队伍稳定和使命任务的有效履 行”为出发点,从激励工作的角度,通过分析西北地区陆航部队的任务环境特点、现行激 励政策的激励效果,探索飞行员对激励因素的现实需求,找出飞行员激励工作中存在的问 题和原因,进而提出改进和完善的具体措施。论文分为六章。第一章:绪论。主要论述本 课题研究的重要性、必要性及国内外研究现状。第二章:理论基础。主要是通过梳理和分 析有关激励理论,确定研究飞行员激励问题的理论基础。第三章:西北地区某陆航旅的基 本情况。主要介绍部队基本情况及防区环境特点和任务特点;梳理现行的飞行员主要激励 政策的内容及特点。第四章:飞行员激励问题的实证调查。运用问卷调查的方法,获得飞 行员对现行主要激励措施的满意度、对相关激励因素的关注度等数据,依据统计数据分析 找出飞行员激励工作中存在的问题。第五章,对激励问题的原因分析。主要依据激励理论, 结合部队现状,运用综合分析的方法,从激励理念、制度设计和实施过程三个方面查找分 析问题原因。第六章:优化飞行员激励问题的对策探讨。针对激励工作中存在的问题探讨 了改进和完善的措施。 本文研究主要采取了三种方法。一是理论分析法。通过分析经典激励理论的主要观点, 确定研究的理论基础。二是问卷调查法。主要用于调查飞行员对现行激励政策的满意度和 对相关激励因素的关注度,为研究工作提供数据支撑。三是综合研究法。运 用经典激励理 论,对飞行员激励工作存在的问题进行分析,探讨问题原因和解决办法。 本文的创新点在于:首次以西北地区陆航部队为背景,比较系统地调查分析了现行激 励政策存在的问题不足和飞行员的激励需求状况,并在科学理论的指导下,对问题存在的 原因进行了比较深入的研究,探索了西北地区陆航部队激励工作的特点规律,提出了相应 对策。具有一定的实践意义和应用价值。 国防科学技术大学研究生院公共管理硕士MPA学位论文 第二章 理论基础 激励问题的研究、制度方案的设计都是建立在基本激励理论基础之上的。当前大多数 激励理论都是由美国人提出来的关于美国员工的理论。这些理论虽然大都经过令人信服的 论证,具有较强的理论指导价值,但也应该看到,这些理论中的大多数内在的特征都是美 国的,是建立在美国社会基础之上的理论,具有一定的局限性。我们应该根据自身的文化 传统、时代特点和行业特征,选择和确定符合实际的理论基础。 2.1 基本概念 2.1.1 激励的含义 “激”的本意是阻遏水势之腾涌或飞溅,指冲动奋发;“励”则是劝勉、鼓励的意思; “激励”就是激动鼓励使振作。《中国百科大辞典》将激励解释为“激发人的动机的心理 过程,通常是调动人积极性的过程”。在现代学术语言里,“激励”一词更多地是一个心 理学术语,同时在管理领域中被大量使用。 心理学认为,激励是“由一定的刺激而激发的人的行为动机,使人有一股内在的动力, 朝着所期望的目标前进的心理活动过程。”[34] 而管理学一般认为,激励是“组织通过设 计适当的奖酬形式和工作环境,以一定的行为和惩罚性措施,来激发、引导、保持组 织成员的行为,以有效地实现组织目标的系统活动,”[35] 一个激励的过程,实际上就是 人的需求满足的过程。 2.1.2 激励的过程 激励是一个引导行为的过程,激励以需要为基础,以目标为导向。 激励基于人的行为。根据心理学家对人的行为的认识,人是有需要的,需要产生动机, 动机引起行为,行为导向目标(图 2.1)。由此可见,任何人的行为都是有原因的,原因 就是他的需要;任何人的行为都是有目标的,目标就是满足需要。当一个人的需要得到满 足后,又会产生新的需求,从而产生新的行为过程。从需要到目标,人的行为是一个周而 复始、不断进行、不断升华的循环。图 2. 1 人的行为模型 第 5 页 国防科学技术大学研究生院公共管理硕士MPA学位论文 激励影响人的行为。行为学家一般认为,“动机??行为”的形成有两个条件:一是 人的内在需要和愿望;二是外部诱导和刺激[36] 。所有人类行为都具有一定的动机性。而 人的动机多起源于人的需求欲望(包括内在愿望和外部刺激)。如图 2.2 所示,当人们产 生了某种需要,一时又不能得到满足时,心理上就会产生一种不安和紧张状态,即激励状 态。其获得的紧张感越大,其所受到的激励就越大。人们为了消除这种紧张,就产生了某 种动机,有了动机之后就要选择和寻找满足需要的目标,进而做出某种行为来努力实现其 需要。需要得到满足后,紧张感随之消除并产生新的需要,新的需要又带来了紧张感,如 此反复。这个反复过程就是激励过程。 图 2. 2 激励的基本过程 2.2 激励理论 2.2.1 人性假设理论 美国管理学家麦格雷戈说:“每一个管理决策或每一项管理措施的背后,都必须有某 些关于人性本质及人性行为的假设为后盾。”研究个体的激励问题,首先要理解和明确个 体的人性假设。西方的人性假设理论在发展过程中,主要经历了“经济人”、“社会人”、 “自我实现人”、“复杂人”四种人性假设[36] ,不同的人性假设伴随不同的激励理论和 激励模式。 “经济人”假设。认为人的一切行为都是为了满足自己的私利,并在一定约束条件下 追求自身利益的最大化。每个人都能通过“成本??收益原则”对其所面临的一切机会和 目标以及实现目标的手段进行优化选择。“经济人”假设不存在价值取向的判断,不涉及 自利行为对不对、道德不道德的问题,仅仅是对普遍存在于人类行为中的一种原则抽象。 加里?贝克尔认为:各种人的各种活动目的只有一个,那就是追求效用最大化,而不管这 些人的职业或这些人的活动是否具有商业性质。20 世纪 60 年代,布坎南、塔洛克等人将 “经济人”假设引入到政治领域,形成了公共选择学派。公共选择是对非市场决策的经济 学分析。公共选择理论的基本假设同经济学的基本假设一样:人是利己的、理性的和效用 第 6 页 国防科学技术大学研究生院公共管理硕士MPA学位论文 第 7 页 最大化的追求者。“经济人”假设对基于“人性恶”基础上建构的官僚制形成了冲击。政 府管理的重点由规则转为激励。 “社会人”假设。源于“霍桑实验”及其人际关系学说。“社会人”的概念也是由该 实验主持者梅约提出。这种假设认为,人是社会人,人们的社会性需要是最重要的,人际 关系、职工的士气、群体心理等对积极性有重要影响。因而在管理上要实行“参与管理”, 要重视满足职工的社会性需要,关心职工,协调好人际关系,实行集体奖励制度等。 “自我实现人”假设。这一概念是最早由马斯洛提出。尔后,麦格戈提出了以“自我 实现人”人性假设为理论基础的管理理论。该理论认为,人是自主的、勤奋的,自我实现 的需要是人的最高层次的需要,只要能满足这一需要,个体积极性就会充分调动起来。所 谓自我实现,是指人的潜能得到充分发挥;只有人的潜能得以表现和发展,人才会有最大 的满足。因此,管理上应创设良好的环境与工作条件,以促进职工的自我实现,即潜能的 发挥,强调通过工作本身的因素,即运用内在激励因素调动职工的积极性。 “复杂人”假设。该理论认为,无论是“经济人”、“社会人”、“自我实现人”假 设,虽然各有其合理性的一面,但并不适合于一切人。因为,一个现实的人,其心理与行 为是很复杂的,人是有个体差异的。人不但有各种不同的需要和潜能,而且就个人而言, 其需要与潜能,也随年龄的增长、知识能力的提高、角色与人际关系的变化而发生改变。 不能把人视为某种单纯的人,实际上存在的是一种具体的“复杂人”。依据这一理论,便 提出了管理上的“超 Y 理论”,即权变理论。它认为,不存在一种一成不变,普遍适用的 管理模式,应该依据组织的现实情况,采取相应的管理措施。“复杂人”假设 对现代管理 和激励实践产生了巨大影响。 2.2.2 内容型激励理论 内容型激励理论着重研究影响工作动机的因素。由于内容大都围绕着如何满足需要进 行,故又称为需要理论。主要包括:美国人本主义心理学家马斯洛(A?Maslow )的“需 要层次理论”;奥尔德弗Alderfer的“生存、关系、成长理论”(简称 ERG 理论);麦 克利兰(McClelland)的“权力、情谊、成就理论”(简称成就需要理论);赫茨伯格 (F?Herzberg)的“激励?保健双因素理论”(简称双因素理论)等等。 马斯洛把人的需要由低到高分为五个层次,即:生理的需要、安全的需要、社交(感 情)的需要、尊重的需要、自我实现的需要。五个层次的需要在某种程度反映了人类的共 同需要,但是,个体例外的情况大量存在。同时,不同心理发展水平的个体对不同需要的 相对强度也不同。如图 2.3 所示。 横坐标表示心理的发展过程,纵坐标表示需要的相对强度。比如,在 A 点,人的生理 需要占首位,其次是安全、社交、尊重和自我实现的需要。在 B点,社交的 需要占首位, 其次是安全、生理、尊重、自我实现的需要。 国防科学技术大学研究生院公共管理硕士MPA学位论文A B C M O 生理 安全 社交 尊重 5 4 3 2 1 需 要 的 相 对 强 度 自我实现 H 图 2. 3 不同心理发展水平上的动机结构 (图中 A、B、C 为任意的点) 奥尔德佛的ERG理论和马斯洛的比较相似,他把需要归为:生存需要、关系需 要、成 长需要。与马斯洛不同,他认为,这些需要不是与生俱来的,而是可以从后天 培养而来的, 而且不是满足低级需要后,才出现高级需要;几种需要可能同时存在。 麦克利兰的成就需要理论不讨论人的基本生理需要,主要研究在人的生理需要基本得 到满足的前提条件下,人还有哪些需要。麦克利兰认为,这时人还有成就需要、权力需要 和归属需要(合群需要)。麦克利兰强调成就需要是可以后天培养的。 双因素理论认为:一类事物当它存在时可以引起满意,当它缺乏时不是引起不满意而 是没有满意;另一类事物当它存在时人们并不觉得满意,而是没有不满意,当它缺乏时则 会引起不满意。前者称之为激励因素,后者称之为保健因素。这两类因素在人力资源管理 上的作用是不相同的。 2.2.3 过程型激励理论 过程型激励理论着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程。过程理论包括弗鲁姆 (V?H?Vroom)的期望理论、亚当斯(J?S?Adams)的公平理论、洛克(E?A?Locke) 的目标设置理论等。 弗鲁姆认为,只有当个体认识到了目标的价值,又存在实现预期目标的可能性,且由 于努力会带来良好的绩效评价时,才会激励其努力工作以达到目标;而良好的绩效评价会 带来组织奖励,如奖金、加薪或晋升;组织奖励又会满足员工个人的目标。这便形成了一 个良性循环。 他提出了一个:激励强度= ×?效价 期望值。为了对效价、期望值与行为的联动 效应作进一步的解释与分析,弗鲁姆提出了期望模式。该模式是围绕着效价、媒介、期望 三个概念而建立起来的,如图 2.4 所示。 第 8 页 国防科学技术大学研究生院公共管理硕士MPA学位论文图 2. 4 弗鲁姆的期望模式 从上图可见,通过一定的努力,个体可以达到两级结果输出。第一级的结果是为了达 到组织的目标,第二级的结果是为了达到个人的目标。在弗鲁姆看来,两种输出结果之间 是有一定联系的,其中第一级结果的目标是工具性的,它是达到目的的手段;而第二级结 果的目标,才是个人真正所要达到的目的。 美国心理学家亚当斯于 1956 年提出公平理论,其基本思想是:员工对所得报酬是否 满意不仅仅在于报酬的绝对数额,更重要的是在于报酬的相对数额。 目标设置理论是心理学教授洛克提出来的,他认为,目标的设置可以从三个 维度出发: 目标的具体性,即能够精确地观察和测量的程度;目标的难度;目标的可接受性,指人们 接受和承诺目标的程度。 2.2.4 行为改造型激励理论 行为改造理论被认为是激励目的的理论。有代表性的理论主要有斯金纳的“强化理论” 和韦纳的“归因论”,此外还有“挫折理论”、“成就动机和亲和动机理论”等。 斯金纳强化理论认为,无论是人还是动物,为了达到某种目的,都会采取一定的行为, 这种行为将作用于环境;当行为的结果对他或它有利时,这种行为就会重复出现;当行为 的结果对他或它不利时,这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。 韦纳的归因激励理论认为,一个人的行为结果,要么达到其目标取得成功,要么未达 到其目标导致失败。失败者将分析失败原因,总结经验,以求其需要的满足。只有这样, 才能激励他为实现目标而努力。韦纳将麦克利兰的观点加以扩充,将成功与失败归因于: 人们自己的能力、人们努力的程度、任务的难度和运气。 2.2.5 综合型激励理论 综合型激励理论是试图将各种激励理论归纳起来,克服各个激励理论的片面性,从系 统的角度解释人的行为激励过程,主要包括“波特??劳勒的综合激励理论”和豪斯“综 合型激励公式”。 美国心理学家、管理学家波特和劳勒以期望理论为基础,于 1968 年提出一个激励模 第 9 页 国防科学技术大学研究生院公共管理硕士MPA学位论文 型。该理论模型试图克服各种激励理论的片面性,全面地反映人在激励中的心理过程,从 不同的角度去理解和解决复杂的激励问题。 波特??劳勒通过“激励??努力??绩效??满意感”这个轴线,在对绩效有关的 各种因素相关分析的基础上提出了综合激励模型,如图 2.5 所示。图 2. 5 波特??劳勒综合激励模型 这种模式的具体内容是,一个人在做出了成绩后,得到两类报酬。一是外在报酬,包 括工资、地位、晋升、安全感等。按照马斯洛需求层次理论,外在报酬往往满足的是一些 低层次的需要。“内在报酬”与“外在报酬”并不能决定是否能够“满足”,在其间要经 过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说,一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应 该得到的报酬相比较。如果他认为相符合,他就会感到满足,并激励他以后更好地努力。 如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”,那么,即使事实上他得到的报酬 量并不少,他也会感到不满足,甚至失落,从而影响他以后的努力。 波特??劳勒期望激励理论在 20 世纪 60 至 70 年代是非常有影响的激励理论,在今 天看来仍有相当的现实意义。它告诉我们,不要以为设置了激励目标、采取了激励手段, 就一定能获得所需的行动和努力,并使员工满意。要形成“激励?努力?绩效?奖励?满 足” 并从满足回馈努力这样的良性循环,取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标 导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心理期望着多种综合性因素。 内容型、行为改造型和过程型激励理论是分别从不同的角度阐述激励规律的。罗伯 特?豪斯(R?Honse)通过一个理论框架把上述几类激励理论综合起来,并把内在激励和 外在激励因素也归纳进去,构造了一个综合型激励公式: ? ++ n j EejVejViaEiaVitM 1 M??代表某项工作任务的激励水平高低,即工作动力的大小。 Vit??代表对该项活动本身所提供的内酬效价,它所引起的内在激励不需要 考虑任务 完成与否及其结果如何,故不包括期望值大小的因素,也可以说期望值最大 是 1。 第 10 页 国防科学技术大学研究生院公共管理硕士MPA学位论文 Eia??代表对进行该项活动能否达到目标的期望值,包括完成任务的能力以 及客观上 存在的困难等。 Via??代表完成任务的效价。 ? n i EejVej 1 ??代表一系列双变量的总和。这些双变量中的 Eej 代表完成任务能否导致 获得某项外在奖酬的期望值;即人们考虑完成任务后,得到相应的外在奖酬如加薪、晋升 和表扬等的概率。Vej 代表对该项外在奖酬的效价。 公式中下标: i??内在的 e??外在的t??任务本身的a??完成 这一公式,从心理学角度剖析了个体对待目标的态度,揭示了组织目标“绩效”与个 体目标“报酬”的差异与相关,强调了报酬要与绩效挂钩。 2.3 本文研究的理论基础 综合考察和分析上述激励理论,本文以以下 8 条原则作为研究的理论基础。 2.3.1 飞行员是“复杂人” 作为“军事人”,飞行员具有牺牲性、奉献性、敬业性和高度的组织纪律性等特点[37] 。 作为“社会人”,飞行员具人的一般属性,有安全、尊重、交往、情感等需求。作为“经 济人”,飞行员具有自利性,即追求自身利益和获得自身需要的满足是驱动其行为的根本 动因。这里的“自利”,并不是伦理学上的利己主义,它所包含的真实含义是“关心自己 的利益”,所强调的是每个军人都在尽可能地不断追求自身利益的最大化。 飞行员作为“军事人”、“社会人”和“经济人”的统一体,在具有追求个人经济利 益的个体属性的同时,又具有政治诉求和追求公共利益的公共属性和作为国家机器的职业 特征。在满足甚至于未完全满足基本物质需求的情况下,必然产生社交、尊重、自我实现 等高层次需要,追求自身的政治地位、社会荣誉、满足权力的欲望。因而,首先应承认飞 行员的“经济人”特性,满足其对经济利益的基本需求,并把满足对个人利益的追求作为 调动工作积极性的基本动力。其次,要高度重视他们的“社会人”和“军事人”特性,激 发他们的热情,在实现自身价值追求的同时,实现公共利益。 2.3.2 激励的起点是满足飞行员的各种需要 每个人都有需要,包括物质的和精神的,即需要具有普遍性;较低层次的需要满足后, 其激励作用消失,此时高一层次的需要就变为优势需要,即需要具有层次性;高层次的需 要实现难度大,激励作用也大,即需要具有主导性。因而首先应了解飞行员的特点,洞察 飞行员的需要,再针对他们的需要设计激励方案。还要及时调整目标满足飞行员新的需要, 第 11 页 国防科学技术大学研究生院公共管理硕士MPA学位论文 第 12 页 使需要与工作结果相联系,把飞行员的需要和组织的目标有机地结合起来,才就能激发起 飞行员的积极性,使他们为实现组织目标而努力。 2.3.3 激励的关键在于提高飞行员的满意感 满足感是个体完成某项特定任务或实现某个特定目标所体验到的满足感觉。激励措施 是否有效,取决于受激励者认为奖酬是否公平和奖酬对个人的价值。个人满足程度的高低 与这两个因素中的每一个都成正比,即奖酬对个人的价值越大,或者对奖酬的公平感越强, 个人所得到的满足程度越高;反之,个人所得到的满足程度越低。满足程度通过反馈影响 下一次的努力程度。满足程度高会使飞行员更加努力工作,而满足程度低会导致飞行员努 力程度的降低甚至离开工作岗位。 2.3.4 激励要体现公平原则 公平理论指出一个人受到激励的强度,不仅取决于奖酬的绝对值,更取决于奖酬的相 对值。所以激励要尽可能的做到公平。如果飞行员个人认为报酬是公平合理的,就能有效 地激发飞行员的积极性。部队在对飞行员进行激励时,应力求做到客观、实 事求是,以避 免飞行员心理上可能滋生的不公平感;同时还要注意对被激励者公平心理的引导,使其树 立正确的公平观,要认识到绝对的公平是不存在的,不要盲目攀比。 2.3.5 激励要坚持利益与价值兼顾原则 马克思指出:“人们奋斗所争取的一切都与他们的物质利益相关”。飞行员属于职业 军人,其一切行为都要将国家利益、军队利益至于首要位置。但是,飞行员在实现价值的 同时必然实现自己的利益,如果把价值和利益进行剥离就构不成激励[38] 。同时,飞行员 扮演着“军事人”、“社会人”和“经济人”的多重角色,其利益的实现必须在国家利益、 军队利益和个人利益的三者博弈中取得均衡。所以,对飞行员激励过程中,应该在考虑飞 行员利益实现的基础上,进一步实现飞行员的价值,即利益与价值兼顾的原则。 2.3.6 激励的方式要多元化 激励理论的纷繁复杂,正说明了激励方式的灵活性和多元化。飞行是高风险职业,飞 行员有许多不同于工人、公务员、知识分子和普通军人的许多特点,因而激励方式更要多 元化。激励时既要兼顾“保健因素”与“激励因素”,又要注意努力与工作绩效的关系、 工作绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系,还要善用正强化、负强化与自然消 退的方式,这样才能长期有效地保持飞行员的工作热情和积极性。 2.3.7 激励要形成闭合的反馈回路 国防科学技术大学研究生院公共管理硕士MPA学位论文 第 13 页 飞行员有各自的需要,需要是飞行员努力工作的原动力,飞行员为了满足需要,必然 会努力工作,从而产生一定的绩效。绩效通过考评后,飞行员会得到一定的奖酬,飞行员 对工作、绩效和奖酬的综合的感知决定了他是否会更加努力的工作。作为部队一方,在了 解飞行员的需要后,会给飞行员提供适当的机会和条件,然后通过绩效评估系统确认飞行 员通过努力所产生的绩效是否实现了组织目标,同时为了激励飞行员的工作热情,会给予 飞行员一定的奖酬。飞行员和部队协调运转,这样激励就不停地循环运转起来。激励并不 是一个简单的因果关系,不要以为设置了激励目标就一定能获得所需的行为和努力并使飞 行员满意,要形成“激励?目标?努力?绩效?激励?满意”以及满意反馈回努力这样的 良性循环。 2.3.8 激励要贯穿于飞行员职业生涯的全过程 激励是个系统工程,不能一跳而就,也不可能一劳永逸。时间上,从飞行员招飞直至 退休或离职都需要激励;程序上,从了解个人需要、设计激励机制、到实施激励措施要科 学合理;方式上,要采取精神激励、物质激励、荣誉激励、事业激励、情感激励等多种方 式。要形成“激励?目标?努力?绩效?激励?满意”并从满足回馈努力这样的良性循环。 国防科学技术大学研究生院公共管理硕士MPA学位论文 第 14 页 第三章 西北地区某陆航旅的基本情况 本文所指“西北地区”,包括陕西、甘肃、宁夏、青海、新疆五省(区)。此概念源 于 1949?1953 年国家设立的六大行政区之一的西北行政区的划分,西北行政区后虽被取 消,但“西北地区”的概念已被广泛接受,并一直沿用至今。某陆航旅隶属新疆军区,整 个西北地区均为其任务区域,新疆方向为其主要防区。 3.1 部队基本情况 3.1.1 部队历史沿革 为适应现代战争的需要,1985 年,我军在百万大裁军的同时,开始组建陆军航空兵。 1986 年,新疆军区直升机大队正式成立,1992 扩编为陆航团,1996 年被确定为全军第二 批应急机动作战部队,2008 年扩编为我军第一支陆航旅。20 余年来,这支部队在艰苦的 环境和简陋的条件下,一边摸索一边成长,从无到有、从小到大,培养了大批任务