招聘培训

从细节谈招聘人力资源部2016.09.19招聘培训从细节谈招聘招聘流程产生人员需求发布招聘信息简历筛选电话面试HR初试部门复试录用程序从细节谈招聘招聘流程从细节谈招聘工作标准从细节谈招聘工作标准从细节谈招聘工作标准从细节谈招聘招聘三部曲招聘前期准备结构完整的面试环节录用和到岗从细节谈招聘一步曲：招聘前期准备岗位工作分析开展岗位分析，应收集以下信息：1.工作主要内容是什么（What）；2.责任者是谁（Who）；3.工作岗位及其工作环境条件等（Where）；4.工作时间规定（When）；5.怎样操作（How）及操作工具是什么；6.为什么要这样做（Why）；7.岗位职责与任职资格，如生理、心理、技能要求是什么（What）；8.与相关岗位工作人员的关系要求是什么(what)。从细节谈招聘招聘广告的编写编写原则：1.真实性。真实是编写任何一则广告的首要原则。我们进行招聘必须保证招聘广告的内容客观、真实，对虚假广告要承担法律责任。2.合法性。广告中出现的信息要符合国家和地方的法律、法规和政策。禁止在广告上出现诽谤性文字和有关性别、种族或年龄方面的歧视性文字。3.简洁性。广告的编写要简洁明了，重点突出招聘的重点内容，如岗位名称、任职资格、工作职责、联系方式等；对一些次要内容如公司简介等要简明扼要，不要喧宾夺主。招聘广告的主要内容：1.广告题目：一般是“诚聘”或“高薪诚聘”等字样。2.公司简介：包括公司的全称、性质、主营业务等，要简明扼要。3.招聘岗位：包括岗位名称、必备的任职资格、理想的任职资格、工作职责、工作范围、工作地点等内容。4.公司人事政策：包括公司的一些薪酬政策、福利政策等内容。5.联系方式：包括公司地址、联系电话、联系人等。从细节谈招聘招聘渠道招聘渠道有内部与外部两种方式。对已确认需求的招聘，人力资源部可在公司范围内优先考虑内部调剂和进行内部招募，用人部门应予以支持。对有特殊要求的增补岗位，经公司内部平衡调剂或内部招募不能解决的，再面向社会公开招募。外部招聘渠道参加现场人才招聘洽谈会；专业人才网站招聘；报纸广告招聘；公司内部员工推荐；微信招聘；QQ群招聘；猎头公司合作；定向猎聘……从细节谈招聘 选择合适方式吸引应聘者 是传播企业品牌的有效途径 了解应聘者最关心的信息 选择正确表达你意思的途径发布招聘信息从细节谈招聘二步曲：结构完整的面试环节筛选个人简历 注意与工作有关的关键信息经验；取得成绩等 设想一下岗位职责 不要想当然的或匆忙的作出结论 留意表达模糊不清的语句从细节谈招聘电话面试 自我介绍，询问对方现在是否方便 定向：电话面试目的，大概花费时间 基础的几个问题了解：求职动机，目前状况 关于公司及职位的简单介绍 感谢对方的支持 合适：预约面试时间不合适：坦诚告知 提醒对方穿着专业服饰从细节谈招聘电话面试注意事项1）在进行电话面试前，人力资源人员应先应确定本次电话面试的重点。一般而言，在电话面试不宜展开过于具体的面试问题。因此，应将更多的关注重点放在对应聘者在简历中的基本资料进行确认，并对简历中存在不清楚或不明白的地方，在电话面试中进行查问，以作更深入的了解，最后，则是进一步面对面面试的具体安排。2）在接通电话后，人力资源人员应首先与对方确认对方是否方便进行电话面试。与对方确认是否方便进行电话面试体现了对应聘者应有的尊重。在致电应聘者时，可能会遇到以下情况：对方不接听或挂断。对此，建议是半个小时后再打一次，如果对方仍未接听，则放弃联系，而等待对方回电。如果对方不回电，则取消该候选人的面试资格。这主要是测试应聘者的主动反映。对方如果对陌生来电不感兴趣，则表明对方缺乏必要的主动性，在日后的工作中难有主动的精神。从细节谈招聘面试的准备工作1.从简历中发现的问题是什么，需要核实的情况有哪些？2.这个岗位最重要的素质特征（一般在5个以内）是什么，分别可以问哪些问题.3.在办公桌面上摆放对方的简历，且只摆放对方一个人的，以免给对方造成压力。4.在办公桌上摆放一本公司的宣传册，如果对方提问相关问题，可以打开宣传册介绍，如果对方为意向人选，可赠送让其回家翻阅。5.确保面试场所的安静，减少干扰。不在办公室面试，在会客室或会议室，手机调成静音、振动或关机。从细节谈招聘面试过程中注意几点问题1.简历并不能完全代表应聘者本人。2.让应聘者更多的了解公司，也是宣传公司的一个机会。3.给应聘者更多的表现机会，以便于更深入的了解对方。4.工作经历比学历重要。5.不要忽略求职者的个性特征。6.面试安排要周到、细致，应聘者即是自己服务的客户。7.注意自己面试时的形象，此时代表的是公司形象。8.确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记。从细节谈招聘招聘工作人员行为规范需要提前熟知的信息如何介绍公司概况2.如何描绘公司项目和发展前景3.如何描绘空缺职位、主要职责、任职资格要求、薪资福利4.如何描绘工作环境5.给应聘者描绘职业生涯发展机会6.招聘流程及面试者注意事项7.面谈、面试技能技巧从细节谈招聘招聘工作人员行为规范保持微笑、乐观的仪态微笑是仪态中最能赋予人好感，增加友善、愉悦心情的表情，也是人与人之间最好的一种沟通方式。脸上多一点微笑的人，必能体现出他的热情、修养和能力，从而得到人们的信任和尊重。这要求我们在招聘时应该时刻保持良好的仪态，不仅是自我尊重和尊重他人的表现，也能反映出整个公司员工的工作态度和精神风貌。保持乐观向上的态度，可以使应聘者的心情轻松、愉快，同时也可使自己充满信心。从细节谈招聘招聘工作人员行为规范基本礼仪站姿：正确的站姿是抬头、目视前方、挺胸直腰、肩平、双臂自然下垂、收腹、双腿并拢直立、脚尖分成V字型、身体重心放到两脚中间；也可两脚分开、比肩略宽、双手交叉、放在体前或体后；坐姿：男士：入座时要轻、后背轻靠椅背、双膝自然并拢，身体可稍向前倾、表示尊重和谦虚。女士：入座时应用手背扶裙、坐下后将裙角收拢、两腿并拢，双脚同时向左或向右放、两手叠放在腿上。如长时间端坐可将两腿交叉重叠、但要注意上面的腿向回收，脚尖向下。握手：握手的力度不宜过猛或毫无力度，握手时间一般在2-3秒，要注视对方并面带微笑。与多名应聘者握手时，要注意不能交叉握手，不能在握手时与其他人说话。从细节谈招聘招聘工作人员行为规范面试官礼仪面试官在面试时，一定要注意自己的仪表要庄重、正式，因为面试官代表的是公司的整体形象；面试官在面试时举止要得体、大方，并注意以下事项。1.公司人力资源部门及其他部门工作人员作为面试官时，面试官本身需要给人一种好感，能够很快地与应聘者交流意见，因此面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗，让应聘者愿意将自己想说的话充分表达出来。2.面试官自己本身必须培养极为客观的个性，理智地去判断一些事务，绝不能因某些非因素而影响了对应聘者的客观评价。3.不论应聘者的出身、背景之高低，面试官都应尊重应聘者，客观看待其所表现出来的人格、才能和品质。4.面试官必须对整个公司组织情况、各部门职能、人力资源政策、薪资、员工福利政策，有深入的了解，才能从容应对应聘者随时提出的问题。5.面试官必须彻底了解该应聘职位的工作职责和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。从细节谈招聘面试进程的安排从细节谈招聘HR初试 是关于个人综合素质，个人与工作，公司文化、价值观是否匹配的把握 是应聘者初步认识企业的开始 流程 先自我定向：面试的目的，我的准备是否充分 自我介绍；说明面试形式 倾听对方的回答，询问细节 介绍公司及职位情况，回答对方问题从细节谈招聘发问的技巧1.修改：“对不起，可能我没说清楚，我问的是这个问题，换一种方式表述就是……”2.复述：“我刚才可能没说清楚，再说一遍我的问题，希望你讲一下具体做了些什么事情。”3.跳过：“放松点没关系，这个问题咱们先放在这儿，不用管它。那你对那件事情怎么看呢？”如果是重要问题，岔开话题后还需回到这个问题上来。4.追问：“过去在公司里跟你的团队沟通得怎么样？”“能不能举个例子说明一下？”从细节谈招聘面试倾听倾听是进行有效面试的基础，面试者用20%的时间提问题，应聘者用80%的时间来回答。从细节谈招聘掌握面试的速度一、总结性问话当应聘者说的太多时，可以自然地插话说：“你刚才说的实际上是在××方面你过去做的一些事情，对吗？”对方一般会说：“是的。”这时转换话题：“那么你对××方面的问题怎么看，有什么见解呢？”，用总结性的问话把话题转移到想要的话题上。二、运用肢体语言可以用一句话开始“您刚才的问题说得非常好”，辅以不同的肢体语言。从细节谈招聘维护应聘者的自尊如果在面试过程中维护应聘者的自尊，会给对方留下公司专业、规范的印象，即使当时就觉得完全没有机会，也会对公司存有好感，形成口碑宣传，在面试中兼顾了雇主形象建设。常用的维护应聘者自尊的技巧如下：1.面试前就建立良好关系，包括见面微笑、点头、握手、相互了解情况，营造一种轻松的气氛。2.面试过程中不断称赞，比如可以点头且微笑着鼓励应聘者，或者说：“你今天穿得很精神”、“你这个领带很特别”等。3.巧妙地帮助应聘者重新回到主题，如果应聘者跑题了，可以这样说：“我刚才可能没说清楚，其实我问的问题是……”，把责任归到己方。4.心领神会，把自己放在应聘者的处境来理解他的心情，比如可以说：“你不用紧张，如果把我换到你这个位置我也是这样。”5.面试后建立良好关系，即使当时就觉得对方不合适，也要把他送到门口，跟他握手说再见，并真心感谢他花时间到我司来参加面试。从细节谈招聘避开面试中的误区缺乏事前定向面试的目的是什么我想了解什么样的信息公司需要什么样的人部门团队需要什么样的人偏见影响面试初次印象产生的偏见以偏盖全招聘压力带来的偏见有明显的反差带来的偏见试图改变或教育对方将招聘会变成“公司介绍会”教育语气，试图影响或改变对方说话太多，令对方无开口机会花费大量时间在解释或评价性话语上暗示对方应该作肯定性回答/选择性问题与应聘者争辩问题答案不知道自己要问什么，随便问重复问问题，或问题之间毫无关联不停的记录暗示“你所说的将成为呈堂证供”只“听”不看做顾问，给意见忽视面试中的交流双向选择，双向沟通从细节谈招聘第二轮复试/部门复试 是关于个人专业知识技能的把握 是应聘者对企业的加深认识，与部门人员的初步接触 流程 要求应聘者填人事信息表，与个人简历上信息的核对 协助用人部门开展复试工作 要求应聘者提供学历证复印件从细节谈招聘 先感谢对方申请公司职位 坦诚告诉对方本次面试的结果：不合适的具体原因 其资料将存入简历库，以后有适合的职位再与其联系婉拒程序 再次感谢对方对企业的支持 祝愿对方在以后的面试中获得成功从细节谈招聘三步曲：录用和到岗背景调查薪资确定Offer电话入职流程从细节谈招聘录用程序 口头通知应聘者已被录用 同用人部门讨论待遇问题，达成一致意见 需要携带的证件资料 确认信/OfferLetter从细节谈招聘背景调查 关于应聘者的诚信薪资确定 公司的薪资水平 市场水平，应聘者过去的收入水平 提供给HR确定薪资，职位的参考信息从细节谈招聘Offer电话 亲切，热情的态度入职流程 入职资料齐全 身份证、学历证、职称等原证验证 坚定的立场，灵活应变 体检报告从细节谈招聘面试方法及测评工具面试方法行为描述面试（STAR）结构化面试非结构化面试半结构化面试压力面试文件筐无领导小组……测评工具NLP非语言信息笔迹分析DISC(人际沟通风格测试)Enneagram（九型人格测试）霍兰德职业性向测评……从细节谈招聘行为描述面试（STAR）原理：人的思考与做事方法是具有惯性的，过去的行为可以较好地预测将来的工作绩效。STAR是基于完整行为事例原理的一个缩写，代表：Situation情景 “遇到的情景或当时的背景”Task 任务“在上述情景下需要完成的任务”Action行动 “怎么说的？”，“怎么做的？”Result 结果 “上述行为带来的结果”从细节谈招聘结构化面试结构化面试又称结构化面谈或标准化面试，它是指面试前就面试所涉及的内容、试题的评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。面试过程中，面试者人不能随意变动，必需根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试者进行测试，被试者也必须针对问题进行回答，要素评判必须按分值结构合成。面试的结构严密，层次性强，评分模式固定，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高。从细节谈招聘非结构化面试又称“不直接提问型面试”。非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。它没有规定的形式，谈话可以向各个方向展开。半结构化面试半结构化面试，是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序、评价标准和部分面试题目，但面试题目除了事先规定好的题目外，考官可以根据面试对象的具体情况随机提问。从细节谈招聘压力面试压力性面试是将应考者置于一种人为的紧张气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变能力、压力承受能力、情绪稳定性等。典型的压力式面试，是以考官穷究不舍的方式连续就某事向应考者发问，且问题刁钻棘手，甚至逼得应考者穷于应付，考官以此种“压力发问”方式逼迫应考者充分表现出对待难题的机智灵活性、应变能力、思考判断能力、气质性格和修养等方面的素质。从细节谈招聘文件筐面试法将工作情境中可能遇到的一系列问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，需要在规定的时间内写出书面处理意见或决定。应聘者要能发现文件中的逻辑关系，协调各方面资源，迅速做出判断。从细节谈招聘无领导小组无领导小组面试是一种采用情景模拟的方式对应聘者进行的集体面试的面试考察方式，面试官可以通过应聘者在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否与岗位要求匹配。从细节谈招聘NLP非语言信息非语言信息是肢体语言，有时更能准确地表达应聘者的意思。(非语言信息对照表)从细节谈招聘笔迹分析笔迹分析技术可以根据笔迹鉴定出书写者的性格、能力和心理特征等，在欧美已经作为人才招聘和选拔过程中一种非常重要的测评方法，与其它测评方法相比，笔迹分析技术有着简捷、方便、高效度、高信度、成本低等优势。笔迹分析的准确率一般为85%--95%。从细节谈招聘DISC(人际沟通风格测试)人格与管理活动关系十分重要，在欧美发达国家，大部份企业都在用人际沟通风格测试作为管理者招聘、录用、晋升和职业生涯规划的参考依据。人格特性在一定程度上决定了求职者适合什么样的工作及可能创造的业绩，因此可以通过测试，初步评估应聘者是否与岗位素质要求相匹配。研究证明，人格会影响到职业选择、工作满意度、工作压力感、领导行为及工作业绩等方面。目前国内部分企业运用D（支配性）I（影响性）S（稳定性）C（服从性）测试作为招聘、录用、晋升和职业生涯规划的参考依据。（微软、通用、华为、西格玛……）等企业在使用从细节谈招聘Enneagram（九型人格测试）九型人格又名性格型态学。是人与生俱来的九种气质，近十几年来已风行欧美学术界及工商界。全球500强企业的管理阶层均有研习九型性格，并以此培训员工，建立团队，提高执行力。九型人格不仅仅是一种精妙的性格分析工具，更主要的是为个人修养与自我提升、历练提供深入的洞察力，与当今其它性格分类法不同，九型性格揭示了人们内在最深层的价值观和注意力焦点，它不受表面的外在行为的变化所影响。它可以让人真正地知己知彼，可以帮助人明白自己的个性，从而完全接纳自己的短处、活出自己的长处；可以让人明白其他不同人的个性类型，从而懂得如何与不同的人交往沟通及融洽相处，与别人建立更真挚、和谐的合作伙伴关系。（微软、波音、搜狐、阿里巴巴……）等企业在使用从细节谈招聘霍兰德职业性向测评约翰·霍兰德（JohnHolland）是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专家。他于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。霍兰德认为人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。人的个性与职业有着密切的关系，不同职业对从业者的人格特征的要求是有差距的，如果通过科学的测试，可以预知自己的个性特征，这有助于选择适合于个人发展的职业。（三星、通用……）等企业在使用从细节谈招聘如何甄选面试者从细节谈招聘知识技能：胜任此份工作所需具备的知识(K)、技能(S)评价一个人我们看重KSBA心态与信念：什么样的心态(B)与信念(A)从细节谈招聘一个人知道正确的答案并不意味着他就一定能将其应用到工作中去。谨慎对待每一位应聘者，他们都很重要，都是公司的客户。从细节谈招聘谢谢聆听！从细节谈招聘新组织架构学习从细节谈招聘组织结构设计原则 原则 简单描述 目的性原则 即各职能部门的设立要围绕组织目标和任务进行，要确保完成组织的经营活动，实现组织的战略目标，不可盲目地虚设、乱设 适应性原则 即在进行组织结构设计时，考虑内、外部环境对组织运行的影响与制约，应使组织结构与内、外部环境处于“最佳适应状态” 明确性原则 即清晰界定组织内各层级的报告关系，明确标明“谁向谁负责”，避免重复管辖和多头领导的情况，以利于经营活动的开展和提高组织的运作效率 分工协作原则 即按不同的方式进行组合，如职能型组合、事业部组合等。企业应根据自身特点和条件选择适合自己的组合方式，以通过分工协作提高工作效率 协调配合原则 即将组织设计为一个有机整体，保证组织内各部门之间的有机联系及相互协调配合 适度分权原则 即在进行组织结构设计时，应考虑权力的分配模式，要将集权与分权控制在合适的基准上，既不影响组织的运作效率，也不影响管理层和基层员工的工作积极性，使组织具有高度的开放性和协作性 精简性原则 即在保证企业战略目标的前提下，力求部门数量最少，避免组织庞大，这有利于企业节省沟通成本和缩短各项业务的流程，从而大大提高运营效率从细节谈招聘组织设计维度 组织设计维度 说明 结构性维度 规范化 描述组织行为和活动等相关问题的书面文件的数量 专门化 将工作任务细分至不同职位的精细程度 标准化 同一工序或方式完成相类似工作的效率高低程度 权利层级 是指向谁负责、汇报以及每一个管理人员的控制幅度 集权程度 组织内决策权力的分布及集中情况 复杂性 组织内活动及单位的多少以及它们之间的相互联系 职业化特征 雇员的正规教育和培训程度 人事比率 各类人员占总雇员的百分比，以及组织负责人员的分布比例 关联性维度 规模 以组织中的人数来反映的组织的大小 组织技术 组织生产子系统的属性 环境 组织边界以外的因素 组织目标和战略 区别于其他组织的目的和竞争性技巧 组织文化 由雇员共享的价值观、信念等的基本组合从细节谈招聘设计理念1、高度集权+多角度的制约体系+严密的监督机制。2、加强本部的核心职能，提出“大管理”的概念，加快反应速度。3、专业问题由权威机构的专业管理者解决。4、培养“专家人才”与“管理人才”相结合的领军人物。5、网络式的商业地产、房地产管理模式加强技术、研发力量，提高产品竞争力。6、通过各个系统相互监督制约。7、通过行政部建立信息传递渠道，加强决策支持依据。8、统一系统，无需较高的协调成本。9、各大中心内部灵活调配，减少审批程序，避免不必要的流程。10、适合今后的扩张与复制。从细节谈招聘内部管理指导思想⑴诚实做人，精明做事，勤奋工作，追求最好；⑵以人为本，加强服务；精诚团结，持续改善；提升档次，争创一流。五个凡事凡事有章可循、凡事有程序（流程）、凡事有人负责、凡事有协作、凡事有案可查管理机制企业文化、素质管理、人才观念、品牌方针、创新策略、服务理念、扩张方式、战略、战术、战斗。从细节谈招聘价值观⑴客户满意，企业发展，员工增值。⑵为员工、客户、股东、社会不断创造新价值，是我们的价值观。⑶为员工创造价值，就是不断为员工提供广阔的发展空间、丰富的增值机会、有竞争力的劳动报酬；⑷为客户创造价值，就是不断为客户提供性价比更高的产品与服务；⑸为股东创造价值，就是不断强化创新意识、成本意识和利润意识，把股东利益最大化；⑹为社会创造价值，就是主动承担社会责任，并且在公司不断发展的同时，也注重与环境、自然、社会的和谐统一。从细节谈招聘管理理念⑴理念：只有创业没有守业；⑵精神：自强不息，厚德载物；⑶管理模式：日事日毕、日清日高； ⑷核心理念：以人为本，以客为先； ⑸工作风格：①迅速反应，马上行动；②严谨、高效、缜密；⑹人才观念：①人人是人才，賽马不相马；②完善、增值、创新；⑺用人理念：具德才、负责任；⑻用工制度：三工并存，动态转换（三工：优秀员工为固定工、合格员工为合同工、试用员工为临时工）⑼市场理念：①认真做事、专业做市、大气做势；②市场惟一不变的法则就是永远在变；③只有淡季的思想，没有淡季的市场；④“卖信誉不是卖产品”“否定自我，创造市场”⑽名牌战略：要么不干，要干就要争第一；⑾资本运作理念：东方亮了再亮西方；⑿生存理念：永远战战兢兢、永远如履薄冰；不是居安思危；而是居危思进；⒀不简单：能够把简单的事情天天做好就是不简单；⒁不容易：大家公认非常容易的事情，非常认真地做好它，就是不容易；⒂员工的关系：“源头喷涌大河满”。⒃现场管理精髓：“责任到人”，人人都管事，事事有人管。⒄“三心换一心”：解决疾苦要热心、批评错误要诚心、做思想工作要知心。用这三心换取员工对公司的铁心；⒅坚持实事求是的原则，会议的成果，凝固在会议记录的决定中，会议纪要一定要明确责任人、执行人、事项的完成时间从细节谈招聘80/20管理原则⑴“关键的少数决定非关键的多数”；“人与责任”的理念：管理干部却在企业发展中负有80%的责任；并时刻以中华民族的古训：德，才之帅也；才，德之资也；严格要求自已。⑵强调“80/20原则”的意义在于，干部自己要认清自己的责任，不要回避矛盾，不要逃避责任。从某种角度讲，只有对干部动了真格的，企业才有生机，勃发新的希望，出了问题，首先管理人员应该负责。如果把管理人抓住了，就把系统抓起来了，系统抓起来了，整个企业才能有效地运转。从细节谈招聘对管理干部提出了三个要求⑴一是正确认识自己，正确对待自己；二是应充分研究竞争对手；三是要紧跟集团步调；⑵下属员工的素质低不是你的责任，但不能够提高下属员工的素质，是你的责任；员工的素质就是你的素质；“只有落后的干部，没有落后的群众”。从细节谈招聘管理提出三点原则⑴能够更严格管理，敢于为工作得罪人，企业利益第一；⑵科学管理：推行目标体系，能够抓住目标的比较原则和优化原则；⑶不断创新，提高劳动生产率。从细节谈招聘人才选用和招聘原则⑴用人标准：①健康身体②积极心态③过硬工作能力和知识结构⑵用人理念：具德才、负责任⑶人才观念：完善、增值、创新⑷逐级提名，隔级批准的原则⑸考核的原则⑹人人是人才、賽马不相马“赛马”机制包含三条原则：一是公平竞争，任人唯贤；二是职适其能，人尽其才；三是合理流动，动态管理。从细节谈招聘管理风格⑴员工的直接上司就是老板，老板只有一名。⑵一个上级的原则。⑶服从的原则。⑷“民主”：尊重不同意见，服从最后决策。⑸“员工”：“员工”是你可以通过渠道谏言，但是上面决策下来，你自认为不对，也应全力以赴，绝不能全力应赴；再不然，就另谋高就。⑹下级对上级可以越级申诉，不能越级报告。从细节谈招聘管理关系界定⑴公司定位为经营控股型企业，公司核心管理是总经理。机构分为两类，一类为业务部门，主要参与公司的运作，为公司规模扩张而设置；另一类为管理职能部门，行使对公司的管理、沟通，通过控制要点管控公司；⑵公司由总经办、财务部、销售部、招商部、策划部、办事处、分公司、项目部、部、设计部、报建部、成本控制部、招标部、人力资源部、培训部、行政部、法务部组成；⑶按照新架构，公司在总经理的领导下，实行发扬民主管理，总经理集中决策的统一管理，执行三个层级：决策系统、指挥系统、执行系统组成公司的管理模式；⑷总经办、成本控制部、招标采购部、办事处、分公司、项目部均实行由总经理直接垂直领导与管理：⑸财务部由集团财务总监垂直领导与管理；⑹销售部、招商部、策划部由所属营销总经理垂直领导与管理；⑺人力资源部、培训部、行政部、法务部由所属综合副总经理垂直领导与管理；⑻工程部、设计部、报建部由所属工程总监垂直领导与管理；⑼总经理对职能部门均实行垂直领导，各级直线管理人员在职权范围内对直接下属有指挥和命令的权力，并对此承担全部责任。(10)职能管理部门是总经理的参谋与助手，没有直接指挥权，其职能是向上级提供信息和建议，并对公司各部实施指导和监督。因此，它与公司各部门的关系只是一种指导关系，而非领导关系。(11)公司遵守“集中决策，分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营。总经理主要负责研究和制定重大方针、政策，掌握投资、重要人员任免、价格幅度和经营监督大权，并通过利润指标对公司各部门实施控制，最终决策后执行。从细节谈招聘工作责任⑴人力资源部、培训部、行政部、法务部负责督促所有部门内部管理系统的建立，并督促所有部门内部管理系统的执行，所有部门严格按公司内部管理系统运行；⑵财务部根据各部门负责人、所属营销总经理、综合副总经理、总经理的签名执行，如发现有制度不执行，直接对相关人员实措负激励乐捐；⑶职能部门工作人员与各部门负责人违反规定，由人力资源部、行政部提出负激励乐捐意见，上报所属副总经理审批，由总经理终审；人力资源部、行政部负责人违规后，由所属综合副总经理提出负激励乐捐意见，由总经理终审。⑷为了适应湖北新凯龙快速发展，并与时俱进，准确定位，将公司权责更加完善化和具体化，重大经济赔偿责任标准作如下规定：从细节谈招聘 序项 项目说明 行政责任 经济责任 一 根据各职能部门负责人业务审批权限界定，未能认真履行该审批权限造成不良后果 1 了解事件过程，所发生业务金额在5000元（含）以下 重大过失 个人承担：20% 公司承担：80% 2 了解事件过程，所发生业务金额在5000元以上，20000元（含）以下 重大过失 个人承担：30% 公司承担：70% 3 了解事件过程，所发生业务金额在20000元以上，50000元（含）以下 重大过失 个人承担：40% 公司承担：60% 4 了解事件过程，所发生业务金额在50000元以上 重大过失 个人承担：50% 公司承担：50% 5 了解事件过程，明知故犯，严重失职，发生事件需公司承担一定的经济费用 重大过失 个人承担：100%从细节谈招聘 二 各职能部门负责人未经总经理书面批准，擅自作主开展相关业务 1 事前：未经总经理书面批准开展相关业务工作，且事后总经理不同意此项目的开展 重大过失 个人承担：100% 2 事中：未经总经理书面批准后开展的业务完全不能满足公司需求 重大过失 个人承担：80% 公司承担：20% 3 事中：未经总经理书面批准后开展的业务基本可以满足公司需求 重大过失 个人承担：60% 公司承担：40% 4 事中：未经总经理书面批准后开展的业务完全可以满足公司需求 重大过失 个人承担：10% 公司承担：90% 5 事后：供应商服务态度差、失信、影响公司工作进程（情节较严重） 公司将不予以合作从细节谈招聘 三 严重违反奖励和奖罚制度中相关条款 1 贪污、侵占、挪用公司财物或利用职务之便营私舞弊、收受不当钱财、受贿、串通外来人员监守自盗公司财物或在业务往来中收取回扣等非法收入（无论金额多少） 当事人予以辞退或追究法律责任 全额赔偿损失款项 四 1、在业务部门要求答复的时间内，因总经理不在业务现场，通过电话沟通同意后，业务部门方可执行，相关申请待总经理返回时补签；2、2、总经理仍未给予反馈签字确认而造成工作开展延误或损失的，由总经理负全责。 五 其它重大负激励乐捐事件由总经理裁决从细节谈招聘从细节谈招聘从细节谈招聘从细节谈招聘从细节谈招聘谢谢聆听！此课件下载可自行编辑修改，供参考！部分内容来源于网络，如有侵权请与我联系删除！此课件下载可自行编辑修改，供参考！部分内容来源于网络，如有侵权请与我联系删除！