基于“赋权增能”理论视角下探析我国老年人力资源开发

基于“赋权增能”理论视角下探析我国老年人力资源开发 山西大学王梦云翟洁 摘要:伴随我国社会人口老龄化进程日益加快,劳动力资源紧缺化与匮乏化现象严重,老年人养老、医疗等社会性保障负担持续加重,造成人口老龄化产生的社会负面影响呈扩大化趋势。为了有效缓和和解决人口老龄化带来的诸多矛盾和冲突,亟需提升老年人自主参与社会意识,调动老年人社会参与的积极性和主动性,发挥老年人自身长期积淀的丰富经验和人生阅历,重新开发和挖掘老年人力资源内在优势,真正实现老年人口的二次红利。 关键词:“赋权增能”;老年人;人力资源开发 1.“赋权增能”概念界定及基本内容 1.1“赋权增能”概念界定 何为“赋权增能”?拉波特(Rappaport)认为,赋权增能是指个体能够尽可能掌控自己的生活。它是一个有意识的持续性过程,涉及相互尊重、社会关怀和团队参与,通过这一过程促使缺少平等分享资源的人能够容易实现得到资源或掌控资源的目的。1同样,美国《社会工作词典》对赋权增能做出如下定义:“帮助个人、家庭、团体和社区等群体成员,通过提高他们个人人际交往互动的能力,参与社会政治和经济活动的能力,从而达到改善自身状况为目的的一系列持续性行为或过程”。2赋权增能理论最初被应用于管理学领域,逐步演变、延伸和拓展到教育学、心理学、经济学及社会学等其他领域。基于诸多学者主要针对如何促进教师自主化、专业化发展等方面进行相关研究,笔者则另辟蹊径,从老年人力资源开发角度入手,视老年人为主要研究对象,在“赋权增能”理论指导下探析如何实现我国“银发人才”人力资源的再开发,满足社会多元化人才需求,真正贯彻和落实老年人“老有所为”的社会理念。 1.2“赋权增能”基本内容 “赋权增能”涉及两个方面的基本内容,即“赋权”和“增能”。“赋权”是“增能”的前提条件,而“增能”是“赋权”的必然要求,二者是相辅相成和辩证统一的。赋权(Empowerment)是国家通过建立、健全法律法规政策,改进、完善运行管理机制,创设、优化社会活动环境等来赋予老年人享有平等接受老年教育的权利以及拥有更多自主选择就业的权利,它为保证老年人力资源开发提供了良好的外部环境和发展空间;反过来,“增能” 1Bret Kloos,Jean Hill,Elizabeth Thomas,Abraham Wandersman,Maurice J.Elias,James H.Dalton. Gommunity Psychology[M].Belmont:Wadsworth,2012:352-353. 2Barker,RobertL.TheSocialWorkDictionary(4thed.)[M].Washington,D.C.:NASW Press,1999:658. (power)是在老年人基本权利得以保障的前提下,把老年人视为具有开发潜能的社会个体或群体,老年人通过主动接受老年教育和积极参与社会活动等行为,培养老年人自我社会认同感,提高老年人参与社会的主体意识,提升老年人掌控晚年闲暇生活的能力、适应社会角色变化的能力及参与社会服务活动的能力,使老年人晚年的生活和生命质量迈向一个新高度,持续性地凸显老年人的人格魅力和彰显老年人的社会价值。老年人是权利和权力、赋权和增能的有机统一体,“赋权”是国家赋予老年人的基本权利,而“增能”是老年人自身生存发展的能力或潜力,“赋权”是“增能”的基石,“增能”是“赋权”的目标。因此,老年人力资源的有效开发必须秉持“赋权增能”理论原则,在兼顾“赋权”和“增能”基础上实现“银发人才”人力资源的开发和利用,形成新一轮的“银发”产业浪潮。 2.我国老年人力资源开发现状及问题 根据国家统计局发布2015年国民经济和社会发展统计公报的数据显示,2015年年末我国60周岁及以上老年人口数达到22200万人,占总人口比重的16.1%;65周岁及以上老年人口数达到14386万人,占总人口比重的10.5%,这预示着未来我国人口老龄化进程的持续加速,我国将进入到“未富先老”或“未备先老”的人口老龄化发展阶段。面对我国人口老龄化带来的多重挑战,如何高效开发和利用老年人力资源,充分发挥老年人口红利优势,已成为当前我国积极应对人口老龄化的一条路径。可是,与国外相比,我国老年人力资源开发相对滞后,对老年人力资源开发的关注度和投入度严重不足,具体表现在如下几方面: 2.1缺乏健全法律制度保障,人力资源开发基础薄弱 国务院颁发《中国老龄事业发展“十二五”规划》(2011)中指出,要注重开发老年人力资源,支持老年人以适当方式参与经济发展和社会公益活动。不断探索"老有所为"的新形式,积极做好"银龄行动"相关组织工作,广泛开展老年人志愿服务活动。我国于2015年最新修订的《中华人民共和国老年人权益保障法》第七章“参与社会发展”中指出,国家和社会应当重视、珍惜老年人的知识、技能、经验和优良品德,发挥老年人的专长和作用,保障老年人参与经济、政治、文化和社会生活。同时,国家应当为老年人参与社会发展创造条件,鼓励老年人积极参与社会各项事业。事实上,我国出台的法律法规政策很大程度上过分强调和关注老年人在养老保障、医疗服务、生活环境和精神文化等方面的基本需求,而极大掩盖和忽视老年人在知识、技能和阅历等方面具备的独特优势,未对如何进行老年人力资源开发做出具体、详细的明文规定,老年人逐渐被沦为社会弱势群体,成为社会边缘化人群。正是由于法制保障的滞后性,制约和限制了我国老年人力资源开发,老年人力资源被予以浪费和闲置,要实现老年人力资源开发工作的长足发展似乎是任重而道远。 2.2 缺乏完善运行管理机制,人力资源开发难度加大 基于我国现行企事业单位改革,就老年人力资源如何进行开发和利用等问题一直尚无定论。由于企业自身缺乏完善的运行管理机制,未能为老年人提供宽阔的再就业渠道和搭建良好的再就业平台,也未能设立一个专门性、独立性和权威性的管理或组织机构来指导和老年人力资源开发和利用的相关工作,导致我国开发和利用老年人力资源受到局限,难度加大。处于人口老龄化时代大背景下,年轻劳动力资源出现供给不足,市场青壮年劳动力资源总量呈现供小于求趋势,如何有效地二次开发老年人力资源已成为企业不可回避的难题,老年人再就业将成为未来补给企业劳动力资源的重要源泉。其实,员工老龄化必然会给企业带来许多棘手问题,诸如企业员工年龄结构较大差异性会产生新老员工工作矛盾和情感冲突;老年人再就业比例攀升会增加企业养老负担,加大企业经营和管理运作成本;老年人长期思想僵化、墨守成规,不愿接受新事物会造成企业缺乏创新活力,降低企业劳动生产效率等等。同时,由于当前企业缺乏一套专门适用老年人再就业有关工作的管理条例和一套行之有效的用以提高老年人重返工作岗位后日常工作的实施,在老年人招聘任用、绩效考核、薪酬管理和劳动关系等方面未做出明确、具体而详细的系统规定,直接影响我国老年人力资源开发进程与成效。 2.3 忽视社会良好环境创设人力资源开发空间狭小 众所周知,构建全民终身学习的学习型社会、学习型城市及学习型社区离不开老年教育事业发展,它是我国一项长期战术性和战略性规划的综合性工程,为此,老年人力资源开发和利用要依赖于健全完善的老年教育体系,它对促进老年人力资源再开发发挥着举足轻重的作用。纵观我国近几十年老年教育发展历程,由于不同地区经济发展水平存在差异性,各地区老年教育发展程度不均衡性特征明显,老年教育整体发展态势相对落后,未能创设良好社会坏境来支持老年人力资源开发工作。此外,我国当前老年教育以康复理论为指导,深受儒家传统思想影响,老年人退休后本该颐养天年观念难以转变,老年人参与社会主体意识和自我认同感低下,缺乏强烈社会参与意愿和责任。与此同时,老年教育课程以休闲娱乐类和健身活动类为主,教学内容和教学形式单一,主要通过开展多种多样的全民健身活动,丰富老年人物质生活和愉悦老年人精神世界。反过来,这恰恰忽视老年人力资源开发和利用,难以真正激发老年人内在潜能和施展老年人才华和专长,老年人重返工作岗位美好夙愿终将化作泡影,我国老年人力资源开发空间显得愈发狭小。 3.我国老年人力资源开发建议及对策 3.1健全法律制度保障体系,稳固人力资源开发根基 按照当前我国老年人力资源开发现状,我国应将老年人力资源开发提升到国家社会发展战略高度当中,把老年人力资源开发尽早纳入到政府议事日程中来,视老年人力资源开发为 一项长期而又复杂的系统性政府工程,对充分开发和高效利用老年人力资源保有持续性关注和重视。至此,提出以下两点建议:1.强化法律制度保障,发挥政策导向作用。政府应从法律上给予老年人再就业权益保障,制定和健全保护老年人再就业权利的相关法律法规。譬如,明确细化《老年人权益保障法》中关于老年人力资源开发内容的有关规定,出台类似《老年人就业保障条例》等法律文件,依据老年人多元化再就业需求,提出具有针对性、可行性和操作性的再就业政策指导,为老年人力资源开发创造一个健全完善的法律政策环境;2.建立人才管理系统,设置专门管理机构。国务院应当成立“人口老龄化对策委员会”,联合人力资源和社会保障部、卫生计生委、教育部和财政部等部门来制定利于老年人力资源开发的推进策略,专门设置负责老年人力资源开发的管理组织机构,建立一套完整、有序的老年人力资源开发人才管理系统。通过设立老年人力资源信息库、老年人才数据库、老年人就业指导中心和成立老年人再就业权益保护协会等举措来完善我国老年人力资源开发体系,实现老年人力资源共享,为老年人再就业搭建广阔服务平台,拓宽老年人再就业渠道和路径。 3.2完善企业运行管理机制,加大人力资源开发力度 企业是有效开发和利用老年人力资源的主体,如何充分发挥老年人力资源优势和特长,实现老年人力资源向现实生产劳动力转化,是企业能否把人口老龄化产生的劳动力危机转变为开发和利用老年人力资源契机的关键所在。结合目前我国老年人力资源开发现状,参照人力资源管理六大板块内容,提出以下几点建议:1.健全员工聘用制度,避免劳资纠纷发生。企业应当合理制定用人招聘方案,适当采用用人招聘渠道,合理规划老年员工岗位,明确规定用人单位与老年员工的权利和义务。同时,与参与劳动的老年人签订正式的劳动或劳动合同,保证老年员工的合法劳动权益,避免劳资纠纷的频频发生;2.做好员工培训工作,搞活老年人力资源。处在信息化、数据化社会大背景下,科技的日新月异倒逼企业加大对老年员工岗位培训工作力度,企业视老年人力资源为一种人力资本投资。通过对老年员工进行在岗培训,提升老年员工在知识、技能的专业化水平,实现资源优势互补,满足企业人才需求,适应社会发展需要;3.建立绩效考核制度,营造宽松工作氛围。企业应结合老年员工自身特殊性,依据企业自身财力发展状况,制定科学合理的绩效考核制度,采用弹性制的考核方式。企业不再以量化数据作为衡量老年员工考核是否合格的,而更应该为老年员工创设一个宽松的工作环境,激发老年员工工作热情,实现员工和企业“双赢”目标;4.设立薪酬福利制度,完善社会保障机制。薪酬主要涵盖直接薪酬、间接薪酬和福利。企业应将福利作为制定薪酬制度的核心,并为老年人提供各种形式的福利,如养老金和医疗补偿、免费旅游、家政服务或其他福利形式,使老年员工重返工作岗位后获得一种社会归属感和自我满足感。 3.3创造良好社会外部环境,开拓人力资源开发空间 构建“全民学习、终身学习”学习型社会不是一蹴而就和一劳永逸的事情,它需要经历一个相当漫长的发展历程。因此,我们要转变传统固有观念,克服对老年人原有认识偏见或认知偏差,明确老年人社会角色和社会定位,重新认识和审视老年人的社会价值和人生意义,为老年人力资源开发创造一个优化的社会外部环境。具体包括以下几点建议:1.发展社区老年教育,完善老年教育体系。依托社区,加大社区老年大学建设,大力发展社区老年教育,最大限度地开发和利用老年人力资源。鼓励各级各类高等院校和教育机构共同参与老年教育工作,通过建立健全完善老年教育保障机制和管理体制,充分利用各种教育资源来服务、支持和发展老年教育事业。同样,要重点关注老年职业教育,增设老年人再就业技能培训课程,为老年人继续社会化开创一个人人共享“老有所为”成果的局面;2.调整经济产业结构,大力发展老龄产业。以市场需求为导向,拓展老龄产业市场,形成兼具传统老年产业与现代老年产业于一体的老龄产业链。通过大力发展老龄产业,促进市场经济健康发展,扩大对老年人力资源需求量,为老年人提供广阔再就业平台;3.加强舆论宣传教育,鼓励公民积极参与。政府应当利用现代网络信息技术手段,向全社会宣传开发老年人力资源的积极作用和长远意义,并正确引导公民树立尊重老年人意识,主动帮助老年人提升晚年生活和生命质量,实现老年人晚年个人和社会价值。 参考文献: [1]王英,谭琳.赋权增能:中国老年教育的发展与反思[J].人口学刊,2011(1):32-41. [2]李松.银色浪潮下企业对低龄老年人力资源的开发研究[J].人力资源管理,2016(2):29-31. [3]李彤洁.基于社会参与角度的老年人力资源开发研究[J].廊坊师范学院学报(社会科学 版),2015(4):107-109. 王梦云(1968- ),男,山西高平人,山西大学继续教育学院副教授,主要从事成人教育研究。 130******** 3096267317@qq.com 翟洁(1991.5.29-),女,山西大同人,山西大学继续教育学院硕士研究生,主要从事成人教育研究。851440386@qq.com 邮编:030006 地址:山西省太原市太榆路学府雅苑B2-209