组织行为学试题

1．作为一个社会实体单位的组织，应具有以下()要素。A共同目标B人群C分工协作D结构2．组织行为学是一门综合的学科，它综合运用了（）等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。A心理学B社会学C生理学D生物学E政治学3．组织行为学研究可以分为（）三个层次。A个人、集体、国家B个体.、群体、组织C群体、组织、环境D个体、组织、环境4、观察者在真实的情景观察他人行为，被观察者不知自己处于被观察的状况下的观察叫A参与观察法B自然观察法C控制观察法E被动观察法5．根据被试者所担任的职务，测试者编制一套与岗位实际情况相似的测试场景，将被测试者放在模拟的工作环境中，由测试者观察其才能、行为，并按照一定规范对测试行为进行评定的方法叫做（）。A案例法B实验法C情景模拟法D实地测量法6．（）是在有意设定的实验室内进行的，通常借助于各种仪器设备，在严格控制的条件下，通过反复实验而取得精确的数据的研究方法。A自然实验法B现场实验法C实验室实验法D仿真实验法7．组织对于员工的价值在于（）A满足人的心理需求B为个人价值的实现提供了舞台C使双方互惠互利D没有价值8．按照美国密歇根大学组织行为学教授约翰·威根对组织行为学技能的划分，那种只会按照基本的规则和办事程序做事的人属于（)。A本本型B本本与情景结合型C能力型D熟练型E专家型。9．研究者根据一定的要求，选择具有代表性的对象进行研究的抽样方法叫做（）。A随即抽样B有意抽样C分层抽样D分区抽样10．由于情景模拟方法具有针对性、客观性、预测性、动态性等特点，所以对人员考核的信度、效度较高，但对（）的技术要求也比较高。A全体参与者B方法设计者C主持者D主持者与参与者双方三、简答（每小题5分，共30分）1．什么是组织行为学它是如何产生的2．组织行为学研究对象是什么3．为什么要研究与学习组织行为学4．为什么说激励是组织行为学研究的关键问题5．科学的组织行为学研究方法应哪些特征6．请从狭义和广义两个方面定义“行为”，本课程中使用的行为概念是广义的还是狭义的一、选择（每小题2分，共20分）1．华生的行为主义理论认为，心理学是研究动物和人类行为的自然科学。意识是无法观察到的，不能作为心理学的研究对象。因此，心理学不是（）的科学，而是（）的科学。A物质B精神C意识D存在E行为2．对价值观的测量，通常采用哪种方法（）A观察法B案例法C量表D仪器测量3．美国心理学家勒温在研究中发现，主动参与群体活动的人的态度（）。A转变显着而快速B转变缓慢但显着C转变快速但不显着D难以转变4．态度是指个体对待一类人和社会事物所持的评价和行为倾向，它不具有的成分是A认知B情感C意向D性格5．影响态度形成的影响因素有哪些（）A遗传B体格与体型C性别D家庭E职业6．（）是人对客观事物是否符合自己需要而产生的态度的体验。A知觉B动机C情绪情感D价值观7．（）是个人对现实的稳定的态度和习惯化的行为方式，是个性心理特征的核心部分。A气质B能力C性格D态度8．“一白遮百丑”是犯了哪种知觉错误（）A第一印象B晕轮效应C定型D投射9．在社会知觉的偏差中，通过对某人的知觉而留下的最初印象，能以同样的性质，影响着后来对他再次发生的知觉，称之（）。A知觉防御B晕轮效应C首因效应D投射10．“以小人之心度君子之腹”反映的是哪一种知觉错误（）A首因效应B晕轮效应C定型D投射三、简答（每小题5分，共30分）1．简述新华生主义关于个体行为的基本观点。2．简述“复杂人”假设的主要观点。3．什么是个性它包括哪两个主要部分4．勒温的群体动力理论关于个体行为的基本观点是什么5．简述知觉与感觉之间的关系。6．简述需要和动机之间的关系。1．行为改造理论是在（）上提出的。A强化理论B期望理论C需要层次理论D归因理论2．按照马斯洛的需要层次理论，（）属于高级需要，（）属于低级需要。A生存需要B安全需要C尊重需要D自我实现需要3．美国心理学家阿德佛根据对工人进行的大量调查研究的结果，认为一个人的需要不是分五种，而是分三种，分别是（）。A生存B安全C相互关系D成长E权力4．以下哪一项不是马斯洛需要层次理论与阿德佛ERG理论的相同/相似点（）A未被满足的需要具有激励作用B人的需要可以分成若干类/层次C人的各类需要都是与生俱来的D各类需要之间是相互联系的5．阿德佛认为较高级的需要越是满足得少，则对较低级的需要的渴求也越多，这叫做（）。A满足—激励规律B挫折一倒退规律C不满足—渴望规律D挫折一需要规律6．麦克利兰的研究发现，具有强烈成就需要的人，具有以下品质：（）。A喜欢能够发挥独立解决问题的能力的工作环境B有进取精神，敢于冒险，喜欢赌博C经常需要明确的不间断的关于进展的反D有极强的权力欲望E高度重视与同事的关系7．强化的主要类型包括：（）。A正强化B负强化C惩罚D消减8．下列哪种关系不是期望理论的研究重点（）A努力→绩效关系B绩效→结果关系C结果→效价关系D需要→动机挫折容忍力的强弱，与以下因素有关：（）。A生理因素B人生观理想意志C经验阅历D对挫折的知觉判断E是否预见到挫折10．下列挫折防卫行为中，最积极的是（）。A攻击B妥协C升华D回归E合理化三、简答（每小题5分，共30分）1．简述激励的一般过程模式。2．简述三类激励理论的研究方向及重点。3．豪斯—迪尔的综合激励公式及基本含义是什么4．强化理论的基本原理是什么5．简述期望理论的主要内容。6．公平理论的基本观点是什么※<习题四>一、选择（每小题2分，共20分）1．与参照群体相对应的群体类型是（）。A假设群体B一般群体C松散群体D正式群体2．“物以类聚，人以群分”就是强调（）对人际吸引的重要性。A接近性B熟悉性C相似性D互补性3．在组织行为学中，把一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向称为（）。A群体促进效应B社会惰化效应C协同效应D责任分摊效应4．以下因素中，（）会对人际关系的亲疏产生明显的影响。A人际距离B交往时间及频度C组织文化D当事人性格5．在群体的凝聚力较高、绩效规范低的情况下，群体的生产率是（）。A高B低C水平中等D低到中等6．一位主管与其他许多直接下属之间的沟通是（）。A链状沟通B“Y”型沟通　　C轮状沟通D环状沟通7．在非正式沟通的各渠道形式中，哪种是小道消息传播最常见的形式（）A单线式B流言式C机遇式D集束式8．关于冲突观念的现代观点认为（）。A冲突有害无益B冲突应当避免C冲突有利无害D冲突保持在适度水平是有益的9．如果在与公司有重大利益关系的问题上发生了群体冲突，而且情况紧急，应采取（）的方式加以分析解决。A强制B解决问题C妥协D回避E克制10．与传统的部门结构相比，团队形式的优点有（）。A更灵活B对成员素质的要求更低C更利于创新D更稳定三、简答（每小题5分，共30分）1．什么是群体它有哪些主要特征2．简述人际关系对于群体的重要意义。3．什么是群体凝聚力影响群体凝聚力的主要因素有哪些4．单向沟通与双向沟通各有哪些优缺点5．群体决策的利弊各有哪些6．如何克服“小集团意识”对群体决策的负面影响一、选择（每小题2分，共20分）1．认为领导者的特性是天生的，天生不具备领导特性的人就不能成为领导者的理论是A传统素质理论B现代素质理论C日本领导素质观D美国领导素质观2．构成领导权力性影响力的要素主要包括（）。A传统D职位C资历D能力E品格3．构成领导非权力性影响力的因素主要包括（）。A品格B知识C能力D情感4．按照领导行为四分图模型的理论，哪一种领导行为最好（）A高组织、高关心人B高组织、低关心人C低组织、低关心人D低组织、高关心人5．“领导方格模型”是一张九等份的方格图，每个小方格表示（）和（）这两个基本因素相结合的领导方式。A集权B关心生产C关心人D授权E任务根据领导方格理论，哪种类型领导者对人和对生产的关心度比较平衡，既不过分偏重人，也不过分偏重生产，但碰真正的问题，总得过且过不能促使下属发扬创造革新的精神A（1，1）型B（1，9）型C（9，1）型D（5，5）型E（9，9）7．领导生命周期理论认为，当被领导者群体已表现出相当程度的工作成熟度时，最适宜的领导方式是（）。A指令型领导B说服式领导C参与式领导D授权式领导8．费德勒的领导权变理论提出的影响领导效果的情境因素包括：（）。A领导者与被领导者的关系B任务结构C职位权力D领导者威信9．根据费德勒的领导权变理论，当工作任务有严格明确的规定，但领导者却不被下属所欢迎时，（）的领导方式可获得较好的成效。A人际关系导向型B任务导向型C目标达成型D任务结构型10．菲德勒的权变领导理论认为，在团体情况极不利的情况下，效果较好的领导类型是A人际关系导向型B任务导向型C目标达成型D任务结构型三、简答（每小题5分，共30分）1．领导与领导者有什么不同2．正式领导与非正式领导的关系是怎样的3．通路一目标模式的基本要点是什么4．根据领导方格理论，（9，9）型领导的特点是什么5．简述领导生命周期理论的主要内容。6．简述领导行为连续流理论的主要内容。一、选择（每小题2分，共20分）1．以下哪些方面是传统组织理论的消极作用（）A过分强调集权和权威B注意纵向联系，忽视横向联系C强调机械的封闭系统D忽视人的感觉因素与心理行为2．以下组织结构中，不适合小型企业采用的是（）。A职能式B事业部式C矩阵式D混合式3．（）对于刚开业的制造业企业是一种特别有效的手段，它可以使风险和投人大大降低。因为它只需要很少的固定资产，从而减低了对组织财力的要求。A矩阵结构B事业部结构C网络结构D团队结构4．组织设计起点和终点都是组织的（）。A目标B规模C性质D外部环境5．由组织结构确定的、职务分配很明确的群体是（）。A任务型群体B利益型群体　　C正式群体D非正式群体6．以下哪项因素不是组织变革的阻力（）A求稳性B习惯性C激励性D安全性7．莱维特认为组织是个多变量的系统，它包含有变革相互作用的四个变量，即（）。A规模、目标、人员、环境B结构、任务、人员、技术C性质（或行业）、目标、技术、环境D结构、任务、技术、环境8．根据美国学者L·格雷纳所总结的以企业为例的组织不同发展阶段中的特征及问题，“领导危机”一般是出现在（）阶段的后期。A创立B定向发展C分权发展D协调发展E合作发展9．愿景是指愿望与远景，由（）这三个要素组成。A目标、知识、规划B目标、价值观、使命观C战略、目标、环境D战略、环境、人员10．彼得·圣吉认为创建学习型组织必须进行五项修炼，其中最重要的一项是（）。A自我超越B改善心智模式C建立共同愿景D团队学习E系统思考。三、简答（每小题5分，共30分）1．在组织理论中，权变观点的含义是什么2．简述设计和规划组织时应遵循的原则3．简述组织结构设计的基本程序4．简述勒温的变革程序模式5．什么是学习型组织它有哪些特征6．克服对变革抵制的方法有哪些大题参考答案：1．组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。组织行为学是在心理学、管理学和行为科学发展的基础上，顺应管理实践发展的新要求，于20世纪50-60年代在美国诞生的，进入20世纪80年代后已逐渐完善，并取得了很多新的进展。2、组织行为学不是研究人的一般心理行为规律的，而是研究各种工作组织中人的工作行为规律的。工作行为主要包括涉及影响组织成员积极性和组织绩效的行为管理、差异管理、激励管理、团队管理和权力管理等。3．研究与学习组织行为学的目的，是在掌握一定组织中人的心理和行为规律的基础上，正确认识人的行为，理解人的行为，预测人的行为，引导人的行为，控制或改变人的行为，以便调动人们的积极性和创造性，提高组织工作绩效。4．首先，国际、国内的竞争的加剧，来自社会、经济、技术的外在压力，都迫使管理方面在方法和技巧上有创新，更加有效利用企业的人力资源。其次，知识爆炸，科技不断发展，企业必须加大对更新企业人员的知识结构和新知识的获得的投入，加强员工培训。最后，员工的价值观念发生了重大变化，员工的需要和要求是多方面的，包括工作挑战性、成就、晋升及金钱。因此，在讨论组织行为与绩效时，研究激励显得越来越重要了。5．应具有以下六个主要特性：研究程序的公开性、收集资料的客观性、观察和实验条件的可控性、分析方法的系统性、所得结论的再现性、对未来的预见性。6．人的行为是指人这种主体对所处环境这种客体所做的反应。行为的概念又可分为广义与狭义。狭义的行为是指人受生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。广义的行为除可以直接观察到的外显行为外，还包括内隐的心理活动。因此广义的行为概念实际是把心理和行为统称为人的行为。本课程中均使用狭义的行为定义。1、新华生主义者提出，在刺激、反应之间还应加上一个因素O，即个体。个体里面包含需要变因和认识变因。人的行为因时、因地以及环境与个体的身心情况不同，表现出不同的反应。所以可以用以下公式表示人的行为模式S一O一R，即刺激一心理加工一行为，如果把人脑看成一个加工系统，则输人的是刺激，输出的是行为。2、该假设认为，“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”的假设都有一定的道理，但并不适用于一切人，因为人本身是很复杂的，也是在变化的，人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变以及人与人之间关系的变化而各不相同，对人的管理方式也应随情况而变。3、个性是个体带有倾向性的、经常的、本质的、比较稳定的心理特征和品质的总和。这些特征决定着人的社会意义的活动和行为的方式，以及他可被认识的内在或外在的品质全貌。个性包括相互联系的两个部分：第一，个性倾向性，即心理过程的倾向性，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等。第二，个性心理特征，即心理过程的特征，包括气质、能力、性格等。4、人的心理活动是现实生活空间内在的心理力场和外在的心理力场相互作用影响的结果。因此，要测定人的心理和行为，就必须了解完成这--行为的内在心理力场和外在心理力场的情境因素。勒温把人的行为看成是个体特征和环境特征的函数：B＝（P·E）。5、感觉是客观事物直接作用于人的感觉器官，在人脑中所产生的对事物的个别属性的反应。知觉是客观事物直接作用于人的感觉器官，人脑对客观事物整体的反映。知觉从感觉开始，以感觉为基础，但不是感觉的简单相加，而是大量感觉信息进行综合加工后形成的有机整体。6、需要是个体缺乏某种东西时所产生的一种主观状态，是客观需求的反映。动机就是激励人们去行动，以达到一定目标的内在原因。需要是行为的原动力，动机是推动人们活动的直接原因。当人的需要具有某种特定的目标时，需要才转化为动机。需要产生动机，动机引起行为，行为使人产生客观现实的效果，但有时动机和效果之间可能是一致的，可能是不一致1．首先发现员工的需要，接着设计既能实现组织目标又能满足员工需要的措施，并实施该措施引导员工的行为，然后评价其行为与结果，根据其绩效进行激励（奖励或惩罚），最后再对激励行为本身进行评估，并根据结果进入下一个激励过程。2．内容型激励理论着重对激励的原因及其激励作用的因素的具体内容进行研究，研究需要的内容和结构以及如何推动人们的行为是内容型激励理论的主要任务。过程型激励理论着重探讨激励的心理过程以及的指向和选择，说明行为怎样产生、怎样向一定方向发展，怎样保持下去以及如何结束的整个过程。改造型激励理论研究怎样引导人们改正错误的行为，强化正确的行为。3．、美国豪斯和迪尔教授提出了以数学公式表述的综合激励模式：M=Vit+Eia（Via+∑EejVej）=Vit+EiaVia+Eia∑EejVej公式左边的M表示对某项工作任务的激励水平。公式右边第一、第二两项表示内在激励，第三项表示外在激励，该三项之和则代表了内外激励的综合效果。4．强化理论认为，动机引起行为，是动机的始发机能；动机使行为趋向一定目标，是动机的指向功能；动机能保持与巩固行为，是动机的强化机能。如果随着一些行为之后发生的某一事件使得这些行为在未来再发生的可能性增大，那么这一事件就称为强化。动机会因良好的行为结果而使行为重复出现并得到加强；动机会因不好的行为结果而使行为受到削弱、减少或不再出现。5．期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，也就是说，要能激励职工把工作做好，必须让职工明确：（1）工作能提供他们真正需要的东西；（2）他们所欲求的东西是和绩效联系在一起的；（3）只要努力工作就能提高他们的绩效期望理论可用下列公式表示：激发力量＝　目标价值（效价）×期望概率（期望值）。6、公平理论指出，职工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己收人的绝对值，而且关心启己收人的相对值。每个人会不自觉地把自己付出的劳动所得的报酬与他人付出的劳动所得的报酬相比较，也会把自己现在付出的劳动所得的报酬与自己过去的劳动所得的报酬进行个人历史的比较。如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或现在的收支比例与过去的收支比例相等时，便认为是应该的、正常的，因而心情舒畅，努力工作。如果当他发现自己的收支比例与他人的不相等，或现在的收支比例与过去的收支比例不相等时，就会产生不公平感，就会有满腔怒气。1．群体是指为了实现某个特定的目标，由两个或更多的相互影响、相互作用、相互依赖的个体组成的人群集合体。群体具有以下特征：（1）拥有一定的行为规范。（2）群体成员相互联系，相互影响，直接接触，相互作用。（3）群体成员形成一个整体，具有群体意识和归属感，意识到自己是群体中的一员。（4）群体成员在群体内占有一定的地位，扮演一定的角色，为完成共同的目标而分工协作，具有组织性。2首先，人际关系是群体的基础。人际关系是否协调反映出群体的好坏。群体内成员之间、成员与领导之间以及领导与领导之间的人际关系好，这个群体的内聚力就强；相反，群体就会涣散。其次，人际关系好，人与人之间感情融洽，心情舒畅，群体士气就能提高，成员就能发挥工作的积极性和创造性，从而提高工作效率。相反，就会影响工作效率。最后，好的人际关系使人心情舒畅，身体健康，工作效率大增。管理人员必须重视改善人际关系，为群体成员创造一个轻松愉快的人际环境，这既有利于提高工作绩效，又有利于员工身心健康和自我发展与提高。3、群体凝聚力是指群体成员之间相互吸引、接纳，同时愿意留在群体中的程度，也就是一个群体对于它的组成成员的内在吸引力。群体凝聚力主要受下列因素的影响：群体成员在一起的时间、加人群体的难度、群体规模、群体成员的性别构成、外部威胁、以前的成功经验、有效情绪认同、群体内部的奖励方式、群体的领导方式等。4．单向沟通的速度比双向沟通快；双向沟通比单向沟通准确；双向沟通中，接受信息的人对自己的判断比较有信心，知道自己对在哪里，错在哪里；双向沟通中，传达信息的人感到心理压力较大，因为随时会受到信息接受者的批评或挑剔；双向沟通容易受到干扰，并缺乏条理性。由实验得出的结论可以看到，如果需要迅速地传达信息，单向沟通的效果较好，但准确性较差，如果需要准确地传达信息，双向沟通效果较好，但速度较慢。5．群体决策的优点：更完整的信息和知识，增加观点的多样性，提高了决策的可接受性，增加决策的合法性。缺点：增加成本，从众压力，少数人控制，责任不清。6．办法有：（1）可以要求参加决策的人尽可能清晰和合乎逻辑地提出自己的看法，并认真听取和考虑其他人对自己意见的反应。同时，欢迎不同意见，帮助群体收集广泛的信息，以便准确决策。（2）先把问题告诉各人，让大家独立地思考和提出看法，可以采用匿名或书面的方式提出意见。（3）先以小组讨论，充分酝酿，然后把不同意见提交大组。在取得一致意见后，举行跟踪会议，允许提出其他疑问或意见1．“领导”与“领导者”是两个不同的概念。领导是一种行动过程，致力于实现这个行动过程的人叫领导者，接受指引和影响的人就是被领导者。就是说，领导就是领导者通过自己的活动对被领导者施加影响，从而实现某种目标的过程。一个组织可以指定一个领导者或选出一个领导集体，但都不能指定或选出某种领导行为。2.正式领导者一般是工作领袖，非正式领导者往往是情绪领袖；正式领导者和非正式领导者可以集于一身，也可以分离；一个真正有作为的领导者，必须同时将工作领袖和情绪领袖两种角色集于一身。3．要求领导者阐明对下属工作任务的要求，帮助下属排除实现目标的障碍，使之能顺利达成目标。在实现目标的过程中满足下属的需要和成长发展的机会。领导者在这两方面发挥的作用越大，越能提高下级对目标价值的认识，激发积极性。4．这类领导者既关心生产又关心人，通过协调和综合各种活动，促进工作和生产的发展，使大家和谐相处并发扬集体精神，员工们能运用智慧和创造力进行工作，关系和谐，任务完成好。在这种情况下，员工在工作方面相互依赖，共同努力去实现组织目标；领导者诚心诚意关心员工，努力使员工在实现组织目标的同时满足个人的需要。5．该理论认为，对有效的领导行为，要把工作行为、关系行为和被领导者的成熟度结合起来考虑，生命周期理论便是反映工作行为、关系行为和成熟度之间的曲线关系的。在一个企业组织中，职工成熟程度的平均水平同样也有它的发展过程：由不成熟→初步成熟→比较成熟→成熟。与此相适应，领导行为也应该按照高工作低关系→高工作高关系→高关系低工作→低关系低工作的顺序逐渐推进。领导者耍根据下属不同的年龄、不同的成就感，不同的责任心和不同的能力等条件，采取不同的领导行为。6．该理论认为，领导方式是多种多样的，从专权型到放任型，存在着多种过渡形式。即一切领导方式不可能固定不变，而是随着环境的变化而变化的。领导方式不是机械地只从独裁和民主两方面进行选择，而是按客观需要把两者结合起来应用。连续带模式表明一系列民主程度不同的领导方式。有效的领导方式就是在特定的时间地点条件下选择所需的领导行为。1．权变的含义是：在一种环境下所适合的方式可能不适合于另一种环境，不存在一个普遍适用的、最好的方式，而只能“视情况而定”。这一理论强调组织自身的设计是可变的，并不存在一种简单的普遍适用的组织设计，一切都依具体情况而定。2．并没有绝对形式的组织，现实的组织往往是混合式的。总体看，扁平化的组织结构更好。绩效与人员数量并不成任何比例。产品生命周期越短，产品种类越多，批量越少，组织越趋于扁平化。组织越扁平化，越需要信息化，越容易产生和运用创新技术。越专业化和分工化，越趋于功能化和官僚化。应针对顾客、产品、服务、环境、经营理念、目标、资源、分工、合作因素，选择适当、适时、适地、适人的具体形式。3、组织设计是先自上而下，再自下而上进行的。基本程序为：（1）围绕目标的完成进行业务流程的总体设计。（2）按照优化原则对业务流程的岗位（职务）进行设计。（3）对每一个岗位（职务）进行工作分析及设计。（4）岗位定编、部门划分。（5）形成组织结构，制定各种工作规范、规章及奖惩工作，设置能够优化控制业务流程的组织结构。4．勒温提出了解冻——变革——再冻结三阶段理论。（1）解冻：改变人们原有的态度、习惯和传统，鼓励人们接受新的观念，刺激人们改革的动机。（2）变革：向组织成员指明变革的方向和方法，使之形成新的态度和接受新的行为方式，实现行为转化，通过认同和内在化，加速变革的进程。（3）再冻结：通过连续强化和断续强化，便已经实现的变革趋于稳定化、持久化，形成模式行为。5．所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。其特征在于：组织成员拥有一个共同的愿景，组织由多个创造性个体组成，善于不断学习，“地方为主”的扁平式结构，自主管理，组织的边界将被重新界定，员工家庭与事业的平衡，领导者的新角色。6．1鼓励积极参与2注意上下沟通3有分步骤实施4利用群体动力5领导重视6力场分析法。※<综合测试题〉一、单项选择题1．华生的行为主义理论认为，心理学是研究动物和人类行为的自然科学。意识是无法观察到的，不能作为心理学的研究对象。因此，心理学不是（）的科学，而是（）的科学。A物质B精神C意识D存在E行为2．认为领导者的特性是天生的，天生不具备领导特性的人就不能成为领导者的理论是()A传统素质理论B现代素质理论C日本领导素质观D美国领导素质观3．行为改造理论是在（）上提出的。A强化理论B期望理论C需要层次理论D归因理论4．“物以类聚，人以群分”就是强调（）对人际吸引的重要性。A接近性B熟悉性C相似性D互补性5．在组织行为学中，把一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向称为A群体促进效应B社会惰化效应C协同效应D责任分摊效应6．菲德勒的权变领导理论认为，在团体情况极有利和极不利的情况下，效果较好的领导类型是A人际关系导向型B任务导向型C目标达成型D任务结构型7．需要层次理论的代表人物是（）。A马斯洛B赫兹伯格C亚当斯D斯金纳8．与参照群体相对应的群体类型是（）A假设群体B一般群体C松散群体D正式群体9．（）的特点是感受性低、耐受性高，反应速度快，情绪兴奋性高而不均衡。（）的特点是感受性低、耐受性高，反应速度缓慢而稳定，有明显的内倾性。A多血质B胆汁质C黏液质D抑郁质10．美国心理学家勒温在研究中发现，主动参与群体活动的人的态度（）。A转变显着而快速B转变缓慢但显着C转变快速但不显着D难以转变11．麦克利兰的研究发现，具有强烈成就需要的人，具有以下品质：（）。A喜欢能够发挥独立解决问题的能力的工作环境B有进取精神，敢于冒险，喜欢赌博C经常需要明确的不间断的关于进展的反馈D有极强的权力欲望E高度重视与同事的关系12．如果在与公司有重大利益关系的问题上发生了群体冲突，而且情况紧急，应采取（）的方式加以分析解决。A强制B解决问题C妥协D回避E克制13．“领导方格模型”是一张九等份的方格图，每个小方格表示（）和（）这两个基本因素相结合的领导方式。A集权B关心生产C关心人D授权E任务14．根据领导生命周期理论，当被领导者处于不成熟状态时，采用（）最为有效；当被领导者进人初步成熟阶段时，采取（）效果较好；当被领导者的成熟程度达到相当高的阶段时，领导者采取（）效果最好。A命令式B说服式C参与式D授权式15．以下哪项因素不是组织变革的阻力（）A求稳性B习惯性C激励性D安全性16．在社会知觉的偏差中，通过对某人的知觉而留下的最初印象，能以同样的性质，影响着后来对他再次发生的知觉，称之（）。A知觉防御B晕轮效应C首因效应D投射17．彼得·圣吉认为创建学习型组织必须进行五项修炼，其中最重要的一项是A自我超越B改善心智模式C建立共同愿景D团队学习E系统思考。18．道格拉斯·麦格雷戈将古典的传统的管理理论概括为（）。AY理论BZ理论　　C超Y理论DX理论19．关于冲突观念的现代观点认为（）。A冲突有害无益B冲突应当避免C冲突有利无害D冲突保持在适度水平是有益的20．（）是人对客观事物是否符合自己需要而产生的态度的体验。A知觉B动机C情绪情感D价值观21．（）激励理论着重对激励的原因及其激励作用的因素的具体内容进行研究；（）激励理论着重探讨激励的心理过程以及的指向和选择，说明行为怎样产生、怎样向一定方向发展，怎样保持下去以及如何结束的整个过程；（）激励理论研究怎样引导人们改正错误的行为，强化正确的行为。A环境型B过程型C改造型D素质型E内容型22．在赫兹伯格的双因素理论中，以下哪项因素对人的行为不具本质上的激励作用A成就因素B目标因素C兴趣因素D保健因素麦克里兰关于需要的理论认为，对人的发展和成长起着特别重要作用的是A保健需要B权力需要C合群需要D成就需要24．在群体的凝聚力较高、绩效规范低的情况下，群体的生产率是（）。A高B低C水平中等D低到中等25．一位主管与其他许多直接下属之间的沟通是（）。A链状沟通B“Y”型沟通　　C轮状沟通D环状沟通26．领导生命周期理论认为，当被领导者群体已经表现出相当程度的工作成熟度时，最适宜的领导方式是（）A指令型领导B说服式领导C参与式领导D授权式领导27．观察者在自然真实的情景下观察他人的行为，被观察者不知道自己处于被观察的状况下的观察叫（）。A参与观察法B自然观察法C控制观察法E被动观察法28．根据被试者所担任的职务，测试者编制一套与岗位实际情况相似的测试场景，将被测试者放在模拟的工作环境中，由测试者观察其才能、行为，并按照一定规范对测试行为进行评定的方法叫做（）。A案例法B实验法C情景模拟法D实地测量法29．哪种气质的特点是感受性低、耐受性高，反应速度快，情绪兴奋性高而不均衡A多血质B胆汁质C黏液质D抑郁质30．情绪和情感是人对客观事物是否符合自己需要而产生的）的体验。A心理变化B态度的体验C价值判断D知觉31．态度是指个体对待一类人和社会事物所持的评价和行为倾向，它不具有的成分是A认知B情感C意向D性格32．在弗洛姆的期望理论里，（）主要是指某种结果实现的可能性。A期望B效价　　C工具性D公平指数33．由组织结构确定的、职务分配很明确的群体是（）。A任务型群体B利益型群体　　C正式群体D非正式群体34．领导生命周期理论认为，当被领导者群体已经表现出相当程度的工作成熟度时，最适宜的领导方式是（）。A指令型领导B说服式领导C参与式领导D授权式领导35．组织行为学是一门综合的学科，它综合运用了（）等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。A心理学B社会学C生理学D生物学E政治学F以上全部36．（）是在有意设定的实验室内进行的，通常借助于各种仪器设备，在严格控制的条件下，通过反复实验而取得精确的数据的研究方法。A自然实验法B现场实验法C实验室实验法D仿真实验法37．对价值观的测量，通常采用哪种方法（）A观察法B案例法C量表D仪器测量38．“一白遮百丑”是犯了哪种知觉错误（）A第一印象B晕轮效应C定型D投射39．按照目标设置理论，要使目标能够有效影响组织成员的行为，其难度应当A越高越好B越低越好C有适中的难度D越模糊越好40．下列哪种关系不是期望理论的研究重点（）A努力→绩效关系B绩效→结果关系C结果→效价关系D需要→动机41．下列挫折防卫行为中，最积极的是（）。A攻击B妥协C升华D回归E合理化42．按照领导行为四分图模型的理论，哪一种领导行为最好（）A高组织高关心人的领导行为B高组织低关心人的领导行为C低组织低关心人的领导行为D低组织高关心人的领导行为43．（）是个人对现实的稳定的态度和习惯化的行为方式，是个性心理特征的核心部分。A气质B能力C性格D态度44．根据赫兹伯格的双因素理论，下列因素中不属于激励因素的是（）。A工作上的成就感B工作本身具有挑战性C工作职务上的责任感D公司的政策与行政管理45．“以小人之心度君子之腹”反映的是哪一种知觉错误（）A首因效应B晕轮效应C定型D投射46．根据麦克利兰的成就需要理论，（）喜欢能够发挥独立解决问题的能力的工作环境；事业心强，有进取精神，也比较实际，敢于冒一定的风险，但不赌博；经常需要明确的不间断的关于进展的反馈。A具有强烈成就需要的人B具有强烈关系需要的人C具有强烈权力需要的人D具有强烈自我实现需要的人47．以下哪一项不是马斯洛需要层次理论与阿德佛ERG理论的相同/相似点A未被满足的需要具有激励作用B人的需要可以分成若干类/层次C人的各类需要都是与生俱来的D各类需要之间是相互联系的48．（）的基本要点是要求领导者阐明对下属工作任务的要求，帮助下属排除实现目标的障碍，使之能顺利达成目标。在实现目标的过程中满足下属的需要和成长发展的机会。领导者在这两方面发挥的作用越大，越能提高下级对目标价值的认识，激发积极性。A领导行为的连续带模式B通路一目标模式C费德勒的领导权变理D领导生命周期理论49．根据领导方格理论，哪种类型的领导者对人的关心度和对生产的关心度比较平衡，既不过分偏重人的因素，也不过分偏重生产，但是，碰到真正的问题，总想得过且过，安于现状，不能促使下属发扬创造革新的精神（）A（1，1）型B（1，9）型C（9，1）型D（5，5）型E（9，9）型50．莱维特认为组织是个多变量的系统，它包含有变革相互作用的四个变量，即A规模、目标、人员、环境B结构、任务、人员、技术C性质（或行业）、目标、技术、环境D结构、任务、技术、环境四、简答题1．什么是组织行为学它是如何产生的2．简述“复杂人”假设的主要观点。3．简述期望理论的主要内容。4．公平理论的基本观点是什么5．简述强化的类型。6．什么是群体它有哪些主要特征7．什么是群体凝聚力其主要表现形式有哪些8．根据领导方格理论，（9，9）型领导的特点是什么9．简述领导生命周期理论的主要内容1、简述新华生主义关于个体行为的基本观点。2．为什么组织行为学重视人性研究什么是个性它包括哪两个主要部分4．能够有效影响组织成员行为的目标应达到什么样的5．简述强化的主要类型。6．参照群体和一般群体的概念是什么7．简述影响群体凝聚力的主要因素。8．单向沟通与双向沟通各有哪些优缺点9．群体决策的利弊各有哪些10．简述学习型组织的特征。1．组织行为学研究对象是什么2．勒温的群体动力理论关于个体行为的基本观点是什么3．个性的特征是什么4．归因理论主要研究什么5．强化理论的基本原理是什么6．群体沟通的主要障碍有哪些7．如何克服“小集团意识”对群体决策的负面影响8．正式领导与非正式领导的关系是怎样的9．通路一目标模式的基本要点是什么10．克服对变革抵制的方法有哪些1．为什么要研究与学习组织行为学2．西方管理学关于“自我实现人”假设的主要观点是什么3．常见的知觉错误有哪些4．简述赫兹伯格的双因素理论的主要观点。5．简述人受到挫折后的行为表现。6．绩效考核的标准应具有哪些特征7．什么是群际关系影响群际关系的主要因素有哪些8．简述影响团队绩效的主要因素。9．简要分析费德勒领导权变理论提出的影响领导效果的情境因素。10．学习型组织的真谛是什么1．组织行为学研究可以分为哪三个层次2．简述个体行为的主要特征。3．简述“社会人”假设的主要观点。4．什么是激励5．非正式沟通的渠道形式主要有哪些6．简述影响挫折容忍力的主要因素。7．简述豪斯—迪尔的综合激励公式的基本含义。8．群体的主要功能有哪些9．士气与生产率之间的关系是怎样的10．简述设计和规划组织时应遵循的原则。1．简述“经济人”假设的主要观点。2．简述需要和动机之间的关系。3．简述知觉与感觉之间的关系。4．简述激励的一般过程模式。5．什么是角色定位的社会化过程6．简述人际关系对于群体的重要意义。7．影响士气的因素有哪些8．简述沟通的基本过程。9．领导与领导者有什么不同五、论述题1．为什么说组织行为学没有绝对真理2．试述豪斯的“综合激励模式”对管理工作的指导价值。3．为什么说激励是组织行为学研究的关键问题4．试论述赫兹伯格的“双因素理论”对管理工作的指导意义。5．试述管理和解决冲突的主要措施。6．弗罗姆的“期望理论”对管理工作有何借鉴意义7．改善群体沟通的措施主要有哪些8．试评价领导素质理论。9．组织行为学为什么重视对知觉的研究10．试论述组织变革的主要动因。11．试述组织对于员工的价值何在12．如何提高群体决策的有效性六、案例一在我国古典小说《三国演义》中有这样一段故事：当鲁肃把才华横溢的凤雏庞统举荐给孙权时，孙权见他形容古怪，长相不好，于是心中不悦，想他必是混饭吃的，誓不用之。就这样把一个人才让给了刘备。1．这个问题反映了知觉的什么问题2．管理者应怎样选择人才案例二白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就己经是推销员中的佼佼者。尽管今年他的定额比去年提高了25％，但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了。1．小白为何不同意公司现有的付酬制度试用亚当斯的公平论来解释。2．小白能否算一位高成就需要者试用麦克利兰的标准来说明。案例三北京某科技发展有限公司（以下简称公司）始建于1994年。公司创立者原先也从事电脑营销工作，由于与原公司的合作出现分歧，他们认为再到别的小公司去替人打工意义已经不大，于是就决定创办自己的公司。公司创办之初非常艰难。没有资金，就向亲属借了5万元钱；没有场地，就从别的公司的营业场所中租了一张桌子，作为自己的营业场所；没有现成的客户，就从他们原先认识的朋友中开始介绍。整个公司就两个人，所有推销、搬运、验货、送货等全部工作都是两人亲自来干，辛苦自不必说。公司刚开始主要经营打印机，当时卖一台打印机的利润还是相当可观,这样一年下来，经营情况还很不错。第二年，租了一个门市，就招了一名员工帮助进货，业务量开始有起色。由于对整个市场发展的行情把握得比较好，发展速度很快，当年做得比较好的是惠普公司的外设产品。他们决定招聘一个在惠普PC和服务器产品方面有丰富经验的人加入公司，为了吸引对方的加盟，他们提出了加盟者与公司之间对所经营的惠普PC和服务器产品毛利二八分成的分配方式，并于1996年4月便开始代理惠普公司的PC和服务器产品。1997年是公司稳定发展的一年，微机和外设的销售量都有了明显的增长，人员增加了不少，公司有了自己的独立门市，并有点HP专卖店雏形的味道了。1998年又是一个转折点，公司办公从临街门市搬到写字楼，同时又吸收一名合作者加盟，任销售部经理，公司与他毛利润二八分成。这样，整个公司的经营分成门市和写字楼两个相对独立的部分，各有一名合伙人负责，权责分明。从公司的发展过程来看，还是比较顺利的。但随着公司业务的不断发展，公司的高层管理者也发现在公司经营中存在的问题也不少：公司各个部门之间各行其事、除去加盟者之外，其他员工士气和热情不高、公司除了物质上的刺激外，再无其他能够调动员工积极性的办法。但现实的情况是，像该公司这样的规模和经营情况的公司在物质刺激方面的余地并不大，因为利润率已经很薄了，这是IT产业中硬件销售业的总体态势。其实，即使是那些平均利润率比较高的行业中的小公司也同样存在相同的问题。公司领导者常常为这类事情头疼不已。1．该公司出现问题的主要原因何在2．应从哪些方面着手改进案例四都城光学仪器厂是我国某中心城市的一家有名的工厂，主要生产照相机、测量仪器等，老厂长因年老体衰向机械厅提出了辞职。厂里经过民意测验，经过省机械厅批准，推举秦宪明为厂长，一个月后秦宪明就走马上任。秦宪明大学毕业后就来到都城光学仪器厂担任技术员，后来又被长里送到大学学习企业管理，获得硕士学位后回厂任厂长助理，很快又升任副厂长，并在回厂两年后被推任厂长。秦厂长早就认为都城光学仪器厂要走上兴旺发达之路，必须调整组织结构，于是在上任以后，他就进行了组织结构的调整，没想到碰到了大钉子。都城光学仪器厂全厂职工２４００人，行政科室共５６个。比如管生产的就有生产科、生产准备科、生产计划科、生产调度科等４个科室；每个科都有科长、副科长各１名还有好几名科员。全厂科室干部８００多人，占全厂职工总人数的三分之一。科室人多、推诿、扯皮现象严重。秦厂长决定将科室合并成２２个，精简的干部都充实到第一线去。这一在厂务会上很快通过，并得到全厂职工的支持，但在实施过程中却象捅了马蜂窝，被精简的干部挤满了秦厂长的办公室和家里找他谈话，还有的坚持不执行精简方案，说情者更是络绎不绝。结果厂里科室不安心工作，造成报告、文书的大量积压，生产指挥不灵，产品质量也不断出问题。副厂长劝秦厂长停止精简机构，以免给工厂造成更大损失，秦厂长进退两难，内心非常难过。1．组织机构的调整为什么会遇到这么大的阻力如果秦厂长事先对变革的阻力有充分的估计，那么他该采取什么样的措施推进这项工作的完成2．现在他该怎样进行下一步的工作案例五张经理是A公司的人力资源部负责人，近段时间他却烦恼透顶，两位他所看重的公司业务骨干要走。主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报，而且事实的确如此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾，离了公司他们什么也不是，又怎么会有作为相持之下两人一气走之。请你用有关激励理论分析此案例。案例六北京某科技发展有限公司（以下简称公司）始建于1994年。公司创立者原先也从事电脑营销工作，由于与原公司的合作出现分歧，他们认为再到别的小公司去替人打工意义已经不大，于是就决定创办自己的公司。公司创办之初非常艰难。没有资金，就向亲属借了5万元钱；没有场地，就从别的公司的营业场所中租了一张桌子，作为自己的营业场所；没有现成的客户，就从他们原先认识的朋友中开始介绍。整个公司就两个人，所有推销、搬运、验货、送货等全部工作都是两人亲自来干，辛苦自不必说。公司刚开始主要经营打印机，当时卖一台打印机的利润还是相当可观，这样一年下来，经营情况还很不错。第二年，租了一个门市，就招了一名员工帮助进货，业务量开始有起色。由于对整个市场发展的行情把握得比较好，发展速度很快，当年做得比较好的是惠普公司的外设产品。他们决定招聘一个在惠普PC和服务器产品方面有丰富经验的人加入公司，为了吸引对方的加盟，他们提出了加盟者与公司之间对所经营的惠普PC和服务器产品毛利二八分成的分配方式，并于1996年4月便开始代理惠普公司的PC和服务器产品。1997年是公司稳定发展的一年，微机和外设的销售量都有了明显的增长，人员增加了不少，公司有了自己的独立门市，并有点HP专卖店雏形的味道了。1998年又是一个转折点，公司办公从临街门市搬到写字楼，同时又吸收一名合作者加盟，任销售部经理，公司与他毛利润二八分成。这样，整个公司的经营分成门市和写字楼两个相对独立的部分，各有一名合伙人负责，权责分明。从公司的发展过程来看，还是比较顺利的。但随着公司业务的不断发展，公司的高层管理者也发现在公司经营中存在的问题也不少：公司各个部门之间各行其是、除去加盟者之外，其他员工士气和热情不高、公司除了物质上的刺激外，再无其他能够调动员工积极性的办法。但现实的情况是，像该公司这样的规模和经营情况的公司在物质刺激方面的余地并不大，因为利润率已经很薄了，这是IT产业中硬件销售业的总体态势。其实，即使是那些平均利润率比较高的行业中的小公司也同样存在相同的问题。公司领导者常常为这类事情头疼不已。1．该公司出现问题的主要原因何在2．应从哪些方面着手改进案例七现在很多企业，尤其是外资企业，对各个员工的薪资情况都实行保密，这给企业的人力资源管理带来了一定的方便，但也会带来一些问题。张杉去年进入一家颇有名气的外资公司。他对这份工作非常满意，一方面公司的上上下下都很和谐，气氛非常轻松，工作虽累却挺舒心；另一方面就是薪水也不错，底薪有3000元，还会有一些奖金。张杉一门心思都扑在工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家做。比如说，上次湖北的一个设备安装项目，在张杉的努力下只用了原定计划三分之一的时间就完成了，为公司节约了大量开支。项目负责人为此还专门写了一份报告表扬张杉。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。年终考核，人力资源主管对张杉的成绩予以了高度的肯定，并告诉张杉：公司将给他加薪15%。听到这个消息，张杉高兴坏了。这不单是钱的问题，更是公司对他的业绩与能力的肯定。同年进入公司的李斯却高兴不起来，因为他今年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来，李斯唉声叹气地说：“张杉，你今年真不错，不像我这么倒霉，薪水都加不了，干来干去还是3900元，什么时候才有希望啊。”猛然间张杉才知道，原来李斯的底薪比自己高出整整900元！即使加薪15%，自己的底薪也才3450元，仍比李斯少450元！张杉对李斯并没意见，可他想不通，即使不管业绩，同样的职务，李斯的学历、能力都不比他高，公司怎么会这样做呢他想也没想就往人力资源部跑去……1．试推测并描述一下张杉在与李斯谈话前后的不同感受。2．对于本案例的情况，应用哪一种激励理论加以解释最合适※<综合测试题答案>一、单项选择题四、简答题1．组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。组织行为学是在心理学、管理学和行为科学发展的基础上，顺应管理实践发展的新要求，于20世纪50-60年代在美国诞生的，进入20世纪80年代后已逐渐完善，并取得了很多新的进展。2．该假设认为，“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”的假设都有一定的道理，但并不适用于一切人，因为人本身是很复杂的，也是在变化的，人的需要和潜力，随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变以及人与人之间关系的变化而各不相同，对人的管理方式也应随情况而变。3．期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，也就是说，要能激励职工把工作做好，必须让职工明确：（1）工作能提供他们真正需要的东西；（2）他们所欲求的东西是和绩效联系在一起的；（3）只要努力工作就能提高他们的绩效。期望理论可用下列公式表示：激发力量＝　目标价值（效价）×期望概率（期望值）。4．公平理论指出，职工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受其相对报酬的影响，即一个人不仅关心自己收人的绝对值，而且关心启己收人的相对值。每个人会不自觉地把自己付出的劳动所得的报酬与他人付出的劳动所得的报酬相比较，也会把自己现在付出的劳动所得的报酬与自己过去的劳动所得的报酬进行个人历史的比较。如果当他发现自己的收支比例与他人的收支比例相等，或现在的收支比例与过去的收支比例相等时，便认为是应该的、正常的，因而心情舒畅，努力工作。如果当他发现自己的收支比例与他人的不相等，或现在的收支比例与过去的收支比例不相等时，就会产生不公平感，就会有满腔怒气。5．（1）正强化，也叫积极强化，即在某种积极性行为发生后，一些愉快或希望的事件出现，以强化了这种积极行为，使个体增加行为反应的频率。（2）负强化，即在某些行为出现以后，一些不愉快或不合意愿的情况减少或取消，使以前发生的行为在将来逐渐减弱。（3）惩罚，即在消极性行为发生后，给予某些人不愉快的待遇，并使这种行为以后尽可能少地发生。（4）消减，即在一种令人愉快的事件取消以后而导致某种行为以后不再发生。6．群体是指为了实现某个特定的目标，由两个或更多的相互影响、相互作用、相互依赖的个体组成的人群集合体。组织、群体和个体是不可分割的整体。群体介于组织与个人之间。群体具有以下特征：（1）群体拥有一定的行为规范，群体成员要遵守这些行为规范，他们在行为上相互制约。（2）群体成员相互联系，相互影响，直接接触，相互作用。（3）群体成员相互依赖，形成一个整体，具有群体意识和归属感，意识到自己是群体中的一员。（4）群体成员在群体内占有一定的地位，扮演一定的角色，为完成共同的目标而分工协作，具有组织性。7．群体凝聚力是指群体成员之间相互吸引、接纳，同时愿意留在群体中的程度，也就是一个群体对于它的组成成员的内在吸引力。群体的凝聚力的表现形式可划分为以下凡种：自然凝聚力、工作凝聚力、领导凝聚力、情感凝聚力。8．这类领导者既关心生产又关心人，通过协调和综合各种活动，促进工作和生产的发展，使大家和谐相处并发扬集体精神，员工们能运用智慧和创造力进行工作，关系和谐，任务完成好。在这种情况下，员工在工作方面相互依赖，共同努力去实现组织目标；领导者诚心诚意关心员工，努力使员工在实现组织目标的同时满足个人的需要。9．该理论认为，对有效的领导行为，要把工作行为、关系行为和被领导者的成熟度结合起来考虑，生命周期理论便是反映工作行为、关系行为和成熟度之间的曲线关系的。在一个企业组织中，职工成熟程度的平均水平同样也有它的发展过程：由不成熟→初步成熟→比较成熟→成熟。与此相适应，领导行为也应该按照高工作低关系→高工作高关系→高关系低工作→低关