劳动与社会保障法学第一章

主讲人：樱桃小丸子劳动与社会保障法第一章劳动法基础理论第一节劳动法概述一、劳动法的概念（P17）（一）就立法目的而言；劳动法是保护劳动者合法权益，促进劳动关系和谐稳定的法；（二）就主要调整范围而言，劳动法是劳动关系的法；（三）就基本内容而言，劳动法是主要包括就业促进、、集体劳动关系、劳动基准、劳动监察、劳动争议处理等方面法律规范的法；劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。劳动关系（P19）一、概念（P20）劳动关系是劳动者与用人单位之间在实现社会化劳动过程中所产生的社会关系。二、特点1、主资格法定。劳动关系双方的主体资格，必须由劳动法确认；2、产生于社会化生产过程中。劳动法调整的社会关系，不仅具有劳动给付与劳动报酬对价的市场性质，而且还必须具备产业关系的社会化属性。3、具有财产与人身双重属性。劳动关系首先是以其财产属性为基础的。再次具有典型的人身属性；4、平等性与从属性相互交织。从属性是劳动法调整的劳动关系的本质性特征。劳动法调整的社会关系有两类：一类是劳动关系，另一类是与劳动关系密切相连的社会关系。劳务关系基本要素1、主体劳务关系的主体。不仅包括自然人，也包括法人、合伙、国家、外国组织以及其他特殊组织(包括非法人组织、清算组织等)。2、内容它的内容即权利义务具有广泛性。3、客体既包括行为，也包括物、智力成果及与人身不可分离的非物质利益(人格和身份)。劳务关系是指提供劳务的一方为需要的一方以劳动形式提供劳动活动，而需要方支付约定的报酬的社会关系。基本特征1、双方当事人的地位平等，在人身上不具有隶属关系。2、工作风险一般由提供劳务者自行承担。但由雇工方提供工作环境和工作条件的和法律另有规定的除外。3、基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。4、主体具有不特定性，提供劳务方和用工方都可以是自然人、法人或是其他组织。案例：（劳动关系与劳务关系的区分）何某等10人(申请人)为某桑拿按摩有限责任公司更衣员，因某桑拿中心(被申请人)拖欠员工工资而申请劳动仲载。何某等人于1998进入该中心，参加入职培训并每人交风险保证金3000元，双方没有签订劳动合同。据何某等人称，被申请人口头许诺，公司包吃包住，月底薪800元，可后来公司未给何某等人发工资，还以更衣员有小费为由，让他们交管理费。几年来，多次交涉未果，遂请求仲裁，要求桑拿中心返还保证金、管理费，以及支付工资，并补交社会保险。何某等人还递交了公司为他们制定的规章制度、员工排班表、员工过失通知单等作为双方存在劳动关系的证据。本案例反映了几个法律问题:劳动关系与劳务关系有何区别？何某等人与桑拿中心之间究竞是否存在劳动关系？案例分析 更衣员所从事的劳动是以自已的劳动力与桑拿中心提供的生产资料相结合，桑拿中心提供了场所、设备、用品等，而且更衣是进行桑拿的一个环节，也就是说更衣员所从事的劳动是桑拿活动的一部分。在平时的劳动中，又是桑拿中心进行管理的，对更衣员是以本单位的员工进行管理的(入职培训;制定规章制度、员工排班表、员工过失通知单),桑拿中心对更衣员的服务行为根据不同的情况还进行奖惩，双方之间没有签订劳动合同，但是事实上，双方的关系符合劳动关系特征。本案被申请人之所以认为双方之间不存在劳动关系的一个依据就是其没有给更衣员发工资，其实这也是双方争议的关键。究竞应不应该给更衣员发工资，由于没有签订劳动合同，所以至于当时是怎么进行的约定，没有证据可以证实，但是不可以否认的是更衣员所提供的劳动是与桑拿中心的生产资料相结合，更衣服务是整个桑拿服务的一部分，更衣员的劳动又是受被申请人管理的，又必须接受被申请人对更衣员的服务质量的奖惩，从这些特征都可以认定双方存在着劳动关系。劳动关系与劳务关系的区别1、从主体看:劳动关系主体具有特定性，即劳动关系的主体一方必定是劳动者，另一方必定是用人单位;而劳务关系则可以双方都是用人单位，也可以双方都是公民，或者一方是用人单位，另一方是公民;2、从隶属关系看:劳动关系中劳动者隶属于用人单位，与用人单位具有从属性质。而劳务关系是提供劳动一方无人格和组织上的从属关系，即劳务关系中提供劳务的一方并不是需要方的成员，他们不是以需要方单位职工的身份，而是以劳务关系中提供者的身份从事劳动;3、从劳动的结果看(或提供的劳动成果看);劳动关系要求提供的是劳动过程。而劳务关系要求劳动者一共的一般是具体的劳动成果;4、从劳动者与用人单位结合看:劳动关系是劳动者与用人单位的生产资料相结合为前提，劳动者所使用的工具或其他生产资料由用人单位提供。劳务关系利用自己的生产资料进行劳动；5、从劳动报酬看:劳动关系的报酬计算是以按劳分配为原则。而劳务关系是以等价交换为原则。通过以上对劳动关系和劳务关系的区别分析，就可以看出本案桑拿中心与更衣员形成的关系就是一种劳动关系，而不是什么劳务关系。本案中更衣员与桑拿中心没有签订劳动合同，依据劳动法的规定，即使双方没有签订劳动合同，但存在劳动关系，属于事实劳动关系，也同样受到劳动法的调整。本案中仲裁认定，双方存在的是一种劳务合作关系，其实，劳动关系也是一种合作关系，它是劳动者通过自己的劳动力与用人单位的生产资料相结合所产生的关系。从根本上说，任何一种社会关系都是一种合作关系，否则何来关系。劳务合作与劳动合作并不是两个互相排斥的概念，而完全是一种可能同一的范畴。 区别点 劳动关系 劳务关系 法律适用 由劳动法和劳动合同法调整规范；劳动合同以国家强制性法律规范为基础。 由民法、合同法、经济法调整。劳务合同取决于双方当事人的意思自治。 主体关系 劳动者以用人单位的名义进行工作，由用人单位承担法律责任。双方有财产关系、人身关系（隶属性） 提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，独立承担法律责任。双方主体之间只存在财产关系。 权利与义务 劳动者获得工资报酬、社会保险福利待遇。职工遵守单位内部规章制度。 只获得劳务报酬。内部规章制度不是双方权利义务的依据。 职业技能培训 用人单位对劳动者进行职业培训。 提高劳务技能是劳务提供者本人的义务。 参与经营管理 有权通过工会、职工大会、职工代表大会、监事会等途径参与民主管理。 无权干涉单位的生产经营。 工具、设备等提供 用人单位提供厂房和办公场所、设备等。 一般由劳务提供者提供。 纠纷处理的方式 劳动仲裁是劳动诉讼的前置程序。 可以提起民事诉讼。 保护时效 劳动仲裁时效为60日。 劳务争议时效为3年。承揽关系承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付劳动成果，定作人给付报酬的权利义务关系，承揽人应当以自己的设备、技术和劳力完成主要工作，但当事人另有约定的除外。承揽关系、劳务关系的区别：一、看双方当事人之间是否存在控制、支配和服从的关系。承揽关系中双方当事人始终处于平等的地位，承揽人在完成工作的过程中具有独立性，提供的是一种独立性劳动，并不存在支配服从的关系。而雇员对于工作如何安排没有自主选择权，雇员接受雇主的管理，支配。雇主可以随时安排指挥雇员的工作，身份上具有隶属性。二、看工作者是否自带劳动设备等。一般情况下雇佣关系中雇员只提供自身的劳动能力，不需要提供设备。而承揽人要自己提供设备以便创造有利的劳动条件顺利完成劳动成果。但是这里也要注意有的雇员在雇主没有相应工具的时候也会协商自带工具，所以也不能单一片面的理解，要结合其他方面综合认定。三、提供工作的一方提供的内容不同，雇佣关系中，雇员提供单纯的劳动力，一般是继续性提供劳力，以满足雇主的需要。在承揽合同中，承揽方则以其特有的技能提供劳动成果，一般是一次性提供劳动成果。四、是定期给付劳动报酬还是一次性结算劳动报酬，承揽关系中承揽人的报酬一般是一次性结算报酬。1、一般用人单位对劳动者承担的责任要高于一般的民事关系，所以如果是劳动关系，劳动者在工作中受伤，如果构成工伤就按照工伤程序以及工伤保险待遇要求赔偿。2、如果是劳务关系，提供劳务的一方在提供劳务的过程中受伤，双方根据自己的过错程度承担相应的责任。3、如果是承揽关系，承揽人在工作的时候受伤，定作人不承担责任，除非定作人对定作、指示、或者选任有过失的情况下，才承担赔偿责任。注意：案例（劳务关系与承揽关系的区分）2014年5月，王某应张某要求到张某家中做木工，为张某做家具、天花、地板等。因人手不够，王某协助张某另外引见了方某，方某自带工具，在张某家中为张某做家具、天花、地板等，张某依照做工天数向方某发放报酬，依照100元/人/天计算工钱，张某天天提供午餐一顿及一包香烟。几天后，方某在对一块木板施行切割的进程中，被木板中飞溅进去的铁钉刺伤眼睛，造成各种经济损失计26000余元。问题：方某与张某之间的关系是劳务关系还是承揽关系？案例评析本案中，方某是依照被告张某的要求，为张某做家具等特定劳务，尽管方某是本人预备工具，所提供的劳务也具备一定的技术含量，但张某是依照方某的做工天数，以每人每天100元的工钱发放报酬和提供午餐，做多少天领取多少天的工钱，方某并没有享有劳务报酬之外的额定利益，且张某在一定程度上对方某的工作内容、工作进度行使着管理和指挥。因此，本案应当依照劳务关系解决，张某应当承担赔偿责任。第二节劳动法律关系（P32）一、概念劳动法律关系是劳动法主体之间以劳动为纽带产生的社会关系经由劳动法调整后形成的权利义务关系。主要由个别劳动关系和社会关系（包括集体劳动关系、劳动服务关系和劳动行政关系）。二、特点1、主体之间的从属性；2、权利义务的强制性；3、客体的相对单一性。三、种类1、依用人单位所有制的性质，可分为全民所有制企业劳动法律关系、集体所有制企业劳动法律关系、外商投资企业劳动法律关系、私营企业劳动法律关系；2、依据劳动者一方是个人或者劳动者团体，可分为个别劳动法律关系和集体劳动法律关系；3、依据用工方式是否全日制、严密组织化，可分为劳动法律关系和非标准劳动法律关系；4、依据当事人是否有涉外因素，可分为涉外劳动懂法律关系和非涉外劳动法律关系。非标准劳动法律关系：1、双重劳动法律关系指劳动者同时与两个或两个以上用人单位形成的劳动法律关系2、适用劳动法律关系是劳动者与用人单位初次订立劳动合同时，依法约定在特定期限内双方权利义务受到一定限制的劳动法律关系。3、劳务派遣法律关系指劳务派遣单位为满足其他用人单位劳动力需要而与劳动者建立的劳动法律关系。4、借用劳动法律关系指用人单位将已经与自己形成劳动关系的劳动者在一定时期内借用给另一用人单位而形成的法律关系。5、非全日劳动法律关系指不以标准劳动时间为基础建立的劳动法律关系。劳动者与用人单位之间的关系着重分析:网约车平台与司机之间的用工关系《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》的规定网约车平台下的司机一般分为两类，一类是私家车主，这类车主一般是兼职司机，私家车直接接入平台；另一类是全职司机，由劳务公司派遣或者平台招聘，运营车辆由平台提供。论及网约车平台与司机之间的用工关系，核心点在于网约车平台与私家车主之间是否属于劳动关系。2015年10月10日，交通运输部公布的《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》（以下简称《暂行管理办法》）（征求意见稿）第十八条第一款规定“网络预约出租汽车经营者应当保证接入平台的驾驶员具有合法从业资格，与接入的驾驶员签订劳动合同”。依据该条款的表述，网约车平台与司机之间属于劳动关系，私家车一旦接入平台，私家车主与平台属于劳动关系。2016年7月27日，交通运输部等公布的《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》第十八条第一款规定“网约车平台公司应当保证提供服务的驾驶员具有合法从业资格，按照有关法律法规规定，根据工作时长、服务频次等特点，与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者，明确双方的权利和义务”。相比于征求意见稿，正式发布的《暂行管理办法》允许平台与司机之家采用相对灵活的用工方式，包括但不限于劳动关系。共享经济下我国劳动关系认定的思考 网约车平台和司机之间是否为劳动关系的判断，不仅在于法律关系和法律逻辑自身推演，其背后涉及到各方利益平衡的问题，既有平台公司和司机之间的劳动法的权利义务关系，也关系到平台公司和乘客之间的合同关系，还有司机与乘客之间的合同关系。无法回避的是，工业经济时代劳动关系所秉承的三个主要特征，主体性、从属性和工作劳动性质，都遇到重新审视和挑战，在主体方面，平台和司机之间不再像过去用人单位和员工一样还经过招聘，简历筛选，面试，合同签订等环节，而是通过互联网完成相关资质的审核后，司机就可以加入网约车平台的司机名录在平台公司的安排下进行运输工作；在从属性方面，司机也有较大的独立性和自主性，不再向依附于平台，等等。若严格按照过去劳动关系构成的条件来衡量双方的关系，平台和司机之间显然不构成劳动关系。从劳动关系的从属性分析析网约车平台与私家车主的用工关系学理中提炼出“从属性”这一概念，用以表征劳动关系与其他包含劳务给付内容之法律关系的根本区别。所谓“从属性”是指劳动者在雇主的指挥监督之下给付劳务，是劳动关系的本质特征，亦是学界和司法实践均承认的劳动关系的判断依据。我国关于“从属性”的规定主要体现在原劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。网约车平台向私家车主发送乘客信息的行为不构成工作指令。网约车平台发布乘客信息并不是针对特定的私家车主，而是面向平台所有的合作司机。私家车车主有权选择何时何地提供劳务以及是否提供劳务。私家车主接收到乘客信息后，有权根据个人意愿决定是否抢单、接单。其次，私家车主提供驾驶服务的车辆由私家车主自行提供，平台对劳动工具无法实现有效控制。再次，私家车主的收入取决于个人的接单量，收入直接来源于乘客的车费给付，平台只是提供支付手段。概言之，网约车平台对私家车主的控制管理强度较弱，不符合劳动关系“从属性”的本质特征，双方之间的用工关系不应认定为劳动关系。专车平台与驾驶员之间是劳动关系吗？——基于美国加州Uber劳动案件的深度分析2014年9月16日，美国洛杉矶一位开了八个星期Uber专车的司机BarbaraAnnBerwick，在加州劳动委员会起诉Uber公司（Berwickv.Uber），原告主张因为Uber公司不承认其与公司存在雇员关系（中国称为劳动关系），她作为Uber的全职司机，工作时间上相当于加班却没有得到任何补偿，并且Uber公司拒绝支付拖欠的劳务费以及其他费用。2015年6月，加州劳动委员会认为，Uber公司有权控制Uber司机的工作细节，二者事实上属于雇佣关系，最后裁决Berwick是Uber的雇员，Uber需赔偿其损失和利息共计4152.20美元。考虑到这4000多美元背后可能对Uber的商业模式造成重大影响，Uber随后发表声明，强调这项裁决仅具有个案约束力，而且违背了加州劳动委员会在2012年得出的结论，并且并非所有的劳动委员会都认定Uber司机是雇员，有六个州（佐治亚、宾夕法尼亚、科罗拉多、德克萨斯、伊利诺斯和纽约）的劳动委员会及劳工部曾经做出司机属于独立合同工的裁定，遂决定向加州高等法院提出上诉。加州劳动委员会的裁决大大鼓舞了正在努力争取正式员工待遇的Uber司机们。2015年9月，加州旧金山地区法院法官EdwardChen在另外一起Uber司机是正式雇员还是独立合同工的纠纷中（O’connoretalv.Uber），判定该案为集体诉讼（ClassCertification）。根据法庭文件，集体诉讼将覆盖加州超过16万名Uber司机，一旦Uber败诉，意味着将至少有16万Uber司机，可以依据加州劳动法（LaborCode）第2802和351条款，向Uber公司索要雇佣关系期间在油气价格、车辆保养、意外损失等方面的补贴和社会保险、工伤保险、失业保险等方面的权益。更严重的是，洛杉矶地区法院的判决可能将影响美国其他地区法院的类似案件。在中国，判断是否构成雇佣关系主要的法律依据是《劳动法》、《劳动合同法》以及劳动和社会保障部的《关于确立劳动关系有关事项的通知》，通过对比中国和加州的有关劳动法律，可以发现以下几大差异：　第一，从用人单位和司机主体资格的角度来看，我国劳动法律虽然不再明确禁止双重劳动关系，但也并不提倡。我国1994年颁布的《劳动法》对双重劳动关系持否定的态度，2008年开始施行的《劳动合同法》对于双重劳动关系的虽然不再禁止，但也并不鼓励，并且明确限制只有从事非全日制用工的劳动者才可以建立双重劳动关系。因此，在我国一个司机一般只与一个用人单位依法建立劳动关系，但从目前专车司机运营情况来看，用人单位与司机的主体资格均不具有唯一性、特定性，例如部分专车司机是有正式的用人单位，其仅在业余时间进行专车运营。另外，部分专车司机在手机中同时装了几个专车软件，可以同时接受几家平台的派活。可见，专车司机的用工方式与我国劳动法的立法取向有着一定矛盾，但这在美国却并不是大的问题。　第二，从劳动关系的考量因素来看，我国立法规定的数量较少。我国《劳动法》和《劳动合同法》对于劳动关系没有规定认定标准，只有劳社部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中提出了三大标准，分别是：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。与美国事无巨细、面面俱到的考察因素相比，从严格适用法律的角度出发，中国法律设定的因素非常少，这意味着留给中国法官较小的发挥余地，限制其过于宽泛地认定劳动关系。　中国和加州相关劳动法律的差异对借鉴加州经验的影响第三，从劳动关系的认定标准的宽松程度来看，我国在具体的审判实践中尺度明显更加严格。通过研究各级法院相关案例，许多判决都表明判断劳动关系是否存在，不能仅看外观上的某些特征，如订立劳动契约、穿着工作服、是否有统一标识等，更需要在本质特征上进行把握——是否建立“一方从事工作，另一方对该工作全面且持续指挥、监督，以及管理之常态关系”。有案例从财产属性和人身属性出发，考虑到用人单位与劳动者之间不存在对价关系，二者之间法律关系的成立并不是为了经济价值的交换，并且用人单位在规定的时间内不存在使用排他性命令，全面指挥劳动者的工作，从而判决用人单位和劳动者之间不存在劳动关系。在目前的专车运营实践中，专车司机获得报酬并不是因为向专车平台提供劳务，而且平台的劳动规章制度并不适用于专车司机，专车司机工作时间灵活，是否提供工作、何时提供工作完全具有自主的决定权。因此，根据我国已有司法实践中对劳动关系的认定标准，专车司机与平台公司之间属于劳动关系尚在两说之间，而加州的司法先例则明显表现出泛化认定雇佣关系的倾向，在认定标准上只需达到优势证据的程度，甚至最低限度的控制也可以被认为整体上有效控制员工的工作细节，亦难怪美国劳动法律师常发感慨，Borellotest老是问同样的问题，最后得出同样的结论（暗指最后常被认定为雇佣关系）。个案裁决不应成为普适性的监管政策加利福尼亚州是美国最先承认Uber合法性的州，该州进行立法创新，率先提出了“交通网络公司”（TransportationNetworkCompany,TNC）概念，并将Uber等专车平台纳入其中，从而形成了专车监管的“加州模式”。这种模式得到了美国其他各州或地区（如科罗拉多州、华盛顿州哥伦比亚特区）的纷纷效仿，几乎成了立法范本。对其他国家而言，由于欧盟在对待专车问题上仍模糊不清，Uber正在欧盟法院与法国、德国和西班牙三国进行角力，“加州模式”几乎是目前立法可供借鉴的唯一来源，对各国的专车监管政策产生了重要的影响。　　中国的监管机构可以积极学习“加州模式”的一些成熟制度，比如将专车平台公司定义为新型的“交通网络公司”，美国对专车已经立法的州都采用了与此相同或类似的规定。然而，加州的一些做法仍有争议，不可盲目迷信，对其的借鉴更应十分慎重，如加州劳动委关于Uber司机属于雇员的裁决结果在美国具有巨大争议，不少美国学者和律师都已撰文对加州劳动委的结论表达不同看法。目前Uber全球业务市场遍布58个国家和地区，仅在中国每月就能创造10万个工作机会，如果全球范围内的Uber的司机都成为公司的雇员，Uber毫无疑问将成为美国有史以来雇员增长最快、雇员人数最多的公司。直接后果就是，Uber将为司机支付社会保险、工伤保险、医疗保险、失业保险等费用，并且负担工作中的一些必要支出，如此巨额的福利负担，无疑会直接摧毁这家估值超过500亿美元的创新公司。　　法律移植需要有共同的法律或社会土壤，否则很可能会“水土不服”。加州劳动委的裁决只具有个案效力，而有效力的司法判决还未做出之前，中国的监管部门无视中国和加州劳动法律中诸多的实质性差异，对一个只具有个案效力的争议裁决缺乏正确解读，进而仓促将其变成一项具有普遍约束力的监管政策，这样“懒惰的”监管是令人十分遗憾的，对中国正在兴起的共享经济亦或造成十分负面的影响。从美国Uber案中可以看出，加州普通法对劳动关系的认定标准与我国原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)第一条规定的“三要素”（即：1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2.用人单位的规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分）存在一定的相似之处，但较后者更为详尽、具体。在我国，目前滴滴、快的、易到等公司均提供了专车、快车等服务。专车服务模式存在以下多种形态：第一，使用汽车租赁公司提供的车辆，由司机、专车预约平台与汽车租赁公司签订合作协议；第二，使用汽车租赁公司提供的车辆，由劳务公司提供司机，由汽车租赁公司、专车预约平台与劳务公司签订合作协议；第三，使用私家车，由车主与专车预约平台签订合作协议；第四，先将私家车挂靠在汽车租赁公司名下，再通过一家劳务公司聘用车主，由专车预约平台、汽车租赁公司、劳务公司、司机共同签订一份“四方协议”，从而规避《道路运输条例》等法律法规中关于客运经营者必须取得道路运输经营许可的强制性规定。其中，后两种形态在实践中引发出的矛盾最为复杂、尖锐。不难看出，前述四种运营形态下的法律关系存在诸多不同，“三要素”标准在不同运营形态下的适用情况可能存在极大差异。此外，由于司机可能同时与多家专车预约平台建立了合作关系，在判定专车预约平台、汽车租赁公司、或劳务公司是否对司机进行用工管理、司机是否与多家公司同时存在劳动关系等问题时，应根据具体情况进行具体分类和分析，而不应笼统地认定专车预约平台与司机之间存在劳动关系。相对于我国对网约车平台和司机之间劳动关系的认定，英美两国司法判例更倾向于泛化雇佣关系，将Uber司机认定为Uber员工；考量的因素数量更多、更加细化。其中，Uber对Uber司机工作时间、路线和区域的控制，司机是否使用其他第三方应用，司机工作时间长短以及工作关系持续时间等因素，值得参考。而依据《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》第十八条至第二十条，网约车平台公司应当保证提供服务的驾驶员具有合法从业资格；应当维护和保障驾驶员合法权益，开展岗前培训和日常教育；应当记录驾驶员身份认证信息、订单日志、行驶轨迹日志等；应当公布确定符合国家有关规定的计程计价方式，明确服务项目和质量承诺，建立服务评价体系和乘客投诉处理制度；应当合理确定网约车运价。这无疑体现了驾驶员在一定程度上要服从网约车平台公司的管理和控制。但网约车平台公司仍可根据工作时长、服务频次等特点，与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，而不一定建立劳动关系。对于私家车主和网约车平台公司之间的关系，一般依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条、第二条的规定外，还可具体结合以下因素进行判断：（1）司机是否有正式工作，提供网约车服务是否仅为兼职；（2）司机使用网约车平台应用提供服务的频次、持续工作的时间；（3）司机是否同时使用其他第三方应用等。对于只在正式工作之外提供网约车服务、使用频次较少、持续工作时间不长、同时使用其他第三方应用的私家车主，不宜认定其与网约车平台公司之间成立劳动关系。传统劳动关系与网络平台劳动关系的不同 因素 工作市场劳动力市场 网络平台劳动力市场 时代条件 工业化时代：资本化、隔离化、机械化。 互联网时代：信息化、分享化、灵活化。 岗位 信息非充分；有限的、正规、固定的就业岗位；一一对应的劳动关系。 信息充分；无限的非正规、灵活的就业岗位；多重劳动关系。 契约 合同管理方式；长期稳定的权属管理关系。 分享参与型；短期灵活的权属关系。 企业 强调对劳动力的拥有和控制；科学管理和标准化工作流程。 “不求所有、但求所用”；轻雇佣；强调利用参与者的专业性。 劳动者 被雇佣去完成企业指派的任务。 参与企业产品与服务的设计、生产、销售中。 政府 较为成熟的法律框架及协调机制。 探索与争议 劳动关系 劳资合作分利；强调契约型规则和一致性；薪酬、工时、福利方面的·规范；职业上升空间。 劳资共赢共享利润；强调参与主体的分享性和灵活性；收入、时间方面的灵活与自由；平衡工作与生活。学术研究李彦：《“互联网+”模式下我国劳动关系认定规则的反思与完善》（法制与社会2018.9.15）一、“互联网+”时代劳动关系的特点：（1）劳动关系定位的模糊性：网络环境、依附性弱化（2）用工方式的灵活性：经营模式改变（3）劳动条件的自主性：网约车大多以自有车辆提供服务二、我国劳动关系的认定规则：我国劳动关系认定的主要依据是原劳动与社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（第一条）三、“互联网+”模式下我国劳动关系认定规则面临的困境及完善（1）主体标准不明确（用人单位、劳动者的界定）→明确标准（2）内容标准过于笼统（三个“从属性”）→多元化认定、重新审视刘芸：《“网络+”时代传统劳动关系的挑战与应对》（温州大学学报2018.9.25）一、“网络+”时代劳动关系的变化：（1）劳动关系的从属性减弱（借助网络）（2）劳动用工更加灵活与复杂（自主选择）（3）单位与个人间的信息更加对称（线上线下合作）（4）劳动者的隐私与用人单位的商业秘密更易受侵害二、实例：孙有良诉亿心宜行公司案（不存在劳动关系）2013年2月25日，孙有良入职亿心宜行公司，岗位为代驾司机，双方签订了劳动合同，月平均工资4000元，孙有良在职期间，遵守亿心宜行公司的各项规章制度，受亿心宜行公司管理，由亿心宜行公司支付劳动报酬，遵守亿心宜行公司的各项规章制度。孙有良在职期间，亿心宜行公司未给孙有良交纳社会保险，无故克扣孙有良工资。2014年3月6日，亿心宜行公司无故将孙有良辞退，至今拖欠工资2600元，未支付解除劳动合同经济补偿金6000元。孙有良多次找到亿心宜行公司，要求维护自己合法权益，亿心宜行公司以各种理由推脱，故诉至法院。诉讼请求：1、依法判令亿心宜行公司立即支付拖欠孙有良的2013年2月25日至2014年3月7日的工资2600元；2、依法判令亿心宜行公司支付孙有良解除劳动合同经济补偿金6000元；3、依法判令亿心宜行公司返还孙有良手机折旧费1190元、工装费100元；4、依法判令亿心宜行公司为孙有良补缴2013年2月25日至2014年3月7日的社会保险。一审法院经审理认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。在本案中，孙有良主张其与亿心宜行公司存在劳动关系，但未提供相关证据证明其主张，故本院对其诉讼请求不予支持。如孙有良与亿心宜行公司存在其他经济纠纷，可依法另行解决。综上所述，依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：驳回孙有良的诉讼请求。孙有良不服一审判决，向本院提起上诉，请求二审法院撤销一审判决，发回重审或改判支持孙有良的全部诉讼请求。其上诉理由是：孙有良与亿心宜行公司之间为劳动关系；2014年3月6日，亿心宜行公司无故辞退孙有良；孙有良提交银行交易明细、工作服、工作用手机、《委托代驾协议》、《单位介绍信》等与工作有关的相关证据，已经尽到最大程度的举证责任，一审法院明显加重了孙有良的举证责任。经审理查明：2013年4月17日，甲方亿心宜行公司与乙方孙有良签订《e代驾驾驶员合作协议》。协议载明：一、合作内容：由甲方向乙方提供代理驾驶送车服务的信息，由乙方为客户提供代理驾驶服务（以下简称“代驾服务”）。乙方按照甲方对社会公布的各项收费标准收取并获取服务收益，甲方收入从乙方的信息费中扣除相应费用，作为为甲方提供信息服务的费用。二、（略）三、合作服务流程：1、由甲方接受客户预约后通知乙方服务内容，或客户直接与乙方联系。2、乙方依据本协议执行“代理驾驶”的合作任务。四、（略）五、收益分配与结算形式：1、甲方向乙方提供代驾服务信息，暂定接每次代驾实际收费的20％收取信息费用，扣除税后其余部分为乙方所得。2、通过e代驾正规预约渠道进行预约乙方的，视为甲方向乙方提供代驾服务信息，甲方有权收取对应的信息费。3、随着市场的变化以及竞争的改变，甲方有权调整对乙方收取的信息费，其他特殊情况信息费用的收取甲方另行通知乙方。2014年3月26日，亿心宜行公司解除与孙有良的合作协议。为此，双方产生争议，孙有良向北京市石景山区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求亿心宜行公司：1、返还克扣手机折旧费1190元、2、返还2013年2月25日至2014年3月7日的工资2600元、3、返还工装费100元；4、补缴2013年2月25日至2014年3月7日的社会保险；5、支付解除劳动合同经济补偿金6000元。北京市石景山区劳动人事争议仲裁委员会作出京石劳仲字（2014）第712号裁决，认为孙有良与亿心宜行公司之间的关系并非劳动关系，裁决驳回孙有良的仲裁申请。孙有良不服上述仲裁裁决，诉至一审法院。一审期间，孙有良主张其与亿心宜行公司之间为劳动关系，并提供了工作服、工牌、工作用手机的照片、解除合作协议、银行对账单、单位介绍信、代收个人所得税的收据、《e代驾驾驶员合作协议》等证据予以佐证。亿心宜行公司主张双方为合作关系，并提供了《e代驾驾驶员合作协议》加以证明。本院认为：关于确认劳动关系是否存在，主要考虑如下因素：一、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；二、用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三、劳动者提供的劳动是用人单位工作的组成部分。本案中，根据双方签订的《e代驾驾驶员合作协议》，亿心宜行公司向孙有良提供代驾信息，孙有良向客户提供代驾服务并收取代驾费用，亿心宜行公司从孙有良预存的信息费中扣除信息服务费用，孙有良可自行掌握工作时间，其工作报酬亦非按月从亿心宜行公司领取，故双方之间的关系不符合劳动关系的特征，不属于劳动关系。因此，孙有良基于其与亿心宜行公司之间存在劳动关系而提出的各项诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。目前学者们对于“网络+”时代背景下的劳动关系有着多元化的认定方案：一、“福特式用工”模式→劳动关系二、“020用工”模式→劳务关系↓用工关系分层次认定第三方平台分类应对：标准意义上的自雇型劳动者社会保障方面：国家承担部分责任；劳动者与雇主协商分摊非标准意义上的自雇型劳动者双方的权利义务人工智能和进步对人力资与智能社会保障工作的影响庄巨忠：亚洲开发银行副首席经济学家1、新技术通常只替代某个职业的部分工作而非全部。2、技术可行性并不能保证经济的可行性。（机器人和人工智能刚出现的时候成本通常很高，因此经济可行性相对较低）3、收入和需求的增长会创造更多的就业岗位。4、新技术会创造新的职业和新的行业。翁玉玲：《人工智能时代的劳动法功能调试》（西安交通大学学报社会科学版2018年10月24日）1、人工智能对劳动市场和就业结构的冲击以及由此带来的劳动法主体变革、功能萎缩问题。（“结构性失业”和“技术性失业”）2、科技革新与劳动力可以互补。一、计算机模拟人工智能：就业形势稳定我国人工智能的发展阶段《人工智能标准化白皮书》二、人工智能技术的推广阶段：2010年至2020年是人工智能蓬勃发展的十年，也是人工智能技术推广、扩散时期。就业补偿速度较为缓慢。（技能型人才缺失，失业率有所上浮）三、广泛应用阶段：就业补偿可能将逐渐显效。2020年后，我国失业率开始下降。