舜宇光科集团薪酬管理制度(14号)

Fourshortwordssumupwhathasliftedmostsuccessfulindividualsabovethecrowd:alittlebitmore.------------------------------------------author------------------------------------------date舜宇光科集团薪酬#管理制度#(14号)******修訂履历************修訂履历******----------------------------------------------------------------------------------------------------******修訂履历******--------------------------------------------------舜宇光学科技（集团）有限公司薪酬管理制度*****修订履历*****次数修订内容页次日期修订承认签名/日期批准审核编制发行部门行政总务部首次发行日期2008-2-271总则1.1引言根据舜宇光学科技（集团）有限公司（以下统称“舜宇光学科技”）发展现状和人力资源管理策略框架,按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，进一步舜宇光学科技薪酬管理工作，以保障性与激励性相结合的薪酬分配制度为核心，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪资体系，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，促进舜宇光学科技持续、稳定、健康发展。本管理制度作为纲领性文件，为舜宇光学科技薪酬管理提供全面的准则和依据。1.2适用范围本制度适用于舜宇光学科技及控股子公司所有市场营销、研发技术、生产制造、职能序列岗位的非定额员工。定额员工和一线操作工的薪酬由所在公司人力资源部根据本地区政府公布的最低工资，结合本公司生产实际和特点另行制订实施办法。1.3薪酬支付理念1.3.1为岗位付薪：体现岗位所承担责任与贡献的差别，实现以岗位价值定薪，合理拉开薪资差距；1.3.2为能力付薪：体现因个人能力、资历不同而产生的工作成果差异，实现合理的同岗不同酬；1.3.3为绩效付薪：根据个人实际创造绩效的优劣决定每个任职者的变动收入额度；1.4薪酬管理原则1.4.1战略导向性原则：与舜宇光学科技发展阶段相适应，体现舜宇光学科技的价值取向和企业文化，支持公司发展战略的实施；1.4.2外部竞争性原则：公司的整体薪酬水平在同行业、同地域具有竞争性，并定期根据市场薪酬水平进行调整；1.4.3内部公平性原则：基于科学的岗位分析和岗位评估体系，对各岗位的相对价值进行正确、客观、全面的衡量和判断，以保证薪资的内部公平性；1.4.4总体平衡性原则：针对舜宇光学科技，构建统一的岗位价值体系和薪资设计框架体系，并在框架范围内允许有一定的差异性和灵活性；1.4.5绩效导向原则：将员工绩效表现与其变动收入直接挂钩，通过绩效评估实现责任风险与收益对等的激励原则，做到真正的绩效导向；1.4.6经济性原则：充分考虑舜宇光学科技的人工成本，使公司经营绩效与人力总成本保持适当平衡；1.4.7保密性原则：依据薪资制度公开、个人薪资保密的原则，让员工充分了解公司的薪资政策、薪资体系。1.5整体薪酬概念整体薪酬指员工从公司获得的经济性和非经济性的报酬。1.5.1经济性报酬由直接经济报酬和间接经济报酬构成。直接经济报酬指以现金形式支付给员工的报酬，具体包括基本工资、岗位津贴、加班工资、个人绩效奖金等。间接经济报酬指不直接支付现金给员工的报酬，具体包括法定福利、企业补充福利计划和培训计划的实施等。1.5.2非经济性报酬指员工获得的心理上的满足和自身价值的提高，具体包括有兴趣的或富有挑战性的工作，责任感、成就感、个人成长、个人价值的实现，获得的友谊和关怀、舒适的工作环境、便利的条件等。舜宇光学科技除向员工提供必要的经济性报酬之外，还将竭力为员工创造条件，满足其非经济性报酬方面的需求。1.6员工总薪酬构成员工总薪酬即获得的直接或间接经济性报酬，由以下部分构成：员工总薪酬＝固定工资＋变动工资＋福利，其中：员工固定工资＝基本工资＋岗位津贴员工变动工资＝加班工资＋绩效奖金根据舜宇光学科技现状，员工现金总收入由以下部分构成：员工现金总收入＝固定工资＋变动工资基本工资岗位津贴绩效奖金加班工资固定工资变动工资1.6.1固定工资是员工保障性收入，固定工资由基本工资、岗位津贴两部分构成。固定工资是公司按月支付给员工的固定收入部分，其水平高低与公司薪资策略、岗位类别、同行业薪资总体水平、地区生活消费指数等因素密切相关。某个岗位固定工资的总体水平是对该岗位进行价值评估后，参照市场同类工作、同样级别的工资水平确定；而员工对岗位的胜任能力的差异，决定了员工固定工资的多少。其发放不与企业的经营业绩状况挂钩，呈现工资刚性。1.6.2基本工资是固定工资的一部分，为保证员工的基本生活需要而设立，并作为加班工资计算的基准。1.6.3岗位津贴是固定工资的一部分，主要反映员工所在岗位承担的职责轻重、技能高低、劳动强度大小等因素，因职级的不同而有所差异，一般随着职级的增加而增加。1.6.4变动工资是由加班工资、绩效奖金组成。其中绩效奖金是以岗位价值为基础，以员工绩效为依据，并结合企业经营效益的激励型收入。绩效奖金是鼓励员工努力创造优良的工作绩效、实现绩效目标，从而促进公司经济效益提高的绩效奖金部分，其水平高低与员工所在组织和个人绩效评估结果直接相关。项目奖金是以项目制方式运作所产生的激励型收入，主要针对以承接项目为主的团队和个人，不计入变动工资范围。1.6.5福利分为法定福利和企业补充福利两部分，法定福利是指企业必须给予员工的（保证员工正常工作开展所需要提供的雇佣条件）、国家以法律法规形式予以明确规定的员工可享受的福利；补充福利则是由于企业效益提升而提供给员工的补充性福利（基于公司战略、人力资源预算和成本考虑）。1.7岗位等级管理岗位等级是根据岗位描述中所明确的各岗位基本目的、承担职责、所需条件等内容，采用岗位评估方法评估出各岗位在企业内部组织结构中的相对位置。根据处理结果得出的岗位等级矩阵将是舜宇光学科技进行薪资设计的基础和主要依据。具体内容参见《舜宇光科集团岗位评估矩阵图（全岗）》。此外，岗位等级制定、修改等日常管理，详见职位管理的相关规定。2岗位年度现金总收入结构2.1基本概念示意12345678910111213141516……25中位值最高值最低值带宽＝（最高值－最低值）／最低值幅宽＝（最高值－最低值）薪资政策线2.2薪资政策线的（设计值）确定根据舜宇光学科技的战略目标和所处发展阶段，以舜宇光学科技岗位等级划分为基础，分层次的与行业同类企业、相类似地域薪资调查数据接轨，并在舜宇光学科技薪酬战略的指导下，结合地区劳动市场价格确定公司薪资政策线，作为各类员工定薪的基础参考标准，充分体现公平性、竞争性和适用性的原则。2.3薪资等级幅宽（带宽）设计在同一个岗位等级上，不同的任职个体，由于其资历、学历、经验等的不同，体现出能力的不同，另外从员工发展的角度来看，即使在岗位级别不变的情况下，随着知识、能力、经验的不断积累，其所创造的工作成果对公司的贡献也会发生变化。考虑到企业管理岗位晋升的局限性和突出个人能力差异的必要性，因此在每个岗位级别的薪资政策线上，需设计薪资等级幅宽，以识别并激励优秀员工，体现相同岗位等级下任职者的不同价值。一般而言，薪资等级幅宽（带宽）随岗位等级的上升而加大，正确反映不同等级岗位责任范围和发展空间的区别。薪资政策线（即现金总收入设计中点值）和薪资等级幅宽（带宽）确定了所有岗位等级薪酬的上下限，在岗位不发生变化的情况下，员工岗位现金总收入的变动将不会超出该范围。2.4现金总收入构成比例根据各岗位所涉及业务特点，以及薪酬导向要求，舜宇光学科技对所有岗位按序列进行分类，包括营销系、技术系、生产制造系、职能系四大序列；各岗位序列的定义如下：2.4.1营销系：运用专业知识与实践经验，通过与客户进行有效的沟通，以公司的产品和服务满足客户要求的岗位人员组成的系列，如市场部、营销部的以下人员：市场人员、销售人员、技术支持人员、市场或销售管理干部等；2.4.2技术系：运用专业知识与实践经验，提出创造性或改善性的技术解决或措施的岗位人员组成的系列，如技术部、研发部、信息中心、制造部门的以下人员：研发人员、工艺技术人员、IE技术人员、技术管理干部等；2.4.3生产制造系：运用专业知识或实践经验，为生产制造活动提供计划、组织、指导、控制、实施等岗位人员组成的系列，如生产制造部门、品管部门、生管部门（含仓储、物流）的以下人员：采购、计划、生产管理、品质保证、仓储管理、物流管理人员及管理干部等；2.4.4职能系：运用专业知识和实践经验，为公司经营、生产活动的正常运营提供各种支持、保障与服务的岗位人员构成的系列，如各职能部门如行政、人事、财务、法务、审计等部门的以下人员： 管理干部及职员；市场营销部门、研发技术部门、生产制造部门的内勤人员、单证人员等。不同时期各序列岗位在外部市场薪酬水平有所区别，以及其在公司发展的不同阶段所起的作用有所不同，结合各序列岗位的市场薪酬水平和公司中长期发展战略，确定舜宇光学科技各序列岗位的薪酬水平政策，并定期调整。考虑到舜宇光学科技的内部平衡和可操作性，目前采用各序列统一现金总收入构成比例的办法予以处理，具体构成比例如下：级别基本工资占固定工资比例固定工资占总现金收入比例150%（不低于当地最低工资标准）90%250%（不低于当地最低工资标准）90%350%（不低于当地最低工资标准）90%450%85%550%85%650%85%750%75%850%75%950%75%1050%75%1150%70%1250%70%1350%70%1450%70%1550%70%1650%60%1750%60%1850%60%1950%50%2050%50%2150%50%2250%50%23242.5薪资职级的级内分档薪资职级幅宽以级内分档的形式体现，预留相当的晋升空间，以区分出对岗位的不同胜任能力。任职者所处档位与其对岗位职责的胜任程度相匹配。具体档数根据各职级对档差要求的差异性在设置上有所不同，一般随着职级的增加，档数相应的增加，档差也相应的增加。公司各职级档数设计标准如下：职级档数（1）级－（7）级7（8）级－（15）级8（16）级－（22）级92.6薪资各构成部分的计算员工年度现金总收入＝基本工资总额＋岗位津贴总额＋加班工资总额+个人绩效奖金总额员工年度固定现金收入＝基本工资总额＋岗位津贴总额员工月度固定工资＝员工年度现金总收入×固定工资部分所占比例÷12个月员工个人绩效奖金基数＝年度现金总收入×员工个人绩效奖金部分所占比例2.7个人绩效考核系数确定个人绩效考核系数的计算办法详见《舜宇光学科技（集团）有限公司绩效考核办法》相关部分。3绩效奖金结构3.1绩效奖金基数的确定绩效奖金基数以岗位评估结果下的年度现金总收入为基础，按照绩效奖金在年度现金总收入构成比例计提，计算方法见3.4。3.2绩效奖金的发放原则绩效奖金的发放遵循以下原则：（1）绩效奖金基数并非员工最终获得的绩效奖金数额，还需要根据绩效评估结果进行上下变动来确定实际应发放额。（2）绩效奖金采用组织与个人激励相结合的原则，各岗位的绩效奖金与组织绩效和个人绩效相关。具体计算方法参见《舜宇光学科技（集团）有限公司绩效考核办法》。3.3绩效考核的周期本制度所涉及的各层级员工的绩效考核周期根据激励频度、力度以及考核实施成本予以确定，具体详见《舜宇光学科技（集团）有限公司绩效考核办法》相关部分。3.4变动工资的计算与发放周期、发放方式本制度涉及的变动工资包括加班工资、绩效奖金两部分。加班工资的计算办法参见本制度4.2。绩效奖金的发放周期和发放方式由各层级员工考核周期决定，具体见《舜宇光学科技（集团）有限公司绩效考核办法》绩效考核周期部分，年度绩效奖金应发额计算如下：年（季/月）度绩效奖金应发额度=员工年（季/月）个人绩效奖金基数×员工年（季/月）绩效奖金系数员工年（季/月）度绩效奖金系数的计算方法参见《舜宇光学科技（集团）有限公司绩效考核办法》。3.5不计发绩效奖金的几种情况试用期离职者；未办妥离职手续擅自离职者；因违法或严重违反公司规章制度被解除劳动者；其他规定（约定）不符合计发绩效奖金条件者。4薪酬管理办法4.1福利管理4.1.1公司为员工提供法定福利和补充福利；公司按照国家和地方的法规、政策，为员工提供基本养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等法定福利；公司为派驻、出差及境外的员工提供意外保险等商业保险补充福利；此外，公司根据各岗位工作特点，为不同员工提供包括免费工作餐、集体宿舍或住房补贴、通讯费补贴等多项福利；以上各项福利享受对象及标准详见福利管理的相关规定；4.1.2公司根据岗位不同为员工提供夜餐津贴、高温津贴和特殊工种营养津贴等津贴。（1）中班、夜班员工享受夜班津贴，标准如下：①中班：2元/班；②夜班：4元/班；③全夜班：7元/班。（2）高温期间上班的员工，参照当地相关规定享受高温津贴，发放时间在6月1日～9月30日，每月按实际出勤天数计发，最多不超过当月天数。（3）从事特殊岗位工作的员工，享受特殊工种营养津贴，具体岗位由所在公司确定，额度范围在20～35元/月，其中：①特殊岗位员工占车间总人数70%以上的，该车间非定额岗位人员（课长、系长、现场工艺员等），同样享受营养津贴；②课长按所辖特殊岗位人数最多的岗位营养费标准计发；系长、工艺员等按所在现场特殊岗位人数最多的岗位营养费标准计发；③当月出勤（15）（含）个工作日以上者，全额计发营养费；当月出勤不足（15）个工作日但高于（5）个工作日者，计发50%营养费；当月出勤低于5个工作日者，不计发营养费。4.1.3假期管理公司为员工提供法定假、年休假、探亲假、婚假、恩恤假、计划生育假、工伤假、病假和医疗期等假期。（1）法定节假日：按照《全国年节及纪念日放假办法》相关规定执行；（2）年休假：按照国家《职工带薪年休假条例》和公司有关规定，给以不同工龄的人员享受一定天数的年休假；（3）探亲假、婚假、恩恤假、计划生育假、工伤假、医疗期等假期享受对象详见《员工》相关部分；（4）法定节假日、年休假、婚嫁、恩恤假、计划生育假、工伤假工资根据国家相关规定，按全薪发放；（5）探亲假月工资按本人（基本工资+岗位津贴）/月的80％发放，不计发激励工资（探亲假中若含年休假，年休假部分按上述第4点执行）；（6）公司为职级7级及以上的岗位提供月不超过3天(含)以内带薪病假(患病或非因工负伤)，年度病假累计不超过15天（含），超出天数按医疗期计算；其他岗位的病假工资按医疗期计算；医疗期假期工资按本人月基本工资的80％发放，不计发激励工资。（其中医疗假期工资不得低于本地区最低工资的80%并不得高于本地区上一年度在岗职工月平均工资的50％）病假和医疗期须提供市级（含）以上医疗机构的证明。（7）其他假期不计发各类工资。（8）缺勤扣发：缺勤/班=月固定工资÷214.2加班管理公司原则上不鼓励员工加班，提倡员工应在正常工作时间内完成本职工作。享受综合工时制和不定时工时制员工（职级7级及以上、课长及以上职务、中级及以上职称）因工作需要加班的，可根据工作计划安排调休，不另计发加班工资。加班工资计算按照国家相关法规和公司相关规定执行，具体如下：（1）员工加班之后，原则上可经相关程序批准享受调休，或弥补当月缺勤，弥补不足部分按缺勤不计发工资。（2）加班加点工资以“日工资标准”、“小时工资标准”为基数计算：日工资标准＝月基本工资÷21小时工资标准＝日工资标准÷8（月基本工资低于当地政府规定的最低工资时，加班工资以最低工资为基数计算）（3）工作日延长工作时间应支付加点工资报酬：加点工资/时＝小时工资标准×150%（4）双休日加班又不能安排补休者，应支付加班工资报酬：双休日加班工资/班＝日工资标准×200%（5）法定节假日加班应支付加班工资报酬：法定节假日加班工资/班＝日工资标准×300%（6）加班加点工资以1小时起计，1小时以上按实际加班时间计算。（7）除法定节假日和年休假外，双休日或其他时间的加班加点，只在补足当月应出勤天数后计发加班加点工资。4.3应届全日制高校毕业生（以下简称毕业生）定薪4.3.1毕业生试用期薪资定位毕业生需经过6个月的见习期（含试用期3个月，但不含其延长部分），见习期薪资均按照统一的招聘薪资标准执行。4.3.2毕业生试用期后薪资定位试用期结束后，部门主管及人力资源部门根据该员工的试用期考核结果及表现情况给予定级定档，具体如下：（1）定级：根据毕业生拟任岗位进行定级，原则上毕业生拟任岗位以初级类岗位为主，如职能序列以专员、助理岗位为主，研发序列以助理工程师岗位为主，其他序列参照职能、研发序列的标准定级；（2）定档：所有毕业生基本工资原则上定为拟任岗位所在职级的低档，特殊情况（如较高学历及试用期表现优良者）可予以适当调高。4.4社会招聘人员定薪4.4.1社会招聘人员试用期间薪资定位（1）定级：根据应聘的岗位级别定级；（2）定档：由人力资源部门与用人部门主管共同评估应聘者的相关工作背景、学历及潜在价值，参照拟任岗位的薪档标准与应聘者协商薪资标准，原则上不超过该岗位级别薪酬的中间档，试用期薪资则为协商薪资的80%。（3）社会招聘人员最终协商薪资不得超过该职级最高档，并符合现有薪资体系相关规定。如突破现有薪资体系，需提出申请，经行政总裁（总经理）审批后执行。4.4.2社会招聘人员试用期后薪资定位试用期结束后，部门主管及人力资源部门根据该员工的试用期考核结果及表现情况调整其薪资。考核基本胜任，按原协商薪资的薪档标准执行；未能完全胜任但仍准备留用的，在原初定档级基础上下降1－2档，但不得低于该职级最低档；表现突出者，可视情况按相关审批程序上升1-2档，但不得超过该职级最高档。各控股子公司副部长及以上、高级职称人员试用期后薪资定位需要调整时，需由所在部门主管提出调薪申请和调整依据，送各子公司人力资源部门报批，经由总经理审定，并报舜宇光学科技人力资源部备案。4.5特殊人才薪资管理企业发展所急需的各类特殊人才（含高级职业经理人才和高级技术人才）或行业相关领域内人力资源较奇缺的其他新型人才，可不受现有薪资框架的束缚，但应严格控制范围和比例并严格执行审批程序。4.6地区差异薪酬管理在国内其他地方设立的分支机构和控股子公司需根据当地经济水平、物价消费指数等因素设置薪资地区差异系数，以调节薪酬水平在不同区域的定位。具体以舜宇光学科技本部所在地（即宁波余姚）为标准薪资系数1.0，其他地区则根据国家相关统计机构或市场调研公司提供的参考数据比对确定本地区的薪资差异系数，具体系数根据不同时期各地区发展状况作动态调整。4.7外派员工薪酬管理目的：为适应企业业务发展和工作需要，对于一定时期派驻的异地员工，为保障其利益，体现公平原则，特制定以下标准。本章节涉及异地外派员工包括国内和国外派驻人员。异地外派员工：因工作支持或研修学习需要而被派遣到异地工作，工作期限为连续1个月以上者。所有外派人员均享受一次性外派补贴和生活补贴，具体标准如下：被外派人员一次性补贴生活补贴住房标准未携带配偶（含未婚）800元参见附表1、附表21室已婚携带配偶1000元2室住房：住宿过程中所发生的房租、物业管理费由公司承担，其它水、电、煤气、电话、有线电视费、网络费等费用由个人承担。生活补贴：按附表，派驻满半个月且不满1个月的计为1个月，不满半个月的计为0.5个月，以此类推。附表1：国内补贴标准表（元/月，人民币）派驻地层级一类城市二类城市三类城市高层（17级及以上）15001100800中层（7－16级）1100800500基层（1－6级）800500300（注：一类城市：北京/上海/广州/深圳；二类城市：各省（区）省会/直辖市/计划单列市；三类城市：除上述两类城市以外的其它城市；具体城市分类参照国家现行有关标准。）附表2：国外补贴标准表（美元/月）派驻地层级一类地区二类地区三类地区高层（17级及以上）200015001000中层（7－16级）15001000800基层（1－6级）1000800500（注：一类地区：美国、欧盟、日本；二类地区：韩国、新加坡、澳大利亚、加拿大、港澳台地区；三类地区：除上述两类国家/地区以外的其他国家/地区；所有地区补贴按上述标准折算为当地法定币种支付，汇率按支付时上个月的平均汇率计算。）外派人员享受的薪资、福利标准以派遣单位相关政策为准，并由派遣单位负责薪资、福利的发放。4.8薪酬调整原则薪资调整将采取整体薪资水平调整（普调）和个别调整（绩效考核及能力提升、岗位变动等调薪）相结合的原则予以实施。4.9薪资水平调整公司薪资水平的调整，原则上每年进行一次。薪资调整幅度的确定将主要依据同行业薪资水平。为了确定薪资调整幅度，应由舜宇光学科技人力资源部每年进行同行业薪资福利调查，以此作为薪资调整决策的依据。4.10绩效考核及能力提升调薪除对全员的薪资调整外，根据员工对岗位的胜任程度变化情况，可进行级别内调档，级别内调档主要依据绩效和能力综合评价，具体调档方法如下：（1）年度业绩和能力综合考评为优异者，可在原有档位基础上，薪资上调2档，原则上上调2档的员工人数不超过总人数的5%；（2）年度业绩和能力综合考评为良好者，可在原有档位基础上，薪资上调1档，原则上上调1档的员工人数不超过总人数的20%；（3）年度业绩和能力综合考评为一般者，薪资维持原档位，原则上比例为70％；（4）年度业绩和能力综合考评为需改进者，可在原有档位基础上，薪资下调1档，原则上下调1档的员工人数不超过总人数的5%。调档人员比例可根据公司经营业绩和部门、员工绩效及能力表现整体情况作动态调整，以体现企业不同发展阶段的激励程度。原则上绩效及能力提升调薪每年进行一次，即年底进行一次评估，并于次年对员工按调档后的标准实施，及时调整该岗位现金总收入额度，固定工资和绩效奖金均发生相应变化。4.11同级别岗位变动调薪员工如果出现同级别岗位变动，按照业务范围变动情况确定其标准总薪资水平，同级别岗位变动通常会有二类：（1）同序列岗位变动：如生产制造序列中，员工从生管部门调动到品管部门，其岗位发生变化，其薪资原则上维持不变；（2）跨序列岗位变动：如从研发序列7级的员工岗位变动到销售序列7级岗位。员工需要依据新岗位的职级和薪酬结构重新定薪，根据原有工资水平，在新的岗位序列中就近套档，就高不就低。特殊情况下，岗位变动调薪方式和程序，按相关权限由人力资源部门审批。4.12职级晋升调薪员工岗位级别晋升时，即调换到更高级别的岗位时，按照与新岗位任职要求的适配程度确定其总薪资水平。岗位晋升通常有二类：（1）原岗位工资水平低于拟晋升岗位工资最低水平：一次将其提至新岗位所在级别的最低档，薪资构成比例按新岗位标准执行；（2）原岗位工资水平已高于拟晋升岗位工资最低水平：薪资档位与薪资水平一般应处于新岗位所在级别的低档位，原则上不低于原岗位工资水平，薪资构成比例按新岗位标准执行。职级晋升B1A1工资带B2A2职级固定工资4.13职级降低调薪员工岗位级别降低，即降低到低级别的岗位时，其薪资根据原薪资水平与拟调岗位所在级别的档位进行相应处理：（1）如其现有薪资水平处于新的级别带宽之内的，一般就近套档（就高不就低），原则上不降薪；（2）如其现有薪资水平高于拟调岗位所在级别的最高档，原则上应将其降至该级别的最高档。特殊情况下，岗位变动调薪方式和程序，按相关权限由人力资源部门审批。职级下降固定工资职级B1A1B2A2工资带4.14薪酬发放员工的工资按月结算，每月28日为薪资发放日，遇休息日、节假日提前发放。（余姚区域外的控股子公司，可视实际情况另行规定薪资发放日）；绩效工资则按照公司现行《舜宇光学科技（集团）有限公司绩效考核办法》实施。员工个人月工资、绩效工资发放清单由所在公司人力资源部门或财务部以书面形式发送至员工本人，如遇特殊情况，由所在公司人力资源部门或财务部相关人员及时作出解释说明。对薪资发放有异议者可在收到清单一周内向所在公司人力资源部或财务部门查询，在一周内若无异议视同认可签收。4.15薪酬管理职责4.15.1舜宇光学科技执行管理委员会（1）根据舜宇光学科技战略规划和经营目标，确定企业薪酬策略，为薪酬体系设计和薪酬管理提供原则、目标和政策导向；（2）结合舜宇光学科技战略规划和薪酬策略，对舜宇光学科技人力资源组织拟定的薪酬管理框架体系及相关制度、办法进行审议，并提供修改意见和建议。4.15.2舜宇光学科技工会主持召开职工代表会议，结合国家和当地劳动保障政策，对薪酬管理相关制度、办法的合规合法性进行审议，并提供相关修改意见和建议。4.15.3行政总裁审核、颁布审议通过的薪酬管理体系及相关制度、办法，并确定实施时间。4.15.4总经理（副总裁）（1）参与审议薪酬管理相关制度、办法，并提出修改意见和建议；（2）复核本公司（部门）相关部门提交的绩效工资和固定工资结果；（3）审定本公司（部门）应届大学生、社会招聘人员薪酬定档方案、结果及在岗员工薪酬套档方案、结果；（4）审批本公司（部门）相关部门主管提交的员工业绩能力调薪、职级升降级调薪及其他职级变动调薪申请。4.15.5舜宇光学科技人力资源部（1）根据舜宇光学科技执行管理委员会确定的的薪酬策略，组织拟定薪酬管理框架体系及相关制度、办法草案，并提交相关组织审议；（2）定期组织市场薪酬数据信息的收集和分析，为高层决策提供参考依据；（3）汇总、分析各公司提交的薪酬管理问题，并负责最终解释说明；（4）组织修订、完善薪酬管理框架体系和相关制度、办法，并指导各公司制定实施细则。4.15.6各公司人力资源部（1）收集、汇总所在公司各部门提交的考勤数据和考核数据，核算固定工资和激励工资；（2）及时以书面形式送达员工工资清单，就有关工资方面的咨询和异议，对员工进行日常解释说明；（3）针对员工提出的薪酬申诉及时予以受理，并及时反馈处理结果；（4）组织制定所在公司毕业生、社会招聘人员薪酬定档具体方案及在岗员工薪酬套档方案；（5）审核所在公司相关部门主管提交的员工业绩能力调薪、职级升降级调薪及其他职级变动调薪申请。4.15.7各公司财务部（1）及时提供涉及绩效考核相关财务类指标标准及实际发生数据；（2）核算公司工资总额及人工成本总额，并与财务报表中有关列项进行核对；（3）根据人力资源部门提供的有关工资报表计提并发放员工工资。4.15.8各公司部门主管（1）公正、公平实施绩效考核，及时提交本部门员工绩效考核相关数据和信息；（2）根据所辖员工表现，提交员工工能力绩效调薪、职级升降调薪及其他职级变动调薪申请；（3）配合总经理和人力资源部门制定毕业生、社会招聘人员薪酬定档具体方案及在岗员工薪酬套档方案，并协助确定本部门员工定（套）档结果。4.15.9舜宇光学科技职位评估委员会组织完成对舜宇光学科技所有基准岗位的岗位价值评估，并讨论、确定舜宇光学科技全岗矩阵图。4.15.10各公司职位评估委员会选取并提交本公司基准岗位，组织完成对本公司所有非基准岗位的岗位价值评估。4.16薪酬信息沟通对于薪资信息，舜宇光学科技按照“薪酬制度体系公开化、员工个人薪资信息保密化”的原则予以管理；薪酬管理各相关部门应当对员工进行薪酬管理体系宣导和解释工作，有义务告知员工其本人的薪资水平及薪资结构。在进行薪资信息沟通时，必须明确说明公司可以按照员工在考核期的绩效表现相应调整薪资水平。同时，薪资信息对员工而言，是机密性及私人性的资料，对公司而言，属于企业商业机密。薪酬管理各相关部门和相关人员有责任严格做好薪资信息保密工作，员工不得向他人透露自己的具体薪资，不得打听、传播、议论与个人薪资相关的信息，违反者按公司《保密制度》、《员工手册》等相关制度、办法处罚。如对本人薪资有异议，可以通过正常途径和程序向上级或所在公司人力资源部门反映和了解。4.17薪酬管理责任本制度及其变更、修正、废止方案由舜宇光学科技人力资源部组织各控股子公司人力资源部门完成，在征求各控股子公司经营管理层意见后，经舜宇光学科技执行管理委员会及工会审议，报舜宇光学科技董事会批准实施。5附则5.1补充说明5.1.1本制度所述薪资均为税前薪资，员工个人所得税依据国家规定一律由员工个人承担，公司财务部门在员工收入中代扣、代缴。5.1.2其他相关管理办法与本制度有出入者，以本制度为准。5.2生效时间本制度经舜宇光学科技执行管理委员会、工会审议通过，董事会批准，于2008年1月1日起实施。5.3解释本制度由舜宇光学科技人力资源部负责最终解释。舜宇光学科技（集团）有限公司二○○八年二月二十七日