维修部绩效考核表(最终) (2)

长鹿实业　月份中高管绩效表被考核人:部门:岗位:维修部经理日期:年月日一、关键绩效指标考核（62分）序号绩效指标指标定义/公式考核资料来源目标值权重评分规则/自评评定1维修完成率当月实际维修次数/当月实际需求维修数×100%维修部/各部门100%15达到目标值取满分，每降低10%，扣1分返修率当月返修次数/当月实际维修次数×100%维修部/各部门≤5%10达到目标值取满分，每增加1%，扣2分维修及时率当月实际维修次数-当月维修延误次数/当月实际维修次数×100%维修部/各部门100%10达到目标值取满分，每降低1%，扣1分维修设备、工具保养当月本部门的设备、工具报废数/当月本部门的设备、工具数维修部/财务部≤25达到目标值取满分，每增加1，扣1分3部门员工流失率当月离职人数/（月初人员保有量+当月新进人数）×100%人力资源部≤15%4达到目标值取满分，每上升1%，扣0.5分4部门培训当月培训按时完成人力资源部按时完成3按时完成取满分，每延迟一次扣1分5安全工作当月安全事故发生的次数安全部/督导部0次8达到目标值取满分，每发生1次扣1.5分66S推行当月检查平均分数督导部旺季≥75分淡季≥85分2达到目标值取满分，每降低5分扣1.5分7执行按制度和原则执行总经办/各部门无徇私舞弊5达到目标值取满分，每出现一次扣2分二、当月重要交请办事项完成情况考核（12分）类别指标定义/公式资料来源目标值权重评分规则/标准自评评定上级交办事项按要求完成时间完成目标工作单按时完成7按时完成取满分，每延迟一次扣2分横向单位请办事项按要求完成时间完成目标工作单按时完成5按时完成取满分，每延迟一次扣2分三、外部（10分）类别资料来源资料汇总部门目标值权重评分规则/标准外部门评价管理人员评价表人力资源部100分5达到目标分值取满分，每降低10分扣1分本部门下属评价下级评价表人力资源部100分5达到目标分值取满分，每降低10分扣1分四、综合能力表现考核（16分）考核项目（权重）自评评定专业知识及学习能力熟悉本专业的专业知识、技能、工作要求和程序（1分）规范完成工作报表及报告（1分）学习能力强，专业知识和综合素质有不断提升（1分）领导能力给予下属及时的激励，获得下属的尊重和肯定（1分）公平公正，有效分配工作，并授予下属相应的权利和责任（1分）有效督促工作，下属犯错能主动承担连带责任（1分）组织协调能力能够将公司的战略细化为本部门的具体目标，制定的工作目标和完成期限明确且可行性强（1分）有效地制定工作计划并准确确定完成各项工作所需的资源（1分）根据工作的轻重缓急合理安排并有序地展开工作（1分）能有效协调组织内外的关系，顺利达成工作目标（1分）判断决策能力对出现的问题迅速地做出较为准确的判断（1分）做出决策的同时能够考虑到其它可能的后果（1分）见微知著，对隐患立即采取行动，防患未然（1分）工作责任感对自己的工作及本部门员工的工作要求严格，能主动对自己的工作失误承担责任（1分）能积极提出合理化建议并具可行性（1分）有较强的成本意识，能有效控制各项费用（1分）四、当月创新/提案改善项目（加分）项次项目描述自评评定自评分数：被考核人签名：评定得分：评定人签名：评分说明：1、评分采取缺失项扣分制，扣完为止；2、每分分值=被考核人绩效奖金总金额/100分；3、若考核分值达到120分以上，则当月工资按原工资300﹪发放；4、除加分项外，总分共计100分；5、若加分项目较多，可另外附件描述；5、在绩效考核中有弄虚作假夸大绩效者，取消当月考评资格。人力资源部：审核：核准：日期:说明：工资＝基本工资+绩效工资+福利其中：基本工资＝原工资×30﹪绩效工资＝（原工资×120﹪-基本工资）÷100×绩效分值例：1、原工资5000元的员工，若本月绩效分为85分，按现工资标准核算如下：工资＝5000×30﹪+（5000×120﹪-1500）÷100×85＝5325元例：2、原工资5000元的员工，若本月绩效分为120分，按现工资标准核算如下：工资=5000×300﹪=15000元另:绩效工资在原工资基础上增加20﹪的目的:是为了不让员工认为我们做绩效是为了扣罚他们的工资,而是为了鼓励他们发挥自己的能力以争取高分,从而获得更多的收入。第&P页，共&N页