公共部门人力资源管理21秋综合练习题1248

PAGE\*MERGEFORMAT#公共部门人力资源管理21秋综合练习1248一、不定项选择题(每题至少有一个正确答案，多选或少选均不能得分)1．(A)为整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的时间、程序和步骤，以及工作所需的各类表格等。A专家组(A)主要适用于短期和中期的预测，在长期预测中很少使用。A比率分析法(ABC)是对工作的横向划分。A职门B职组C职系(B)是保证绩效目标完成的主要保障。B绩效监控(A)是公共部门外部招募一个较为传统且常用的方式。A广告招募(A)是公共部门人力资源招募的首要原则。A公平竞争原则(A)只有在工作效率和管理效率保持不变的情况下才有效。如果效率上升或下降，根据过去的经验所进行的人员预测就不太准确了。A比率分析法(A英国B法国)采用的是品位分类方法。(B)是人力资源管理的前提和基础，直接关系到人力资源管理各项功能的充分发挥和组织目标的实现。B人力资源规划(B)是一种非常简便、粗放的人力资源需求预测方法，主要用于初步预测或者用于规模小、发展较稳定和均衡的组织的预测。B直觉预测法(B)是指组织的管理者根据过去的经验，把组织未来的业务活动水平转化为人力资源需求的预测方法。B比率分析法(D)是人力资源管理工作开展的基础，公共部门也不例外。D工作分析(D培训成果转化)是构成员工培训和开发系统不可分割的一个组成部分，并成核心问题。《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的(ABCD)。20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有(A罗默的经济增长一收益递增型的增长模式B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C斯科特的资本投资决定技术进步模式)。各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在(ABCD)。公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即(A公益企业B公共事业C非政府公共机构)。理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有(A韦伯B泰勒C法约尔)。19•微观人力群体生态环境具体包括(ABCD)。“三支柱”模式对公共部门人力资源管理的影响表现在(ABCD)。A公共部门人力资源管理也要“以人为本”B公共部门人力资源管理的基本职能与私营部门并无二致C市场经济体制的不断完善为公共部门人力资源管理变革创造了条件D现代信息技术提高了公共部门应用“三支柱”模式的可行性从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为(A战略性人力资源规划B战术性人力资源规划)。从规划范围看，公共部门人力资源规划有(ABCD)从激励内容角度，可以将激励划分为(A物质激励C精神激励)。从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(B注重法律建设，规范行政行为C监督与约束的主体独立性强D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合)的特征。当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是(A选任制B委任制C考任制D聘任制)。德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的(ABCD)，确保所招募人员符合“德才兼备”的标准。A政治素质B个人品德C知识素质D能力素质非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠(A道德C意识形态D风俗习惯)，这些规则人们构建了整个人事行政秩序。福利是人力资源薪酬管理体系的重要组成部分，是用人单位以(BCD)形式提供给劳动者的报酬。B保险C实物D带薪假根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为(ABCD)根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为(A公共组织内部人力资源流动B公共组织之间的人力资源流动C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动)。根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括(A智力B技能C知识D体力)。工作分析的(AB)，决定了其全员参与性的特征。A系统性B基础性工作分析的类型包括(ABCD)。A职能性工作分析B能力性工作分析C关键性工作分析D多方面工作分析工作评估的非量化评估方法是(A排序法B分类法)。工作评估的基本方法包括(A排序法B分类法C因素比较法D点数法)。工作设计是对组织内的(B工作内容C工作职责D工作关系)进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。公共部门的特征主要可以归纳为(ABCD)。A公共部门是用来解决外部效应的；B公共部门资源的来源具有非竞争性；C公共部门的目标是追求公共利益最大化；D公共部门具有鲜明的政治性。公共部门人才笔试具有(ABCD)的特点。公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答(ABCD)这些基本问题。公共部门人力资源管理必需的基本功能是(ABCD)。公共部门人力资源合理流动必须遵循(ABCD)。公共部门人力资源流动的内在动因是(A物质生活环境的需求B社会关系的需求C发展的需求)。公共部门人力资源流动的意义是(ABCD)44．公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。45．公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（B制度性损耗C管理损耗D后续投资损耗）。公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）。公共部门人力资源需求预测方法主要有（ABCD）。A直觉预测法B比率分析法C回归预测法D趋势预测法公共部门人力资源招募具有（ABCD）的功能。A获取公共部门所需的人力资源；B提高公共部门组织结构的稳定性，减少人员进出对公共部门日常工作节奏的影响；C降低公共部门管理成本；D提升公共部门运作效率公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B.内部环境）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。公务员的增资途径主要有（ABCD）。A晋升工资档次B晋升级别C晋升职务工资D调控工资标准与津贴水准公务员薪酬制度的确立方式主要有（ABC）。A.法律方式B.政方式C.方式共享经济对人力资源管理的影响主要体现在（ABCD）。A松散型人力资源B人力资源全球库C市场化结算体系D依托移动互联网关于我国公务员的降职，下列说法正确的是（ABD）。A,是指由原•••职务,B意味着•••降低,D.是让由于各种原因不胜任...的任用行为.国哈佛大学威廉•詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（A）左右的差距。A.60%和笔试相比，面试具有（ABCDE）的特点。核査组织现有人力资源就是要通过弄清现有人员的（ABCD），为将来规划进行准备。A分布情况B质量C结构D数量互联网技术对人力资源管理的影响主要体现在（ABC）。A改变了人力资源管理的外部环境及组织与外部环境的交互模式B人力资源管理模式发生了迭代升级C变革了传统人力资源管理技术绩效管理过程一般由（ABCD）构成。A绩效B绩效监控C绩效考核D绩效反馈绩效管理中，绩效指标设计的依据主要来源于工作设计和工作分析结果形成的（D）。D工作书绩效考核主要从（ABC）进行。A业绩B能力和潜力C态度绩效评估系统主要由（A工作数量B工作质量C工作适应能力）构成。绩效项目是指从哪些方面对员工的绩效进行考核，通常包括（ABC）。A工作业绩B工作能力C工作态度教师在上个考核周期因上课迟到被学生举报，影响了上个考核周期的绩效评价，但在此次考核周期内没有出现问题，却因为上次事故而影响了其绩效考核。这是考核中的（B）。B溢出效应经济性薪酬主要是指以货币形式支付给劳动者的薪酬，由（ABCD）构成。A基本工资B绩效工资C激励工资D福利劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（A人格素质D心理功能素质），它是人力资源质量的心理基础。麦肯锡的7S模型中（A）是整个系统的核心、基础和关键。A共有价值观美国哈佛大学威廉•詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（A.60%）左右的差距。内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（A.人力资源规划C工作分析）培训（D）是与组织利益最为相关，也最重要的评估层次。D结果评估培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，层级越高，培训更加注重（ABC）。A战略能力B规划能力C领导力培训对象所处的层级不同，培训内容会有很大差别，对中层管理者的培训，侧重（BCD）。B战略理解能力C领导力与执行力并重D团队建设能力培训效果评估最有代表性的观点是柯克帕特里克评估模型（简称柯氏评估模型），柯氏评估模型从（ABCD）对培训项目进行评估。A反应评估B学习评估C行为评估D结果评估培训需求分析方法有很多，其中最常用的有（ABCD）。A观察法B问卷调查法C资料查阅法D访问法培训在整个公共部门中具有（ABCD）的作用。A培训是提高公共部门人员思想道德和政治水平的重要手段；B培训可以有效地改进和提高公共部门人员的工作绩效；C合理的培训体系可以提高公共部门人员的稳定性；D培训是推进组织文化建设的重要手段之一品位分类制度以“人”为核心要素，按照（ABCD），将人员分为不同等级和类别的分类制度。A资历B教育程度C工作经验D出身人才测评的方法包括（ABCD）。人工智能技术对人力资源管理的影响体现在（ABCD）。A合理降低管理成本，提高工作效率B提高数据处理的综合能力，保障信息的准确性C强化各模块的管理效率，提高人才招聘和利用的质量D人工智能技术直接改变了人力资源管理的工具人力资本的性质主要体现在（ABCD）人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其（D），具体表现在未来收益目标的多样性和外部效应的社会性方面。D社会性人力资源的可再生性体现在（ABD）A•对人力资源的使用••，B人力资源具有•.天性,D.人力资源是...特殊资源人力资源的质量，指人力资源所具有的（A知识和技能的水平B智力C劳动者的劳动态度D体质）。人力资源管理（C）阶段的理论创新，都与人力资源管理有直接关系，从而为人力资源管理奠定了理论基础。C行为科学人力资源管理的运作模式要服务于客户需求的满足，同服务外部客户一样，最难满足的是定制化需求，为此（A）角色应运而生。A业务的合作伙伴人力资源市场具有的功能是（ABCD）。人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以（ABCD）为具体表现的经济资源。A知识B技能C能力D体能人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（A分析人力资源的需求B分析人力资源供给C协调人力资源供需缺口）。实质惩罚，包括（BC）是对严重违法违纪公职人员的惩罚。B降级C撤职事业单位的薪酬是岗位绩效工资,其中（AB）为基本工资。A岗位工资B薪级工资舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ABD）A.认为人力资本...，B明确概括...内容,D建立了系统...论体系通常,人力资源招募计划包括以下的内容（ABCD）。通常培训需求分析从（BCD）进行。B组织分析C任务分析D个人分析外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，包括（ABCD）。A法律监控与约束B道德约束C社会群团的监控与约束D舆论的监控与约束外附激励方式包括（A赞许与奖赏B竞赛C考试D评定职称）。完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本方略要在（ABC）进行改革完善，建立一个以专业化为主、多头参与的监控与约束体系。A监控与约束理念B监控与约束制度C监控与约束机制95•微观人力群体生态环境具体包括（ABCD）。我国的公务员考核制度的具体实施存在着一些突出的问题，主要表现在（ACD）我国公务员职位分类遵循的原则包括（ABC）OA兼顾原则B渐进原则C法制原则我国古代的"卧薪尝胆"、"破釜沉舟"的故事充分说明了（B）的重大作用。B.危机激励我国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（ABC）。下列属于过程型激励理论的是（ABC）。A.期望理论B.公平理论C.目标设置理论薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD）。一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（A减薪B停薪C停升）。一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（B地域原则C面广原则D及时原则）。一般来说，（B）倾向于在全国范围内招募。B公务员职位一般来说，（AC）是影响人力资源需求结构和数量的重要变量，预测者要善于分析这些因素，要善于收集历史资料，为预测打好基础。A组织职能C业务量一般来说，绩效具有（BCD）。B多因性C多维性D动态性影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（A人口总量及其变动状况B人口的年龄构成状况C劳动力的参与率）。用于人力资源需求预测的定性预测法有（A德尔菲法B自上而下预测法）。由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ABCD）。与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（A公共部门绩效目标的复杂性B公共部门绩效形态的特殊性C公共部门绩效的评价机制不健全）的特征。与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统的特点主要表现为（ABCD）员工的（A培训B教育）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。在编写工作说明书的过程中，必须遵循（A清楚B准确C专门化）的准则。在工作分析的各个环节中，（D工作分析信息的搜集）是整个工作分析过程最关键的环节。在工作分析结果的表现形式中，工作描述是最直接、最原始、最基础的形式，（ABC）都是在工作描述的基础上再生和开发出来的。人工作说明书B资格说明书C职务说明书在人力资源管理领域已有柔性管理的研究和实践，如（ABCD）被认为是最优的人力资源组合。A重视培训B重视员工发展C重视岗位轮换D重视团队小组在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD））的原则。在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（A市场机制C契约机制和D保障机制）为基础。在一般情况下，（A）是职工劳动报酬的主要部分。A基本工资制度合法性的内涵说到根本处就是（B公平C正义）。中华人民共和国成立初期，我国需要大量资金和实物进行社会经济恢复和建设工作，因此对公共部门实行了（A）的薪酬制度。A供给制与津贴相结合转任的主要特点是（ABCD）。准确的人力资源预测是人员招募的重要环节，它的主要方法包括（ABCD）。A部门意见法B专家评价法C德尔菲法D工作研究法二、判断题（对的在括号中打V,错误的在括号中打X）1．《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德.能.勤.绩•廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（X）2．《中华人民共和国公务员法》规定公务员因工作需要在机关外兼职，。。。…•适当的兼职报酬。（X）3．20世纪90年代之前，严格地说，当时的公共部门只有身份管理，没有、也不需要薪酬体系和薪酬管理。（V）4．笔试一般不能单独使用，必须有其他测试方法作为补充。（V）5．传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（X）6．传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，•••因而称为外在激励。（V）7．传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。（（V）8．从结果来看，战略性人力资源规划应该致力于以下关键问题：与组织战略匹配的员工队伍、员工必备的能力、激励员工发挥其才能的机制、支持战略的组织文化等。（V）9．从理论上看，早期的人力资源规划强调人力资源的需求分析和供给分析，然后确定两者的差距，引导出消除差距的方法，如岗位调整、招聘、培训、薪资调整等。（V）10．到20世纪70年代,工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是.…。（V）11．对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。（V）12．对于公共部门而言，人事部门负责行政级别较低的员工的绩效管理，组织部门负责行政级别较高的员工的绩效管理。而高层管理者的绩效管理，特别是绩效考核，按照干部的管理归属，一般由其直接上级管理部门的组织部门进行管理。（V）13．对于专业技术人员的考核，主要考核业务能力和专业技能水平；对于领导干部和非专业技术人员的考核，主要考核德、能、勤、绩、廉五个方面。（V）14．对组织而言，不论其性质如何，绩效管理不仅仅是人力资源管理部门和员工的事情，组织的各级管理者都需参与其中并负起相应的责任。（V）15．访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（V）16．非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，但产生的影响不如正式制度深远。（X）17．改革开放前我国公职人员的流动更多的是因工作需要，而现在个人意愿在流动中所起的作用越来越大.（V）18．根据国家事业单位分类改革精神，我国的事业单位分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位。（X）19．工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（V）20．工作分析就是以职位为中心，对职位构成的几个要素即“工作、岗位任职者、职责与职权、环境、激励与约束间机制”，逐个进行分析，最后得出最适合职位要求的工作分析文件。（V）21．工作分析是编写工作说明书、制定工作规范的基础，对人力资源管理的各项工作都会产生重要影响。（V）22．工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（V）工作分析与工作评估既相互联系，…•，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（V）工作轮换这种方法更适用于对新进入组织的年轻管理人员或有管理潜力的未来管理人员的培养。（V）公共部门的机构臃肿、人员庞杂，人工成本巨大，其中的原因非常复杂，包括体制、历史、文化、管理者的“经济人”属性、公共管理的特殊性等多个方面，但最重要的是缺乏科学的人力资源规划了°（V）公共部门非常强调培训预算管理，所以公共部门人力资源培训比一般培训会多一个步骤。（V）公共部门内部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。（X）公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（X）公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（（V）公共部门人力资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（X）公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（V）公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于发展型评估的类型。（X）公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。（（V）公共部门是指拥有公共权力、以谋取公共利益为目的的各种组织机构，在我国包括政府部门、事业单位、非营利性的非政府组织，不包括国有企业。（X）公共部门外部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。（（V）公务员的薪酬结构应以工资收人为主体，以津贴为补充。（（V）公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，....，一般一次只降低一级。（V）公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，…••一般一次只不超过两级。（X）共享经济下人力资源管理模式主要以松散型的非雇佣形式为主要特点，呈现出人力资源全球化态势，利用互联网特点提高人力资源管理的主动性和灵活性。（V）古代的韩非子对赏罚的论述在我国古代思想家中是最具特色的，他从人性恶出发，得出结论："人情者，有好恶，故赏罚可用"°（X）41．关键绩效指标的理论基础是“二八法则”，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住这20%的关键行为，对其进行分析和衡量，就能抓住绩效考核的重心。（丿）42.广告招募是公共部门外部招募的最好方式。（X）43．基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。（丿）激励并非全是鼓励，还包括利用带有强制性、威胁性的控制手段来否定某些不符合组织要求的行为。（丿）绩效工资主要是根据劳动者的第三种劳动即凝固劳动所支付的工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定劳动者的薪酬。（丿）绩效管理不仅是组织中人力资源管理的重要组成部分，而且其效果直接关系到组织的长远发展。（丿）绩效考核从制订考核计划开始，确定考核的标准和方法，通过对员工的工作业绩进行考核评价，最后将考核结果运用到相关人事决策中，绩效考核的过程就是绩效管理的过程，所以绩效考核和绩效管理是同一的。（X）监督属于激励中的负向激励，是对激励制度的逆向强化，也是促进激励机制良性运行的保障机制。（丿）晋升规划一般通过晋升比率、晋升年资、晋升时间等指标来表达。（丿）柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，•…四个方面来评估培训的效果。（（丿）劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（丿）了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。（X）理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（X）马尔科夫模型是用来预测等时间间隔点上（一般为1年）各类人力资源分布情况的一种动态预测技术。这也是从统计学中借鉴过来的一种定性预测方法。它的基本思想是找出组织过去人力资源流动的比例，以此预测未来人力资源的供给情况。（X）麦肯锡的7S模型表明，管理软硬兼备、虚实并蓄，是一个复杂、完整的系统，其核心是制度。（X）南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（X）能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（（丿）能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（丿）排序法的优点在于操作简单•速度快.花费少，…••因此只适合于规模较小的组织。（丿）培训需求的任务分析是一种非常正规的培训需求分析方法，可信度高，虽然这种培训需求分析方法需要花费大量的时间和费用来收集与分析数据，但需要在所有培训项目中运用。（X）品位分类的最大特点是“因事设人”它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（X）评价中心是一种综合、全面的测评方式，其实质是一个运作概念，而不是空间概念。（丿）权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权。（（丿）人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（丿）人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（丿）人力资本理论认为教育是人力资本的核心。（丿）人力资本理论形成的标志是贝克尔在1960年美国经济学会•••被后人誉为“人力资本之父”°（X）人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当・斯密•••••论断具有极强的人力资本含义。（X）人力资源不同于其他经济资源的一个显著特征就是其能动性。（X）人力资源管理“三支柱”模式在私营部门人力资源管理中的应用，其根本就是强调以人为中心，强化人在组织中的作用，通过资源整合发挥人的主观能动性，使各管理环节形成闭环，达到优化组织结构、合理分配人力资源的目的。（V）人力资源管理理念是企业文化理念的核心，一个组织对其员工的看法是最根本的企业文化价值观。（V）人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（X）人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，•••进行人力资源开发管理的基础。（V）人们把建立在社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的...。（（V）人民代表大会制度是我国的根本政治制度，其监督权是宪法确定的，具有层次最高、权威最大、范围最广和最有法律效力的特点，在我国监督体系中占有重要地位。（V）身份的改变是调任与转任共同的特点。（X）使用回归预测法的关键是要找出那些与人力资源需求高度相关的变量，这样建立起来的回归方程预测效果才会比较好。（V）数量评估是根据招募与录用计划对录用人员的数量进行评价的过程，录用比值越大，相对来说，录用者的素质可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。（X）随着移动互联网技术的推广和数字化教学资源的丰富，个性化的自主学习也成为公共部门培训的重要组成部分。（V）调配功能是人力资源市场的基本功能。（V）81．委任制的优点在于体现了治事与用人相统一权力集中，指挥统一。（3）82．未来的人力资源管理者要扮演工程师兼销售员兼客户经理的角色，一方面人力资源管理者要具有专业的知识与技能，另一方面人力资源管理者要具有向管理者及员工推销人力资源产品与服务方案的技能。（丿）83．文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高.而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（丿）84．我国的事业单位具有极强的公共性，其收入来源、运行机制和组织目的均明显不同于以盈利为目的的私营部门，理应归入公共部门。（丿）85．我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际培训。（X）86．我国公务员职位分类制度需要兼顾品位分类和职位分类各自的因素，注意吸收两者的优点，把品位分类与职位分类有机结合起来，以职位分类为主，兼顾品位分类。（丿）87．我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，...最全面的监督。（X）88．无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（丿）89．现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即柔性约束。（（丿）90．现代心理学研究表明，及时激励的效度为80％，滞后激励的效度则为70%。（丿）91．相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注资源选取环节，而私人部门则更重视资源的开发环节。（（丿）92．相对而言公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源开发环节，而私人部门93．效益有多个方面，除了经济效益，还有社会效益，国有企业对培训投入要进行经济效益的评估，政府部门对培训投入则要进行社会效益的评估。（丿）94．薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（丿）95．一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。（（丿）96．一般来说，公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（X）97．以公开竞争考试的方式选拔官员，起源于我国古代的科举制度。（丿）98．因事择人原则要求公共部门的招募工作以职位为出发点，要按照职位的实际需求来选择人才，避免给公共部门带来机构臃肿和效率低下的负面影响。（丿）99．用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（丿）100．由于长期以来受“官本位”“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了我国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。（（丿）101．在我国，根据规定公共部门每人每年...7天，以公职人员补充•更新知识和拓宽相关知识面为目的。（丿）102．在选择观察对象时应该采用“标杆瞄准”的原则，选取绩效水平中等的任职者作为观察对象。（X）103．知识经济时代是一个人才主权时代，人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主权，人才不是被动地适应组织或工作的要求，组织要善于吸纳、留住、开发、激励一流人才。（丿）104．职等是指同职系中工作性质、繁简难易程度、责任轻重程度以及所需资格高低程度相同或充分相似的职位。（X）105．职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调...而非担任该职位的公务员本人。（丿）106.制定绩效计划绩效管理的核心环节。（X）107．制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（X）中华人民共和国成立初期，我国需要大量资金和实物进行社会经济恢复和建设工作，因此对公共部门实行了“供给制”的薪酬制度。（X）资格说明书是在工作描述基础上对任职资格的界定与说明。它以“事”为中心，主要说明什么样的人能胜任某项工作的问题。资格说明书可以为人员招聘、培训、考评、甄选与任用提供依据。（X）组织在进行绩效考核之后，往往会出现考核结果不够理想的情况。对于绩效考核结果不够理想的人员，组织的最佳策略是为他们调整岗位。（X）三、名词解释1.360度绩效考核：又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。比率分析法：这是指组织的管理者根据过去的经验，把组织未来的业务活动水平转化为人力资源需求的预测方法。部内培训：是指各职能部门内部自设培训机构，根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训。工作分析：通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。工作培训：是指在实际工作中对公职人员所进行的训练，通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助指导，使新进人员、下级工作人员或一些有培养前途的年轻人接受锻炼，在实际工作中获得经验，增长才干。工作日志法：工作日志法是指由各岗位的员工填写工作日志，要求按照一天中工作活动发生的时间顺序对每件事进行记录，无论这些工作是本职工作还是本职工作以外的。7．工作说明书：是指用书面形式对组织中各类岗位（职位）的工作性质、工作任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件，以及本职务任职人资格条件所作的统一要求（书面记录）。8．公共部门的工作分析：是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件作出明确规定的过程。9．公共部门人力资本：可界定为公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。10．公共部门人力资本产权：是指在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。11．公共部门人力资源福利：一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。公共部门人力资源管理：公共部门人力资源管理是指公共部门依法对本部门人力资源进行的规划招录、使用、分类、培训开发、绩效管理、薪酬管理、奖惩维护等实践活动和管理过程的总和。公共部门人力资源规划：公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。公共部门人力资源获取：是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。公共部门人力资源监控机制：是指依据法律法规和其他相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。公共部门人力资源内部生态环境：是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。公共部门人力资源培训：为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人才资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。公共部门人力资源外部生态环境：是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。公共部门人力资源需求：是指组织按照自己的发展规划，为开展活动而需要招聘的员工数量和类型。公共部门人力资源需求预测：是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位需求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源约束：是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。公共部门人力资源招募：公共部门人力资源招募是指在公共部门人力资源预测和规划的前提下。根据编制、人力资源规划等要求吸收所需要的人员到空缺职位工作的过程。公文筐测试：是指评价者通过筛选出目标职位日常工作中经常接触的文件对应聘者进行测试，以考察应聘者的组织能力、分析判断能力、计划控制能力和决策能力等。挂职锻炼：是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼丰富经验，增长才干的人事交流活动。关键事件法：关键事件法是指请员工和其他有关人员描述能反映其绩效好坏的“关键事件”，即对职位工作造成显著影响的事件，并将其归纳、分类，在大量收集信息之后，对职位的特征、规划、要求进行分析研究的工作分析方法。观察分析法：观察分析法是指分析人员到现场实地观察员工执行工作的过程，并予以记录、分析归纳，并整理为适用的文字资料的方法。管理游戏：也称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考查小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。监控约束：是指个人与组织签订合同书，明确双方权利义务关系，以合同的形式约束个人行为，并防止公共部门人力资源的流失。计点评分法：是把工作的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值。这是目前国外应用最普遍的一种工作评价方法，在开展工作评价的组织中有一半以上采用计点评分法，我国各类企事业单位也大多采用计点评分法。绩效：是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。33．绩效考核：又称绩效评估或绩效评价，是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。34．绩效评估：又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。35．降职：是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。36．交流培训：是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训，有时也表现在公共部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力。37．角色扮演：即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。38．面谈模拟：是指由多位评价者与应聘者面谈，以发掘应聘者的背景、过去的工作绩效目前兴趣以及行为激励状态。这是一种特殊的情景模拟。39．内滋激励：是指被激励对象自身产生的一种发自内心的激励，包括学习新知识和技能、责任感、光荣感、成就感等。40．排列法：41．品位分类：是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。42．品秩：是官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。43．评价中心：(assessmentcenter/developmentcenter)是第二次世界大战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和性境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人-职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。44．趋势预测法：这是指根据组织的某个部门过去几年人力资源数量的变动，分析出人力资源在未来的变动趋势，并据此预测组织的某个部门在未来某一时期人力资源需求量。45．人才测评：是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术等学科基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价，为人事决策提供支持信息。46．人力激励：是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。47．人力资本运营：是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。48．人力资源：也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。49．人力资源管理：是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、领导和控制的活动。它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源。挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。50．人力资源激励：人力资源激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标51．人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。52．人力资源流动：是指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。53．人力资源市场：是生产要素市场的主要组成部分，是人力交流买卖双方从事交易活动的场所，是按照市场规律对人力资源进行配置和调节的一种机制。54．调任：是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员高地出机关任职的人事行为。55．外部监控与约束：是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。56．外附激励：是指掌握在管理者手中，由管理者运用作用于被激励对象，对被激励对象来说是外附的一种激励。57．委任制：是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的作用方式。58．文件筐作业：又称公文处理，它是一种效度高而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。59．无领导小组讨论：是公共部门人才测评申探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。60．薪酬：是员工因向其所在组织单位(单位)提供劳动或者劳务而获得的各种形式的酬劳或者答谢。61．选任制：是以选举的方式任用公职人员。62．选择培训：是指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣，自由选择培训专业方向进行培训的形式。63．约束机制：是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等64．直觉预测法：这是指组织的管理者根据自己工作中的经验和对组织未来业务量增减情况的估计，自下而上确定组织未来所需人员的预测方法。65．职位分类：是以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。66.职位分类制度：指按照职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别的一种职位分类制度。67．制度监控约束：是指通过建立、健全公共部门内部的来规范公职人员的行为，它是人才管理的基础工作。68.转任：是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。四、简答题人力资源管理的任务有哪些？通过计划、组织、调配、招聘等方式，保证一定数量和质量的劳动力和专业人才，满足企业发展的需要。(2)通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训。不断提高他们的劳动技能和业务水平。(3)结合每个员工的职业生涯发展目标，对员工进行选拔、使用、考核和奖惩，尽量发挥每个人的作用。(4)协调劳动关系。(5)对员工的劳动给予报酬。通过工作分析和制定岗位说明书，明确每个岗位的功能和职责，对承担这些职责的人的工作及时给予评价和报酬。(6)管理人员的成长。管理人员的培训开发是现代人力资源管理的重要内容之一，要保证任何部门、任何位置的负责人随时都有胜任的人来接任。人力资源管理具有哪些作用？答：(1)人力资源管理对组织中所有的管理人员都是重要的；人力资源管理能够提高员工的工作绩效；(3)人力资源管理是现代社会经济生活的迫切需要现在，员工的素质越来越高，大大超过了实际的需要；(4)人力资源是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊资源。公共部门人力资源管理的目标是什么？如何理解公共部门人力资源规划的含义？答：公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。包括以下内涵:公共部门所处的环境是不断变化的环境的不断变化，必将带来人力资源需求和供给方面的变化。人力资源规划就是要对这些变化进行科学的分析和预测，以保证公共部门在近期、中期和远期都能获得必要的人力资源。人力资源规划是一个系统工程，要注重公共部门内部个人的协调发展，制定必要的人力资源政策和措施(如工作分析、培训开发、激励和惩罚、退出机制等)，以保证对人力资源需求的满足。与人力资源规划相匹配的其他人力资源管理内容的滞后，将影响人力资源规划的实现。在实现公共部门目标的同时，还要满足公共部门内部个人的利益。公共部门人力资源规划有哪些作用？答：(1)确保公共部门职能转变和发展过程中对人力资源的需求；(2)有利于公共部门制定战略目标和发展规划；有利于更好地控制人工成本；(4)有利于公共部门人力资源管理活动的有序化；(5)有利于调动员工的积极性和创造性。工作分析具有哪些特征？答：(1)以职位为中心；(2)整体的系统性；(3)全员的参与性；(4)实施的动态性；公共部门工作分析的方法有哪些？我国公务员考试录用遵循哪些原则？答：(1)公开原则(2)平等原则(3)竞争原则(4)择优原则公共部门人力资源招募具有哪些功能？绩效管理与绩效考核的区别有哪些？答：绩效管理和绩效考核的区别主要有：绩效管理是相对系统的一个整体，贯穿整个组织的管理之中，而绩效考核只是这个整体中的一部分，且只在某一考核的时间段出现。绩效管理是一个过程，由绩效计划、绩效监控、绩效考核和绩效反馈构成，注重过程的管理，具有前瞻性和规划性，而绩效考核只是一个阶段性的总结，关注事后的评价。绩效管理充分考虑员工的个人发展，为员工能力开发与教育培训提供各种指导，注重个人素质和能力的全面提升，而绩效考核只关注当前的绩效结果。绩效管理能建立管理者和员工之间的绩效合作伙伴关系，而绩效考核更容易使管理者和员工站到对立面。公共部门绩效考核方法有哪些？培训在整个公共部门中的作用有哪些？答：(1)培训是提高公共部门人员思想道德和政治水平的重要手段；培训可以有效地提高公共部门人员的工作绩效；合理的培训体系可以提高公共部门人员的稳定性；培训是推进组织文化建设的重要手段之一。公共部门人力资源培训的程序是什么？角色扮演的优缺点有哪些？管理游戏的优缺点有哪些？答：管理游戏法的优点:可以充分调动培训对象参与的积极性。游戏具有神奇有趣、意外不断发生的特点，能激发培训对象的好奇心与兴趣，让他们在充分享受乐趣的同时，实现自己当主角的目的，使游戏在改变自我认知、释放能量、改变态度和行为方面发挥神奇的效果;可以有效地培养培训对象的创造性思维。管理游戏法的缺点:游戏本身不易设计，尤其是兼具趣味性和管理实质内容的游戏设计难度很大游戏操作控制具有难度。由于每次培训对象不同，游戏中会出现许多不可控的情况，对这些情况的现场把控需要非常高超的管理经验和教学技巧;游戏时间一般较长，单位时间传递的信息有限;游戏结果的总结点评要求培训师具有较强的洞察力和总结提炼能力。公共部门薪酬具有哪些功能？答：一、补偿职能公共部门人员在工作过程中，必然要消耗体力和脑力，只有得到补偿，才能维持劳动力的再生产，才能使工作循环进行。同时，公共部门人员为了更好地完成工作，提高自身素质，需要进行自我教育投资，这笔费用也需要得到补偿，否则，劳动力素质将难以提高，进而影响组织目标的实现。另外，公共部门人员大多还承担着抚养孩子和赡养老人的责任，在现阶段，这部分费用还不能完全由社会来承担，使得公共部门人员必须通过劳动获得报酬，补偿在这方面的支出。二、调节职能公共部门薪酬的调节职能表现在:引导合理的人才流动;通过薪酬关系（薪酬差别）的调整，留住组织发展的关键人才，并吸引优秀人才;薪酬能调节组织内部的薪酬分配关系，协调个人、组织、国家三者间的利益关系。三、激励职能薪酬是员工满足物质生活、精神生活需要的主要手段。要想提高生活水平，员工就需努力工作，以得到更高的薪酬。薪酬也是激励员工为组织战略目标实现而持续奉献的物质措施。同时，薪酬的多寡往往与职位和社会地位挂钩，从而激励员工不断积极向上。另外，从世界各国的薪酬管理经验来看，足够高的薪酬也是公职人员廉洁奉公的物质保障。可以说，薪酬是人员激励的经济基础。公共部门激励具有哪些特殊性？双因素激励理论如何在人力资源管理中运用？答：（1）管理者要充分了解员工的兴趣与爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上很多人都会有这样的感受，当做自己愿意做的事情时，往往不容易感到疲劳，而且对其他方面的要求不会那么强烈。（2）管理者首先要注意满足员工的保健因素具备必要的保健因素才不会使员工产生不满情绪，从而调动和保持员工的积极性。（3）管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需要双因素理论应用于管理的一项引人注目的贡献就是“工作丰富化”。（4）管理者要注意正确地发放奖金在管理实践中，物质和金钱的激励作用是不可忽视的。（5）管理者要正确运用表扬激励通过表扬创造竞争的环境，增强员工的进取心和荣誉感。目标设置激励理论如何在人力资源管理中运用？互联网技术对人力资源管理的影响有哪些？答：（1）改变了人力资源管理的外部环境及组织与外部环境的交互模式；（2）人力资源管理模式发生了迭代升级；（3）变革了传统人力资源管理技术。共享经济对公共部门人力资源管理产生了哪些影响？答：（1）松散型人力资源。共享经济对传统的劳资关系带来一定的冲击，平台和资源提供者之间保持一种非雇佣关系是平台发展的重要的松散型人力资源。（2）人力资源全球库。共享经济下，人力资源不再局限于某一区域，而是趋向全球库形式发展。根据互联网背景下共享经济也具有互联网人力资源的特点，人才由封闭式向开放式转变，使得人才在各个方面发挥作用。（3）市场化结算体系。共享经济下，人力资源管理要以评价体系作为依托，实现了平台和资源提供者市场化结算方式。（4）依托移动互联网。松散型人力资源管理要依托移动互联网，随着互联网技术的应用而发展，包含第三方结算市场化系统。“三支柱”模式对公共部门人力资源管理有什么影响？答：1公共部门人力资源管理也要“以人为本”；2公共部门人力资源管理的基本职能与私营部门并无二致；3市场经济体制的不断完善为公共部门人力资源管理变革创造了条件；4现代信息技术提高了公共部门应用“三支柱”模式的可行性现代人力资源管理的发展趋势有哪些？答：1.人力资源运营以外包为主；2远程办公成为常态；。3招聘将成为一项全球性的竞技运动；4“朝九晚五”将成为过去；5人力资源成为培训和再培训的中心；6对高素质人力资源专家的需求将会增加。五、论述一、公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用有哪些是什么？（教材4-5页）1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人