【DOC】-《矿泉水饮品公司等级薪酬管理制度》(36页)-人事制度表格

【DOC】-《矿泉水饮品公司等级薪酬管理制度》(36页)-人事制度表格 薪酬管理制度 编制部门:人力资源部 编 制 人: 编制时间:2010年2月22日 第一章 总则。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。1 第二章 薪酬体系。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。1 第三章 职能等级工资制度。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。7 第四章 职类职种的划分。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。10 第五章 工资总额的计算。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。12 第六章 固定工资的计算。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。13 第七章 浮动工资的计算。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。14 第八章 年功工资的计算。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。14 第九章 年终奖金的计算。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。15 第十章 季度奖金的计算。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。15 第十一章 自助福利 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。15 第十二章 薪资保密规定。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。18 第十三章 附则 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。18 第十四章 职能工资模拟及预算。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。20 矿泉水公司薪酬管理制度 第一章:总则 第一条:为加强公司对工资报酬的管理，完善公司的薪资管理体系，便于工资报酬趋于合理 分配，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制订 本制度。 第二条:适用范围 本薪酬体系适用对象为公司全体员工。 第三条:职责 1、 总 经 理: 负责支持人力资源部召集会议讨论本制度修正原则与收入分配的原则。 2、 财 务 部:负责本制度操作以及本制度规定人员工资的审核和发放。 3、人力资源部:负责组织本制度的修订和实施过程中的解释; 负责本制度执行监督以及本制度规定人员工资的计算及工资总表的编制。 第二章: 薪酬体系 第四条:薪酬决定原则 员工薪酬是在综合考虑社会物价水平、公司支付能力、经营状况及员工职能等级、 责任大小等因素的基础上，进行薪酬计算的。 第五条:薪酬调整原则 薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和职能职级水平的变化进行薪 酬调整。 第六条:薪酬支给日 工资每一薪酬计算期间从上个月 1日起至上月31日止，发放日为当月5号，以现 金的方式发放。薪酬支给日若适逢节假时，则提早于前一日发放。 第七条:薪酬发放流程 (1)、人力资源部于每月2日将核算好的工资单交总经理审批; (2)、工资单于总经理批准后交由财务部核发工资; (3)、财务部于每月5日以现金的形式发放; (4)、员工到财务部领取工资条，签字后发放工资; (5)、财务部将薪酬发放记录存档。 第八条:薪酬总额的确定 工资总额 工资总额=企业年度销售收入*8%~10% 薪年度奖金总额=企业年度净利润*10~20% 奖金总额 酬 季度奖金总额=销售(生产)成本节约额*2~5% 总 法定福利总额=工资总额*相应比例 额 福利总额 自助福利总额=工资总额*相应比例 股票期权总额 根据企业整体经营状况确定 第九条:薪酬结构 薪酬结构 福利 工资 奖金 股票期权 工资 奖金 浮动工资 特别贡献奖 固定工资 优秀员工奖 年功工资 季度奖金 年终奖 福利 各类假期 社会保险 股票期权 全员持股～向核心人才倾斜 自助福利 工资: 1、固定工资 固定工资将参照行业内同类职位确定，固定工资部分不与企业的经营状况挂 钩，企业每月支付给员工固定收入，保证员工的基本生活需要，员工根据自己的职 等职级中固定薪金的比例获得相应的固定工资，固定工资与员工的出勤情况挂钩。 (详见第六章 固定工资) 2、浮动工资 浮动工资根据企业月度经营状况浮动。员工根据自己的浮动薪金的比例获得相应的 浮动工资;浮动工资与绩效挂钩，除了企业整体经营状况以外，每个员工当期绩效 考核结果及所在部门绩效考核结果也将影响其浮动工资，浮动工资每季度发放一 次，企业于季度末根据员工绩效考核结果一次性发放其浮动工资。 (详见第七章 浮动工资)。 3、 年功工资 年功工资是根据员工在企业服务的年限，按照每满一年增加规定标准支付给员工的 工资。它是用来体现员工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。年功工资给付的原 则是，服务满一年以上的员工方适用。男职工60岁、女职工55岁以上的员工，依 规定不再给付年资工资。(详见第八章 年功工资) 奖金: 1、 年终奖 每年年初根据上年度企业利润情况向员工支付，全体员工都有享有权;企业从利润 中取出一定比例分配给员工，具体比例每年由公司高层决议确定。除了企业整体经 营状况以外，每个员工年度绩效考核结果及所在部门绩效考核结果也将影响其年终 奖，原则上在企业年终没有利润的情况下，不发放年终奖。 (详见第九章 年终奖) 2、 季度奖金 季度奖于每季度结束时根据季度企业销售费用及生产成本的节约情况向员工支付; 企业从每季度与上季度相比在保证产品质量及服务品质的前提下，按销售费用、生 产成本的节约额提取2%~5%的比例分配给员工。(详见第十章 季度奖金) 3、 特别贡献奖 是给一些为企业作出特殊贡献的员工支付的激励性报酬，只针对特定事项，面向与 这些特定事项有关的员工，特别奖励在所要激励的特殊事项完成时支付。在特点事 项发生是有部门负责人及时填写《奖金申请表》提交至人力资源部，由人力资源部 审核后报总经理审批，按审批结果予以发放。 4、 优秀员工奖 企业于每年12月评选一次优秀员工，每次评选3名，由各部门负责人与12月1日 前填写《优秀员工推荐表》并据实签署的推荐意见，于12月15日前提交至人力资 源部，由人力资源部根据各部门负责人填写《优秀员工推荐表》及该员工年度绩效 结果确定优秀员工名单报总经理审批。优秀员工奖励在每年12月31日前予以发放。 福利: (1)假期 员工每年有法定节假日，具体为 元旦:公历一月一日 一天 春节:农历除夕 三天 国际劳动节:公历五月一日 一天 国庆节:公历十月一日 三天 清明节:春分后的十五天 一天 端午节:农历五月初五 一天 中秋节:农历八月十五 一天 三八妇女节 女职工 半天 因工作需要，公司有权临时变更休假日或于休假日照常上班。 婚假: 依据公司相关制度执行 丧假: 依据公司相关制度执行 产假: 依据公司相关制度执行 (2)保险: 基本养老保险:依据国家有关规定比例缴纳 基本医疗保险:依据国际有关规定比例缴纳 (3)自助福利 为了避免固定福利项目单一性的缺陷，公司自助福利中包括了许多福利项目，自助福利根据 企业每年实际经营情况确定，于每年2月1日前由人力资源部公布当年各职等职级员工可使 用的自助福利项目及额度，员工根据自己的需要和可享受的自助福利额度，选择适合自己的 福利项目。 第十条,基本薪酬的调整 基本薪酬得调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为: 1、调职:根据调整(升 / 降)后所在职位的职等职级支付职位工资; 2、调等:根据考核结果在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资; 3、调级:根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资; 4、调整工资率:根据企业经济效益进行调整; 第十一条:中途任用、离职或退职的薪酬 在薪酬计算期间，中途任用者按当月员工实际出勤工作日数，按日计算; 离职或退职时的薪酬，以离职、退职前的出勤日数为计算的基准，按以下公式计算: 应付工资=每月应发工资×当月员工出勤工作日数/平均每月应出勤日数 其中:平均每月应出勤日数，公司双休时按22天计算，单休时按26天计算。 第十二条 薪酬给付及扣除额 (一)下列规定的各项金额须从薪酬中直接扣除: 1.个人薪酬所得税。 2.社保费用(个人应负担部分)。 (二)上述各项金额扣除后，员工所得以现金形式直接交予本人。 第十三条 加薪 (1)原则: a当公司工资水平与市场水平差距太大时，为达到留住人才而寻求平衡时加薪。 b 为企业创造显著效益者。 c 按《绩效考核办法》给予达到加薪条件的员工予以加薪。 d 特别加薪:新员工短期内有出色的业绩表现，经总经理批准后，予以加薪。 (2)加薪细则 a、 员工为企业服务满一年，且绩效成绩达到加薪条件。 b、 人力资源部根据《绩效考核办法》，每年统计并上报加薪名单 c、 员工加薪以基本工资的“薪资等级表”为准。 d、 坚持加薪的保密性，整个加薪过程及结果都要属于公司的高度机密，不得泄露。 薪级调整与年度人事考核结果对应表: 考评档次 优秀 良好 合格 需要改进 不合格 考核系数 1.3 1.2 1 0.8 0.7 晋降级数 3 2 1 0 -1 第十四条、晋升条件 1、 为企业服务满一年，且绩效成绩达到晋升条件。 2、 为企业有突出贡献者，经总经理特批后予以晋升。 3、 公司视员工的表现，审核员工的职务完成能力、责任度大小、工作绩效等事项后， 根据公司相关的规定办理。 4、 员工升级后的薪酬，则就调升的当月起，开始支付调整后的薪酬。 第三章:职能等级工资制度 第十五条:公司实行职能工资等级制度，划分有十二个职等，每一等有十五个职级的职等职 级制度，其中一等最底、十二等最高，一级最低、十五级最高。其中十等(含) 以上为高层或享受高层待遇，六等到九等为中层或享受中层待遇，五等(含)以 下为基层。 第十六条:员工的职等职级是各项待遇福利、职权划分的重要或直接的依据，跟所在岗位的 工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服 务年限相关。 第十七条:人力资源部负责整个公司的职等职级制度的整体管理工作，厂部行政人事部门仅 负责厂部职等职级的日常管理工作。 第十八条:职能等级工资制度中每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，并且职务与职等职 级相对挂钩。即同等职务的岗位职等职级可不一样，同个岗位不同担任者的职等 职级也可不一样。 第十九条:职层分为高层、中层和基层三大层;职类分为管理类、管理服务类、市场类、作 业类四大类。各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等范围，该级别的任何岗 位的职等都必须在该级别的职等浮动范围内浮动 第二十条:各部门如有新岗位设立或原岗位的工作要求和工作难度发生改变，应根据该岗位 的工作难度、工作要求、任职资格重新核定该岗位的职等职级范围。 第二十一条: 职等职级确定 对于新进员工，人力资源部根据该员工拟担任的岗位的职等职级浮动范围，并 结合该员工的学历、工作熟练程度(工作)、工作能力核定该员工的职等职级。 原则上职等职级应从低，但可根据员工的实际学历水平，工作能力相对调整职等级， 但不能超出该岗位核定的职级范围，并上报总经理批准，以批准的职等职级为准。 第二十二条 职等职级的调整 1、 任职资格等级表示员工在某个职种的工作中具备某种水平的任职能力，但是，任职能 力只有转化为绩效才能对企业有所贡献。所以员工的工作绩效也将影响其职等职级的 调整。薪级调整与年度人事考核结果直接对应。 薪级调整与年度人事考核结果对应表: 考评档次 优秀 良好 合格 需要改进 不合格 考核系数 1.3 1.2 1 0.8 0.7 晋降级数 3 2 1 0 -1 注:连续2年考评结果是需要改进降一级，连续2年不合格者予以辞退 2、员工在同一岗位每担任满一年，在每年年初向所在部门负责人申请调整职级职等，其他 时间一概不受理(人事异动除外)，调整后的职等职级不能超出该岗位的核定的范 围，特批除外。各部门负责人应根据各申请者的实际工作绩效等据实给出审核意见 转交人力资源部作业，最后以人力资源部的核决为准。 3、因人事异动的需调整职等职级的，各部门负责人应及时根据该员工原职等职级和新岗位 的职等职级范围，以及该员工的学历、工作熟练程度、工作能力、工作绩效核定新 的职等职级转交人力资源部作业，最后以人力资源部的核决为准。 第四章 职类职种的划分 第二十三条:职层的划分 任 职 资 格 12 1、 依据环境变化，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标，主持 11 规划和改进业务系统，领导业务领域的创新。 管理层 10 2-、培养后备继任者以及中坚人才。 1、参与企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在 9 战略和业务系统的高度和角度建立所在业务系统的业务标准及作业，监督、 8 中层 判断和指导下属或下级的业务工作，落实企业和部门目标，不断优化业务流程提 7 高所在部门及业务系统的运行效率。 6 2、 指导下属或下级的职业生涯设计，培养下属或下级的核心专长与技能。 5 4 1、在各自的岗位上严格执行业务标准，熟练掌握业务技术和方法，依据 基层 3 标准独立完成工作任务;能够对工作方法进行技术革新。 2、1 第二十四条 职类的划分 职类 划分要素 1 对企业经营与管理系统的高效运行及各项经营管理决策的管理类 正确性承担直接责任。 2 支持对为行政管理系统提供的专业管理资讯～对管理服务的质管理 业务 量承担直接责任。 服务类 3 技术类 对质量检验方法的改进与质量管理系统的运行承担直接责 任 4 作业类 对产品产量、质量和生产成本承担直接责任 核心完成生产任务的及时性承担责任 业务 5 对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任。 市场类 第二十五条 职种的划分 职种划分依据: 每一职种均承担某一职类中的某一业务(功能)系统的运营责任。. 职类 职种 职种划分要素,责任点, 对企业经营利润和可持续发展承担直接责任 1 对企业经营与管理系统的高效运行及各项管理经管理类 营决策的正确性承担直接责任 管理监督 对构筑风险防范体系及预警系统的有效运行承担 直接责任 财务 对计划的合理性与数据及时、准确性、完整性承 担直接责任 2 管理 对资金运营的安全与效益承担直接责任 服务类 人力资源 对人力资源结构优化、能力提升承担直接责任 对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任 3 对质量检验方法的改进与质量管理系统的运行承担质检质保 直接责任 技术类 质量技术 对保证生产设备的先进性、安全性及正常运转承担直 接责任 对保证生产设备的高效运转承担直接责任 4 维修技工 作业类 对产量、质量、生产成本及完成任务的及时性承担直操作技接责任 工 辅助工 对生产各环节的服务质量与及时性承担直接责任 5 对产品的销售额和市场占有率承担直接责任 营销 市场类 对企业文化建设与传播承担直接责任 策 划 采 购 对原辅料的质量、成本与供应及时性承担直接责任 第二十六条 职种薪等区间 职类 管理类 管理服务类 市场类 技术类 作业类 职种 管理 人力 质量 维修 操作 职薪层 监督 财经 资源 策划 采购 质检 技术 技工 技工 辅助工 等 12 高 11 层 10 9 8 中 层 7 6 5 4 基3 层 2 1 第二十七条 员工薪等表 一等 二等 三等 四等 五等 六等 七等 八等 九等 十等 11等 12等 25 35 60 110 200 300 400 500 600 700 800 1000 1级 500 700 900 1000 1200 1300 1400 1600 1800 3600 4000 5000 2级 520 735 960 1110 1400 1600 1800 2100 2400 4300 4800 6000 3级 540 770 1020 1220 1600 1900 2200 2600 3000 5000 5600 7000 4级 560 805 1080 1330 1800 2200 2600 3100 3600 5700 6400 8000 5级 580 840 1140 1440 2000 2500 3000 3600 4200 6400 7200 9000 6级 600 875 1200 1550 2200 2800 3400 4100 4800 7100 8000 10000 7级 620 910 1260 1660 2400 3100 3800 4600 5400 7800 8800 11000 8级 640- 945 1320 1770 2600 3400 4200 5100 6000 8500 9600 12000 9级 660 980 1380 1880 2800 3700 4600 5600 6600 9200 10400 13000 10级 680 1015 1440 1990 3000 4000 5000 6100 7200 9900 11200 14000 11级 700 1050 1500 2100 3200 4300 5400 6600 7800 10600 12000 15000 12级 720 1085 1560 2210 3400 4600 5800 7100 8400 11300 12800 16000 13级 740 1120 1620 2320 3600 4900 6200 7600 9000 12000 13600 17000 14级 760 1155 1680 2430 3800 5200 6600 8100 9600 12700 14400 18000 15级 780 1190 1740 2540 4000 5500 7000 8600 10200 13400 15200 19000 第五章 工资总额的计算 第二十八条 工资总额确定原则 1、 工资总额按照销售收入的一定比例确定;员工与企业同享成功、共担风险;企业经营效 益好，员工收入高，反之则越少。 2、 员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持一定的稳定。 第二十九条 (一)、标准工资总额的确定 年度标准工资总额 = 年度计划销售收入×工资计提比例 月度标准工资总额 = 年度标准工资总额 ?12 (二)、月度实际工资总额 月度实际工资总额 =月度标准工资总额+(实际销售收入―计划销售收入)×工资计提比例 年度计划工资计提 销售收入 比例 固定工资月度实际月度工资 总额 销售收入 浮动额度 月度计划月度实际 销售收入 工资总额 浮动工资年度标准月度标准 总额 工资总额 工资总额 (三)、月工资结构表 70% 30% 管理类 80% 20% % % 专业类 60% 40% % % 市场类 80% 20% % % 技术类 70% 30% % % 作业类 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% % % % % % % % % % % % % % 固定工资 浮动工资 说明:图中的比例代表正常情况下，不同职类员工工资收入中固定和浮动部分的比例。 所谓正常情况，是指企业基本完成经营计划(即实际经营结果既没有大幅度超过计划， 也没有与计划相距甚远)，并且员工的绩效表现正常。 第三十条 员工薪酬由固定薪点数和浮动薪点数构成: 固定薪金数=职等职级工资总额×固定薪金所占比例 浮动薪金数=职等职级工资总额×浮动薪金所占比例 固定薪金所占比例+浮动薪金所占比例=100% 第三十一条 固定薪金数与浮动薪金数比例: 管理类: 固定薪金占70%，浮动薪金占30%; 作业类: 固定薪金占70%，浮动薪金占30%; 管理服务类: 固定薪金占80%，浮动薪金占20%; 技术类: 固定薪金占80%，浮动薪金占20%; 市场类: 固定薪金占60%，浮动薪金占40%; 固定薪点数所占比例越大，员工收入越稳定;浮动薪点数所占比例越大，员工收入与企业经营挂钩越紧密，变化也越大。通过改变固定薪金数与浮动薪金数比例，可以调节员工收入与企业经营情况挂钩的紧密程度，从而调节员工工资的风险水平和感受市场压力的程度。 固定薪金数与浮动薪金数比例，公司每年底根据上一年度公司经营状况以及下一年度公司的经营目标与薪酬预算决定。由总经理与公司股东决议调整，每年年初调整一次，由人力资源部于每年2月1日予以公布，并自当月起按公布的薪酬比例计算发放工资。 第六章 固定工资的计算 第三十二条:固定工资:指公司每月发给员工的基本工资，这一部分工资不受公司月度经营 状况影响，只与员工的月度考勤挂钩。 第三十三条: 固定工资的发放日期:固定工资每一薪酬计算期间从上个月 1日起至上月 31日止，发放日为当月5号，以现金的方式发放。薪酬支给日若适逢节假时，则 提早于前一日发放。 第三十四: 固定工资计算: 固定工资=职等职级工资×固定薪金比例×正常出勤天数?标准出勤天数，年功工资 正常出勤天数:指在法定标准工作时间，员工实际出勤的天数。 正常出勤天数不包括延长劳动时间和国家法定休假日、节假日的出勤天数。 标准出勤天数按每月26天计算 缺勤的扣除依据公司的《办公室暂行管理办法》执行 第三十五条 加班工资 (1)、公司因业务上的需要，而要求员工于规定工作时间外继续完成工作时，则应 依照员工早到或夜班加班时间，采用计时制方式计算应给付加班工资。 (2)、加班工资的申请应严格依照《办公室暂行管理办法》中有关加班的规定执行 (3)、 确属加班行为且由部门负责人及人力资源部审核批准的，加班费依据国家规 定标准予以支付，但由于保安和司机工作性质特殊，其工资中已经包含了 加班费，故不另行支付加班费。 (4)非节假日加班工资，则依下列公式计算(单位:元,小时): 加班工资=日平均工资额/24×加班工时数 (5)、节假日加班工资，则依下列公式计算(单位:元/天) 加班工资=日平均工资×加班天数×(150~300%) 第七章 浮动工资的计算 第三十六条 浮动工资: 指将员工薪金总额的一定比例与公司月度经营状况和个人考核挂 钩的一种工资形式。浮动工资的多少随企业经营效益的好坏波动。 第三十七条 发放日期:浮动工资每一薪酬计算期间以季度为单位，于下一季度初以现金的 方式于当月工资一同发放。 第一季度的浮动工资于4月5日发放; 第二季度的浮动工资于7月5日发放; 第三季度的浮动工资于10月5日发放; 第四季度的浮动工资于元月5日发放; 第三十八条 月度浮动工资总额 月度标准浮动工资总额=年度标准工资总额,年度固定工资总额 员工浮动工资计算 员工月浮动工资=浮动工资总额×员工季度度考核系数×所在部门季度考核系数 员工浮动工资总额=月度标准工资总额+(月实际销售收入—月度计划收入)×计提比例 * 浮动工资每月根据企业经营状况变化而不同。 * 浮动工资每季度发放一次。 第八章 年功工资的计算 第三十九条 年功工资:是根据员工在企业服务的年限，按照每满一年增加规定标准支付给 员工的工资。 年功工资的计算公式: 年功工资=员工在企业的服务年限N×相应比例% 年功工资表: 职等 一等 二等 三等 四等 五等 六等 七等 八等 九等 十等 十一等 十二等 增加金额 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 200 300 第九章 年终奖的计算 第四十条 年终奖:企业从利润中取出一定比例分配给员工，体现利益共享原则。 第四十一条 发放日期: 在次年2月25日以前发放。 第四十二条 计奖月数:以员工当年实际在公司的服务月份为计奖月份。 计奖系数: 员工年终奖分配系数=员工12月份职等职级工资?企业12月份工资总额 年终奖的计算 年终奖总额=年实际利润×年终奖计提比例 员工年终奖=年终奖总额×员工年终奖分配系数×部门年度考核系数×个人年度考核系数 ×计奖月数?12月 第十章 季度奖金的计算 第四十三条 季度奖金的计算 生产部门季度奖金=本季度生产成本节约总额×30% 后勤部门季度奖金=本季度成本费用节约总额×15% 总 经 理季度奖金=本季度成本费用节约总额×5% 本季度成本节约总额=本季度生产(费用)成本×(1+节约率)×节约率 生产成本节约率=(上季度总成本-本季度总成本)/(上季度总产量-本季度总产量) 员工奖金分配系数=员工上年职等职级工资?企业上年工资总额 员工季度奖金=部门奖金总额×员工奖金分配系数×部门年度考核系数×个人年度考核系 数×计奖月数?12月 第十一章 自助福利 第四十四条 自助福利:自助福利根据企业每年实际经营情况确定，于每年2月1日前由人 力资源部公布当年各职等职级员工可使用的自助福利项目及额度，员工根据 自己的需要选择适合自己的福利项目。 第四十五条 自助福利的使用 1、 绩效达到良好的员工有资格享受自助福利。 2、自助福利按有资格享受员工的职等职级、考核结果分配到员工，员工自己选择福利 项目，在自己可享受的自助福利额度内报销。 第四十六条 自助福利的计算 员工享受的自助福利金额=福利总额×福利分配系数×该员工年度考核系数(良好及以上) 员工年福利分配系数=员工上一年职等职级工资总额?企业上一年度实际工作总额 (1)、进修、培训教育的机会; (2)、公司为员工组织各种文化体育、联谊和旅游活动，以丰富员工的业余生活; (3)、公司定期为员工组织生日庆会; (4)、带薪假期 5)、子女教育补助金 ( (6)、旅游 (7)、其他自助福利 自助福利的使用原则:绩效达到一定标准(考核结果达到良好)的员工有资格享受企业提供的自助福利。 自助福利的使用流程:自助福利按有资格享受员工的职等职级、考核结果分配到员工，员工自己选择福利项目，在自己可享受的自助福利额度内报销。 员工享受的自助福利金额=福利薪点值×该员工薪点数×该员工考核结果(良好以上) 福利薪点值=自助福利总额/?(考核结果为良好以上员工的薪点数×该员工考核结果) 员工A可享受旅游 自助福利金额 员工B可享受自助福每个员工选带薪假期 自助福利金额 择喜欢的自 利总额 助福利项目～ 在自己可以 享受的自助 •考核结果达到良好员工c可享受福利额度之子女教育补助自助福利金额 的员工年度绩效考核内凭发票报金 系数 销。 •员工年度福利系数 第十二章 薪资保密规定 第四十七条 目的 公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司盈利与发展积极作贡献，实施以按劳分配兼顾公平，薪资制度。为培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪资保密管理办法。 第四十八条 各级人员不得探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。 第四十九条 各级人员的薪资除公司人力资源部，财务部及各级直属主管外，一律保密，如 有违反，处罚如下: 1、主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事 件，另调他职或辞退。 2、探询他人的薪资者， 给予记过处分; 3、吐露本身薪资者，通报批评; 4、评论他人薪资者，予以辞退; 5、若因以上行为造成其它影响者除以上处理方式外，将视具体情况予以辞退处 理并追究相关责任。 第十三章 附则 第四十八条 附 则 1、 本制度规定之工资为税前工资。 2、 本制度规定之工资已包括社会养老保险费用个人缴纳部分。 3、 公司每年进行一次对比市场的薪酬查，每年一次修正薪酬制度。 4、 对于本制度未规定的事项，依人力资源有关制度办理。 5、 本制度由人力资源部行使解释权。 6、 本制度与以往制度有冲突的，以本制度为准。 7、 本制度解释修改权属公司人力资源部。 8、 本制度自2010年4月起实施，并根据公司发展进行调整和补充逐步完善。 9、职能等级工资制共分12等15级。每个等级相对应的薪资值见员工薪等表。 2010 编制部门:人力资源部 编 制 人: 马 婕 编制时间:2010年2月25日 依据目前所建立的职能工资体系及2009年企业整体经营状况对2009年工资进行一次全程模拟，以便于在2010年引进此项职能工资体系时能够最大限度的减少由于制度本身而给企业带来的风险。 一、 工资体系比例测算 1、2009年 产品销售收入 1586655.43元 产品销售成本 1196377元 产品销售费用 93295.96元 产品销售税金及附加 1203.69元 2009年 产品销售利润 295778.78元 销售毛利率 64% 2009年 管理费用 2043208.17元 财务费用 1432.58元 2009年 主营业务利润 —1748861.97元 其中: 管理费用中，工资所占的金额为:294746元，占管理费用总额的14.4%，对企业利 润影响较大。 2、2009年工资费用明细(注:尾数取整数) 销售部工资总额: 283359元 占工资总额的 30.5% 生产部工资总额: 352855元 占工资总额的 37.9% 后勤部工资总额: 294746元 占工资总额的 31.6% 合计: 931032元 可以看出，对于我们生产销售型企业而言，管理人员工资比例相对较高，企业管理成本过高。 3、2009年月平均工资 销售部 : 23613元/每月 生产部: 29405元/每月 后勤部: 24562元/每月 4、2009年，每月工资于平均工资浮动比率(注:尾数四舍五入) 销售部 后勤部 生产部 月份 实际工资与平浮动率 实际工资与平浮动率 实际工资与平浮动率 均工资差额 均工资差额 均工资差额 1月份 -4373 18.52% -84 0.3% -5240 18% 2月份 -58 -4004 17% 0.2% -4975 17% 3月份 4964 -342 1.4% 20.2% 4715 16% 4月份 7804 1995 8.4% 31.8% 2782 9.5% 5月份 596 2.5% -362 1.5% 4010 13.6% 6月份 1997 8.5% -254 1% 4344 14.8% 7月份 1997 8.5% -254 1% 3356 11.4% 8月份 3583 15.2% -2662 11% 1913 6.515% 9月份 2169 9.1% -2662 11% 928 3.3% 10月份 -949 4% -2662 11% 2370 8% 11月份 -303 1.3% -2662 11% -5121 17% 12月份 -2363 1% -1112 4.5% -4401 15% 数据表明销售部自4月~9月间呈上升趋势，后勤部自1月~12月呈下降趋势，其中3、4月属于非常规变化，生产部3月~10月呈上升趋势。 以上数据呈现出企业年底至次年初，由于处于销售淡季，人员流失较大，同时在企业进入销售旺季时又面临无熟练员工，人员紧缺的现象。其中，10月、11月、12月、1月、2月销售淡季人员流失较大，表明工资体系存在不合理的情况，无法留住现有熟练员工，故在职能工资体系中引入年终奖以及按季度发放绩效工资是合理有效的举措，可以有效的降低年终淡季人员的流失率，缓解次年初招聘培训压力，保证公司人员稳定，降低企业招聘及培训成本。 另一方面，企业后勤部门的工资占工资总额的比例高达32%，对于我们生产销售型企业来说存在极大的不合理性，企业处于发展初期，整体战略应侧重与提高产品质量与提高产品的市场占有率，而不是企业内部的精细化管理，因此可以看出，目前企业的管理成本相对较高，应适当精简管理人员，降低企业管理成本，同时调整工资总额在企业内部的整体分配比例，由原来的销售部:占工资总额的 30.5%，生产部:占工资总额的37.9%，后勤部:占工资总额的31.6%，调整为销售部:占工资总额的 40%，生产部:占工资总额的40%，后勤部:占工资总额的20%，由此，后勤部工资整体比例下调10%，生产部上调2%，销售部上调10%。 因此在职能工资体系中后勤管理服务部门的浮动工资占固定工资的比例确定较低，而销售部门的浮动工资所占比例较高，可有效的支持到企业工资总额的合理分配，从而使销售部生产部整体工资份额加大，而后勤管理服务部门整体工资份额相对压缩，并使得企业的经济效益与员工工资收入密切挂钩，高度影响员工工资收入的同时，较大的调动员工工作积极主动性，使员工与企业同生存共命运。 二、2009年各项利润率测算(注:尾数取整数，数据来源:财务) 5、 企业产品品相A:360ML 瓶装水 销售价 27元/箱 每箱24瓶 27?24=1.125元/瓶 约等于 1.1元/瓶 成本:原 材 料:0.348+0.102=0.45元/瓶 厂部电费:0.053191489元/瓶 厂部人工:0.053191489元/瓶 运费分摊:0.06元/瓶 税款分摊:0.01元/瓶 设备折旧:0.04787234元/瓶 矿产资源补偿费:0.01元/瓶 煤款分摊:0.013191452元/瓶 成本合计:0.7元/瓶 利润: 0.5元/瓶 毛 利 率:45% 测算:如工资按产品销售收入的 5%提取 则:1.1×5%=0.055元/瓶 占利润额的11% 如工资按产品销售收入的10%提取 则:1.1×10%=0.11元/瓶 占利润额的22% 6、 企业产品品相B:550ML 瓶装水 销售价 31元/箱 每箱24瓶 231?24=1.125元/瓶 约等于 1.29元/瓶 成本:原 材 料:0.378+0.102=0.49元/瓶 厂部电费:0.053191489元/瓶 厂部人工:0.053191489元/瓶 运费分摊:0.06元/瓶 /瓶 税款分摊:0.01元 设备折旧:0.04787234元/瓶 矿产资源补偿费:0.01元/瓶 煤款分摊:0.013191452元/瓶 成本合计:0.75元/瓶 利润: 0.54元/瓶 毛 利 率:41.8% 测算:如工资按产品销售收入的 5%提取 则:1.1×5%=0.06元/瓶 占利润额的11% 如工资按产品销售收入的10%提取 则:1.1×10%=0.12元/瓶 占利润额的22% 7、 企业产品品相C:5加仑 桶装水 销售价 18元/桶 成本:原 材 料:1.62元/桶 厂部电费:0.053191489元/桶 厂部人工:0.053191489元/桶 运费分摊:3.5元/桶 税款分摊:0.01元/瓶 设备折旧:0.04787234元/瓶 矿产资源补偿费:0.01元/瓶 煤款分摊:0.013191452元/瓶 成本合计:5.31元/桶 利润: 12.69元/桶 毛 利 率:70.5% 测算:如工资按产品销售收入的 5%提取 则:18×5%=0.9元/瓶 占利润额的7% 如工资按产品销售收入的10%提取 则:18×10%=1.8元/瓶 占利润额的14.2% 由此可以推算，企业最低毛利率为41.8%，当工资的计提比例为企业销售收入的5%时， 企业利润的最低工资负担率为7%~11%，当工资的计提比例为企业销售收入的10%时，利润 的最高工资负担率为14%~22%，目前工资总额占销售收入的比例为58.7%，已经严重超过 了企业的可实现的毛利率。经合理测算，将2010年工资的整体计提比例确定为收入的10%。 三、2009年工资模拟 8、2009年各月份销售收入 一月 二月 三月 四月 五月 六月 9997.81 23662.72 94345.84 116939.17 298649.42 192529.03 七月 八月 九月 十月 十一月 十二月 317285.9 178989.22 155689.53 137616.47 32184.14 28757.18 9、2009年员工收入 部门 销售部 生产部 后勤部 职级 姓 销售 销售 业务员 生产 质检 主管 员工 名 经理 主管 厂长 主任 主任 普工 月份 张延明 杨元 隆玉盛 张霞 白兴军 杨玉玺 孟玲雪 李新玲 白锦仓 一月 3505 1200 1000 1516 1900 810 1872 1500 二月 3505 1200 1000 1516 1900 840 1878 1500 三月 3505 1200 1000 2880 1600 1900 810 1880 1500 四月 3505 1200 1000 2880 1600 1900 810 1900 1500 五月 3505 1200 1030 2880 1600 1900 810 1900 1500 六月 3505 1250 1030 2880 1500 1900 710 1900 1500 七月 3505 1250 1030 3500 1500 1900 710 1900 1500 八月 3505 1250 1030 3500 1500 1900 710 1900 1500 九月 3505 1250 1030 3500 1500 1900 710 1900 1500 十月 3505 1250 1030 3500 1500 1900 710 1900 1500 十一月 3505 1250 1030 3500 1500 1900 710 1900 1500 十二月 3505 1250 离职 3500 1500 1900 710 1900 1500 合计 42060 14750 11210 32520 18332 22800 9050 22730 18000 10、2010年依据职能职级工资体系核算以上员工的工资: (1)、2010年企业预计销售收入: 867万元 (2)、标准工资总额的确定: 年度标准工资总额=年度计划销售收入×工资计提比例 经测算工资的计提比例为10%时符合企业目前经营状况的需要 则:年度标准工资总额=8670000×10%=867000元 月度标准工资总额=867000?12=72250元 则按后勤部工资占工资总额20%，生产部工资占工资总额40%，销售部占工资总额40% 计算分摊， 则2010年个部门年度标准工资总额为: 销售部=867000×40%=346800元 生产部=867000×40%=346800元 后勤部=867000×20%=173400元 2009年工资费用明细(注:尾数取整数) 销售部工资总额: 283359元 资总额: 352855元 后勤部工资总额: 294746元 则2010年个部门月度标准工资总额为: 销售部=346800?12=28900元 生产部=346800?12=28900元 后勤部=144512?12=12042.6元 而2009年月平均工资 销售部 : 23613元/每月 生产部: 29405元/每月 后勤部: 24562元/每月 (3)、员工固定薪金数与浮动薪金数的比例 管理类: 固定薪金占70%，浮动薪金占30%; 作业类: 固定薪金占70%，浮动薪金占30%; 管理服务类: 固定薪金占80%，浮动薪金占20%; 技术类: 固定薪金占80%，浮动薪金占20%; 市场类: 固定薪金占60%，浮动薪金占40%; 10、2010年个别员工工资计算方法举例 市场类 经理层 11、2010年预计销售收入与实际销售收入【假设】 月份 一二 三四五六七八 九 十 十一十二 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 月 合计 预计销售 251842 811401219912270565043867收入 万 万 万 万 万 万 万 万 万 万 万 万 万 实际销售收入515461001601509010040402033799(假设) 万 万 万 万 万 万 万 万 万 万 万 万 万 销售部绩效系 数(假设) 0.8 0.8 1.0 1.2 1.2 1.2 1 0.8 0.8 0.8 0.7 0.8 0.927 销售经理绩效 系数(假设) 0.7 0(8 1.2 1.2 1.2 1.3 1.3 0(8 0(7 0(8 0(7 0(8 1.025 12、则，年度工资标准总额=867×10%=86.7万元 月度标准工资总额=86.7?12=7.225万元 1月实际工资总额=7.225，(5―25)×10%=5.225万元 2月实际工资总额=7.225，(15―18)×10%=6.925万元 3月实际工资总额=7.225，(46―42)×10%=7.625万元 4月实际工资总额=7.225，(100―81)×10%=9.125万元 5月实际工资总额=7.225，(160―140)×10%=9.225万元 6月实际工资总额=7.225，(150―121)×10%=10.125万元 7月实际工资总额=7.225，(90―99)×10%=6.325万 8月实际工资总额=7.225，(100―122)×10%=5.025万元 9月实际工资总额=7.225，(40―70)×10%=4.225万元 10月实际工资总额=7.225，(40―56)×10%=5.625万元 11月实际工资总额=7.225，(20―50)×10%=4.225万元 12月实际工资总额=7.225，(33―43)×10%=6.225万元 2010实际工资合计:79.89万元 市场类月度实际浮动工资 1月实际浮动工资总额=5.225×40%=2.09×0.8=1.672万元 %=2.77×0.8=2.216万元 2月实际浮动工资总额=6.925×40 3月实际浮动工资总额=7.625×40%=3.05×1=3.05万元 4月实际浮动工资总额=9.125×40%=3.65×1.2=4.38万元 5月实际浮动工资总额=9.22×40%=3.688×1.2=4.4256万元 6月实际浮动工资总额=10.12×40%=4.048×1.2=5.2896万元 7月实际浮动工资总额=6.325×40%=2.53×1=2.53万元 8月实际浮动工资总额=5.025×40%=2.01×0.8=1.608万元 9月实际浮动工资总额=4.225×40%=1.69×0.8=1.352万元 10月实际浮动工资总额=5.625×40%=2.25×0.8=1.8万元 11月实际浮动工资总额=4.225×40%=1.69×0.7=1.83万元 12月实际浮动工资总额=6.225×40%=2.49×0.8=1.992万元 销售部年度实际浮动工资合计:32(1452万元 市场类 经理层 张经理 五等十三级 2009年占工资总额的4.64% 2010年实际工资浮动=321452×0.0464×0.927×1.025=14172.21元 2010年实际工资固定=3600×0.6×12=25920元 2010年工资合计=40092.21元 月份 固定工资 浮动工资 合计 一月 2160 806.4 2966.4 二月 2160 921.6 3081.6 三月 2160 1728 3888 四月 2160 2073.6 4233.6 五月 2160 2073.6 4233.6 六月 2160 2246.4 4406.4 七月 2160 1872 4032 八月 2160 921.6 3081.6 九月 2160 806.4 2966.4 十月 2160 921.6 3081.6 十一月 2160 705.6 28865.6 十二月 2160 921.6 3081.6 合计 25920 15998.4 41918.4 2009年合计 3600 0 43200 该员工2010年按目前实际工资与绩效系数核算的工资总额为:41918.4元高于按该人员所在岗位目前在职级职等工资(五等十三级)，差异金额为: 1826.19元，由此可以分析得出，要么该人员目前的胜任能力超过了所在职能职级要求，要么该人员目前工资水平偏高，但从绩效考核综合系数中得知，该员工年度加权考核系数为0.927，可排除其目前胜任能力超过了所在职等要求的可能性，则应当及时调整该差异，以保证员工胜任能力与所在职等职级相适应，保证能力与职位工资相匹配，做到以能力定职位，以贡献定薪酬，坚持公平公正的原则。 以上是对市场类经理层工资的模拟示范，整体来说职能工资体系在模拟过程中除存在计算相对复杂外，尚未发现其他根本性缺陷，对于计算的复杂性，由相应的职能工资对照表弥补，可以从根源上解决计算复杂的弊病，由此，该职能职级工资可以在2010年度开始在全公司范围内与其原来的工资体系并行，在并行一个季度后根据实际情况对其进行修正，建议在修正完毕后于2010年下半年正式启动职能工资体系，并配合有合理的绩效考核机制，这将有效的支持到企业目前经营目标的实现。 人力资源部: 2010年03月15日