薪酬管理主要内容讲解

央视十大名嘴工资全曝光 主持人一直是一个让人羡慕的职业，纵观中国的电视行业，最受关注的莫过于央视主持人，然而，主持风格不同，薪资待遇也不同。从主持人综合评估系统，这个系统可以称它为“Syntheticalvalueofanchorpersonappraisessystem”即“主持人综合价值在线评估系统SVAAS”，这个系统将根据主持人的从业资历、形象、语言、财富价值、公众人气、新闻曝光率、奖项以及学历等综合因素进行客观的考量评估，央视主持人月薪、年薪就曝光了。央视主持人：鲁健，月薪26万，副高级别，工资+1万化妆费+18万津贴。鲁健是CCTV当家主播，因主持《中国新闻》、《新闻六十分》、《财经时讯》、《今日关注》等新闻栏目走红。“天行健，君子以自强不息”是鲁健的座右铭。这个来自内蒙古爱骑马的小伙子在播音主持的这条路上一直在不断的努力，不断的挑战自己。当机会来临时，他紧紧抓住了。伊拉克战争的直播报道让全国的电视观众都记住了他。现在鲁健在cctv-4共主持今日关注》、《与总编面对面》、《中国新闻》三档节目，可以说他是成功的。央视主持人：董卿月薪26万，工资+化妆费1万+每月特殊补贴3万+年终奖金5万。2002年5月，董卿走进中央电视台，主持《欢乐中国行》、《魅力中国》、春节联欢晚会，在2005年度“国际电视主持人论坛暨年度颁奖盛典”中一连捧得“最佳电视综艺节目主持人”及“最佳电视女主持人”两项大奖，是中央电视台最优秀的节目主持人之一。董卿说，在她十余年的主持生涯中，她有过多次选择。从浙江电视台到上海东方电视台到东方卫视再到央视，每一次选择既出乎意料又在情理之中。在职业生涯的长跑中，她耐得往寂寞，也经得起大红大紫。 央视主持人：周涛，月薪22万，中级级别，工资+1万化妆费+18万津贴。 央视着名主持人周涛的家那是相当地有钱，从安徽淮南走出的姑娘，淮南人民的骄傲!她从淮南三中，以全市第一的成绩考入北京广播学院!从北京电视台转到中央电视台；从一个不知名的新闻主播到央视的当家花旦。在《综艺大观》正火暴时，却选择自己策划一个环保类型的栏目《真情无限》她希望能用自己的实力打造一个新的舞台。她用平凡创造奇迹！周涛说她现在所拥有的正是少女时代梦想的最幸福的家庭生活。周涛的豪宅看起来宛若身在海边帐篷的休憩室，还有50英寸大电视的图书馆，温馨的环境，看得出正如她所言，她正过着幸福的家庭生活。央视主持人：李瑞英月薪28万，正高级别工资，1万化妆费，18万津贴。中国中央电视台新闻播音员，央视《新闻联播》最资深的女主播之一。1961年7月16日生，祖籍河南濮阳，生在北京。大学就读于北京广播学院播音系，就读时，曾长期训练主持儿童广播《小喇叭》。1983年毕业后在江苏电视台从事新闻播音，1986年调回北京广播学院任教，不久后进入中央电视台工作，主持《新闻联播》节目至今。央视主持人：王小丫，月薪15万，普通员工，工资+1万化妆费+12万津贴。游刃于《经济半小时》和《开心辞典》几档节目之间的央视名嘴王小丫，因为旺盛的人气而被很多喜爱她的观众誉为央视“黑马”，中央电视台最具品牌价值的女主持人之一。央视主持人：朱军，月薪22万，工资+化妆费1万+每月特殊补贴2.3万+年终奖金2万。朱军，1964年出生，甘肃兰州人，中央电视台综艺频道节目主持人。《艺术人生》节目制作人。1981年参军，1985年进入甘肃省曲艺团；1988年加入兰州军区战斗歌舞团。1991年进入甘肃电视台，1993年进入中央电视台工作。 央视主持人：水均益，月薪26万，正高级别，工资+1万化妆费+18万津贴。水均益，1993年，加盟中央电视台后，任《东方时空》、《焦点访谈》、《高端访问》、《环球视线》栏目记者、编导、主持人。在伊拉克危机、波黑战争、阿富汗反恐战争期间，多次赴战地采访报道，是国内著名的战地记者。多年来，在国际新闻报道和人物专访方面积累了丰富的经验，是国内著名的国际新闻主持人。央视主持人：柴璐，月薪21万，工资+化妆费1万+每月特殊补贴2万。柴璐，中央电视台海外中心记者，现为中央电视台《海峡两岸》记者、主持人。她的主持风格清秀、干练、敏锐。柴璐在1999年毕业于北京广播学院播音主持专业，2000年进入《海峡两岸》，任编导、出镜记者。2002年《专家华航空难》节目获中国彩虹奖。2005年因采访江丙坤、萧万长而初露锋芒。2007年做了8年记者后，科班出身的她坐上了主播台。2009年7月，央视新闻频道进行了一次大规模调整，柴璐被调至新闻频道。央视主持人：鞠萍，月薪20万，工资+化妆费1万+每月特殊补贴2万。鞠萍是中央电视台的第一位专职少儿节目主持人。她也以她纯真甜美的形象、自然活泼的主持风格赢得小朋友和家长的喜爱。初中毕业于北京市十一学校，又毕业于北京幼儿师范学校。后调入中央电视台从此“鞠萍姐姐”的形象随着她主持的少儿节目深入千家万户，并得到社会及专家的广泛承认和赞扬。中国第一代独生子女叫她“姐姐”。十年之后，第二代独生子女还是称呼她为“姐姐”。或许在这些独生子女的心中，正是有了她的相伴，童年不再孤单。 央视主持人：李咏，月薪20万，副高级别，工资+1万化妆费+12万津贴。李咏理财观：金钱知足常乐婚姻像经营公司。在央视的主持人队伍里，李咏绝对算一个“异类”。从天生的相貌到自己的花哨西服和蓬松卷曲的头发，李咏脸上挂着他那标志性的笑容。对於外界对李咏身价以及走穴的各种谣传，李咏保持一种平静的理财心态：知足常乐。 第三讲薪酬管理 涨工资——空调； 又说涨工资——美的空调； 中央发文件说涨工资——中央空调； 农民工涨工资——空调下乡； 十二五期间工资翻番---远大中央空调； 涨工资越涨越穷----变贫空调一、薪酬管理概述 薪酬管理是人力资源管理中最重要的内容，可以叫前途。 钱途=前途 这个说法虽然有太过物质化之嫌，但是很多人还是把自己的收入同钱途联系起来。当然，个人的钱途不仅仅是金钱，但是没有金钱所谓的钱途，估计现在是非常少的。 薪酬的重要性在于我们90%的收入是来自于职业收入。 个人财富获得的主要途径： 1、人力资本：体育明星、演艺明星 贾占波：“最后一刻金牌“砸”到头上贾占波人好运气更好” “雅典再次天上掉馅饼对手脱靶贾占波得渔翁之利” “贾占波幸运夺金如神助美国对手（埃蒙斯）最后一枪射错靶” 雅典奥运会：孙甜甜创历史贾占波“被冠军” 贾占波爱人王亚：先惊吓后惊喜 2、用钱生钱：危险的 3、社会资本：认识某人，人际关系网络 员工跳槽的原因： 1、为了高薪（40%） 2、谋求更高职位 3、交通不方便 4、人际关系不好 5、谋求个人其他方面的需求：户口、职称、住房 6、个人原因：性骚扰 薪酬的遗传性 《阶层是会遗传的》[日]三浦展　萧云菁译　　现代出版社2008年1月　　定价:25.00元 不要让你的孩子跌入“下流社会” 《下流社会》二、薪酬的定义 1、报酬（rewards) 指劳动者因付出劳动（包括体力和脑力的）而获得的物质的和精神的酬劳。 如：作家因发表诗歌、小说获得的报酬，个人获得的荣誉称号等。 2、薪酬（compensation) 指员工因从事组织所需要的工作活动而得到的以货币和非货币形式表现的报酬。(东北财经大学：赵秋成） 如工资、、奖金、福利。 区别： （1）报酬涵盖的范围广，薪酬从属于报酬。 （2）报酬由内在报酬和外在报酬之分，而薪酬是一种外在报酬，是一种物质性的报酬。 薪酬是一个不断扩展的概念。从货币、实物到EMBA、提供保姆服务、法律顾问、心里调试、EAP（employeeassistanceprogram)薪酬的本质 薪酬的本质是劳动者付出劳动，雇主付给其相应的经济回报，是一种市场交易行为。   1.薪酬是劳动的价格 薪酬实际上是劳动的价格，劳动的价格由劳动价值决定，因此公司必须对劳动价值进行评估，用评估的结果确定劳动的价格。否则，招聘人员，制定薪酬就没有依据。   2.按劳计酬 企业对劳动者必须按劳计酬，多劳多得，少劳少得，不劳不得。因此，薪酬的本质要求薪酬方案具有激励性，将薪酬与劳动者的贡献密切挂钩。   3.薪酬受供求关系影响 薪酬是一种交易行为，因而必然受市场供求关系的影响。供不应求，价格上涨；供大于求，价格就会降低。在交易时供求双方应该讨价还价，但是许多新员工进企业很久还不知道自己的薪水是多少，这是一种落后的表现。在发达国家，企业聘请员工的时候，双方对月薪多少、休假多少、福利待遇、培训机会等都谈得很清楚。要公平地讨价还价就必须充分掌握信息，否则就是掌握信息充足的一方占优势。报酬体系的构成三、薪酬的功能 1、补偿功能 2、吸引功能 3、激励功能 4、保留功能四、薪酬管理 1、薪酬管理的概念 薪酬管理：企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。薪酬水平组织中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平。薪酬体系以什么为基础确立基本薪酬。 职位或岗位薪酬体系； 能力薪酬体系；薪酬结构企业内部薪酬等级数量，反映同一组织内部各个职位之间的薪酬关系。 薪酬构成形式；（窄带，宽带） 薪酬差距；薪酬形式（构成）员工薪酬的组成。如：薪酬=基本薪酬+可变薪酬+间接薪酬 薪酬调整是指企业根据内外部各种因素的变化，对薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动。 薪酬控制指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支，避免给企业带来过重的财务负担。2、薪酬管理的意义 有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。 有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。 有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效。 有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。 值得注意的是，企业中存在的很多问题是薪酬管理所不能解决的，而必须依靠人力资源管理的其他职能解决。 3、薪酬管理的原则 （一）合法性原则 2012年10月9日，新飞电器数千名职工聚集在总部大门口维权罢工。员工称已经“10年没涨过工资”。有员工列出了一组数字：新飞安装温控表的车间淡季工资890元左右，旺季1200元左右。这远低于新乡市职工平均收入水平的2160元。 （二）公平性原则 亚当斯的公平理论 （三）及时性原则 （四）经济性原则 （五）动态性原则五、影响薪酬管理的主要因素 1、政治因素 国家的影响（最低工资标准） 工资总额的影响 工会的影响 2、社会因素 攀比（高薪，种类） 薪酬保密：背对背 薪资调查 3、经济因素 物价 房价厦门远华集团总部“红楼”改为市职工服务中心 昔日名噪一时的原厦门远华集团总部“红楼”，11月4日被辟为厦门市职工服务中心。 　　中共厦门市委常委、总工会主席詹沧洲，福建省总工会副主席高榕和职工代表，当天共同为该中心揭牌。 　　位于厦门湖里区这座“红楼”从2004年5月起成为“厦门市总工会进城务工人员服务中心”，此次是将服务功能和范围进一步扩大。新的职工服务中心成立后将把职能从原有的困难帮扶拓展到对职工人文关怀、心理疏导等方面；同时在职工技能培训、技术创新等方面大胆探索。 　　厦门市总工会常务副主席陈永红称，这是该市总工会构建全方位服务职工工作体系的具体实践。 　　高榕表示，希望厦门市总工会能大胆探索，为福建省创立一个可供借鉴的服务职工的新模式。 　　陈永红介绍说，新成立的该职工服务中心将在继续做好技能培训、就业帮扶、医疗互助、法律援助、职工周末讲坛、联谊交友等工作品牌的同时，在扩大服务对象、拓展服务领域、创新服务手段等方面多动脑筋，多下功夫。 昔日名噪一时的原厦门远华集团总部“红楼”。 4、其他因素 企业档次和价值观 薪资支付技巧六、薪酬支付的多种模式 1、全部固定金 计时工资：摘一个小时棉花5块钱，结果：偷懒 2、全部浮动金 根据工作业绩来支付：摘一筐棉花5块钱，结果：跳槽 3、固定加浮动模式 干一个小时2块钱，摘一筐棉花3块钱。 固定薪：基本保障。浮动薪：工作表现的激励固定薪和浮动薪的匹配方式 1、低固定薪加上高浮动薪 2、中固定薪加上中浮动薪 3、高固定薪加上低浮动薪 4、高固定薪加上高浮动薪：只针对高端人才 带来的问题：固定给多少？浮动给多少？大浮动还是小浮动？七、支付薪酬的标准 薪酬支付的老三样： 1、学历（录取率4%-80%，未来人才成功具备的要素） 未来人才成功的四名公式： 2、工龄 3、职称 老三样存在的问题： 否认人的绩效有差异性 人的能力有差异 只承认静态的东西是一样的薪酬支付的新三样： 1、职位工资（薪酬跟着岗位走） 2、职位津贴 3、绩效工资（根据业绩） 职位工资反映的是市场信号，是市场对人才的价格标签。 职位津贴反映的是企业对职位的认可程度。 绩效工资反映了企业对员工最终产生劳动成果的肯定。 薪酬支付的四大原则： 1、对内有公平感（老三样绝对公平） 2、对外有竞争力（市场中位数以上） 3、工资要求相对管理起来比较方便 例：某工程师小张月工资6000元，工作6年，某一个月请了3天病假，2天事假，加班2天，加点18个小时，请问这个月工资是多少？ 4、对员工具有激励作用（边际收益递减）薪酬确定前的准备 1、职位分析（确定职位的性质） 2、职位评估（判断这个职位在企业中的价值和作用） 提高员工对薪酬满意度 建立岗位等级，使员工有努力方向 健全整体企业薪酬支付系统（民营企业临时设岗） 为新岗位设置提供可参照的标准我们为什么拿这么多薪水？ “我们为什么拿这么多薪水？”这是伟业公司的不少员工所发出的疑问。伟业公司是一家从事各种文化活动策划、设计、组织等业务的公司，在同行业里属于经营效益较好的，因此，公司平均的薪酬水平高于市场水平。那么为什么仍然有员工对自己所得到的薪酬感到困惑和不满意呢？ 原来，伟业公司实行的是一套比较简单的薪酬。这套制度将职位按照责任大小分成4个等级：员工级、主管级、经理级、高层管理。每个等级里又分成两个档，本着向业务部门倾斜的原则，业务开发部和项目管理部这两个部门取其中的较高档，其他部门取其中的较低档。于是问题就出来了。 有些部门（例如创意设计部）的员工认为，公司大大小小的业务还不是靠我们的工作才能成功吗？我们的贡献理应是很大的，与像行政事务这样的部门比较起来，我们的工作技术含量、难度都比他们的大得多，但是，就因为我们不是主管，就比他们的主管人员拿的薪水低，这样太不合理了。不一定主管人员的贡献就比员工大，那要看是什么部门的主管和员工。 其实部门主管、经理等管理人员也有意见。有人认为，每个部门的工作量、任务难度是不同的，不应该所有部门都一刀切，应该有些差别。还有的主管人员认为，如果出了问题，我们所承担的责任比员工大得多，所以我们的薪水与员工的差别应该拉得再大一些。 讨论问题： 公司的平均薪酬水平高于市场水平，为什么仍有员工感到不满？你认为如何解决这一问题？ 参考答案： 根本原因在于职务分析的问题，职务分析是工作报酬决策的依据：了解不同岗位的任务、职责、责任以及所需具备的资格要求做好职务分析。八、确定职位薪酬确定职位工资（四个步骤） 1、了解市场 2、职位评估 3、确定数字 4、考虑本企业的横向比较 1、了解市场 （1）薪酬调查报告 美国专业调查公司的调查报告、当地人力资源和社保局（厅）的当地劳动力市场价格调查报告（薪酬分为高位数、中位数、低位数） （2）委托专门机构调查相关的企业（同行） （3）直接调查（通过面试，获得情报） 通用职位：人力资源部经理、秘书 通过购买调查报告获得 专有职位：药品类技术研发工程师 通过专门调查公司、面试、开会 在一个行业内工作很久的人力资源工作者，也有可能成为专才，不再是通式性的岗位，也成为一个专门性的岗位。所以，专才性的人力资源工作者应该对本行业的薪酬有一个非常准确的了解。企业家在招募人力资源经理的时候，也可以通过这样一个问题（你对本行业的薪资情况了解多少）来判断这个人力资源部经理是否适合在本行业从事人力资源管理工作。 对本行业薪资的了解、人员的了解也是人力资源经理成为本行业专业人士的一个重要的砝码。 2、职位评估 方法 （1）排序法（凭经验、拍脑袋） 直接排序法：从整体上来判断各个职位价值的相对大小。 交替排序法：根据职位的总体判断，按照重要性或者对企业的贡献度的高低顺序将职位依次进行排列。 配对比较法：将待评的职位进行两两比较，以最终的结果对职位做出排序。配对比较法举例 A B C D E F 总计 A + + + 0 + 4 B － + 0 + 0 1 C — — + — — -3 D — 0 — — — -4 E 0 — + + — 0 F — 0 + + + 2标记解释 横向比较，比其他职位价值大的，记“+”。 与其他职位价值相等，记“0”。 比其他职位价值小的，记“—”。 最后统计净“+”的个数。 （2）量化的方法 点因素法 海氏计点法 区分关键岗位 领先战略：关键人才 顺应战略：可有可无，处在中间层面 酒店 落后战略：可有可无，最好赶走 有可能是先进战略 3、确定数字 评估工资数字的因素 （1）市场行情 （2）同行业支付标准 （3）本企业横向的平衡 市场行情和同行业支付标准反映的是对外有竞争力，本企业横向的平衡反映的是内部的公平性。两者要兼顾。 某公司招聘一IT经理，月工资1.5万。该职位目前市场工资1.2万到2万，本企业部门经理目前支付工资8千到1.2万。其他部门经理看到后心里非常不舒畅，陆续辞职。来了一个，赶走一帮。如果你是公司老板，请问该如何处理这类事件？ 建议： 一、副总兼IT经理。（拿副总工资） 二、此类工作外包。（有些人不一定自己有） 三、招顶尖人才，支付行业最高工资（2万），以技术服人。 4、考虑本企业的横向比较 注重内部公平 案例：模具工程师最后的建议 1、工资要多付一点点 2、职位与职位之间是否需要有工资的交叉 3、薪酬的给付多种方式【2013年春节联欢晚会节目单】  1.开场舞《我们好幸福》中央电视台全体记者。 　　2.杂技《坠楼》青岛求实职业技术 学院。 　　3.小品《卖拐2》 赵本山 刘翔。 　 4.群口相声《塑化剂算个屁》中酒协。 　　5.小品《垃圾箱里孩子们》 贵州民政局。 　　6.歌曲《莫言》吴莫愁。 　　7.儿童歌曲《爱我你就虐虐我》颜艳红。 8.歌曲《微笑》陕西安监局。 9.小品《拥堵》交通部旅游局。10.歌曲《爱在商学院》王石。 11.零点贺岁短片《无间道之桃色12 秒精华版》雷政富。12.小品《平坟》周口民政局13.歌曲《我不是李刚》李玉刚14.诗朗诵《那些天，一起登钓鱼岛的日子》港台保钓人士【政治局改进工作作风八项规定】 　1、调研要轻车简从不安排宴请 　　中央政治局全体同志要改进调查研究，到基层调研要深入了解真实情况，总结经验、研究问题、解决困难、指导工作，向群众学习、向实践学习，多同群众座谈，多同干部谈心，多商量讨论，多解剖典型，多到困难和矛盾集中、群众意见多的地方去，切忌走过场、搞形式主义；要轻车简从、减少陪同、简化接待，不张贴悬挂标语横幅，不安排群众迎送，不铺设迎宾地毯，不摆放花草，不安排宴请。 　2、严控以中央名义召开的会议 　　要精简会议活动，切实改进会风，严格控制以中央名义召开的各类全国性会议和举行的重大活动，不开泛泛部署工作和提要求的会，未经中央批准一律不出席各类剪彩、奠基活动和庆祝会、纪念会、表彰会、博览会、研讨会及各类论坛。提高会议实效，开短会、讲短话，力戒空话、套话。 　3、无实质内容简报一律不发 　　要精简文件简报，切实改进文风，没有实质内容、可发可不发的文件、简报一律不发。 　4、出访一般不安排机场迎送 　　要出访活动，从外交工作大局需要出发合理安排出访活动，严格控制出访随行人员，严格按照规定乘坐交通工具，一般不安排中资机构、华侨华人、留学生代表等到机场迎送。 　5、减少交通管制一般不得封路 　　要改进警卫工作，坚持有利于联系群众的原则，减少交通管制，一般情况下不得封路、不清场闭馆。 　6、压缩政治局委员报道数量字数 　　要改进新闻报道，中央政治局同志出席会议和活动应根据工作需要、新闻价值、社会效果决定是否报道，进一步压缩报道的数量、字数、时长。 　7、个人原则上不出书不题词 　　要严格文稿发表，除中央统一安排外，个人不公开出版著作、讲话单行本，不发贺信、贺电，不题词、题字。 　　8、严格执行房车配备待遇规定 　　要厉行勤俭节约，严格遵守廉洁从政有关规定，严格执行住房、车辆配备等有关工作和生活待遇的规定。 “中央政治局出台的这八项新规定，针对的都是人民群众长期反映强烈的问题，展示了新一届中央领导集体的执政新姿态，是聚党心得民心之举。”国家行政学院教授汪玉凯说。九、确定职位津贴 四个步骤 1、需要津贴的要素分析 2、市场行情分析 3、企业的支付意愿分析 4、企业的支付能力分析 1、需要津贴的要素分析 （1）工作环境和工作难易程度； （2）员工所具备的特殊才能； （3）员工忠诚度（工龄工资，但不同岗位、不同贡献工资不同） （4）需要体现职位价值的补偿因素。 美国未来学家：未来的三种工作 第一种：符号分析人员 第二种：产品制造人员 第三种：产品传递人员 2、市场行情分析 （1）一般市场行情 （2）同行业的水准 （3）不可复制的关键岗位员工的行情 3、企业的支付意愿分析 （1）津贴一旦给付，就成为工资不可分裂的一部分。 （2）职位津贴反映了公司对这个职位的认可值。职位津贴也是职位价值的一种反映。 （3）临时项目的职位津贴灵活性 4、企业的支付能力分析。 第一、企业有没有持续可支付能力，成为这个企业判断有没有必要来搞这个职位津贴重要的评判依据。 第二、由于职位津贴计入工资总额，只要你以现金形式发放，职位津贴会增加工资总额，也成为工资总额的一部分，也作为货币化的支付。因此建议： 关键员工：一定要支付较高职位津贴（绝对不能省）， 中等的员工：根据企业能力适当给付， 其他员工：能省则省。十、确定绩效工资 1、绩效类型： 刘大卫分类： （1）积极绩效：（做出来的东西看得见摸得着的）最典型的就是劳动者生产产品。 （2）消极绩效（劳动者所有的工作就是防止任何事情的产生） 管理学家分类： （1）任务绩效：做的事情是要考核的。 （2）周边绩效（绩效不考核，但足以影响人们对其评价） 2、确定绩效工资步骤： （1）确定什么是企业所需要的绩效。 (2)确定部分可量化，部分不可量化的内容。 定量评价和定性评价相结合。 （3）考核以后分数的设定 确定绩效与薪酬之间的可转换关系 3、设定绩效工资的关键点 （1）设定了绩效工资，一定要兑现 企业家不能耍赖，否则失信于民。 （2）奖惩分明 杰克韦尔奇选拔人才看重四个E：enthusiastic有热情、encouraged能够鼓舞别人executiveforce执行力executive有决断力 （3）绩效与薪酬相匹配十一、设计特殊薪酬 1、选择性薪酬：企业根据员工的能力大小来让他们选择需要什么样的薪酬。 例：企业销售人员工资有三档， 第一档，4000，销售指标16000。 第二档，3000，销售指标12000。 第三档，2000，销售指标8000。 方式：企业选择标准或员工自行选择 好处：激励。让员工感觉有奔头，让员工感觉到有拿高薪的空间和可能性。 弊端：风险。 2、胜任力薪酬：基于能力判断薪酬 胜任力：员工身上那些能够带来优秀绩效的特质组合，包括知识、技能、价值观、社会角色、自我形象、个性、特质、动机等。 例：50个人从事销售，底薪从3000到8000不等，如何判断不同薪酬，就是基于胜任力。 3、淘汰型薪酬：薪酬的设计是朝着让差的员工逐步走向淘汰的过程。 设计理念：第一个月工资6000，第二个月工资5000，第三个月工资4000，第四个月工资3000，第五个月工资2000，录用前协商好，主要拿提成。 业绩差的员工到最后一个月不能满足生活需要，就会主动提出辞职。 4、合伙型薪酬：所有的员工都是我们的合伙人。 对这家企业所有员工每一个人计算他的成本，每个员工有个位置，坐在这里，租金进行平摊，座位就产生了一个费用，行政辅助人员工资对这些业务人员进行平摊，每个业务人员一坐在这个位置上，其实就像出租者司机一样，已经欠了公司多少钱了，公司把他每个月业绩算出来，同时扣除成本，告诉他你创造的效益有多少，直接给他一个毛利的数据，用毛利的数据来确定合伙型薪酬。 三个要素：1、每位员工的成本确定。2、每月根据工作业绩确定利润。3、其收入同其创造的价值同步。 基本价值理念：每个员工都是公司的合伙人，这是从律师事务所、会计师事务所合伙的方式来选择的。要求：一、每月带进来多少的营业额、业务量。二、业务量谈一个分成比例，四六开，员工拿六，公司拿四。在这个四中，包含了公司缴纳基本养老保险，所有行政人员的开支。 好处：培养员工的主人翁精神 缺点：把每一个员工都培养成一个个小业主了、独立的经营者了，每个员工都能计算出自己创造的价值。在薪酬管理中，有两类薪酬要引起高度关注 第一，红圈薪酬：员工他的薪酬高于正常的工资标准。 第二，绿圈薪酬：员工他的薪酬低于正常的工资标准。十二、销售人员的薪酬模式 销售人员薪酬的三种模式： 1、高底薪加低提成 2、中底薪加中提成 3、低底薪加高提成 1、高底薪加低提成 适合哪些人？ 第一，高素质人才。本身就是专业的技术人才来从事销售。 把炼油设备卖给炼油厂，卖炼油设备的肯定是炼油专家，技术专家，同时又具备一定的销售谈判能力。把医用扫描仪卖给医院，需要技术兼谈判能力。 第二，有比较专业的知识。 光学照相机、空调销售人员 第三，需要稳定的一支团队。 会务系统 适合哪些项目？ 第一，业务周期比较长的项目。 如首都机场空调安装系统，周期要半年到一年，员工要稳定，还没提成的情况下，先支付很高的工资。即使给提成，比率很低，因为周期较长，花费了很多钱。 第二，工作内容比较复杂的项目。每个人的工作贡献不清楚。 如为整座大楼布线，弱电线、电话线、网络线。整个大楼项目做下来，花费三个月时间，每个人的贡献不清楚，但这里面的项目极其复杂。在这种情况下，只能付给比较高的工资，提成和奖励比较低。 2、中底薪加中提成 适用人员？ 第一，素质相对比较高的人才 销售的产品不是太简单的产品。如销售可口可乐和百事可乐，品牌销售，卖品牌。 第二，相对来说，有一定的专业知识。 如介绍豆浆机、咖啡机，稍微有一定专业知识。 第三，有一定的团队合作的群体。 适用的业务？ 第一，业务有一定的复杂性。 第二，客户具有一定的层次。 如典型的广告业务，第一类，户外广告。第二类，影视广告，复杂性比户外广告少点，适合的群体相对也多点，中底薪。第三类，平面广告。 3、低底薪加高提成 适用人员？ 第一，对人员的素质要求不是太高。 第二，招聘难度不大的人群。 适用的业务？ 第一，量大面广的业务。 保险公司的推销员，属于低底薪或没底薪的。 第二，目标群体不确定。 任何店铺都可能出现生意。 第三，业务简单，业务量可以无限增加。 如安利。 分析题： 有两种销售薪酬模式： 第一类底薪1000，每完成一件产品的销售，提成1块钱，指标500个，也就是说最多可以拿到1500元。 第二类底薪1500，每少完成一个减1块钱，指标500个。 请问：哪一个模式好？ 这两种模式适合不同的业务。 1000加1块的模式适合量大面广，就是低底薪加高提成，1500的底薪，少1个减1块的这种模式适合于销售是有上限的，比如生产能力有限，只能有500个去销售。 重要的是1500块的底薪，理论上说能够吸引到市场上底薪1200的员工。1000块的底薪只能吸引到目前市场上拿800块的员工。素质是不一样的，用1500块可以吸引到更优秀的人才。这就是底薪加提成这种模式对销售人员的特殊运用，关键在于你所处什么行业，推广什么产品，行业起主导作用，行业内都是这种模式，不要逆向行驶，要顺应着来，那么市场行情提成1块，你提成2块，要有持续的支付能力。若利润空间低，市场行情2块，你给1块，你能否做到特殊的销售策略呢？ 两家企业能够不让员工产生互比，或可比性很差，可能是销售人员的制胜之道。