潍柴薪酬绩效管理介绍

薪酬绩效管理体系介绍目录1.薪酬绩效管理体系的指导思想与体系框架2.薪酬管理体系介绍3.绩效考核体系介绍4.薪酬绩效管理的主要特点1薪酬绩效管理体系的指导思想与体系框架1.指导思想与体系模型在“责任、沟通、包容”的企业文化统领下，根据企业“授权到位、责任到位、考核到位”的指导思想，建立起一套薪酬绩效管理体系。一、薪酬绩效管理体系的指导思想与体系框架指导思想薪酬绩效管理体系设计理念平台建设通用薪酬绩效管理体系特色薪酬绩效管理体系责任、沟通、包容授权到位责任到位考核到位企业文化人才第一观战略薪酬观万马奔腾激励观52.体系框架经过长期的实践探索，按照“授权到位、责任到位、考核到位”的指导原则，逐渐建立了一套具有自身特色的绩效管理体系。一、薪酬绩效管理体系的指导思想与体系框架企业战略关键业绩指标与目标设置各部门职能评价结果的应用薪酬兑现薪级岗级调整优化诊断出工作的不足组织改进绩效提升业绩评价组织实施薪酬管理体系介绍2二、薪酬管理体系介绍1、岗位划分与职业发展通道依据员工岗位工作性质的不同，将员工分为领导干部、管理人员、技术人员、研发人员、关键业务人员、技术支持工人、一线工人和辅助人员等八大类。岗位类别领导干部一般管理技术人员研发人员关键业务人员一线工人辅助人员技术支持工人1、岗位划分与职业发展通道针对各类人员岗位性质的不同特点，分别建立了适应各自岗位特色的职业发展通道，为绩效管理与绩效考核结果落地提供了系统保证。员工职业发展通道项目经理1项目经理2项目经理3业务员公司领导部级领导助理科级技术专家首席工程师主任工程师主管工程师助理工程师技术员首席技师高级技师技师助理技师高级工业务通道管理双通道技术通道技术工人通道专家1专家2专家3……二、薪酬管理体系介绍统一薪酬平台（薪级一致），并根据员工类别设计了5类薪酬子标准：管理人员薪酬标准技术人员薪酬标准研发人员薪酬标准技术支持工人薪酬标准部室辅助人员薪酬标准薪酬标准平台关键业务人员薪酬标准2、薪酬体系平台二、薪酬管理体系介绍3、各类人员的薪酬结构二、薪酬管理体系介绍工资构成人员分类岗位工资月度绩效奖金季度绩效奖金年度绩效奖金岗位创新奖励目标超额奖励生产现场改善奖励干部、一般管理人员●●●●一般技术人员●●●●技术研发人员●●●关键业务人员●●●●技术支持工人●●●●部室辅助人员●●一线、辅助工人●班产量日工资通用薪酬单元特色奖励单元奖金目标超额奖励岗位创新奖励年度绩效工资季度绩效工资岗位工资津贴浮动收入固定收入年度总收入完全加法式，多劳多得，少劳少得，不劳不得由CEO根据企业整体运营绩效提出发放标准与业务贡献完成情况直接挂钩与公司业绩、部门业绩、个人业绩挂钩兑现相对固定兑现体现员工特殊补助和累计贡献等奖金超额创新绩效津贴岗工4、工资收入基本情况二、薪酬管理体系介绍绩效管理体系介绍3工资构成人员分类岗位工资月度绩效工资季度绩效工资年度绩效工资岗位创新奖励目标超额奖励干部、管理人员●●●●技术人员●●●●研发人员●●关键业务人员●●●●技术支持工人●●●部室辅助人员●●一线、辅助工人班产量日工资通用薪酬单元特色奖励单元针对各类人员岗位特点，搭建起了一套“覆盖全员、业绩为先、方法多样、激励创新”的绩效管理体系。KPI创新绩效管理机制班产量日工资管理机制组织创新绩效管理机制业务人员绩效管理机制三、绩效管理体系介绍三、绩效管理体系介绍组织绩效个人绩效（一）KPI指标绩效体系1.三级指标体系（K1、K2、K3）按照平衡计分卡思想，通过对集团的战略层层分解，形成了一套自己的KPI考核体系。财务维度客户维度内部运营维度学习与成长维度集团战略目标部门关键绩效指标（K2）公司运营绩效指标（K1）个人关键绩效指标（K3）财务维度客户维度内部运营维度学习与成长维度三、绩效管理体系介绍（一）KPI指标绩效体系——组织绩效指标（K1、K2）2.企业周期运营绩效指标（K1）企业运营绩效指标（K1）主要用于评价企业经营业绩综合完成情况，根据战略导向和当期考核要求综合选取企业运营绩效指标。项目指标权重执考部门常规指标（85%）主营业务收入-集团财务部利润总额-集团财务部市场占有率-运营管理部质量考核系数-质量部营运周期-集团财务部战略指标（15%）战略指标计划完成率-运营管理部同类单位的指标选取与权重设置基本一致，保证相互间的公平性及导向的一致性；同时，根据单位的不同特点及集团的导向差异，指标界定有所差异，更有针对性。关注核心业务完成情况业务部室关注经营成果和运营质量子公司关注核心职能和费用控制管理部室关注生产负荷、效率、质量、成本专业厂本部集团三、绩效管理体系介绍（一）KPI指标绩效体系——组织绩效指标（K1、K2）3.部门关键绩效指标（K2）基本思想：依据年度业务计划，按照“模块化管理”思想，分类选取更具针对性和实效性的部门KPI指标。按照“全员参与”、“过程民主”、“输入充分”、“结果可靠”四大原则，各单位分别开展了内部战略解码工作，并形成相关关键岗位个人绩效合约（PPC）。运用头脑风暴法产生战略重点明确战略重点与责任人战略重点描述成功时的样子有利因素和不利因素行动计划输入内部解码输出PPC九场硬仗分管领导PPC三个竞争力内外部客户期望本部门的愿景/使命•……•……上级期望/战略………………客户需求………………★直属单位领导干部PPC须经系统分管领导审核，子公司须经董事会审核。三、绩效管理体系介绍（一）KPI指标绩效体系——个人绩效指标（K3）4.战略解码及PPC签订、考核（K3）绩效奖金=绩效奖金基数×K1×K2×K3123与员工收入直接挂钩兑现对于指标完成情况及时分析、发现问题并改善作为员工素质提升和岗位晋升、调整的基本依据能力提升素质短板学习培训三、绩效管理体系介绍（一）KPI指标绩效体系5.KPI绩效考核结果运用（二）特色绩效管理模式1.管理、技术人员-创新绩效管理机制2009年二季度起，推行创新绩效管理工作，并将创新绩效纳入公司绩效考核体系。三、绩效管理体系介绍P策划D实施C检查A处置问题原因措施效果摆查定改“改”进后取得的效果：优化/提升了什么。“摆”出工作中存在的问题与不足。“查”清问题存在的原因与症结。制“定”改善措施，明确比原先多做些什么。改--改进效果摆--存在问题及差距查--客观原因分析定--改善措施创新项目的实施，对夯实基础管理、推广科学管理方法及模式、深化降本增效、探索新商业模式等工作起到了较大的推动作用。探索新商业模式科学管理方法及模式推广1、建立全国知识产权保护联盟项目2、构建零部件价值模型项目3、市场验证工作中统计学的应用与分析项目……夯实基础管理工作深化降本增效工作1、班产量日工资全面推广项目2、统计精细化项目3、营销系统管理规范化项目……1、商务模式探讨项目2、模式创新3、创新外汇担保模式，创造财务收益项目……1、细化措施，降成本项目2、优化制造资源，提升产能项目3、降低售后重大故障率项目……（二）特色绩效管理模式1.管理、技术人员-创新绩效管理机制考核期创新项目个数公司级部门级岗位级合计2009年2010年2011年2012年2013年2014年2015年2016年2017年总计三、绩效管理体系介绍为进一步提高提升研发人员积极性，形成“万马奔腾、创新进取”的局面，自2012年起开始启动组织创新项目，并在发动机技术研究院试点运行。实施战略解码岗位设置/任职资格绩效管理体系设计虚拟利润中心管理模式探索岗位评估薪酬体系设计组织有效性和员工敬业度调查（二）特色绩效管理模式2.研发人员-组织创新绩效管理机制三、绩效管理体系介绍（二）特色绩效管理模式2.研发人员-组织创新绩效管理机制三、绩效管理体系介绍****科室*****科室*****科室任务包团队团队团队发包人评价交付任务包分配项目WBS分解项目经理负责制实施发包人评价（二）特色绩效管理模式3.业务人员-业务人员绩效管理机制三、绩效管理体系介绍效益年薪总额基本薪资总额业务部门工资总额业务人员个人工资效益年薪基本薪资业务人员执行“年薪水平工资制”，薪酬结构主要由月度兑现的“基本薪资”及按年考核兑现的“效益年薪”组成。相对固定发放，满足业务人员日常生活需要。与承担的业绩指标完成情况挂钩兑现，完成越好收入越高。（二）特色绩效管理模式三、绩效管理体系介绍考核指标单位13年实际14年计划权重发动机总销量台…………50%战略产品销量WP5/7台…………20%客车台…………非装台…………气体机台…………M26台…………农机台…………市场占有率卡车%…………3%50装%…………2%30装%…………2%客车%…………3%销售费用元…………10%服务满意度电话放弃率%…………10%24小时关闭率%…………一次维修成功率%…………存货周转次数次…………扣分项应收账款回款率%…………扣分项3.业务人员-业务人员绩效管理机制“班”产量：是指整条生产线（按班次）最终入库合格品的数量。“日”工资：根据产出量折算产生计酬天数，据此核算工资。即单班在正常生产情况下的产出量（初期由制造工程部组织核定）。标准产量标准“人”即专业厂、生产线、工序需要配备的合理人数（一线、辅助等）。标准岗位系数体现生产线内不同工序间技能要求、劳动环境、岗位关键程度等的差异，是工资分配到人的基本依据。标准线系数体现不同生产线的整体劳动强度、劳动环境等因素差异。四大基础条件（二）特色绩效管理模式三、绩效管理体系介绍4.工人-潍柴班产量日工资管理机制“班产量日工资”即按“班”统计产量，按“日”计发工资。它是在核定日标准产量、人员配置的基础上，按照计酬天数和预先测定的日工资标准，来计算工人工资的一种考核形式。以生产线为基本单位计算劳动产出；线系数体现线平均水平，岗位系数体现工人在线内的价值；设置绩效奖金，用于内部管理提升、重点计划调度等开展；导入“日清日结、责任追溯、削峰填谷”等配套机制；……工厂机加工线总装线……线系数工资水平因素：岗位系数分厂奖金个人奖金车间奖金（二）特色绩效管理模式三、绩效管理体系介绍4.工人-潍柴班产量日工资管理机制班产量日工资采取按“线”考核的方式，企业根据生产线产出、线系数、岗位系数等考核、分配生产线和个人的“计效”工资额。（二）特色绩效管理模式三、绩效管理体系介绍5.子公司“两控一放”机制对子公司统一采用“两控一放”的模式管控，即“控制助理以上经营班子收入和单位年度工资总额，放开子公司的内部考核分配权”。集团绩效管控助理及以上领导班子控一般人员岗位1岗位2………放开子公司的内部考核分配权：控放一是管控组织绩效考核及单位工资总额：二是管控领导班子的个人业绩考核及薪酬兑现：两控:一放:薪酬绩效管理体系的特点4四、薪酬绩效管理体系的特点岗位工资：在月度结束后根据考勤与专业管理考核等情况据实兑现；季度绩效工资、创新奖励：在季度结束后进行考核评价，依据考核结果予以兑现；年度绩效工资：在依据组织绩效评价结果与个人年度素质体检等考核兑现；其他各种奖励：根据《期票管理办法》对于达到相应级别的人员将年薪纳入期票管理；并实施三年的追溯期考核。激励约束并举特点之1：薪酬兑现与考核结果的高度关联（约束VS激励）员工薪酬兑现严格按照绩效考核结果进行兑现，同时，遵循“激励与约束并举”的原则，实施了期票管理与追溯考核。年薪制岗位绩效工资制综合绩效工资制其他基本工资绩效工资创新奖励业务提成……一线工人；辅助工人一些岗位业务人员管理、技术人员；技术支持工人子公司领导班子成员；采购、营销业务人员基本工资效益年薪班产量日工资特点之2：绩效管理机制多样化（考核成本VS结果公平）按人员类别分别制定、实施不同的绩效考核政策，实现了绩效管理的多样化，引导每名员工都“各尽所能，各得其所”。四、薪酬绩效管理体系的特点管理技术人员研发人员业务人员挣分拿钱，主动作为覆盖全员的创新激励机制按指标完成情况考核激励研发人员积极创新岗位创新奖励目标超额奖励“虚拟产值”考核特点之3：激励创新，推动改善（鼓励先进VS鞭策后进）对各类员工实施不同的创新激励，推动企业的持续改善：对承担指标人员实施目标超额奖励；对不承担指标人员实施“计件化”的岗位创新激励政策。四、薪酬绩效管理体系的特点岗位工资津贴季度/年度绩效岗位创新奖励目标超额奖励奖金浮动单元0.640.21.734.5012345绩效考核创新考核A、薪酬结构的设计原则：B、考核拉开收入差距：特点之4：注重激励的有效性（业绩报酬观VS津贴报酬观）针对各类人员工作性质的不同设计了不同的薪酬结构，但为了充分体现多劳多得，按业绩、贡献大小定报酬的原则，员工固定发放的部分相对占比较小。相对固定单元注：表中数据为同级别人员的兑现系数对比四、薪酬绩效管理体系的特点年初年中年末每年年初将指标分解明确企业整体运营绩效评价指标企业内部各部门的关键业绩指标个人工作绩效业绩指标年度内，采用各种手段加强过程控制，确保年度目标的实现运营分析预警监控季度考核年度终了，严格按照年度业绩完成情况，组织实施考核对考核结果一般不予调整，如出现重大差异时，经分析论证并上报董事长决策，但此类情况很少执行力文化特点之5：执行力文化统领下的绩效运作（考核公平VS长远公正）绩效考核的运作过程中，积极用执行力文化统领全局，统一员工的价值取向，绩效管理坚持“考核到位、决不走样”的原则。四、薪酬绩效管理体系的特点