公共人力资源管理 - 上海海事大学继续教育学院人力资源管理考试题库

人力资源管理课程学位考试试题(参考答案见题后) 一( 单项选择题(共290题) 1、 ( A )是以技能为基础来支付的一种薪酬系统。 A.技能工资 B.绩效工资 C.工龄工资 D.岗位工资 2、 如同一面镜子,让员工知道自己到底做的怎么样,在同事和领导心中是个什么样的形象,这一过程是( D ) A.绩效改进 B.绩效监控 C.绩效 D.绩效反馈 3、对专业技术岗位，要实现专业技术职务的聘任与( B )的统一。 A.人员聘用 B.岗位聘用 C.职员制度 D.离职制度 4、 近年来，( A )尤其受到年轻一代和高学历员工的重视。 A.参与管理 B.目标管理 C.过程管理 D.组织管理 5、 用人单位非法招用未满( B )周岁的未成年人，由劳动行政部门处罚。 A.14 B.16 C.18 D.20 6、根据家庭生产理论，家里人自己花费大量时间生产一顿可口的饭菜属于( C )。 A.商品密集型的生产方式 B.劳动密集型的生产方式 C.时间密集型的生产方式 D.技术密集型的生产方式 7、在工伤保险争议处理的法律程序中，劳动仲裁的法律依据主要是( B )。 A.民法通则 B.劳动争议仲裁委员会办案规则 C.刑法 D.行政诉讼法 8、 克服晕轮效应的方法是( D )。 A.选择适当的方法建立评价者的自信心或举行角色互换培训 B.将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用 C.在评价时应当注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征 D.在评价中从不同的侧面评价员工的业绩 9(我国规定重大死亡事故，即一次事故死亡( A)以上的事故。 A(3人以上(含3人) B(5人以上(含5人) C(10人以上(含10人) D(15人以上(含15人) 10(在马斯洛的需要层次理论中，五种需要由低到高依次是( B )。 A(生理需要,安全需要,尊严的需要,归属和爱(社交)的需要,自我实现的需要 B(生理需要,安全需要,归属和爱(社交)的需要,尊严的需要,自我实现的需要 C(生理需要,安全需要,归属和爱(社交)的需要,自我实现的需要,尊严的需要 D(生理需要,安全需要,自我实现的需要,尊严的需要,归属和爱(社交)的需要 11、关于培训开发政策下列陈述错误的是( D )。 A(培训开发政策一般包括责任分工 B(组织的培训开发政策受招募政策的影响 C(每个组织的培训开发政策都是独一无二的 D(好的培训开发政策应该是稳定的 12、员工流失的直接成本主要包括( C )。 A(对公司士气的打击 B(隐含的成本 C(招聘、筛选、培训新员工的费用 D(客户的流失 ’ 13、执行纪律处分时应该( D )。 A(先宽松，后严厉 B(从一开始，就非常严厉，到后来可以适当放松 C(考虑人力资源经理本人的情绪 D(保持一致性，不要时紧时松 14、有目的活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。劳动的目的性，说明人力资源具有( C ) A.再生性 B.增值性 C.能动性 D.时效性 15、某企业产品滞销，经营状况欠佳，便将本企业产品折算成工资发给员工，这种做法违反了人员报酬中的( D ) A.成本补偿原则 B.短期利益与长远利益相结合原则 C.效率优先和兼顾公平的原则 D.货币工资与实际工资相符合原则 16、员工的职务晋升、降级、转岗和工作轮换流动属于( C ) A.组织间流动 B.改变隶属关系的流动 C.组织内流动 D.自由流动 17、现代人力资源管理的人性假设基础是 ( D ) A、人天生的懒惰的，必须采用暴力强迫其劳动 B、人从事劳动是为了获取物质利益，所以只能靠物质手段对其进行激励 C、人生活在社会上，主要的需求是要获得友谊和组织的接纳 D、人有社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我 价值的愿望 18、各国考核制度的名称虽不同，但它们都有一个共同的特征是( C ) A、把业务能力作为考核的最重要内容 B、把思想品德作为考核的最重要内容 C、把工作实绩作为考核的最重要内容 D、把工作态度作为考核的最重要内容 19、找出企业中对劳动力数量和结构影响最大的因素，并分析由于这一因素的变动而导致企业劳动力数量和结构的变化规律，由此预测出未来企业的人力资源需求，这种预测方法称为( C) A(经验预测法 B(德尔菲法 C(趋势分析法 D(马尔可夫分析法 20、具有“活泼、好动、敏感、反应迅速、喜欢与人交往，注意力容易转移、兴趣容易变换，具有外倾性”特征的人，其气质类型属于( B ) A(胆汁质 B(多血质 C(粘液质 D(抑郁质 21、在其他条件不变而工资率下降时，替代效应会导致劳动者( B )。 A(享受闲暇的代价更高了 B(增加闲暇时间的消费 C(消费闲暇的机会成本加大 D(增加市场劳动力供给时间 22、问卷调查表法存在的缺憾是( C )。 A(问卷内容过于简单 B(问卷设计不够客观 C(员工由于缺乏表达能力或故意夸大其任务重要性，而使信息失真 D(问卷调查的覆盖面不够大 23、相对于从竞争对手或其他公司招聘，企业选择学院与大学作为招聘来源的优势是 ( C )。 A(企业不需要对毕业生进行大量的上岗前的培训工作，降低培训支出 B(毕业生通常具有很好的社会经验 C(对于强调培养独特组织文化的企业而言，毕业生较容易被塑造和培养 D(毕业生通常具有丰富的工作经验 24、绩效管理的着眼点在于(C )。 B(员工的培训 C(个人业绩的提高和发展 D(员工的晋升 A(人员的招聘 14、下列步骤可保证职工个人薪酬公平性的是( B )。 A(工作设计和工作分析 B(薪资分级和定薪 C(市场工资调查 D(工作评价 25、根据员工实际绩效与绩效标准相比较的结果来决定员工奖金是个人奖励计划中的 ( D )形式。 A(管理激励计划 B(行为鼓励计划 C(推荐计划 D(计件制 26、一般来说，为了组织目标的顺利实现，组织应该首先提升的员工是( B )。 A(组织忠诚度高的员工 B(工作能力强的员工 C(学历高的员工 D(业绩好的员工 27、管理学中的“彼德原理”是指( C )。 A(员工必须得到提升，才有工作积极性 B(高级职位上的员工往往积极性比较高 C(员工将晋升到其工作上无法胜任的职位 D(员工一般缺乏其担任的职位所需要的工作能力 28、家庭生产理论认为，花费较多的时间而使用较少的半成品或利用较少辅助设备的生产方 式是什么样的生产方式( C)。 A(劳动密集型 B(资本密集型 C(时间密集型 D(商品密集型 29、基尼系数是衡量个人或者家庭之间( C )的一种国际通用指标。 A(利率差异程度 B(工资差异程度 C(收入不平等程度 D(地位不平等程度 30、最低工资立法通过缩小其他低工资工人以及技术工人与监督管理人员之间的收入差距来 压缩收入的不平等程度，这是最低工资立法的( C)。 A(扩大效应 B(收入效应 C(压缩效应 D(替代效应 31、 ( B )是指劳动关系的双方当事人之间因劳动权利或义务而产生的纠纷。 A.劳动 B.劳动争议 C.劳动保障 D.劳动诉讼 32、 下列哪一观点不属于科学管理四原则( A ) A.将人看作”人力资本”,认为这种资本通过有效的管理和开发可以创造更高的价值,是能够增殖的资本 B.建立真正科学的劳动过程 C.管理者和工人之间应该进行亲密的经久合作 D(将经过科学挑选和训练的工人与科学的劳动过程相结合 33、 工作评价以( A )为基础。 A(工作分析 B(薪酬调查 C(岗位设计 D(岗位规范 34、在下图中，构成组织内人力资源的核心、骨干部分是(C ) 35、劳动者用人单位的权利与义务是通过( B )确定的。 A(劳务 B(劳动合同 C(聘用合同 D(上岗证书 36、对技术等级考核合格的劳动者，发给相应的( D )。 A(《毕业证》 B(《结业证》 C(《技师证》 D(《职业资格证》 37、作为发言人，管理者要向外部提供信息，这时领导者扮演的角色是(B )。 A(人际角色 B(信息角色 C(决策角色 D(联系人角色 38、根据马斯洛的需要层次理论，可得如下结论( A )。 A(对于具体的个体来说，其行为主要受主导需要的影响 B(越是低层次的需要，其对于人们行为所能产生的影响也越大 C(任何人都具有五种不同层次的需要，而且个层次需要的强度相等 D(层次越高的需要，其对于人们行为所能产生的影响也越大 39、当晋升机会有限时，组织可以采取的弥补措施有( B )。 A(多发奖金 B(双重职业生涯道路 C(轮流提拔 D(精神鼓励 40、对个人劳动力供给而言，工资率上升的收入效应会导致劳动者( B )。 A(减少劳动收入 B(减少劳动力供给时间 C(少享受闲暇 D(增加劳动力供给时间 20、现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指( B ) A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 41、当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是 ( D ) A.内激励 B.外激励 C.正激励 D.负激励 42、"目标一致理论"认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。提出这一理论的是 ( C ) A.美国心理学家库克 B.美国管理学家杜拉克 C.日本学者中松义郎 D.美国心理学家勒温 43、美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为( D ) A.0.5年-3年 B.1年-3.5年 C.2年-6年 D.1.5年-5年 44、在马斯洛的需要层次理论中，发挥个人潜能、实现个人理想的需要是( C )。 A(安全需要 B(归属和爱的需要 C(自我实现的需要 D(尊严的需要 45、绩效考核中的强制分配法在确定优、中、劣各等级人数比例时遵循的是正态分布规律，即 ( C ) A、按"从小到大"分布 B.按"两头大"，"中间小"分布 C.按"两头小，中间大"分布 D.按"从大到小"分布 46、岗位设置的基本原则是(D ) A、最低岗位数量原则 B、系统原则 C、能级原则 D、因事设岗原则 47、德尔菲法的特点是 ( B ) A、专家联名提案 B、专家们背靠背发表意见 C、专家们相互交流 D、专家们面对面坐谈 48、库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力的发挥情况所作的统计绘出的，它表明:创造力进入衰减稳定期是在(D ) A.研究生毕业后参加工作初期1.5年左右 B.研究生参加工作后1.5~2.5年 C.研究生参加工作后2.5~4年 D.研究生参加工作4年以后 49、通过满足人的生理需要来激发人的积极性，这种激励属于( C ) A.精神激励 B.内激励 C.物质激励 D.负激励 50、在人才流动必然性的研究中，提出“场论”的学者是(D ) A.美国学者库克 B.美国学者卡兹 C.日本学者中松义郎 D.美国学者勒温 51.生产产品的有效作业时间是指( A ) A.工人的纯工作时间 B.工人从上班到下班之间的时间 C.工人的准备时间、操作时间、吃饭、休息时间 D.工人在企业逗留的全部时间 52.在生产过程中实行劳动分工的实质是( B ) A.劳动简单化 B.劳动专业化 C.劳动连续化 D.劳动个性化 53.在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的( C )要求。 A.连续性 B.平行性 C.协调性 D.交叉性 54.组织文化与思想政治工作的关系是( A ) A.相互交叉，互为依存 B.二者是一回事 C.组织文化是思想政治工作的补充 D.二者没有关系 55."魔鬼"训练是一种( B ) A.内化型训练 B.外化型的逆向"挫折"训练 C.外化型体能训练 D.外化型顺向训练 56.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于( A ) A.技能培训 B.知识传授培训 C.态度转变培训 D.工作方法改进培训 57.从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于( C ) A.常规教育 B.学校教育 C.继续教育 D.基础教育 58.绝对标准考核就是( B ) A.用同一尺度衡量所有的人 B.用同一尺度衡量相同职务的人 C.用不同尺度去衡量所有的人 D.用不同尺度去衡量同一职务的人 59.通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为( C ) A.正激励 B.负激励 C.内激励 D.外激励 60.期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标及相应的奖惩措施。这种激励主要适用于( B ) A.工作周期长，任务不易明确的项目 B.工作周期长，任务比较明确的项目 C.工作周期短，任务很明确的项目 D.工作周期短，任务不明确的项目 61.人力资源管理建立的基础是( A ) A、人性假设 B、开发管理 C、传统人事管理 D、以人为本 62、人的生命周期与其劳动能力之间的这种关系，决定了人力资源开发和利用的( B ) A、能动性 B、时效性 C、增值性 D、再生性 63、人力资源政策性开发的对象是(B ) A、人力资源中的较低层次部分 B、人力资源中的较高层次部分 C、人力资源中的最高层次部分 D、人力资源中的脑力劳动者 64、决定我国人力资源整体素质是( D ) A、高等教育 B、职业教育 C、技术教育 D、基础教育 65、岗位评价要素的选择主要决定于( D ) A、工作环境 B、劳动强度 C、劳动技能 D、工作性质 66、有效地进行岗位分类的前提是(B ) A、科学合理的岗位调查 B、科学合理的岗位设置 C、科学合理的岗位评价 D、科学合理的岗位分析 67、制定人力资源规划的依据是( B ) A、供给预测 B、信息资料 C、需求预测 D、人员净需求 68、解决人力资源短缺最根本、最有效发方法当首选( D ) A、培训本组织职工 B、延长员工工作时间 C、雇用临时工 D、调动员工的积极性 69、所有猎头公司普遍存在的缺点是( C ) A、推荐人才较多 B、开展完整搜寻工作的能力有限 C、收费相当昂贵 D、工作人员能力有限 70、寻找员工的来源和吸引他们到企业应征的过程指的是人员(A ) A、招募 B、选任 C、晋升 D、调动 71、解决人力资源短缺最根本、最有效方法应当首选( D ) A、培训本组织职工 B、延长员工工作时间 C、雇用临时工 D、调动员工的积极性 72、"目标一致理论"认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。提出这一理论的是 (C ) A.美国心理学家库克 B.美国管理学家杜拉克 C.日本学者中松义郎 D.美国心理学家勒温 73、美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为( D ) A.0.5年-3年 B.1年-3.5年 C.2年-6年 D.1.5年-5年 74、绩效考核中的强制分配法在确定优、中、劣各等级人数比例时遵循的是正态分布规律， 即 ( C ) A、按"从小到大"分布 B.按"两头大"，"中间小"分布 C.按"两头小，中间大"分布 D.按"从大到小"分布 75、当前提高我国人力资源存量的主要途径应当是( B ) A.增加人口数量从而增加劳动者数量 B.提高人口素质，提高劳动者的劳动能力 C.延长工作时间 D.延迟劳动者的退休年龄 76、岗位设置的基本原则是( D) A、最低岗位数量原则 B、系统原则 C、能级原则 D、因事设岗原则、 77、企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( A ) A.关键人员 B.一般人员 C.临时工 D.一线工人 78、我国劳动法规定的劳动年龄为( B ) A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 79、通过满足人的生理需要来激发人的积极性，这种激励属于( C ) A.精神激励 B.内激励 C.物质激励 D.负激励 80、人的生命周期与其劳动能力之间的这种关系，决定了人力资源开发和利用的( B ) A、能动性 B、时效性 C、增值性 D、再生性 81、直接表明着企业运行质量和水平的是( A ) A、劳动生产率水平 B、活劳动水平 C、物化劳动水平 D、企业生产力水平 82、划分岗类、岗群、岗系的依据是( D ) A.工作繁简难易 B.工作的责任轻重 C.所需人员资格条件 D.工作性质 83、人员培训属于( A ) A、成人教育的范畴 B、学校教育的范畴 C、常规教育的范畴 D、自我教育的范畴 84、在欧美、日本等国家盛行的，不经培训或培训不合格不得进入岗位的培训形式是( C ) A、在职培训 B、非在职培训 C、岗前培训 D、脱产培训 85、提高政府工作效率的中心环节是( A ) A、绩效考核 B、职位分类 C、人力资源规划 D、人力资源开发 86、"金无足赤，人无完人"体现在人员甄选的原则上是 ( A ) A.用人所长原则 B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则 87、人力资源管理的核心内容是( D ) A、绩效考核 B、人员培训 C、人员福利 D、人员激励 具有"孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻"特征的人，其气质类型属于 ( A ) A.抑郁质 B.粘液质 C.多血质 D.胆汁质 88、库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力的发挥情况所作的统计绘出的，它表明:创造力进入衰减稳定期是在( D ) A.研究生毕业后参加工作初期1.5年左右 B.研究生参加工作后1.5~2.5年 C.研究生参加工作后2.5~4年 D.研究生参加工作4年以后 89以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于 ( C ) A. 态度转变培训 B.知识传授培训 C.技能培训 D.工作方法改进培训 90、解决人力资源短缺最根本、最有效方法应当首选(D ) A、培训本组织职工 B、延长员工工作时间 C、雇用临时工 D、调动员工的积极性 91、通过传授知识、训练技能、培养理想、锻炼意志等活动来提高人的才能和激发其活力，这种开发是( B ) A、人力资源使用性开发 B、人力资源教育性开发 C、人力资源政策性开发 D、人力资源计划性开发 92、在人才流动必然性的研究中，提出“场论”的学者是( D ) A.美国学者库克 B.美国学者卡兹 C.日本学者中松义郎 D.美国学者勒温 93、在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为 ( D ) A.事务性机构 B.简单服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 94、决定我国人力资源整体素质是( D ) A、高等教育 B、职业教育 C、技术教育 D、基础教育 95、岗位评价要素的选择主要决定于( D ) A、工作环境 B、劳动强度 C、劳动技能 D、工作性质 96、有效地进行岗位分类的前提是( B ) A、科学合理的岗位调查 B、科学合理的岗位设置 C、科学合理的岗位评价 D、科学合理的岗位分析 97、制定人力资源规划的依据是( B ) A、供给预测 B、信息资料 C、需求预测 D、人员净需求 98、现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指( B ) A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 99、所有猎头公司普遍存在的缺点是(C ) A、推荐人才较多 B、开展完整搜寻工作的能力有限 C、收费相当昂贵 D、工作人员能力有限 100、寻找员工的来源和吸引他们到企业应征的过程指的是人员( A ) A、招募 B、选任 C、晋升 D、调动 101(下列关于运用法律和合同规定增进雇主和雇员之间的信任的陈述错误的是( B )。 A(法律保障和合同规定会增加交易双方的成本，包括监督法律遵守情况的管理成本，合同的谈判成本，律师费和可能的诉讼费等 B(合同规定总是能够很好地适用于未来出现的偶然事件，可以增加雇佣关系的适应性 C(如果雇佣双方经常以法律或合同相威胁，这就很可能在双方中间营造对质的紧张气氛，从而不利于双方养成自觉的良好意愿 (运用法律和合同规定增进雇主和雇员之间的信任具有相当的局限性 D 102(为员工的培训与绩效改进指明方向与道路的过程是( A )。 A(工作分析 B(工作评价 C(绩效考核 D(绩效辅导 103(关于人工成本的说法，正确的是( C )。 A(是企业所发生的全部费用支出 B(是对已完成工作所支付的报酬 C(是雇主因雇用劳动力而发生的费用 D(不包括人工成本的税收 104(福利的功能不包括( D )。 A(满足员工的安全需要 B(满足员工社交与休闲的需要 C(满足员工自我发展的需要 D(满足员工基本生活的需要 105(我国《劳动法》规定，劳动者要解除劳动合同，应该提前( B )以书面形式通知用人单位。 A(3天 B(30天( C(一星期 D(三个月 106、.工作性质相同，且工作繁简难易程度、责任轻重程度，以及所需人员的资格条件高低都十分相近的岗位群，构成一个 ( B ) A.岗级 B.岗等 C.岗系 D.岗类 107、我国基础教育的对象是( A ) A.儿童和青少年 B.在职人员 C.非在职人员 D.文盲 108、找出企业中对劳动力数量和结构影响最大的因素，并分析由于这一因素的变动而导致企业劳动力数量和结构的变化规律，由此预测出未来企业的人力资源需求，这种预测方法称为( C ) B(德尔菲法 C(趋势分析法 D(马尔可夫分析法 A(经验预测法 109、现代人事管理中的"人事"指( B ) A、人或人力 B、社会劳动过程中人与事的关系以及共事人之间的关系 C、交际应酬或送人的礼物 D、人情事理或人世间的事情 110、 我国劳动法规定，企业与劳动者建立劳动关系时( C )。 A.必须订立口头协议 B.必须协商签订劳务协议 C.必须订立书面劳动合同 D.必须订立书面雇佣协议 111、奖勤罚懒、职务升降等方式属于人事系统的( C ) A、竞争机制 B、更新机制 C、激励机制 D、监控机制 112、 ( C )是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。 A.补助 B.津贴 C.奖金 D.工资 113、 下列人物被誉为“科学管理之父”，并在其著作中提出了著名的科学管理四项原则的是( B )。 A.亨利.法约尔《计件工资制》 B.泰勒 《科学管理原理》 C.亨利.甘特《工场管理》 D.吉尔布雷斯《论企业的人事》 114、 下列哪一观点不属于科学管理四原则( A ) A.将人看作”人力资本”,认为这种资本通过有效的管理和开发可以创造更高的价值,是能够增殖的资本 B.建立真正科学的劳动过程 C.管理者和工人之间应该进行亲密的经久合作 D(将经过科学挑选和训练的工人与科学的劳动过程相结合 115、 工作评价以( A )为基础。 A(工作分析 B(薪酬调查 C(岗位设计 D(岗位规范 116、事业单位专业技术人员和管理人员被辞退后，在接到《辞退证明书》(A )之内，可向当地人才流动争议仲裁机构申请仲裁。 A(15日 B(30日 C(60日 D(90日 117、企业负责人接到重伤、死亡、重大死亡事故报告后，最迟不得超过( B )向企业主管部门、企业所在地劳动、公安、人民检察和工会报告。 A(12小时 B(24小时 C(36小时 D(48小时 118、把下属分出“圈里人”和“圈外人”的领导理论是( B )。 A(特质论 B(领导一成员交换理论 C(权交理论 D(路径一目标理论 119、下列措施中不属于绩效薪金制的有( A )。 A(年资工资 B(计件工资 C(利润分成 D(按利分红 120、下列关于分配公正和程序公正的陈述正确的是( B )。 A(程序公正是指人们是否相信成果或者奖励能够以公正和平等的方式进行划分 B(分配公正的关键不在于某种人力资源实务是否具有绝对的意义，而在于员工对它的知觉 C(分配公正是指人们是否相信分配决策的过程和程序是公平的 D(程序公正的知觉与分配公正的知觉是互相独立的两种知觉 121、在很多企业中都存在这样一些人，他们工作很不努力，但却能够在其他员工努力工作产生利润的情况下，自己也得到一定的经济利益，这种现象在经济学中被称为( A )。 A(搭便车现象 B(机会主义现象 C(攀比现象 D(资产滥用现象 122、通常情况下，愿意接受激励性工资方案的人通常都是( B )的员工。 A(生产率较低 B(生产率较高 C(文凭较高 D(经验较丰富 123、在现代企业人力资源管理中经常强调团队(team)的作用，这反映了人力资源管理的( B ) A(投资增值原理 B(互补合力原理 C(激励强化原理 D(动态适应原理 124、根据人力资本投资模型，读大学的基本上都是年轻人这种现象背后的原因是:在其他条 件相同的情况下，人力资本投资进行得越早，( C )。 A(其收益时间越短 B(其机会成本越高 C(其净现值越高 D(收入增量流越短 125、对于员工的技能学习来说，( B )是最普遍和最主要的方式。 A(高等教育 B(在职培训 C(初等教育 D(脱产培训 126、下列关于各种选聘来源特点的陈述错误的是( D )。 A(退伍,转业军人往往具有明确的目标和团队取向，有高度责任感和纪律性，并具备优秀的身体素质和道德品质 B(失业者,下岗人员往往薪酬要求不高，有利于企业节约人力资本 C(对很多企业来说，学院和大学是发掘潜在人才的最佳途径 D(自荐求职者在选择企业时往往不考虑企业的声望 127、面试法和专业笔试法相比具有的优势是( D )。 A(可以大规模地进行测试和评价，费时少，效率高 B(应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平 C(成绩评定较为客观 D(可以让评估人员与应试者进行互动，更为直观、灵活、深入 128、 下列对于招聘过程中需要遵循的原则的陈述错误的是 ( B ) A. 人员招聘录用以提高组织效率、提高组织竞争力、促进组织发展为根本目标 B. 人员招聘应当根据领导意见临时决定，不需要预先指定招聘计划 C. 人员招聘必须坚持贯彻任人唯贤、择优录用的原则 D. 人员招聘要遵从科学化的程序，制订一套科学而实用的操作程序 129、 人力资源管理的演变,依照发展的时期顺序依次为 ( C )。 A(管理科学阶段;人事管理阶段;人力资源管理阶段 B(科学管理阶段;管理科学阶段;人力资源管理阶段 C.雇用管理阶段;人事管理阶段;人力资源管理阶段 D(行政管理阶段;管理科学阶段;人力资源管理阶段 130、公务员、事业单位工作人员的考核重点是( D )。 A(出勤情况 B(道德品质 C(理论学习 D(工作实绩 131、下列属于上大学的非货币成本的是( C )。 A(直接成本 B(间接成本 C(心理成本 D(机会成本 132、就一般情况而言，一个地区经济发展速度的快慢主要取决于(C )。 A(劳动力的数量 B(社会稳定程度 C(资本投资的多少 D(出生率 133、农民小万在深圳打工已经好多年了，他只是每年春节回河北老家探亲，基本上不再从事农业劳动，这种情况属于( C )的劳动力流动。 A(离土不离乡型 B(离乡不离土型 C(长久性 D(回归迁移性 正确的是( B )。 134、下列有关德尔菲(Delphi)法的陈述 A(参与成员必须是外请专家 B(德尔菲法一般适合于对人力总额的预测 C(德尔菲法实施过程中不能采取匿名形式进行，这样才能保障专家意见的真实性 D(为保证预测的准确性，专家的预测必须提供精确的数字，而不能使用估计数字 135、员工流失的直接成本主要包括( C )。 A(对公司士气的打击 B(隐含的成本 C(招聘、筛选、培训新员工的费用 D(客户的流失 ’ 136、在选用工作人员中，要求组织内具有亲属关系(包括夫妻、直系亲属以及三代以内旁系血亲等关系)的人员，不得担任同一领导班子内的职务，不得担任有直接领导关系和监督关系的职务，这是人员甄选的( B ) A(因人设事原则 B(任职回避原则 C(公务回避原则 D(地区回避原则 137、根据计划所规定的工作量、工人的劳动效率和出勤率来确定企业定员的方法称为 ( A ) A(按照劳动效率定员法 B(按照岗位定员法 C(按照比例定员法 D(按照组织机构职责范围和分工定员法 138、某企业产品滞销，经营状况欠佳，便将本企业产品折算成工资发给员工，这种做法违反了人员报酬中的( D ) A.成本补偿原则 B.短期利益与长远利益相结合原则 C.效率优先和兼顾公平的原则 D.货币工资与实际工资相符合原则 139、下列人物被誉为“科学管理之父”，并在其著作中提出了著名的科学管理四项原则的是( B )。 A.亨利.法约尔《计件工资制》 B.泰勒 《科学管理原理》 C.亨利.甘特《工场管理》 D.吉尔布雷斯《论企业的人事》 140、福利的功能不包括( D )。 A(满足员工的安全需要 B(满足员工社交与休闲的需要 C(满足员工自我发展的需要 D(满足员工基本生活的需要 141、人力资源管理建立的基础是( D ) A、人性假设 B、开发管理 C、传统人事管理 D、以人为本 142、人的生命周期与其劳动能力之间的这种关系，决定了人力资源开发和利用的(B ) A、能动性 B、时效性 C、增值性 D、再生性 143、在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为 (D ) A.事务性机构 B.简单服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 144、决定我国人力资源整体素质是( D ) A、高等教育 B、职业教育 C、技术教育 D、基础教育 145、岗位评价要素的选择主要决定于( D ) A、工作环境 B、劳动强度 C、劳动技能 D、工作性质 146、有效地进行岗位分类的前提是( B ) A、科学合理的岗位调查 B、科学合理的岗位设置 C、科学合理的岗位评价 D、科学合理的岗位分析 147、制定人力资源规划的依据是( B ) A、供给预测 B、信息资料 C、需求预测 D、人员净需求 148、解决人力资源短缺最根本、最有效发方法当首选( D ) A、培训本组织职工 B、延长员工工作时间 C、雇用临时工 D、调动员工的积极性 149、所有猎头公司普遍存在的缺点是( C ) A、推荐人才较多 B、开展完整搜寻工作的能力有限 C、收费相当昂贵 D、工作人员能力有限 150、寻找员工的来源和吸引他们到企业应征的过程指的是人员(A ) A、招募 B、选任 C、晋升 D、调动 151.当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是( D ) A.内激励 B.外激励 C.正激励 D.负激励 152.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是( B ) A.有效劳动时间的长短 B.劳动所处的环境和条件的优劣 C.劳动者的技术业务水平的高低 D.劳动者的劳动成果的大小 153.在实行工资制度的情况下，能反映职工实际可以交换得到的商品和服务量的工资是( C ) A.货币工资 B.名义工资 C.实际工资 D.实物工资 154.公共福利是指( B ) A.社会要求提供的福利 B.法律规定必须提供的福利 C.员工要求提供的福利 D.组织根据自身的发展需要所提供的福利 155.在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是( B ) A.加强福利待遇 B.改善劳动条件 C.提高员工自我保护意识 D.保障劳动者权益 156."目标一致理论"认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。提出这一理论的是( C ) A.美国心理学家库克 B.美国管理学家杜拉克 C.日本学者中松义郎 D.美国心理学家勒温 157.美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为( D ) A.0.5年-3年 B.1年-3.5年 C.2年-6年 D.1.5年-5年 158.目前世界上大多数国家实行的养老保险类型是( C ) A.强制储蓄型养老保险 B.国家统筹型社会保险 C.投保资助型社会保险 D.子女抚养型养老 159.我国《失业保险条例》规定，失业保险待遇的领取根据职工本人失业前在企业连续工作时间确定。连续工作10年以上的，领取失业保险期限最长为( B ) A.12个月 B.24个月 C.18个月 D.30个月 160.劳动争议仲裁委员会对每一起劳动争议实行( A )即行终结的法律制度 A.一次裁决 B.二次裁决 C.三次裁决 D.四次裁决 161、直接表明着企业运行质量和水平的是(A ) A、劳动生产率水平 B、活劳动水平 C、物化劳动水平 D、企业生产力水平 162、适用于机器设备操作为主的工种的劳动定员方法是( B ) A、按照劳动效率定员 B、按照看管设备定员 C、按照岗位定员 D、按照比例定员 163、人员培训属于( A ) A、成人教育的范畴 B、学校教育的范畴 C、常规教育的范畴 D、自我教育的范畴 164、在欧美、日本等国家盛行的，不经培训或培训不合格不得进入岗位的培训形式是( C ) A、在职培训 B、非在职培训 C、岗前培训 D、脱产培训 165、提高政府工作效率的中心环节是( A ) A、绩效考核 B、职位分类 C、人力资源规划 D、人力资源开发 166、简单易行、评定结果便于计算机处理，适用于大规模地评定各类人员，也适用于多层次、多维度的数据比较的绩效考核方法是( B ) A、分级法 B、因素评定法 C、行为锚定评分法 D、关键事件法 167、人力资源管理的核心内容是( D ) A、绩效考核 B、人员培训 C、人员福利 D、人员激励 168、群体价值观的主要部分是( C ) ,、组织目标 ,、组织哲学 ,、组织精神 ,、组织道德 169、调动员工积极性最基本的手段是( B ) A、人员培训 B、人员报酬 C、人员激励 D、人员规划 170. "目标一致理论"认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。提出这一理论的是( C ) A.美国心理学家库克 B.美国管理学家杜拉克 C.日本学者中松义郎 D.美国心理学家勒温 171、当管理者特别讨厌某个下属的某个缺点，他就倾向于认为这个人的其他工作表现也很差，这种现象是( B ) A、第一印象 B、晕轮效应 C、刻板印象 D、对比效应 172、在人才流动必然性的研究中，提出“场论”的学者是( D ) A.美国学者库克 B.美国学者卡兹 C.日本学者中松义郎 D.美国学者勒温 173、在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为 ( D ) A.事务性机构 B.简单服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 174、决定我国人力资源整体素质是( D ) A、高等教育 B、职业教育 C、技术教育 D、基础教育 175、岗位评价要素的选择主要决定于( D ) A、工作环境 B、劳动强度 C、劳动技能 D、工作性质 176、有效地进行岗位分类的前提是( B ) A、科学合理的岗位调查 B、科学合理的岗位设置 C、科学合理的岗位评价 D、科学合理的岗位分析 177、综观世界各国的人事考核制度，最重要的考核内容是( C ) A(政治品德 B(才能 C(工作实绩 D(工作态度 178、现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指( B ) A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 179、所有猎头公司普遍存在的缺点是( C ) A、推荐人才较多 B、开展完整搜寻工作的能力有限 C、收费相当昂贵 D、工作人员能力有限 180、寻找员工的来源和吸引他们到企业应征的过程指的是人员( A ) A、招募 B、选任 C、晋升 D、调动 181、库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力的发挥情况所作的统计绘出的，它表明:创造力进入衰减稳定期是在( D ) A.研究生毕业后参加工作初期1.5年左右 B.研究生参加工作后1.5~2.5年 C.研究生参加工作后2.5~4年 D.研究生参加工作4年以后 182、"目标一致理论"认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。提出这一理论的是 ( C ) A.美国心理学家库克 B.美国管理学家杜拉克 C.日本学者中松义郎 D.美国心理学家勒温 183、美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为( D) A.0.5年-3年 B.1年-3.5年 C.2年-6年 D.1.5年-5年 184、在马斯洛的需要层次理论中，五种需要由低到高依次是( B )。 A(生理需要,安全需要,尊严的需要,归属和爱(社交)的需要,自我实现的需要 B(生理需要,安全需要,归属和爱(社交)的需要,尊严的需要,自我实现的需要 C(生理需要,安全需要,归属和爱(社交)的需要,自我实现的需要,尊严的需要 D(生理需要,安全需要,自我实现的需要,尊严的需要,归属和爱(社交)的需要 185、人力资源管理建立的基础是(D ) A、人性假设 B、开发管理 C、传统人事管理 D、以人为本 186、岗位设置的基本原则是( D) A、最低岗位数量原则 B、系统原则 C、能级原则 D、因事设岗原则 187、企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( A ) A.关键人员 B.一般人员 C.临时工 D.一线工人 188、我国劳动法规定的劳动年龄为( B ) A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 189、通过满足人的生理需要来激发人的积极性，这种激励属于(C ) A.精神激励 B.内激励 C.物质激励 D.负激励 190、人的生命周期与其劳动能力之间的这种关系，决定了人力资源开发和利用的(B ) A、能动性 B、时效性 C、增值性 D、再生性 191、通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为( C ) A、正激励 B、负激励 C、内激励 D、外激励 192、划分岗类、岗群、岗系的依据是( D ) A、工作繁简难易 B、工作的责任轻重 C、所需人员资格条件 D、工作性质 193、人员培训属于( A ) A、成人教育的范畴 B、学校教育的范畴 C、常规教育的范畴 D、自我教育的范畴 194、在欧美、日本等国家盛行的，不经培训或培训不合格不得进入岗位的培训形式是( C ) A、在职培训 B、非在职培训 C、岗前培训 D、脱产培训 195、提高政府和组织工作效率的中心环节是( A ) A、绩效考核 B、职位分类 C、人力资源规划 D、人力资源开发 196、"金无足赤，人无完人"体现在人员甄选的原则上是 ( A ) A.用人所长原则 B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则 197、人力资源管理的核心内容是( D ) A、绩效考核 B、人员培训 C、人员福利 D、人员激励 198、当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是( D ) A、内激励 B、外激励 C、正激励 D、负激励 199、根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这一做法称作( A ) A、因事设岗 B、因事择人 C、因人设事 D、因事设机构 200、解决人力资源短缺最根本、最有效方法应当首选( D ) A、培训本组织职工 B、延长员工工作时间 C、雇用临时工 D、调动员工的积极性 201(如果政府的最低工资立法对收入分配的不平等程度产生的压缩效应大于扩大效应，则社会上的收入不平等程度将会( A )。 A(削弱 B(加剧 C(不变 D(无法确定 202(一般来说，就业弹性高的国家或地区，劳动密集型产业的比重(C )。 A(比较小 B(一般 C(比较大 D(不好说 203(在雇佣关系中，由于信息不对称而产生的欺骗行为( D )。 A(只会发生在员工一方 B(只会发生在企业一方 C(企业和员工之外的第三方 D(在企业和员工身上都有可能会发生 204、依靠“饥饿政策”进行的人事管理，是建立在何种人性假设上的? ( A ) A(经济人 B(社会人 C(自我实现人 D(复杂人 205、津贴分配的唯一依据是 ( B ) A(有效劳动时间 B(劳动所处的环境和条件的优劣 C(劳动者的技术业务水平 D(劳动者的劳动成果 206(亚当(斯密指出，工资水平提高最快的地区是( C )的地区 A(经济最发达 B(经济最不发达 C(经济增长速度最快 D. 经济发展中期 207(在选用工作人员中，要求组织内具有亲属关系(包括夫妻、直系亲属以及三代以内旁系血亲等关系)的人员，不得担任同一领导班子内的职务，不得担任有直接领导关系和监督关系的职务，这是人员甄选的( B ) A(因人设事原则 B(任职回避原则 C(公务回避原则 D(地区回避原则 208、根据计划所规定的工作量、工人的劳动效率和出勤率来确定企业定员的方法称为 ( A ) A(按照劳动效率定员法 B(按照岗位定员法 C(按照比例定员法 D(按照组织机构职责范围和分工定员法 209、某企业产品滞销，经营状况欠佳，便将本企业产品折算成工资发给员工，这种做法违反了人员报酬中的( D ) A.成本补偿原则 B.短期利益与长远利益相结合原则 C.效率优先和兼顾公平的原则 D.货币工资与实际工资相符合原则 210(属于不同人口群体的两种劳动者在能力和其他生产率特征相同的情况下，被人为地划分到高报酬工作和低报酬工作之中的情况属于( B )。 A(能力歧视 B(职业歧视 C(业绩歧视 D(工资歧视 211、下列有关德尔菲(Delphi)法的陈述正确的是( B )。 A(参与成员必须是外请专家 B(德尔菲法一般适合于对人力总额的预测 C(德尔菲法实施过程中不能采取匿名形式进行，这样才能保障专家意见的真实性 D(为保证预测的准确性，专家的预测必须提供精确的数字，而不能使用估计数字 212、主要目的在于提供更大的操作灵活性，充分利用员工的技能，减少雇佣成本，促进人员精简计划的顺利进行，提高生产效率的是( D )。 A(招聘计划 B(人才保留计划 C(人力资源发展计划 D(灵活性规划 213、 最常见的绩效工资形式是 ( C )。 A.基本薪水 B.行政福利 C.年度奖金 D.岗位津贴 214、任务是( B )。 A(为实现一定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作 B(个体从事工作活动的单元 C(对某人工作职责的规定 D(由主要责任相似的一组职位组成的 215、工作分析对于薪酬设计的作用是( C )。 A(提供一个比较个人才干的标准 B(提供清楚的指导性文件 C(作为确定各职位薪酬水平的一项依据 D(提供了一个可行的方向和道路 216、下列关于各种招聘方法的陈述正确的是( A )。 A(通过职业介绍所和人才交流中心可以直接获取应聘人的有关资料，如学历、经历、意愿等，可节省招聘时间 B(通过面向大众的报纸和广告招聘可以限制不合格的人应聘，降低了错误选择的可能性，并减少了企业筛选的工作量 C(利用杂志广告进行招聘的突出优点是具有时间上的灵活性 D(入校招聘的优势是可以在一年中灵活安排招聘时间 217、通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制定并实施有针对性的改进计划和策略来提高 员工竞争优势的过程是( C )。 A(绩效监控 B(绩效辅导 C(绩效改进 D(绩效反馈 218、在不降低原有薪酬水平和福利水平的条件下，提供给员工一张特殊的信用卡，员工可以根据自己的需要自行购买商品或福利，这属于( B )。 A(混合匹配福利计划 B(附加福利计划 C(标准福利计划 D(核心福利计划 219、在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为 ( D ) A.事务性机构 B.简单服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 220.马克思称之为用"饥饿政策"进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是 ( B ) A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段 B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动 C.人是为了获得他人的认同而劳动 D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感 221、日本松下电器公司下属的各个企业，都设有称为“出气室”的“精神健康”室，这是为了( B) A、培养员工的认同心理 B、化解员工的挫折心理 C、重视心理强化 D、运用心理定势 222、工作人员从事本职工作所需要的基本理论知识、管理知识和业务技能，属于人员培训内容中的( D ) A( 文化知识 B( 政治理论 C( 基础知识 D( 业务知识 223、根据马斯洛的需要层次论，最高层次的需要是( D ) A、安全的需要 B、归属的需要 C、尊重的需要 D、自我价值实现的需要 224、通过对职工工作绩效的考评，获得反馈信息，据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进企业的工作，这是绩效考核的( D ) A(激励功能 B(学习功能 C(导向功能 D(监控功能 225、按照工人的实际操作岗位及技术水平规定工资是( A ) A(岗位技能工资 B(职务等级工资 C(结构工资 D(技术等级工资 226、失业保险所属的员工福利类型是( A ) A(公共福利 B(个人福利 C(生活福利 D(有偿假期 227、“我骄傲，我是联想人”，这反映了在组织文化建设中成功地运用了( A ) A(认同心理 B(模仿心理 C(心理强化 D(心理定势 228、从弗罗姆的期望理论中，我们得到的最重要启示是( D )。 A(日标效价的高低是激励是否有效的关键 B(期望值的高低是激励是否有效的关键 C(工具的估计值是激励是否有效的关键 D(应把目标效价、期望值、工具的估计值进行优化组合 229、 事业单位工作人员的考核分为平时考核和( D )。 A.每月考核 B.学期考核 C.季度考核 D.年度考核 230、 对于工人的技能学习来说，( D )是最普遍、最主要的方式。 A.高等教育 B.初等教育 C.脱产培训 D.在职培训 231、直接表明着企业运行质量和水平的是( A ) A、劳动生产率水平 B、活劳动水平 C、物化劳动水平 D、企业生产力水平 232、划分岗类、岗群、岗系的依据是( D ) A.工作繁简难易 B.工作的责任轻重 C.所需人员资格条件 D.工作性质 233、人员培训属于( A ) A、成人教育的范畴 B、学校教育的范畴 C、常规教育的范畴 D、自我教育的范畴 234、在欧美、日本等国家盛行的，不经培训或培训不合格不得进入岗位的培训形式是( C ) A、在职培训 B、非在职培训 C、岗前培训 D、脱产培训 235、提高政府工作效率的中心环节是(A ) A、绩效考核 B、职位分类 C、人力资源规划 D、人力资源开发 236、"金无足赤，人无完人"体现在人员甄选的原则上是 ( A ) A.用人所长原则 B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则 237、人力资源管理的核心内容是( D ) A、绩效考核 B、人员培训 C、人员福利 D、人员激励 238、具有"孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻"特征的人，其气质类型属于 (A ) A.抑郁质 B.粘液质 C.多血质 D.胆汁质 239、以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于 ( C) A. 态度转变培训 B.知识传授培训 C.技能培训 D.工作方法改进培训 240、员工的报酬必然首先遵循的原则是( D ) A、成本补偿原则 B、效率优先和兼顾公平原则 C、短期利益与长期利益原则 D、市场原则 241.我国劳动法规定的劳动年龄为( B ) A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 242.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为 ( D ) A.事务性机构 B.简单服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 243.马克思称之为用"饥饿政策"进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是 ( B ) A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段 B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动 C.人是为了获得他人的认同而劳动 D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感 244.人力资源开发的双重目标是( A ) A.提高才能，增强活力 B.提高学历，增加效益 C.提高觉悟，锻炼意志 D.加强保健，增强体魄 245.工作性质完全相同的岗位系列称作( D ) A.岗级 B.岗等 C.岗类 D.岗系 246.划分岗类、岗群、岗系的依据是( D ) A.工作繁简难易 B.工作的责任轻重 C.所需人员资格条件 D.工作性质 247.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是 ( C ) A.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势 B.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势 C.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势 D.根据市场变化推测未来人事变动趋势 248.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( A ) A.关键人员 B.一般人员 C.临时工 D.一线工人 249."金无足赤，人无完人"体现在人员甄选的原则上是( A ) A.用人所长原则 B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则 250.具有"孤僻、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻"特征的人，其气质类型属于( A ) A.抑郁质 B.粘液质 C.多血质 D.胆汁质 251、人力资源保护中最核心的内容是( B) A、人员福利 B、人员保护 C、人员报酬 D、专业技术 252、公共福利中最主要的一种福利是( D ) A、伤残保险 B、养老保险 C、失业保险 D、医疗保险 253、组织寿命学说的提出者是( C ) A、勒温 B、中松义郎 C、卡兹 D、库克 25,、日本的中松义郎提出的关于人员流动的理论是( B ) ,、场论 ,、目标一致论 ,、组织寿命学说 ,、曲线理论 ,5,、在国外流行的劳资协商和谈判制度中，劳资双方的代表，一方是雇主，另一方是(B ) ,、政府 ,、工会 ,、职工代表 ,、法律部门 ,5,、世界各国普遍采用的劳动争议处理方式是( B ) ,、劳动争议调解委员会 ,、劳动争议仲裁委员会 ,、法院受理 ,、政府受理 257、根据马斯洛的需要层次论，最高层次的需要是(D ) A、安全的需要 B、归属的需要 C、尊重的需要 D、自我价值实现的需要 258、通过对职工工作绩效的考评，获得反馈信息，据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进企业的工作，这是绩效考核的( D ) A(激励功能 B(学习功能 C(导向功能 D(监控功能 259、按照工人的实际操作岗位及技术水平规定工资是( A ) A(岗位技能工资 B(职务等级工资 C(结构工资 D(技术等级工资 260、“我骄傲，我是联想人”，这反映了在组织文化建设中成功地运用了( A ) A(认同心理 B(模仿心理 C(心理强化 D(心理定势 261、通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为( C ) A、正激励 B、负激励 C、内激励 D、外激励 262、划分岗类、岗群、岗系的依据是( D ) A.工作繁简难易 B.工作的责任轻重 C.所需人员资格条件 D.工作性质 263、人员培训属于( A ) A、成人教育的范畴 B、学校教育的范畴 C、常规教育的范畴 D、自我教育的范畴 264、在欧美、日本等国家盛行的，不经培训或培训不合格不得进入岗位的培训形式是( C ) A、在职培训 B、非在职培训 C、岗前培训 D、脱产培训 265、提高政府工作效率的中心环节是( A ) A、绩效考核 B、职位分类 C、人力资源规划 D、人力资源开发 266、"金无足赤，人无完人"体现在人员甄选的原则上是 ( A ) A、用人所长原则 B、民主集中原则 C、因事择人原则 D、德才兼备原则 267、人力资源管理的核心内容是( D ) A、绩效考核 B、人员培训 C、人员福利 D、人员激励 268、当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是(D ) A、内激励 B、外激励 C、正激励 D、负激励 269、根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这一做法称作( B ) A、因事设岗 B、因事择人 C、因人设事 D、因事设机构 270、库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力的发挥情况所作的统计绘出的，它表明:创造力进入衰减稳定期是在( D ) A.研究生毕业后参加工作初期1.5年左右 B.研究生参加工作后1.5~2.5年 C.研究生参加工作后2.5~4年 D.研究生参加工作4年以后 271、绩效考核中的强制分配法在确定优、中、劣各等级人数比例时遵循的是正态分布规律，即 ( C ) A、按"从小到大"分布 B.按"两头大"，"中间小"分布 C.按"两头小，中间大"分布 D.按"从大到小"分布 272、在人才流动必然性的研究中，提出“场论”的学者是( D ) A.美国学者库克 B.美国学者卡兹 C.日本学者中松义郎 D.美国学者勒温 273、在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为 ( D ) A.事务性机构 B.简单服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 274、决定我国人力资源整体素质是( D ) A、高等教育 B、职业教育 C、技术教育 D、基础教育 275、岗位评价要素的选择主要决定于( D ) A、工作环境 B、劳动强度 C、劳动技能 D、工作性质 276、有效地进行岗位分类的前提是( B ) A、科学合理的岗位调查 B、科学合理的岗位设置 C、科学合理的岗位评价 D、科学合理的岗位分析 277、制定人力资源规划的依据是( B ) A、供给预测 B、信息资料 C、需求预测 D、人员净需求 278、现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指( B ) A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 279、所有猎头公司普遍存在的缺点是( C ) A、推荐人才较多 B、开展完整搜寻工作的能力有限 C、收费相当昂贵 D、工作人员能力有限 280、寻找员工的来源和吸引他们到企业应征的过程指的是人员(A ) A、招募 B、选任 C、晋升 D、调动 281、库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力的发挥情况所作的统计绘出的，它表明:创造力进入衰减稳定期是在( D ) A.研究生毕业后参加工作初期1.5年左右 B.研究生参加工作后1.5~2.5年 C.研究生参加工作后2.5~4年 D.研究生参加工作4年以后 282、"目标一致理论"认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。提出这一理论的是 ( C ) A.美国心理学家库克 B.美国管理学家杜拉克 C.日本学者中松义郎 D.美国心理学家勒温 283、美国学者卡兹通过对组织寿命的研究，认为组织内信息沟通水平最高、获得成果最多的最佳组织年龄区为( D ) A.0.5年-3年 B.1年-3.5年 C.2年-6年 D.1.5年-5年 284、在很多企业中都存在这样一些人，他们工作很不努力，但却能够在其他员工努力工作产生利润的情况下，自己也得到一定的经济利益，这种现象在经济学中被称为( A )。 A(搭便车现象 B(机会主义现象 C(攀比现象 D(资产滥用现象 285、当前提高我国人力资源存量的主要途径应当是(B ) A.增加人口数量从而增加劳动者数量 B.提高人口素质，提高劳动者的劳动能力 C.延长工作时间 D.延迟劳动者的退休年龄 286、绩效考核中的强制分配法在确定优、中、劣各等级人数比例时遵循的是正态分布规律， C ) 即 ( A、按"从小到大"分布 B.按"两头大"，"中间小"分布 "两头小，中间大"分布 D.按"从大到小"分布 C.按 287、企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( A ) A.关键人员 B.一般人员 C.临时工 D.一线工人 288、我国劳动法规定的劳动年龄为( B ) A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 289、通过满足人的生理需要来激发人的积极性，这种激励属于( C ) A.精神激励 B.内激励 C.物质激励 D.负激励 290、通过对人的良好行为给予肯定或表扬，而对不良行为给予否定或批评，以激发人的积极性，这种激励方式称为( C ) A、目标激励 B、考评激励 C、正、负激励 D、榜样激励 二( 多项选择题(共70题) 1、 事业单位有权在劳动合同中规定，掌握企业商业机密的职工必须做到( A )、( B )、( C)、( )、。 A 在劳动合同终止前调整其工作岗位 B 在该职工提出解除劳动合同后(不超过6个月)的一定时间内调整其工作岗位 C 在中止或解除劳动合同后(不超过3年)不得以任何方式泄漏企业商业机密 D 不得以任何理由辞职到其他单位工作 2、 人力资源培训开发的作用得以实现，需要的条件有( A )、( C)、( D )、( )、 A.一线经理人员积极承担人力资源培训开发的责任 B.符合规定条件的培训师资 C.人力资源培训开发的职能在组织内部得到良好的构建 D.人力资源培训开发部门的员工应该被视为专业人员，必须通过专门的培训开发，其责任和职能必须得到清晰的界定 3、一般情况下，企业( B )、( D )、( )、( )、才能促使员工付出较高程度的努力。 A(根据员工的资历做出晋升决策 B(对员工进行严密的监督 C(相信员工，让他们自觉地完成工作 D(根据员工的工作绩效支付工资 4、较高的工资水平对于企业可能产生的好处是( A )、(B )、( )、( )、。 A(员工辞职的可能性更小 B(员工更有可能产生公平感 C(工资成本更低 D(利润水平更高 5、下面关于优秀团队特征的叙述正确的有( A )、(B )、( C )、( D)、。 A(规模小 B(能力互补 C(有共同的意愿、目标和工作方法 D(情愿共同承担责任 6、一般培训与特殊培训的区别在于 ( A )、(C )、( )、( )、( ) A(一般培训所培养的技能对所有企业都有用 B(一般培训不一定提高受训者所有企业的劳动生产率 C(特殊培训所产生的技能只对提供培训企业有用 D(企业提供的特殊培训也可以使受训者在其他企业中的劳动生产率提高 7、对于员工而言，劳动力流动需要付出代价包括 ( A )、(B )、(D )、( )、( ) A(放弃已有的资历以及与其相关的潜在晋升机会 B(由于在本企业所积累的特殊人力资本丧失而导致部分生产率损失 C(企业所支付的特殊培训费用流失 D(割舍与现有同事之间的亲密关系 8、下列关于招聘计划的内容和意义的陈述正确的是 ( A)、( C)、( )、( )、( ) A(人员招聘录用计划可以为组织人力资源系统充实新生力量 B(人员招聘录用计划由于具有很大的主观性，使得人员招聘录用过程无法避免盲目性和随意性 C(人员招聘录用计划包括录用人数、录用基准和录用来源等内容 D(招聘录用的成本只需计算招聘活动本身的花费，而不应当考虑人事费用、业务费用和企业一般管理费 9、最低工资立法的扩大效应表现为 ( A)、(D )、( )、( )、( ) A(企业不愿意继续雇用生产率水平低于最低工资的那些工人 B(低收入者的收入会有所提高 C(缩小工人之间的收入差距 D(原本收入就很低的工人的收人会更低 10、企业付酬原则与策略的拟定包括 ( A )、(B )、(D )、( )、。 A(对职工总体价值的评价 B(确定企业基本工资制度及分配原则 C(产生企业的组织机构系统图及其中所有的工作说明与规范等文件 D(确定薪资拉开差距的分寸 11、劳动工时定额的时间大体可由如下几个方面构成( A )、( B)、( C )、( D)、( ) A(作业时间 B(照管工作地时间 C(休息与生理需要时间 D(准备与结束时间 E(培训与学习时间 12、人员保护的任务是( A )、( B)、( C )、( D)、( E) A(保证安全生产 B(实现劳逸结合 C(实行女工保护 D(组织工伤救护 E(做好职业中毒和职业病的预防和救治工作 13、在下列情况中，导致员工被辞退的原因包括 ( A)、( B)、( D )、( )、( ) A(员工玩忽职守，给企业造成重大损失 B(员工有违法乱纪行为 C(女职工休产假，耽误工作 D(员工在外兼职，影响企业利益 E(员工因健康原因影响工作 14、我国失业保险待遇享受的条件是 (A )、( B)、( D )、( )、( ) A(失业者必须是非自愿性失业的 B(失业者本人和单位已参加失业保险并按规定履行缴费义务满一年的 C(失业者移居境外的 D(已经办理失业登记，并有求职要求的 E(失业者享受基本养老保险待遇的 15、劳动者所具有的知识和技能 ( A )、(B )、(D )、( )、( ) A(可以从教育和培训中获得的 B(可以在实际工作过程中学到的 C(天生拥有的 D(一种特定的生产资本储备 16、下列对于人力资源规划的理解错误的是 ( B)、( C)、( D )、( )、。 A(人力资源规划的制定是对如何支配、运用人力资源以(达成目标进行指导的方法与手段 B(人力资源规划主要是静态的信息收集和相关人事政策设定，因此规划一旦制定就应该在较长的时期内保持稳定不变 C(为了保持人力资源的稳定性，组织应当保持和沿袭所制定的人力资源规划，要避免对规划不断的检查和更新 D(在人力资源规划的执行过程中，应当严格依照规划既定婚目标和方法，而不能有所变更 17、以下关于招聘录用计划的陈述不正确的有 ( B )、( D )、( )、( )、( ) A(各年度的录用人数应确保企业人力资源构成的合理性，尤其是在年龄、智力结构上要符合组织运作和发展的需要 B(吸引前来应聘的人员越多越好 C(录用人数的确定要兼顾到录用后员工的配置、晋升等问题 D(录用的人员学历越高越好 18、以下关于技能薪资说法正确的是 (A )、(C )、( )、( )、。 A(以技能为基础或按知识水平来支付 B(是根据工作名称来补偿的一种薪酬系统 C(目的在于鼓励员工获得额外的技能 D(技能薪资制是绩效薪资制的一种形式 19、一般来说，影响员工晋升的因素主要有 ( A)、( C)、(D )、( )、。 A(过去的工作经验与工作业绩 B(个人性格 C(工作能力 D(工作责任心 20、员工辞职的主要原因可能有 ( A)、( C )、( )、( )、 A、公司提供的工资待遇与福利没有竞争性 B(公司不重视员工的思想工作 C(人际关系上的矛盾 D(员工不愿意好好工作 21、 在绩效考核中，可能会出现以下问题(A )、( B)、( C )、( ) A.工作绩效评价标准不清 B.评价者的晕轮效应 C.评价者的个人偏见 D.近因效应 22(下列属于组织文化的功能的有( A)、( B)、(C )、(D )。 A(激励作用 B(导向作用 C(辐射作用 D(创新作用 23、 员工辞职的主要原因可能是 ( A )、( )、( )、( )。 A. 公司提供的工资待遇与福利没有竞争性 B. 公司不重视员工的思想工作 C. 人际关系上的矛盾 D. 员工不愿意好好工作 24、 一个人对组织有很高的承诺，则表示 (A )、( B)、(C )、( )。 A.组织的目标和价值取向已被个人所接受 B.个人对组织有了清楚地认识 C.个人的目标和价值取向已被组织所接受 D.组织对个人有了清楚地认识 25(下列关于雇佣关系的说法中，正确的是 ( A )、( B)、( C )、( ) A(雇佣关系是一种合同关系 B(雇佣关系中的企业一方可以被看成是委托人 C(雇佣关系中的员工一方可以被看成是代理人 D(雇佣关系是建立在明确和完整的合同关系基础之上的 26、培训开发造成的影响包含( A )、(B )、( D )、( ) 。 A(刺激员工之间的竞争 B(加强组织文化 C(吸引忠诚度高的人员来公司应聘 D(使雇佣关系更为稳定可靠 27、 一家营销战略设定为追求客户服务质量、注重企业与客户之间良好关系的商贸企业，与以降低成本为营销战略核心的商贸企业相比，在人力资源策略上应该具有下列那些特征 ( A )、(B )、( C )、( ) A(更偏好招聘与其客户具有较高社会同质性的员工 B(注重不断地培训员工，使其能够为客户提供足够的建议 C(为员工提供长期的发展，尽量保持人员的稳定性，从而确保服务质量 D(将员工视为巨大的成本负担，尽量压低薪酬，减少培训开支，从而实现规模经济 28人员(调配)甄选的原则有( ABCDE ) A、因事择人原则 B、德才兼备原则 C、用人所长原则 D、民主集中原则 E、回避原则 29、内部招聘不足之处在于( A )、( B )、( D )、( ) 。 A(内部招聘可能会影响到某些未被入选员工的情绪 B(内部招聘的一个弊端在于近亲繁殖的问题 C(内部招聘的员工比从组织外部招聘的新人需要更长的时间适应组织的环境和文化 D(内部招聘往往容易造成新领导人缺乏权威性的局面 30、公平的纪律处分的重要前提条件有(A )、( B )、( D )、( ) 。 A(向员工说明企业规章制度的具体内容，使员工了解什么样的行为会受到惩罚 B(依照合理的处分决策程序 C(处分决定由全体员工讨论决定 D(评价员工要以企业规章为参照标准，不能以企业领导的个人好恶为标准 31、用人单位因( A)、( C )、( )、( ) 解除劳动合同的，应当给予劳动者经济补偿。 A(劳动合同双方当事人协商一致 B(劳动者违约 C(劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的 D(劳动者主动辞职 32、以下( A )、(D )、( )、( ) 是劳动者的权利 A(平等就业和选择职业 B(完成用人单位规定的工作任务 C(提高职业技能 D(获得劳动安全卫生的保护 33、在广州打工的小张每年春节回乡下老家探亲，基本上不从事农业劳动，这种情况属于( A )、( )、( )、( ) 的劳动力流动。 A.离土又离乡 B.离土不离乡 C.永久性 D.暂时性 34、 我国基本医疗保险模式中，建立个人账户的优点在于( A)、( B )、( )、( )。 A.能有效地遏制医疗资源的浪费 B.有利于强化对供需双方的制约作用 C.能够降低医疗费 D.能够减少疾病的发生 35、马斯洛的需要层次理论对管理的建议是( A)、( B)、(C )、( ) 。 A(管理者需要考虑员工不同层次的需要 B(管理者需要考虑每个员工的特殊的需要情况，从而相应的加以满足 C(组织需要为员工每一层次的需要设计相应的激励措施 D(组织用于满足低层次需要的投入效应是递增的 36、下列关于各种招聘方法优劣的陈述正确的是( A )、( B)、( )、( ) A(利用广告招聘传播范围广、接受人群多，并且同时可以进行企业宣传 B(在专业性报纸上刊登招聘广告可以吸引那些在就业技能、教育和求职定位上非常相似的读者 C(通过员工引荐进行招聘可以避免员工的同质性过高，以及在组织中形成小团体 D(猎头公司因为招聘的效率高、速度快，非常适合招聘大批的职业技术人员 37、辅导要不断地给员工灌输提高绩效的愿望，至少应考虑两个关键变量，即(A )、( C)、( )、( ) A(员工的预期绩效 B(同事的反馈信息 C(员工的自我效能感 D(领导的意见 38、企业中培训开发活动目标的确定主要有两个依据，即(A )、(B )、( )、( )。 A(工作分析的结果 B(绩效考评结果 C(企业的战略 D(员工的个人发展规划 39、确定企业合理人工成本的因素包括( A )、(C )、(D )、( ) A(企业的支付能力 B(企业性质 C(员工的基本生活费用 D(工资的市场行情 40、 劳动合同制和干部聘任制的优越性有( ABCE ) A、具有开放性 B、具有灵活性和相对稳定性 C、具有竞争性 D、具有强制性 E、具有规范性 41、企业、组织实行人员外部征聘可以通过以下途径进行:( ABCDE ) A.刊登广告 B.就业服务机构 C.猎头公司 D.大中专院校和各类职业技工学校 E.推荐和自荐 42、、下列做法可以促进组织和员工间的有效雇佣关系的有( A)、( B)、(C )、( ) 。 A(员工为了完成公司的重要工作主动加班，而不管这种加班是否有额外的报酬 B(组织资助员工进行培训和发展 C(员工努力提高其自身的技能，从而提高其工作效率 D(在组织监管松弛的情况下，员工晚些上班或者早一点下班来照顾个人的利益 43、绩效考核(政绩考核)的功能，可以将其划分为( ABCDE ) A、管理功能 B、激励功能 C、学习功能 D、导向功能 E、监控功能 44、人力资源需求预测专家评判技术方法(定性方法)主要有( ACD ) A、函询调查法 B、面谈法 C、专家会议法 D、德尔菲法 E、能级互补 45、从组织的角度，人员流动的意义在于( ABCDE ) A.是组织实现目标的保证 B.是人尽其才的手段 C.是实施人力资源规划的重要途径 D.是激励员工的有效手段 E.是改善组织气氛的措施之一 46、人力资源与自然资源相比，其特点有(ACDE ) A、能动性 B、主动性 C、再生性 D、增值性 E、时效性 47、人力资源管理的基本原理包括( ABCDE ) A.投资增值原理 B.互补合力原理 C.激励强化原理 D.个体差异原理 E.动态适应原理 48、劳动合同制和干部聘任制的优越性有( ABCE ) A、具有开放性 B、具有灵活性和相对稳定性 C、具有竞争性 D、具有强制性 E、具有规范性 49、提高人员素质的途径有( ABD ) A、人员培训 B、人员激励 C、人员规划 D、绩效考核 E、人员甄选 50、绩效考核过程中考核者容易出的差错是 ( ABCDE ) A、近期效应问题 B、评分模式问题 C、考核者的偏见问题 D、晕轮效应问题 E、考核标准变化不定问题 51.人力资源管理的基本原理包括( A )、( B)、( C)、( D )、( E ) A.投资增值原理 B.互补合力原理 C.激励强化原理 D.个体差异原理 E.动态适应原理 52.企业实行人员外部征聘可以通过以下途径进行:(A )、( B )、( C )、(D )、(E ) A.刊登广告 B.就业服务机构 C.猎头公司 D.大中专院校和各类职业技工学校 E.推荐和自荐 53.人员激励机制包括以下内容( A)、( B )、( C )、( )、( ) A.激励时机 B.激励频率 C.激励程度 D.激励深度 E.激励广度 54.在绩效考核中，因素评定法的评定角度主要有:( A )、( B )、( C)、(D )、( ) A.自我评定 B.同级评定 C.下级评定 D.直接领导评定 E.顾客评定 55.根据《国家公务员暂行条例》的规定，我国公务员的奖励种类有:(A )、(B )、( C )、( D )、( E ) A.嘉奖 B.记三等功 C.记二等功 D.记一等功 E.授予荣誉称号 56、人力资源与自然资源相比，其特点有( ACDE ) A、能动性 B、主动性 C、再生性 D、增值性 E、时效性 57、 用人单位未按照法律规定履行告知义务的，劳动者有权拒绝从事存在职业病危害的作业，用人单位不得因此 ( ACDE )。 A. 解除与劳动者所订立的劳动合同 B. 与劳动者协商从事其他作业 C.终止与劳动者所订立的劳动合同 D.降低劳动者的工资待遇 E.拒绝发放劳动者个人使用的职业病防护用品 58、下面不属于在职培训开发的是(B )、(D )、( )、( ) A(行动学习 B(管理游戏 C(工作轮换 D(行为模仿 59、提高人员素质的途径有( ABD ) A、人员培训 B、人员激励 C、人员规划 D、绩效考核 E、人员甄选 60、奖励激励是对人的行为的肯定，它是一种( AC ) A、正强化 B、负强化 C、直接激励 D、间接激励 E、内激励 61、 较高的工资水平通常有助于提高员工的生产率，这主要是因为较高的工资水平 ( ABC )。 A.有助于吸引优秀的员工 B.提高了员工因不努力工作而被解雇的机会成本 C. 有助于提高员工的公平感 D.必然会产生较高的利润 E.有利于激发员工的合作精神 62、人力资源管理的基本原理有( ABCDE ) A、投资增值原理 B、互补合力原理 C、激励强化原理 D、个体差异原理 E、动态适应原理 63、 在以下( CD )情况下，劳动力往其他地区流动的可能性越大。 A.其他地区比本地区对劳动者所捉出的技能水平要求越高 B.迁移的心理成本越高 C.其他地区比本地区的就业机会越多 D.从本地区向其他地区迁移的直接成本越低 E.其他地区的劳动力供给超出劳动力需求的程度越高 64、人力资源需求预测专家评判技术方法(定性方法)主要有 ( ACD ) A、函询调查法 B、面谈法 C、专家会议法 D、德尔菲法 E、能级互补 65、绩效考核过程中考核者容易出的差错是 ( ABCDE ) A、近期效应问题 B、评分模式问题 C、考核者的偏见问题 D、晕轮效应问题 E、考核标准变化不定问题 66、人力资源与自然资源相比，其特点有( A )、( C )、(D )、( E )、( ) A、能动性 B、主动性 C、再生性 D、增值性 E、时效性 67、岗位横向分类是区分( A)、( B )、(C )、( )、( ) A、岗类 B、岗群 C、岗系 D、岗级 E、岗等 68、人力资源管理的基本原理包括( A )、( B )、(C )、(D )、( E ) A.投资增值原理 B.互补合力原理 C.激励强化原理 D.个体差异原理 E.动态适应原理 69、提高人员素质的途径有( A)、( B )、(D )、( )、( ) A、人员培训 B、人员激励 C、人员规划 D、绩效考核 E、人员甄选 70、 较高的工资水平通常有助于提高员工的生产率，这主要是因为较高的工资水平 (A )、( B )、( C)、( )、( ) A.有助于吸引优秀的员工 B.提高了员工因不努力工作而被解雇的机会成本 C. 有助于提高员工的公平感 D.必然会产生较高的利润 E.有利于激发员工的合作精神 三(简答题(共38题) 1、什么是人力资源管理, 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。 2、简述工资奖金调整有那几种方式, 工资奖金调整的方式主要有四种: 1)奖励性调整。奖励性调整的主要方式是按照员工对 企业 贡献的大小进行奖金调整。 2)生活指数调整。当生活指数提高时，企业或员工将迫不得已增加员工工资，目的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少。 3)工龄工资调整。一般企业会认为，在本企业工作年限的增加，不仅表明了企业对员工的认可，而且也意味着员工对企业贡献值增加，因此在工资中体现年资和工龄这项内容。 4)特殊调整。企业对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才采取特殊的工资、奖金政策。 3、建立城镇员工基本医疗保险制度的原则. 原则是基本医疗的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应,城镇所有用人单位及其员工都要参加基本医疗保险,实行属地管理,基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担,基本医疗保险基金实行社会统筹和个人帐户相结合. 4、简述人力资源规划定义的含义及人力资源规划(程序)的7个步骤是那些, 人力资源规划:是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。(人力资源规划定义有三层含义:(1)一个组织之所以要编制人力资源规划，只要是因为环境是变化的。人才资源规划就是要对动态变化进行科学的预测和分析，以确保组织在近期、中期和长期对人力资源的需求。 (2)人力资源规划的主要工作是制定必要的人力资源政策和措施。预测是分析问题和条件的过程，制定政策和措施才是解决问题的过程。 (3)人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到长期的利益。人力资源规划要服从和服务于组织目标，这是人力资源管理工作的根本。) 人力资源规划(程序)的7个步骤是:(1)搜集准备有关信息资料;(2)人力资源需求预测;(3)人力资源供给预测;(4)确定人员净需求;(5)确定人力资源目标;(6)制定具体规划;(7)对人力资源规划的审核与评估。 5、人力资源管理与传统人事管理相比有那些特点, (1)以人为本。以人为本就是把人当成组织中最具有活力、能动性和创造性的要素。人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。 (2)把人力当成资本，当成能够带来更多价值的价值。把人力当成资本，是对人的一种积极能动的看法。就会把注意力放在如何使人力发挥出更大的作用，创造更大的效益上，就会把提高人力素质，开发人的潜能作为人力资源管理的基本职责。这种管理体现出人力资源管理的基本特征。 (3)把人力资源开发放在首位，但这并不意味着就不重视人力资源的使用管理。使用是目的，而开发是手段，开发人力资源的目的是为更好、更有效的使用过程中产生更大的效益。 人力资源管理被提高到组织战略高度来对待。组织战略是指组织为自己所确定的长远性的主要目标，以及为实现此目标而选择的主要行动路线和方法。组织中的任何战略决策，都需要人力资源战略决策予以支持和保证。 (4)人力资源管理部门被视为生产与效益部门。在各种生产要素中，只有人力这个要素是主动的、积极的、创造性的要素。人力在生产过程中，通过对其他生产要素的加工改造和利用，使他们变成对人类有用的财富。财富的形式和数量，是由人力在生产过程中的使用状况决定的。因此，对人力资源的管理是真正的生产管理，效益管理。人力资源管理部门是生产部门和效益部门。 6、人力资源规划的内容是什么, 1)战略发展规划:是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划。 (2)组织人事规划:是人力资源战略规划的下属概念，包括组织结构调整变革计划、劳动组织调整发展计划、劳动定员定额提高计划。 (3)制度建设规划:企业要保证人力资源总体规划目标的实现，就必须不断建立、健全和完善企业人力资源管理的制度体系，使人力资源管理的吸引、录用、维持、评价、调整、发展等六项基本职能得到充分的发挥。 (4)员工开发规划:人力资源的开发和利用是人力资源规划的重点，它包括企业全员培训开发规划、员工职业道德的教育计划、员工职业技能的培训计划、专门人才的培养计划等。这类计划的编制和实施，有利于提高企业整体素质和员工个体素质，增强企业智力资本的竞争优势。 8、岗位设计再设计的要求及内容 岗位设计的要求: (1)企业不断提高工作效率，提高产出与服务水平。 (2)企业员工之间的劳动分工更加合理、协作更加默契。 (3)企业员工的工作环境得到进一步完善。 岗位设计及再设计的内容: (1)扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。企业可以经由工作扩大化和工作丰富化这两种途径来达到这一目标。 (2)工作满负荷。每一岗位的工作量应当满负荷，使有效的工作时间得到充分的利用。这是岗位设计与岗位改进的一项基本任务。 (3)工作环境的优化。利用现有科学技术，改进工作环境中的各种因素，使之适合企业员工的生理心理需要，建立“人机-环境”的最优系统。 9、简述绩效考核的目的. 答:绩效考核的目的主要是行政性的,如制定调迁,升降,委任,奖惩等人事决策,但其目的也有培训开发性的.其主要目的包括: 1、绩效考核本身是一种绩效控制的手段,通过对员工业绩的评定和认可,起到激励和惩戒作用. 2、绩效考核的结果是薪酬管理的重要工具. 3、绩效考核是制定调迁,升降,委任,奖惩等人事决策的依据. 4、绩效考核对员工培训与开发有积极意义. 5、绩效考核可促进上下级间的沟通,了解彼此对方期望. 6、绩效考核的结果可提供给生产,供应,销售,财务等其他职能部门,供制定有关政策时作为参考依据. 10、合理的劳动定员的作用和劳动定员的原则是什么, 劳动定员:是在一定时期内和一定的技术组织条件下，对企业配备各类人员所预先规定的限额，是企业用人的数据与质量的界限。 合理的劳动定员的作用(1)、是企业用人的科学标准;(2)、是劳动工资计划的基础;(3)、是企业内部劳动力调配的主要依据;(4)、有利于企业加强管理;(5)、有利于提高员工队伍的素质。 劳动定员的原则: (1)、必须以保证实现企业生产经营目标为依据; (2)、必须以精简、高效、节约为目标; (3)、各类人员的比例要协调 (4)、要做到人尽其才，人事相宜 (5)、要创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境。 11、分析薪酬的功能及其与福利的关系 薪酬是一个组织对自己的员工为企业所付出的劳动的一种直接回报，如工资、奖金。 薪酬与福利都是激励员工的重要手段，两者既有相似之处，也有不同的地方。薪酬是劳动者劳动报酬的直接回报，而福利则是对劳动者薪酬的一种补充，属于间接性的。 虽然薪酬与福利都起到激励作用，但薪酬的激励作用更直接，它是长期以来许多国家调动员工工作积极性的最基本的手段。薪酬是一个员工的工作与责任、地位与荣誉的象征，同时薪酬的高低也视为企业对员工、上级对下级工作和贡献的评价，薪酬的多少又直接影响着员工的消费水平、经济地位和社会地位。 12、劳动合同应具备哪些内容, 劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款: (1)劳动合同期限; (2)工作内容; (3)劳动保护和劳动条件; (4)劳动报酬; (5)劳动纪律; (6)劳动合同终止的条件; (7)违反劳动合同的责任。 劳动合同除上述必备条款外，当事人可以协商约定保守商业秘密等其他内容 13、什么是案例研讨法,其特点如何, 案例研讨法是一种用集体讲座方式进行培训的方法。与讨论法的不同点在于:通过研讨不单是为了 解决问题，而是侧重培训受训人员对问题的分析判断及解决能力。在对特定案例的分析、辩论中，受训人员集思广益，共享集体的经验与意见，有助于他们在未来实际业务工作中思考与应用，建立一个有系统的思考模式。同时受训人员在研讨中以学到有关管理 方面的新知识。 培训员事先对案例的准备要充分，经过对受训群体情况的深入了解，确定培训目标，针对目标选用具有客观性与实用性的资料，根据预定的主题编写案例或选用现成的案例。在正式培训中，先安排受训人员有足够的时间去读案例，使他们自己如同当事人一样去考和解决问题。案例讨论可按以下步骤开展:发生什么问题――问题因何引起――如何解决问题――今后采取什么对策。适用的对象是中层以上管理人员，目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理种类事件。 14、什么是制定薪酬策略, 薪酬策略是企业文化的一部分内容，它包括对职工(员工)本性的认识(人性观)，对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观，以及由此洐生的有关薪酬分配的政策和策略，如薪酬等级间差异的大小、薪酬、奖励与福利费用的分配比例等。 15、简述以经济人为假设的人力资源管理方式及其特点 以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督式的管理方式，采取所谓的“任务管理”的措施，其主要特点如下: 管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就(1) 是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。 (2)管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。 (3)在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。 (4)以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。 泰勒制就是经济人观点的典型体现。“任务管理”的主张就是在人的“科学管理”理论指导下提出的。 “经济人”观点认为工作动机是经济诱因及相应的管理职能，这对于劳动工作仍是人们谋生手段的历史条件下以及社会化大生产条件下，无疑是合理的，这也是早期资本主义企业 管理的理论解释。 16、工作分析有哪些主要作用, 工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。工作分析有8方面的主要作用: (1)选拔和作用的合格的人员; (2)制定有效的人事预测方案和人事计划; (3)设计积极的人员培训和开发方案; (4)提供考核、升职和作业的标准; (5)提高工作和生产效率; (6)建立先进、合理的工作定额和报酬制度; (7)改善工作设计和环境; (8)加强职业咨询和职业指导。 17、人力资源规划和人力资源规划的意义是什么, 人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 人力资源规划的意义是: 人力资源规划是一种战略规划，是着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。 18、什么是培训与开发,其目的是什么, 培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效的提高。实施培训与开发的主要目的有:(1)提高工作绩效水平，提高员工的工作能力;(2)增强组织或个人的应变和适应能力;(3)提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。 19、什么是劳动争议范围, 劳动争议范围是指:(1)因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;(2)因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议;(3)因履行劳动合同发生的争议;(4)国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议;(5)法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。 20、简述人力资源管理的主要内容。 人力资源管理的内容大致包括10项: (1)制定人力资源计划; (2)人力资源费用核算; (3)工作分析和设计; (4)人力资源的招聘与配置; (5)雇用管理与劳资管理; (6)入厂(单位政治)教育、培训与发展; (7)绩效考评; (8)帮助员工的职业生涯发展; (9)员工工资报酬与福利保障; (10)建立员工档案。 21、简述失业保险待遇享受的条件。 答:.不是任何失业者都能享受失业保险待遇，必须具备一定的条件和资格: (1)失业者必须处于劳动年龄阶段，即处于法定最低劳动年龄与退休年龄之间。 (2)失业者必须是非自愿失业，而不是自愿失业。 (3)失业前必须工作过一定时日，或者投保过一定的时日。 (4)失业后必须立即到政府指定的劳动就业介绍机构，一般是职业介绍所去登记，表明自己已经失业，要求寻求新的工作岗位;同时必须表示，愿意接受职业介绍机构提供的新的、适当的工作，服从分配，愿意接受职业介绍机构提供的再就业培训，以便到新岗位上能胜任。 22人力资源开发的目标是什么, 人力资源开发的目标包括两方面:一是通过开发活动提高人的才能;二是通过开发活动增强人的活力或积极性。 (1)提高人的才能。人的才能是人作为人力资源的基本标志。人的才能越高说明其人力资源越丰富。人作为自然人。他首先具有一种自然力，即不需经过训练而与生俱来的体力和脑力。随着劳动实践和科学技术的不断发展，知识、技能等通过训练才能形成的社会力，在人力资源所占比重日益增大的。人的才能是由知识和技能组成的。知识是人们在改造世界的实践中通过勤学苦练而形成的。一个人既有知识，又有运用知识去改造世界的能力。它们构成了人力资源的主要内容。知识要通过学习和实践来获得，技能要通过实践中勤学苦练来形成。通过不断地学习、实践，就能提高人的才能，提高人的认识和改造世界的能力。人力资源开发的第一个目标就是通过各种途径来提高人的才能或能力。 (2)增强人的活力。人仅仅拥有才能，而不把这种才能发挥出来，就不能成为创造社会财富的源泉。人的才能的发挥受到主客观因素的影响，其中主观因素起决定性作用，主观因素就是人对使用自己才能所抱的态度。态度不同，才能发挥的程度有很大差别。对工作抱什么态度，是由个人的工作动机决定的，而工作动机又来源于人的某种需求欲望。物质的和精神的需求欲望程度，决定了为实现欲望而产生的心理动机的强烈程度，从而决定人的行为动力的强弱，即活力的高低和强弱。只有通过开发来增强人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力资源，提高人力资源的利用率。 23、简述绩效信息的收集方法。 答:绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息收集是一项细致、系统的工作，收集方法包括: (1)观察法:即管理人员直接观察员工在工作中的表现并形成记录。 (2)工作记录法:员工在完成工作的时候常常需要按规定填写原始记录，这些记录可以在一定程度上体现员工工作目标的完成情况。 (3)关键事件法:就是对员工在工作中的特别突出或异常失误的情况进行记录。关键事件的记录有利于管理人员对下属的突出业绩进行及时的激励，对下属存在的问题及时反馈和纠正。 (4)相关人员反馈法:管理人员不可能完全靠自己的观察留意收集信息，员工在工作的过程中相当多的时间是和其他的相关人员接触，因此要注意让相关人员提供信息，比如客户、项目小组成员、相关部门的主管和员工等。 需要注意，所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心 24、人员流动对于社会、组织和个人的利和弊。 人员流动对社会的利弊。利:有利于整个社会更加合理地使用人力资源，实现资源的优化配置有利于整个社会更加重视人才;有利于企业、组织的优胜劣汰。弊:会造成发达地区、优秀企业、组织人才过剩，落后地区、落后组织、企业人才短缺。 人员流动对个人的利弊。利:有利于个人发现自己的兴趣和潜能。有利于形成对自身价值的准确评价;有利于丰富自己的资历，提高自己的能力。弊:频繁流动会影响个人的稳定升迁，会给组织造成不安心工作、不忠诚的负面影响。 25、简述失业保险待遇享受的条件。 1.不是任何失业者都能享受失业保险待遇，必须具备一定的条件和资格: (1)失业者必须处于劳动年龄阶段，即处于法定最低劳动年龄与退休年龄之间。 (2)失业者必须是非自愿失业，而不是自愿失业。 (3)失业前必须工作过一定时日，或者投保过一定的时日。 (4)失业后必须立即到政府指定的劳动就业介绍机构，一般是职业介绍所去登记，表明自己已经失业，要求寻求新的工作岗位;同时必须表示，愿意接受职业介绍机构提供的新的、适当的工作，服从分配，愿意接受职业介绍机构提供的再就业培训，以便到新岗位上能胜任。 26、“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示? ."金无足赤， 人无完人"。人各有优缺点、长短处。我们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的长处和优点，看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘。 27、简述化解组织成员"挫折"心理的方法。 在组织内部形成一种宽松的环境，使成员能够畅所欲言，提出批评和建议。有恰当的渠道发泄不满，有"出气孔"可以随时"减压"。 28、简述人员保护的任务。 人员保护的任务包括: (1)保证安全生产。 (2)实现劳逸结合。 (3)实行女工保护。 (4)组织工伤救护。 (5)做好职业中毒和职业病的预防工作和救治工作。 29、简述绩效考核中阶段性考核和连续性考核相结合原则的涵义。 对于员工的考核不能只看一时一事，应全面、历史地来看。阶段性考核是员工平时考核的各项评价指标数据的积累。考核的连续性要求对历次积累的数据进行综合分析，以求得出全面和准确的结论。 30、简述工资奖金调整有那几种方式, 工资奖金调整的方式主要有四种: 1)奖励性调整。奖励性调整的主要方式是按照员工对 企业 贡献的大小进行奖金调整。 2)生活指数调整。当生活指数提高时，企业或员工将迫不得已增加员工工资，目的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少。 3)工龄工资调整。一般企业会认为，在本企业工作年限的增加，不仅表明了企业对员工的认可，而且也意味着员工对企业贡献值增加，因此在工资中体现年资和工龄这项内容。 4)特殊调整。企业对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才采取特殊的工资、奖金政策。 31、简述人员(奖励)激励的原则 (1)尊重——人力资源激励的基本原则。尊重人的生命价值;尊重人的兴趣和生活方式;尊重人的劳动方式和劳动成果;尊重人的个人目标，实现组织目标和个人目标的结合。 (2)了解人员的心理需要和人格类型 (3)正确地分析员工的工作动机 (4)满足员工的外在需求 (5)注意员工的内在需求 (6)采取合理的激励措施 (7)贯彻岗位责任制 (8)实行按劳分配 (9)重视社会心理 32、人员的合理流动必须遵循那些原则, 人员流动的原则(1)用人所长原则。尽量使现有人员学有所用，提高其利用率，在此基础上根据实际需要，引进必不可少的稀缺人才(2)合理流向原则。促使人才供需双方的平衡。(3)社会综合效益原则。人员流动应该从全社会的需要出发，最大限度地发挥现有人才的经济效益和社会效益。(4)自主原则。供需双方实行双向选择。 33、岗位分类的功能是什么 岗位分类使人员任用工作更具有针对性，有助于实现因岗择人，使人与事科学地结合起来。 (1)、岗位分类是实现同工同酬，建立公平、合理的工资制度的基础和依据，有助于调动员工的工作积极性。(2)、岗位分类是对各类员工进行考核、晋升、奖罚、培训管理的依据。(3)岗位分类是实行岗位责任制的基础和依据。(4)岗位分类是制定人事预算，防止岗位膨胀重要手段。(5)岗位分类有利于调整编制，提高效率。(6)岗位分类有利于建立和推动离、退休制度。(7)岗位分类有利于加强人力资源管理的法制和制度建设。(8)岗位分类有助于提高电子计算机统计的正确性和实用性。 34.德尔菲法定义的含义、特点和实际操作遵循原则。 德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法到处一致意见的结构化方法。 德尔菲法特点主要体现在一是匿名性。二是有控制地循环反馈。三是收敛性。四是统计性。 德尔菲法实际操作应该遵循原则是:(1、)专家类型多元化。(2、)人数适中。(3、)调查表 设计合理。(4、)意见不必过分精确。(5、)确定专家权重等 35.“人性假设理论以及与其相关的人事管理主要内容是什么, 自19世纪晚期以来，随着现代管理科学的兴起与发展，先后存在着四种“人性”假设理论，同时也产生了完全不同的人事管理思想和模式。 (1)“经济人” 假设与X理论包括的人事管理理念。此假设的基本观点是，人的一切行为都是为了获得经济报酬。在“经济人” 假设指导下，组织管理与人事管理选择了如下的管理政策:“胡萝卜加大棒”的人事政策，强调对人的控制，不考虑人的感情，认为人的需求是单一的，管理手段过于简单。 (2)“社会人”假设及其包括的人事管理理念。认为人的需求满足绝非如“经济人”假设的那样只有金钱或物质的唯一来源。事实上人的社会性需求往往比经济上的报酬更加能激励组织员工。“社会人”假设需要管理者不仅要关系工作任务和效率实现;更重要的是关心人，关心他们的情感;不能只注意指挥、监督和控制，更应了解员工的社会需求，提供多种激励源泉;重视员工之间的人际关系，培养和形成员工对组织的归属感和合作的精神。管理人员应在员工与管理当局之间起沟通联络作用。实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。 (3)“自我实现的人” 假设与Y理论包含的人事管理理念。“自我实现的人”假设认为，人都具有充分发挥自己潜力表现自己才能的要求。即除了社会需求之外，充分运用自己的各种能力，实现自我价值，也是员工激励满足的重要源泉。在这种假设下，组织与人事管理选择的方式是，组织对员工积极性、创造性的诱导，比直接对其控制和监督更为重要。它确立了员工在组织中的主体地位，发展了以人为本的管理模式，对现代人力资源管理的价值选择发挥了重要的作用。 (4)“复杂人” 假设以及与其相关的人事管理理念。“复杂人” 假设认为，人是复杂的，不仅因人而异，而且一个人本身在不同的年龄、地点、时期也会有不同的表现。人的需求随着各种变化而改变。这些需求和动机会发生相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。管理人员必须根据不同的人灵活地采取不同的管理措施。 结合了人性假设各种管理理念后，现代人力资源管理必须确立:第一，管理者与被管理者，个人目标与组织目标不是对立的，可以彼此互为条件、互为发展。第二，以人为本的管理理念应该贯穿于人力资源管理的始终。第三，对员工的发展要求必须运用管理措施为员工建立 良好的工作与发展环境。 36、人员内部招聘和外部招聘的优、缺点。 招募(调配)甄选是指寻找、筛选及录用适当人选出任组织空缺的过程。(人力资源招聘:是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业或组织的人力资源需求的过程。)招募(调配)甄选在人力资源管理中具有重要的意义:(1)有效的招募(调配)甄选能为组织不断充实新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置，为组织发展提供人力资源上的保障。(2)有效的招募(调配)甄选可以增加组织人员的稳定性，减少人员的流失。(3)有效的招募(调配)甄选可降低人员初任培训和能力开发的费用。(4)有效的招募(调配)甄选能够提高组织的效率。 招募(调配)甄选的方式。招募(调配)甄选的(人力资源招聘的)方法有两种: (1)内部招聘方法，包括提升、内部调动、内部招标。内部招聘优、缺点。优点:可以容许管理层有一定的时间对于提升候选人进行观察;通过提升自己的员工来填补岗位的空缺，可以调动员工工作的积极性;可以节省招聘费用。缺点:人才一脉相传，近亲繁殖;在甄选过程中容易引起同事间过度竞争;晋级者在原来同事间难以树立领导的威望。 (2)外部招聘的方法主要有:利用广告公开招聘等。到大学和研究所招募。转业军人的安置。利用外部职业介绍机构人才交流中心和职业介绍所。猎头公司。由组织内部职员介绍推荐等。外部招聘优、缺点。优点:有利于因事求人，广招贤人;外部招聘人才可以带来外单位的先进工作经验。缺点:外部招聘人才与用人单位会一时产生配合上的困难;外部招聘人才会使员工认为提升无望，挫败员工工作的积极性;外部招聘费用高。 37、什么是人力资源供给预测, 人力资源供给预测也称为人员拥有量预测，是人力预测的一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。人力资源供给预测包括两部分:一是内部拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出现实各时间点上的人员拥有量;另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划各时间点上的各类人员的或供量。 38、什么是关键事件(考评)法, 关键事件(考评)法强调选择具有代表最好或最差行为表现的典型关键性事例作为考试的内容和标准。优点:为考评者提供了客观的事实依据;考评的内容是一年内的整体表现;以事实为依据，保存了动态记录。缺点:观察记录费时费力;能作定性分析不能作定量分析;不能区分工作行业的重要性程度，不能在员工间进行比较 三( 论述题(共15题) 1、怎样评论“人性假设理论以及与其相关的人事管理理念, 自19世纪晚期以来，随着现代管理科学的兴起与发展，先后存在着四种“人性”假设理论，同时也产生了完全不同的人事管理思想和模式。 (1)“经济人” 假设与X理论包括的人事管理理念。此假设的基本观点是，人的一切行为都是为了获得经济报酬。在“经济人” 假设指导下，组织管理与人事管理选择了如下的管理政策:“胡萝卜加大棒”的人事政策，强调对人的控制，不考虑人的感情，认为人的需求是单一的，管理手段过于简单。 (2)“社会人”假设及其包括的人事管理理念。认为人的需求满足绝非如“经济人”假设的那样只有金钱或物质的唯一来源。事实上人的社会性需求往往比经济上的报酬更加能激励组织员工。“社会人”假设需要管理者不仅要关系工作任务和效率实现;更重要的是关心人，关心他们的情感;不能只注意指挥、监督和控制，更应了解员工的社会需求，提供多种激励源泉;重视员工之间的人际关系，培养和形成员工对组织的归属感和合作的精神。管理人员应在员工与管理当局之间起沟通联络作用。实行“参与式”管理，吸引员工在不同程度上参 与企业决策的研讨。 (3)“自我实现的人” 假设与Y理论包含的人事管理理念。“自我实现的人”假设认为，人都具有充分发挥自己潜力表现自己才能的要求。即除了社会需求之外，充分运用自己的各种能力，实现自我价值，也是员工激励满足的重要源泉。在这种假设下，组织与人事管理选择的方式是，组织对员工积极性、创造性的诱导，比直接对其控制和监督更为重要。它确立了员工在组织中的主体地位，发展了以人为本的管理模式，对现代人力资源管理的价值选择发挥了重要的作用。 (4)“复杂人” 假设以及与其相关的人事管理理念。“复杂人” 假设认为，人是复杂的，不仅因人而异，而且一个人本身在不同的年龄、地点、时期也会有不同的表现。人的需求随着各种变化而改变。这些需求和动机会发生相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。管理人员必须根据不同的人灵活地采取不同的管理措施。 结合了人性假设各种管理理念后，现代人力资源管理必须确立:第一，管理者与被管理者，个人目标与组织目标不是对立的，可以彼此互为条件、互为发展。第二，以人为本的管理理念应该贯穿于人力资源管理的始终。第三，对员工的发展要求必须运用管理措施为员工建立良好的工作与发展环境。 2、为什么人力资源管理必须强化培训的地位和作用,有何意义, 人员培训，指组织根据国家经济和社会发展及实际工作的需要，依据国家法律、复古和规定，采取多种多样的形式对工作人员进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育和训练的活动。它既是组织成员应当享受的一项基本权利，也是其必须履行的一项义务。 人力资源管理必须强化培训的地位和作用体现在:(1)科技革命、信息社会与知识经济时代的到来，使人力资源管理面临着前所未有的挑战。在信息经济社会价值的增长不是通过劳动，而是通过知识实现的。不断地进行知识与技能的更新才能适应社会发展的需要，跟随时代前进的步伐。人力资源培训担负着培养行政管理人才的重任。 (2)日益严峻的社会问题强化了公共管理者接受培训的客观需要。与以前相比今天政府面临的种种社会问题要复杂得多，政府在面对这些是社会问题时，必须通盘考虑并善于把握问题的轻重缓急。这使政府的人员必须强化准确判断事物和有效解决问题的能力，同时还能够用自己掌握的先进技术手段处理各种问题。 (3)行政改革与行政发展对于公共部门人力资源的素质提出了严格的要求。行政改革与行政发展是政府面临的不可避免的趋势，行政发展意味着政府职能的转变，政府将成为服务的政府。人力资源培训将在转型中充当重要的角色。培训将直面行政发展的前景，给管理者全方位地灌输新的管理理念、管理思想、管理原则、管理方法和管理技术。 (4)是贯彻人才强国战略的需要。人是事业发展的根本保证，国家社会、经济的发展离不开优秀的人才，因此对人力资源培训是一项战略性的任务，它关系到了国家、民族的前途和命运。 人力资源培训的意义主要表现在:(1)人力资源培训是提高劳动者素质，加强人才队伍建设的重要保证。(2)人力资源培训是发现人才，培养人才开发人才资源的重要渠道。(3)人力资源培训是发展社会经济的一项战略性的措施，教育和知识的进步作用已远远超越资本和资源的作用。(4)人力资源培训是调动员工工作积极性实现人事和谐的重要手段。(5)人力资源培训是建立优秀组织文化的有力杠杆。 3.绩效考核(人员考核)内容和作用和原则是什么? 1、绩效考核(人员考核)内容和作用是什么, 考核，即考察审核，也就是表明仔细查对、核实的意思。在我国企业中，考核是指对所属员工在技术和业务方面进行考察和审核。考核内容包括:工作态度、工作能力、技术业务 水平和实际贡献等。企业领导人员、工程技术人员、管理人员和工人的考核标准由企业上级主管部门统一制定。 从词源学的角度来看，“考核”一词的意思是鉴定员工或学生的技能和知识水平，评定其能力、业务和其他素质。因此，鉴定工作人员的技能或其他素质是否适合从事某项工作也可称之为考核。根据这一涵义，评定学位、授予学衍、国家考试等都是考核，这是考核的广义概念。从狭义上说工作人员的考核是指企事业、机关或其他组织为提高各级工作人员的业务能力和思想素质，为改进人才的选拔和配备工作按照怎么规定的法定组织形式对工作人员的业务素质和政治素质进行定期检查。、 绩效考核(人员考核)作用主要有:(1)人员(绩效)考核是人员任用的依据。考核就是对人员的政治、思想、心理、知识、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断。(2)人员(绩效)考核是决定人员调配和职务升降的依据。(3)人员(绩效)考核是进行人员培训的依据。(4)人员(绩效)考核是确定劳动报酬的依据。(5)人员(绩效)考核是对员工进行激励的手段。德尔菲法定义的含义、特点和实际操作遵循原则。 1、阐述培育和发挥团队精神的主要具体措施 (1)明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。 (2)增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。 (3)建立系统科学的，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。 (4)良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。 (5)强化激励，形成利益共同体，即通过简练有效的物质和精神激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。 (6)引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。2、为什么 4、试论人力资源在社会财富创造过程中的作用。 人力资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉，而且人力资源在社会财富的创造过程中，起着决定性作用。 (1)、人力资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。社会财富是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。自然资源并不具有这种有用性，人们只有通过劳动即人力资源的消耗来引起、调整和控制人与自然之间的物质变换过程，使自然资源变成为财富。 (2)、人力资源是社会财富多寡的决定性因素。人力资源量等于劳动者人数和它的能力水平的乘积。当劳动者的劳动能力一定时，投入社会财富创造过程的人数多，则"变换"出来的财富就多，反之，就少;当劳动者人数一定时，劳动者劳动能力提高，则"变换"出的财富就多，反之，就少。 (3、)人力资源是社会财富多样化的决定性因素。人们丰富多彩的生活，需要丰富多彩的使用价值即有用物来保证。而多种多样的有用物是靠拥有多种多样劳动能力的劳动者在生产过程中创造出来。 (4、)人力资源是社会财富增值的决定性因素。一旦财富转化为商品，财富就不仅表现为有用物，而且表现为价值，即无差别的人类社会劳动的凝结。复杂劳动是倍加的简单劳动。提 高劳动者的劳动技能，从而提高劳动的复杂程度，是增加商品价值的决定性因素 5.人员报酬是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报。 组织在制订人员报酬时应遵循下列原则: (1)成本补偿原则。这一原则要求:?报酬要能够维持员工劳动力的再生产;?报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗。 (2)效率优先和兼顾公平相结合原则。要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下，防止员工之间的劳动收入过分悬殊。 (3)短期利益与长远利益相结合的原则。要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工工资;在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平。 (4)工资增长与劳动生产率增长相协调的原则。报酬的增长水平一般应低于劳动生产率的增长水平。 (5)货币工资与实际工资相符的原则。实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的商品和服务量。货币工资和实际工资本相符的原则。要求:?员工得到的应是货币形式的工资;?员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平。 6.人力资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉，而且人力资源在社会财富的创造过程中，起着决定性作用。 ?人力资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。社会财富是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。自然资源并不具有这种有用性，人们只有通过劳动即人力资源的消耗来引起、调整和控制人与自然之间的物质变换过程，使自然资源变成为财富。 ?人力资源是社会财富多寡的决定性因素。人力资源量等于劳动者人数和它的能力水平的乘积。当劳动者的劳动能力一定时，投入社会财富创造过程的人数多，则"变换"出来的财富就多，反之，就少;当劳动者人数一定时，劳动者劳动能力提高，则"变换"出的财富就多，反之，就少。 ?人力资源是社会财富多样化的决定性因素。人们丰富多彩的生活，需要丰富多彩的使用价值即有用物来保证。而多种多样的有用物是靠拥有多种多样劳动能力的劳动者在生产过程中创造出来。 ?人力资源是社会财富增值的决定性因素。一旦财富转化为商品，财富就不仅表现为有用物，而且表现为价值，即无差别的人类社会劳动的凝结。复杂劳动是倍加的简单劳动。提高劳动者的劳动技能，从而提高劳动的复杂程度，是增加商品价值的决定性因素。 7、为什么人力资源管理必须强化培训的地位和作用,有何意义, 人员培训，指组织根据国家经济和社会发展及实际工作的需要，依据国家法律、复古和规定，采取多种多样的形式对工作人员进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育和训练的活动。它既是组织成员应当享受的一项基本权利，也是其必须履行的一项义务。 人力资源管理必须强化培训的地位和作用体现在:(1)科技革命、信息社会与知识经济时代的到来，使人力资源管理面临着前所未有的挑战。在信息经济社会价值的增长不是通过劳动，而是通过知识实现的。不断地进行知识与技能的更新才能适应社会发展的需要，跟随时代前进的步伐。人力资源培训担负着培养行政管理人才的重任。 (2)日益严峻的社会问题强化了公共管理者接受培训的客观需要。与以前相比今天政府面临的种种社会问题要复杂得多，政府在面对这些是社会问题时，必须通盘考虑并善于把握问题的轻重缓急。这使政府的人员必须强化准确判断事物和有效解决问题的能力，同时还能够 用自己掌握的先进技术手段处理各种问题。 (3)行政改革与行政发展对于公共部门人力资源的素质提出了严格的要求。行政改革与行政发展是政府面临的不可避免的趋势，行政发展意味着政府职能的转变，政府将成为服务的政府。人力资源培训将在转型中充当重要的角色。培训将直面行政发展的前景，给管理者全方位地灌输新的管理理念、管理思想、管理原则、管理方法和管理技术。 (4)是贯彻人才强国战略的需要。人是事业发展的根本保证，国家社会、经济的发展离不开优秀的人才，因此对人力资源培训是一项战略性的任务，它关系到了国家、民族的前途和命运。 人力资源培训的意义主要表现在:(1)人力资源培训是提高劳动者素质，加强人才队伍建设的重要保证。(2)人力资源培训是发现人才，培养人才开发人才资源的重要渠道。(3)人力资源培训是发展社会经济的一项战略性的措施，教育和知识的进步作用已远远超越资本和资源的作用。(4)人力资源培训是调动员工工作积极性实现人事和谐的重要手段。(5)人力资源培训是建立优秀组织文化的有力杠杆。 8、试述人员招募(调配)甄选制度的含义、意义及方式, 招募(调配)甄选是指寻找、筛选及录用适当人选出任组织空缺的过程。(人力资源招聘:是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来满足企业或组织的人力资源需求的过程。)招募(调配)甄选在人力资源管理中具有重要的意义:(1)有效的招募(调配)甄选能为组织不断充实新生力量，实现组织内部人力资源的合理配置，为组织发展提供人力资源上的保障。(2)有效的招募(调配)甄选可以增加组织人员的稳定性，减少人员的流失。(3)有效的招募(调配)甄选可降低人员初任培训和能力开发的费用。(4)有效的招募(调配)甄选能够提高组织的效率。 招募(调配)甄选的方式。招募(调配)甄选的(人力资源招聘的)方法有两种: (1)内部招聘方法，包括提升、内部调动、内部招标。 (2)外部招聘的方法主要有:利用广告公开招聘等。到大学和研究所招募。转业军人的安置。利用外部职业介绍机构人才交流中心和职业介绍所。猎头公司。由组织内部职员介绍推荐等。 9、论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。 1、绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题: (1)工作绩效考核标准不明确。 (2)晕轮效应。 (3)居中趋势。 (4)偏松或偏紧倾向。 (5)评价者的个人偏见。 (6)员工过去的绩效状况。 2、要尽量避免这些问题，可以注意以下几点: 首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免; 其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用; 再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训，比如要挑选正直、公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。 最后，要排除一些外部因素对绩效评价的影响，比如时间约束的强度、员工流动率的高低等。 10、论述员工福利计划的实施。 答:员工福利计划的实施，主要需要做好三方面的工作: (1)员工福利计划的宣传及沟通:在向职工介绍和宣传福利政策和内容时，可以通过印发 福利手册的方式，详细讲述本企业福利的基本内容、享受福利待遇的条件和费用的承担等问题。应有专门的机构(可以是常设的，也可以是临时的)定期开展讨论会，收集员工中对福利管理的不解之处，并及时给予解答，避免由于沟通不畅而出现的矛盾。同时，要注意收集同行业其他企业的福利制度，完善本企业的福利计划，结合其他企业的现实向员工介绍本企业的福利制度，扩大关于企业薪酬竞争力的讨论范围。要充分利用企业可用资源，如企业网等及时掌握员工的看法、意见，并给予合理的答复，帮助员工理解福利安排和选择的细节等问题。 (2)审查和帮助员工获得福利待遇:员工申请享受规定的福利待遇时，福利管理者应该按照既定的福利政策和计划，审查员工资格，向不符合条件的申请者做出解释;对审查合格的申请者，应为其或协助其办理相关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇。 (3)节约开支，降低福利成本。为了提高福利服务效率，减少浪费，许多企业进行了改革。采取的手段主要有:?由员工自己承担一个规定数额的费用，只有员工的支出超过这个规定数额时才开始享受福利。?由员工承担部分购买福利的费用。?规定员工个人享用福利的上限。?对不同的员工区别对待。?认真审查员工申请享受福利的条件，严格控制福利享用的条件。?实行员工福利成本控制政策。?与福利的提供者进行认真的谈判和协调，降低购买福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性，或将计划实施方案进行竞争性投标。 11、阐述培育和发挥团队精神的主要具体措施 (1)明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融入每个员工头脑中，成为员工的共识。为此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献，把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧密结合在一起。 (2)增强领导者自身的影响力。领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同舟共济，等等。 (3)建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程序化，是生产经营活动协调、有序、高效运行的重要保证。 (4)良好的沟通和协调。沟通主要是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。 (5)强化激励，形成利益共同体，即通过简练有效的物质和精神激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。 (6)引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。 12、论述薪酬管理与绩效管理关系 以战略为导向的薪酬体系要求部门收益与公司效益挂钩、团队收益与部门收益挂钩、个人收益与团队收益挂钩，建立一个利益共同体，达到一损俱损、一荣俱荣的效果。以战略为导向的绩效管理体系要求部门绩效与公司绩效挂钩、团队绩效与部门绩效挂钩、个人绩效与团队绩效挂钩，形成一个个绩效合作伙伴关系，促进大家围绕企业战略目标，努力工作，既关注个人绩效，也关注团队绩效。以战略为导向的人力资源管理体系要求岗位薪酬与岗位绩效挂钩。通常采取的做法是，根据公司整体业绩表现确定当期公司整体薪酬发放总额，根据部门业绩表现确定部门当期整体可供分配的薪酬总额，根据个人绩效表现确定当期个人岗位浮动薪酬系数。此外，个人在岗位上的绩效表现也是确定个人年度奖金和长期激励的重要参考因素。构建岗位薪酬与岗位绩效挂钩机制，既在企业付出与企业收益之间建立一种动态平衡关系，又在员工付出与员工收益之间建立一种动态平衡关系，同时还促进员工关注企业战略目标的有效达成。 13、试述人员报酬的含义及组织在制定人员报酬时应遵循的原则。 答:人员报酬是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报。组织在制订人员报酬时应遵循下列原则: (1)成本补偿原则。这一原则要求:?报酬要能够维持员工劳动力的再生产;?报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗。 (2)效率优先和兼顾公平相结合原则。要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下，防止员工之间的劳动收入过分悬殊。 (3)短期利益与长远利益相结合的原则。要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工工资;在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平。 (4)工资增长与劳动生产率增长相协调的原则。报酬的增长水平一般应低于劳动生产率的增长水平。 (5)货币工资与实际工资相符的原则。实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的商品和服务量。货币工资和实际工资本相符的原则。要求:?员工得到的应是货币形式的工资;?员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平。 14、为什么说人力资源在社会财富的创造过程中起着决定性作用。, 答:人力资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉，而且人力资源在社会财富的创造过程中，起着决定性作用。 (1)人力资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。社会财富是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。自然资源并不具有这种有用性，人们只有通过劳动即人力资源的消耗来引起、调整和控制人与自然之间的物质变换过程，使自然资源变成为财富。 (2)人力资源是社会财富多寡的决定性因素。人力资源量等于劳动者人数和它的能力水平的乘积。当劳动者的劳动能力一定时，投入社会财富创造过程的人数多，则"变换"出来的财富就多，反之，就少;当劳动者人数一定时，劳动者劳动能力提高，则"变换"出的财富就多，反之，就少。 (3)人力资源是社会财富多样化的决定性因素。人们丰富多彩的生活，需要丰富多彩的使用价值即有用物来保证。而多种多样的有用物是靠拥有多种多样劳动能力的劳动者在生产过程中创造出来。 (4)人力资源是社会财富增值的决定性因素。一旦财富转化为商品，财富就不仅表现为有用物，而且表现为价值，即无差别的人类社会劳动的凝结。复杂劳动是倍加的简单劳动。提高劳动者的劳动技能，从而提高劳动的复杂程度，是增加商品价值的决定性因素。 15、为什么人力资源管理必须强化培训的地位和作用,有何意义, 人员培训，指组织根据国家经济和社会发展及实际工作的需要，依据国家法律、复古和规定，采取多种多样的形式对工作人员进行有目的、有计划、有组织、多层次、多渠道的培养、教育和训练的活动。它既是组织成员应当享受的一项基本权利，也是其必须履行的一项义务。 人力资源管理必须强化培训的地位和作用体现在:(1)科技革命、信息社会与知识经济时代的到来，使人力资源管理面临着前所未有的挑战。在信息经济社会价值的增长不是通过劳动，而是通过知识实现的。不断地进行知识与技能的更新才能适应社会发展的需要，跟随时代前进的步伐。人力资源培训担负着培养行政管理人才的重任。 (2)日益严峻的社会问题强化了公共管理者接受培训的客观需要。与以前相比今天政府面临的种种社会问题要复杂得多，政府在面对这些是社会问题时，必须通盘考虑并善于把握问题的轻重缓急。这使政府的人员必须强化准确判断事物和有效解决问题的能力，同时还能够用自己掌握的先进技术手段处理各种问题。 (3)行政改革与行政发展对于公共部门人力资源的素质提出了严格的要求。行政改革与行政发展是政府面临的不可避免的趋势，行政发展意味着政府职能的转变，政府将成为服务的政府。人力资源培训将在转型中充当重要的角色。培训将直面行政发展的前景，给管理者全方位地灌输新的管理理念、管理思想、管理原则、管理方法和管理技术。 (4)是贯彻人才强国战略的需要。人是事业发展的根本保证，国家社会、经济的发展离不开优秀的人才，因此对人力资源培训是一项战略性的任务，它关系到了国家、民族的前途和命运。 人力资源培训的意义主要表现在:(1)人力资源培训是提高劳动者素质，加强人才队伍建设的重要保证。(2)人力资源培训是发现人才，培养人才开发人才资源的重要渠道。(3)人力资源培训是发展社会经济的一项战略性的措施，教育和知识的进步作用已远远超越资本和资源的作用。(4)人力资源培训是调动员工工作积极性实现人事和谐的重要手段。(5)人力资源培训是建立优秀组织文化的有力杠杆。 四( 案例分析题(共3题) 案例1、 企业怎样留住人才 问题:1(试用您所学的人力资源管理的理论进行分析B公司的问题本质上是个什么问题, 2(若您是公司总经理您有何解决的良策? 答:B公司的管理是传统的以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理。 1(要想留住人才，首先就要树立现代的人力资源观念------资源观、战略观、 全局观、 2(解决方案: 1)导入有关人力资源管理培训，以提升全体管理人员的观念和技能; 2)其次，成立人力资源部，让行政副总兼任经理，以便充分发挥人力资源部的作用; 3)建立以岗位分析为起点，绩效考核为中心，薪酬分配为结果的基础人力资源管理体系; 4)着重做好以下几方面的工作: (1)加强企业内部沟通机制 (2)改善激励机制 (3)注重员工的职业生涯规划 (4)加强对员工的培训 (5)在公平、合理的激励机制下建立薪酬体系、晋升制度。 (6)营造一个和谐的工作环境和人际关系氛围，让员工能够在工作中找到并享受乐趣。 案例2、绩效考评结果产生的困惑 问题:1、为什么小王会得到这样的绩效考核结果, 2、公司里其他员工对绩效考核结果的抱怨产生的原因是什么, 3、在绩效考评中如何避免以上问题的发生, 4、企业如何构建一个有效的绩效管理体系, 1、答:(1)小王得到这样的绩效考核结果的主要原因是人际关系的处理方面的问题，沟通、协调能力是绩效的一个部分。要善于处理好人际关系，要懂得人际交往的技巧。 (2)、公司里其他员工对绩效考核结果的抱怨产生的原因是公司的绩效考评系统出了问题，从考评内容上讲要建立科学的绩效指标，方法上应采用全方位的考评方法。 (3)企业要构建一个有效的绩效管理体系必须做到: 在绩效考评中如何避免以上问题的发生―――考评体系的设置一定要建立在科学有效的基础上，考评内容一是要具体，二是要科学，三是要按照业绩、能力、态度三大方面依照各个岗位的具体情况设置权重，避免单一的垂直考评方法和较大的主观意志标准。 (1)指标设置―――有效合理; (2)权重划分―――依据岗位; (3)考评方法―――全方位、多角度; (4)采用绩效管理的闭合系统思想，抓好每个环节; 案例3、 一家中小型企业的薪酬方案 问题:这套方案是否合理可行 请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析 答:这套方案是合理的. 现代人力资源管理包括人力资源的获取,整合,保持与激励,控制与调整,开发等方面.但就目前我国大部分中小企业的机构设置,人力,物力,财力的投入来看,都不可能建立如此全面,规范的人力资源管理方案.为了适合目前中小企业的现实特点,降低管理成本,只要抓住人力资源管理<>的关键,在,工作考核,工资分配等方面,充分体现现代人力资源管理"认识人性,尊重人性,以人为本"的核心和本质,就可以避免中小企业的人力资源管理<>困境,迈上较为规范化的轨道.在这里有两层含义: (1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚,在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理<>的理念和本质,即:认识人性,尊重人性,以人为本. (2)中小企业在实施现代人力资源管理<>方案时,应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术--3P模式.即:首先,根据企业的生产经营特点,进行职务分析,明确所有员工各自的岗位职责;其次,根据企业的岗位职责,设计人力资源的工作绩效考核方案和工具;最后,使用绩效考核方案和工具,对企业所有员工进行定期考核,并根据绩效考核结果,设计工资福利,乃至奖金发放方案和工具.实际上,岗位职责,绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体,它们三者的有机联系,可以充分体现公正,合理,科学,竞争的原则.强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇,奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇,奖惩是结果.这样将逐步使公司的管理走上"法制化"轨道,避免"人治",主观臆猜等造成的不良后果.在公司这个大家庭中,对事不对人,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人积极进取,努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步,发展