薪酬管理4

null 薪酬管理 薪酬管理 主讲 ：商学院 丁世青 教授null建立科学的薪酬资源管理观念 掌握薪酬管理的技巧 帮助你的个人发展 获得进入人力资源管理职业的基本知识本课程为你提供何种帮助全 书 章 节全 书 章 节第一章 薪酬的本质及构成 第二章 薪酬设计 第三章 工资制度 第四章 工资形式 第五章 宽带薪酬设计 第六章 知识员工的薪酬管理 第七章 经营者年薪制与长期激励模式教学目的和要求教学目的和要求通过本课程的学习，了解薪酬的相关概念和主要功能，在员工和企业两个层面上从经济学、心理学和社会学的视角进行解读，并在此基础上，了解薪酬管理的主要内容和薪酬管理的精髓。制度设计的根源在于对人性的把握和理解。 要求：要求：读书笔记 预习（带着问题听课） 查阅最新资料，掌握学科前沿 null加里·德斯勒《人力资源管理》 中国人民大学出版社 刘军胜《薪酬管理实务手册》 机械工业出版社 2005 王长城《薪酬案例诊断与推介》 中国经济出版社2003 叶向峰、黄杰、张玲、孟庆波 《员工考核与薪酬管理》 企业管理出版 孙泽厚 罗凡《人力资源管理》武汉理工大学出版社 参考书目：参考书目：刘昕：《薪酬管理》第三版，中国人民大学出版社 乔治.T.米尔科维奇杰里.M.纽曼，董克用译，《薪酬管理》第六版，中国人民大学出版社 李严锋等，《薪酬管理》东北财经大学出版社今天讨论的问题今天讨论的问题第一章 薪酬的本质及构成 薪酬释义 薪酬构成 薪酬功能及薪酬管理的目的 nullnull薪资满意度 导入案例null 一、薪酬释义一、薪酬释义（一）薪酬含义 1、各国对薪酬的字面解释 英语中薪酬用compensation表示。 2、薪酬（compensation）概念null工资薪水薪酬蓝领的收入脑力劳动者的收入侧重于组织与劳动者之间的交易关系整体薪酬总收入一、基本概念一、基本概念 从雇员的角度来讲 从大多数企业来说（一）什么是薪酬（一）什么是薪酬薪酬指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。 是组织支付给员工的财务性的、有形的、具体的报酬，主要包括基本工资、激励工资、福利和津贴等。1、薪酬及其实质1、薪酬及其实质定义：薪酬是指企业为了吸引、保留和激励员工而对其给企业所做的贡献（包括员工实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造）所付给的相应报酬。 或：员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳具体包括：工资、奖金、福利、股票期权、津贴等。 实质：组织和员工之间的一种公平的交换或交易。员工拿自己用时间、努力与劳动所创造的成果来换取企业所愿意给付的工资或薪金。 2、薪酬的构成 2、薪酬的构成 基本薪酬（工资）：正常劳动消耗的补偿 奖励薪酬（奖金）：超额劳动的补偿 附加薪酬（津贴）：特殊劳动的补偿 红利、酬金、股权和福利：补充性报酬二、薪酬的构成二、薪酬的构成二、全面报酬（reward)概念二、全面报酬（reward)概念全面（360°）报酬的概念 一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬（reward）。这种报酬的概念也就是所谓的360°报酬。 2. 报酬的分类： 1) 经济报酬和非经济报酬 ； 2) 内在报酬和外在报酬。 企业报酬的构成企业报酬的构成报酬系统非金钱报酬金钱报酬工作的奖励工作环境的奖励社会性奖励直接报酬非直接报酬null非金钱报酬工作本身的报酬工作环境的报酬社会性奖励有趣的工作 挑战性 责任感 成就感 晋升的机会 褒奖的机会 参与决策组织的地位和声望 合理的政策 称职的管理者 意气相投的同事 舒适的工作条件 弹性的工作时间 较大的工作自由 流动的多样性社会地位的象征 头衔 个人办公用品 停车场 社会交往的机会null金钱报酬非直接报酬（福利）直接报酬公共福利 -医疗保险 -失业保险 -养老保险 -伤残保险 -生育保险个人福利 -养老金 -储蓄 -住房津贴 -工作午餐 -交通费有偿假期 -培训 -病假 -事假 -公休节假 -工作时间 -旅游生活福利 -法律顾问 -心理咨询 -托儿所 -内部优惠 子女教育费工资 基本工资 职务工资 奖金 超时奖 绩效奖 建议奖 特殊贡献奖 佣金 红利 职务奖 节约奖薪酬体系薪 酬工资福利基本工资基础工资工龄工资职务工资津 贴岗位津贴工作津贴激励工资佣金提成效益奖成就工资基本福利特殊福利奖金全勤奖生产奖不休假奖年终奖伤病补助庆贺慰问抚恤金社会保险带薪假期养老保险医疗保险工伤保险失业保险法定节假日带薪休假病假婚假探亲假事假丧假工伤假带薪旅游退休金医疗费宿舍设施交通设施制服工作餐补贴福利设施住院慰问教育训练住房补贴住房信贷住房公积金购车信贷交通工具交通补贴通讯工具通讯补贴生育保险分红薪酬体系观点观点一个公司给员工的报酬主要分外在报酬和内在报酬两种。工资，奖金，股票包括人力股都是外在报酬，外在报酬属短期激励行为，也是企业较易做到的。而荣誉感、认同感、成就感、自主决策机会等属于内在报酬。按马斯洛的需求理论，人才的较低需求主要是外在报酬较易满足，而自我实现、自我发展这种较高层次的需求不易满足。三、薪酬的功能—企业方面的功能三、薪酬的功能—企业方面的功能1．激励与竞争功能 2．控制经营成本 3．支撑企业总体战略实现，提升企业经营绩效 4．塑造和强化企业文化三、薪酬的功能—员工方面的功能三、薪酬的功能—员工方面的功能1．经济保障功能 2．激励功能 3．社会信号功能 此外薪酬还具有对社会劳动力资源的再配置功能四、薪酬管理四、薪酬管理薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程； 薪酬管理是企业人力资源管理的一种重要职能活动； 薪酬管理是一项影响企业经营目标实现程度的战略管理活动；薪酬管理的基本概念薪酬管理的基本概念所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的这样一个过程.薪酬管理的内容薪酬管理的内容薪酬水平的确定及其调整 薪酬结构的改善 薪酬制度的设计 薪酬预算与成本的控制 薪酬沟通 五、薪酬管理的原则五、薪酬管理的原则公平性原则 内部公平性 员工公平 团队公平 竞争性原则 激励性原则 经济性原则 合法性原则 战略性原则 薪酬管理的基本目标薪酬管理的基本目标公平性 竞争性 激励性薪酬管理中的重要决策薪酬管理中的重要决策三大核心决策 薪酬体系 薪酬水平 薪酬结构 三大支持性决策 薪酬形式 特殊群体薪酬 薪酬管理政策 １.薪酬体系：１.薪酬体系：职位或岗位薪酬体系 技能薪酬体系 能力薪酬体系 ２.薪酬水平 ：２.薪酬水平 ：企业的整体薪酬水平 职位和职位之间或者是不同企业中同类工作之间的薪酬水平 影响薪酬水平的主要因素（同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；以及在集体谈判情况下的工会薪酬政策等等。） 3.薪酬结构3.薪酬结构薪酬结构指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及到的是薪酬的内部一致性问题。４.薪酬形式４.薪酬形式所谓薪酬形式，是指员工所得到的总薪酬的组成成分。 薪酬形式划分为直接薪酬和间接薪酬 薪酬分配的目的薪酬分配的目的企业的可持续发展 强化企业的核心价值观 支持企业战略的实施 培育和增强企业的核心能力 营造响应变革和实施变革的环境单元小结单元小结本节重点介绍薪酬的概念与实质，薪酬管理的内容、功能及原则，对组织薪酬管理有一个全面而清晰的认识，为进一步的学习打下基础。 第二章 薪酬管理基础第二章 薪酬管理基础早期的薪酬理论薪酬理论之一：最低工资理论薪酬理论之一：最低工资理论代表人物：经济学家威廉配第，魁奈； 基本观点： 工资和其他商品一样，有一个自然的价值水平，即维持员工最低生活水平的生活资料价值； 工人的最低工资不取决于企业或者雇主的主观愿望，而在于市场竞争的结果； 政策意义： 最低工资理论是政府进行工资调节的主要理论依据。世界上很多国家都制定有统一的最低工资标准。 薪酬理论之二：工资基金理论薪酬理论之二：工资基金理论代表人物：英国古典经济学家； 基本观点： 穆勒认为，在企业资本总额一定的条件下，工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其他资本之间的关系；用于支付工资的资本就是短期内难以改变的工资基金； 英国经济学家西尼尔在19世纪中期对此理论进行了修改。他将货币工资和实际工资划分开来，并且否认了工资取决于总资本中用于支付工人的部分。他认为，工资应该是所生产的产品和服务中，分给工人的那一部分。工资基金的数量取决于两个因素：一个是工人直接或间接生产产品和服务的生产效率；另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇佣的劳动力数量。 政策意义： 他的这一发现从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系。 薪酬理论之三：工资差别理论薪酬理论之三：工资差别理论代表人物：亚当斯密 基本观点： 企业内部和外部都客观上存在着工资差异； 造成工资差异的原因主要有两种因素：一个是职业性质差异；另一个是工资政策差异； 政策意义： 工资差异理论阐释了岗位工资制度的理论依据，即劳动者素质和劳动量不同，劳动报酬也不相同； 这一理论还暗示一定的政策意义，即政府不适当的工资政策可能扭曲劳动力市场的供求关系； 薪酬理论之四：边际生产力论薪酬理论之四：边际生产力论代表人物：英国经济学家马歇尔、美国经济学家克拉克； 基本观点： 假设雇主追求利润最大化，在完全竞争的市场上，企业工资水平取决于劳动的边际生产力。 该理论虽然与劳动力市场的实际情况并不吻合，但是，从长期看，它与工资变化趋势有相似之处； 政策意义： 该理论进一步证实了工资水平与劳动生产率之间的关系。薪酬理论之五：集体交涉工资论薪酬理论之五：集体交涉工资论代表人物： 美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古、多布； 基本观点： 工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物；薪酬理论之六：人力资本理论薪酬理论之六：人力资本理论代表任务：美国经济学家贝克尔 基本观点： 人力资本是由人力资本投资所决定的，是存在于人体中的知识、技能等的含量总和； 从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际产品的价值越大，所得到的报酬也应该更高。反之则反。 政策意义 利用人力资本理论，可以合理解释企业内部员工之间的收入差异。 这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋势。例如，在发达市场经济国家，蓝领工人的收入变化小，而白领、金领员工收入增长快，双方的收入差距加大。 工资理论之七：效率工资理论工资理论之七：效率工资理论基本观点： 工人在生产过程中所付出的劳动是实际工资的函数。在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动要素和工人付出的努力。 较高的工资水平可以解决激励问题，消除他们的偷懒行为。薪酬理论之八：公平理论薪酬理论之八：公平理论代表人物：斯达西亚当斯； 基本观点： 决定员工对工资收入认可的因素并不是员工所得到的绝对收入水平，而是相对收入水平和个人对工资公平性的认识； 根据员工比较工资水平的参照物不同，公平工资可以划分为三种类型即内在公平、内部公平和外在公平。其中，工资的内在公平是指员工所得到的工资与其自己所付出的劳动的比较是公平的；内部公平是指员工将自己的工资和劳动付出与相似工作岗位员工的工资和劳动付出的比较是公平的；外在公平是指员工将自己的工资和劳动付出与外单位相似工作的人所得到的工资和劳动付出的比较是公平的。 企业薪酬分配具有代表性的理论之一。 薪酬理论之九：分享经济理论薪酬理论之九：分享经济理论代表人物：马丁、魏茨曼 基本观点： 员工工资应该与企业利润挂钩。在利润增加时，员工工资基金增加；利润减少时，员工工资基金减少。企业与员工之间劳动合同的关键就不在于固定工资的多少，而在于劳资双方分享比例的划分。 政策意义： 这一理论虽然有助于解决经济萧条时期的企业裁员问题，但是，也带来企业如何在工资下降时留住人才的问题。第三章 企业薪酬制度第三章 企业薪酬制度（一）基本工资制度 （二）激励工资制度 （三）员工津贴制度 （四）员工福利制度企业薪酬制度企业薪酬制度企业薪酬制度，又称为企业工资制度，是一种微观形式的工资制度，主要指企业根据国家法律、政策，结合企业薪酬管理目标和战略而制定的一系列规定、准则、标准和的总和。 一般而言，一项完整的工资制度通常包括总则、指导原则、适用范围、工资结构、调整机制等主要内容。（一）基本工资制度的主要类型（一）基本工资制度的主要类型计时工资制度 计件工资制度 岗位工资制度 技能工资制度 业绩工资制度 契约工资制度工资制度之一：计时工资制工资制度之一：计时工资制计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳动时间来计算和支付的工资制度； 计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间的工资标准X实际有效的劳动时间； 适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一些服务人员、汽车公司的司机等；工资制度之二：计件工资制工资制度之二：计件工资制指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来计发工资的制度； 计算方式：计件工资=完成产品的数量X单件工资标准； 适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对完整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业根据每位员工完成的合格产品数量来计算工资。工资制度之三：岗位工资制度工资制度之三：岗位工资制度含义：按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度； 基础：岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平不同； 适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业； 岗位工资制度举例岗位工资制度举例职位薪酬体系的优点 职位薪酬体系的优点 实现了真正意义上的同工同酬 有利于按照岗位系列进行薪酬管理 晋升和基本工资增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力 实施岗位薪酬的前提条件实施岗位薪酬的前提条件岗位的内容是否已经明确化、规范化和标准化 岗位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的变动 是否具有按个人能力安排工作岗位的机制 企业中是否存在相对较多的职级 企业的薪酬水平是否足够高岗位薪酬体系设计流程岗位薪酬体系设计流程进行工作 编写工作说明书 进行工作评价 建立职位结构工资制度之四：技能工资制度工资制度之四：技能工资制度含义：依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪酬制度； 基础：技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资水平不同； 适用范围：适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业；技能工资制度举例技能工资制度举例技能薪酬体系的实施条件技能薪酬体系的实施条件企业中是否存在技能维度上得分较高的职位类型 深度技能 广度技能 垂直技能 管理层的认识技能薪酬体系设计的关键技能薪酬体系设计的关键技能的范围 技能的广度和深度 单一职位族或跨职位族 培训体系与资格认证问题 学习的自主性 管理方面的问题技能薪酬体系的设计流程及其步骤技能薪酬体系的设计流程及其步骤成立技能薪酬设计小组 进行工作任务分析 评价工作任务，创建新的工作任务清单 技能等级的确定和定价 技能的分析、培训与认证薪酬制度之五：业绩工资制度薪酬制度之五：业绩工资制度含义：又称绩效工资制度，是一种根据员工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度； 基础：员工的业绩越大，企业支付给员工的工资就应该更高； 适用范围：适用于工作流动性大、难以监控的企业或者部门；薪酬制度之六：契约工资制度薪酬制度之六：契约工资制度又可以称为谈判工资制度，指员工的工资由企业和员工之间根据市场工资水平和员工的能力、贡献特征进行磋商决定的工资制度； 基础：工资由劳动力市场或人才市场的价格决定； 适用范围：适用于一些小型企业或者大中型企业中的部分特殊人才；契约工资举例契约工资举例北京“北人”从1997年开始从原来的岗位技能工资制度该为谈判工资制度。 具体操作方法：将技术人员的岗位技能工资全部冻结，由技术科在审定的工资总规模内，根据每个技术人员的不同情况，参照劳动市场相应的工资水平，逐个单独确定一个新的工资数额。经过劳动人事科审核、厂务会批准，并征求工会意见后，由技术科和技术人员分别协商。 员工的工资数额保密。员工可以接受，也可以不接受。员工不再有奖金、津贴。 谈判工资每年审定一次。员工表现不同，工资水平有升有降。 “北人”企业在实行了这种工资制度以后，不仅使员工工资水平提高，而且，达到了吸引和留住人才的目的。（二）激励工资制度（二）激励工资制度奖金制度奖金制度是企业对员工所创造的超额劳动成果的货币补偿形式； 奖金是一种补充性薪酬形式；奖金制度的主要特征奖金制度的主要特征较强的针对性和灵活性； 可以弥补基本工资的不足； 具有明显的激励功能； 便于实现员工贡献、收入和企业效益三者之间的有机结合；奖金制度的构成奖金制度的构成一个完整的奖金制度通常包括奖励目标、奖金类别、奖励条件、奖励范围、奖励周期、奖励基金等内容。利润分享制度利润分享制度又称为劳动分红制度，指企业在年终时，按照预定比例从利润总额中提取部分作为员工分红基金，然后按照员工业绩状况进行分配的激励工资制度； 理论基础：按照生产要素进行分配； 与奖金制度具有本质差异；长期激励工资制度长期激励工资制度长期激励工资制度也是薪酬制度的一个组成部分； 通常适用于企业经营者和关键人才； 指企业为了激励经营者和部分关键人才为了企业长期持续发展而设置的一种激励工资制度；企业经营者年薪制度企业经营者年薪制度根据1994年国家劳动部、经贸委、财政部制定的，经营者年薪制是指以企业一个生产经营周期，即年度为单位确定企业经营者的基本报酬，并根据其经营成果浮动发放风险收入的工资制度。 年薪制的收入构成为基本工资和风险工资构成；国外企业经营者的报酬国外企业经营者的报酬 　　1）薪水，为固定收入，基本职能是保证经营者个人及家庭的基本生活费用。薪水并不是绝对不变的，根据经营者的工作年限、生活费用和工作表现等做适当调整。 　　2）奖金，是对经营者短期经营业绩（1~2年）的奖励，为非固定收入部分，一般占总收入的25%。 　　3）长期奖励，时间为3~5年，占收入的35%左右，通常以股票期权的形式支付。 　　4）福利，主要是为经营者提供休假和各种保险待遇等。 　　5）津贴，主要支付方式是提供良好的办公和生活条件等。 　　企业间各部分的分配比例不尽统一，基本趋势是减少基本收入的比例，增大短期或长期奖金比例。 年薪制举例年薪制举例深圳市国有企业经营者年薪制暂行规定 第一章 总则； 第二章 年薪的构成及核定办法； 第三章 年薪的支付； 第四章 年薪的管理； 第五章 附则 期权、股权激励工资制度期权、股权激励工资制度指企业给予经理人未来以一定价格购买公司股票的选择权。 理论基础：代理成本理论和人力资本产权论。 在美国企业中，期权制度已经成为企业经理人员的常用方式。中国不少企业也在试行这种长期激励制度。（三）员工津贴制度（三）员工津贴制度员工津贴制度员工津贴制度指企业对在特殊劳动条件下工作的员工所付出的额外劳动、费用支付及所受到的健康损害而给予的特殊补助。 津贴项目可以大致划分为劳动津贴和生活津贴两种类型。（四）员工福利制度（四）员工福利制度员工福利制度员工福利制度指企业为了满足劳动者的正常生活需要，在工资收入外，向员工本人或家属提供的货币、实物及服务的制度、规定总和。 福利制度是企业薪酬制度的重要组成部分。 福利制度具有补偿性、均等性等特征。福利项目福利项目福利项目大致可以划分为集体福利和个人福利两种类型。 集体福利项目大致有：住房公积金、员工食堂、免费工作餐、班车、年度体检、文化娱乐卫生设施、带薪休假、旅游等。 个人福利项目大致有：探亲假期、交通补贴、困难补助、婚丧假期等。 不同企业具有不同的福利项目。员工福利基金员工福利基金指企业依法筹集的、专门员工福利支出的资金，是企业实施员工福利制度的基础。 主要来源：按法律规定从企业资产和收入中提取、企业自筹、向员工征收。 国家有专门法律法规保护员工福利基金。社会保障制度社会保障制度按照国际劳工局的定义，社会保障是社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御疾病、生育、工伤、失业、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护措施、保险以及补贴。 社会保障制度从广义看是福利制度的组成部分。中国社会保障体系构成中国社会保障体系构成 灾民、残疾人、贫困户 养老保险、失业保险、工伤 保险、医疗保险、死亡保险、 生育保险 公共设施、居民住房、财政补 贴、生活补贴、集体福利 退伍军人安置、军人家属优待、 烈属抚 社会救济社会保险社会福利社会优抚军人及家属全体居民工资劳动者社会贫困者社 会 保 障 体 系江苏企业最低工资标准江苏企业最低工资标准江苏省劳动和社会保障厅发文，从2001年1月1日起企业最低工资标准为： 一类：430元/月（原320元/月） 二类：360元/月（原290元/月） 三类：300元/月（原250元/月） 四类：250元/月（原210元/月）第四章 企业薪酬设计与改革第四章 企业薪酬设计与改革薪酬设计的指导原则 薪酬设计的标准选择 岗位工资制度的设计 企业薪酬改革（一）薪酬设计的指导原则（一）薪酬设计的指导原则薪酬设计的指导原则薪酬设计的指导原则帮助实现公司战略目标； 营造出一种独特的组织环境和氛围； 薪酬设计所涉及的理论和技术主要是围绕三个层面展开 战略层面 制度层面 技术层面null企业追求与使命企业发展战略企业核心价值人力资源战略与机制社会与行业环境薪酬理念与政策法律环境薪酬架构薪酬评价薪酬管理职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、 计算机管理系统战　略　层　面制度层面技术层面内部公平性外部竞争性员工贡献实现战略目标提升竞争能力促进组织成长薪酬体系的结构化设计null薪酬设计模型战略观念方 法战略目标内部结构内部公平性工作分析 工作描述 工作评估薪酬结构外部竟争性市场定义 调查研究 政策线激励计划员工贡献基于资历 基于绩效 基于能力系统运行制度管理计划 预算 管理 沟通 有效性绩效质量客户成本公平性可执行性各种报酬的分布结构各种报酬的分布结构40%20%40%50%30%20%60%25%15%90%10%操作人员专业人员中层管理者高层领导工资奖金股利（二）薪酬设计的标准选择（二）薪酬设计的标准选择标准选择之一标准选择之一内部平等与外部平等的选择；标准选择之二标准选择之二固定工资与浮动工资的选择标准选择之三标准选择之三岗位工资与个人工资的选择标准选择之四标准选择之四精英主义与平均主义的选择标准选择之五标准选择之五低于市场水平与高于市场水平的选择标准选择之六标准选择之六货币性回报与非货币性回报的选择标准选择之七标准选择之七工资公开与工资守密的选择标准选择之八标准选择之八集权式薪酬决策与分权式薪酬决策（三）岗位工资制度设计（三）岗位工资制度设计岗位工资设计的基本程序岗位工资设计的基本程序检讨薪 酬政策编制岗 位说明 书确定薪 酬管理 政策岗位等 级评价工资市 场调查建立工 资等级 结构 进行工 资预算编制薪 酬管理 手册第一步：检讨薪酬政策第一步：检讨薪酬政策在企业成立之初，企业通常没有完整的薪酬规划。员工的工资一般由创业者亲自决定； 在企业规模扩大并开始进入成长期后，企业创业者就会让专业人员进行薪酬管理。设计系统的薪酬制度就势在必行。 要设计薪酬方案，就必须首先收集正在实施的薪酬政策、措施并进行分析。薪酬政策调查问卷薪酬政策调查问卷说明：为了了解公司薪酬结构及实施的总体情况，特请公司负责人事行政管理工作的总经理或总经理助理或人力资源部经理填写此调查问卷。 请简要说明公司的使命或宗旨： 请绘制结构图（如果已经有成文资料，可以忽略） 请根据组织结构图列举公司岗位名称： 请简要说明公司的基本薪酬政策： 请简要描述公司薪酬制度的决策过程； 请描述公司现行激励措施： 请说明公司薪酬增加的主要依据： 公司是否定期进行薪酬制度评价？如果是，评价期限是什么？ 公司是否有规范的绩效评价制度？ 公司哪个部门和岗位负责进行绩效评价？ 公司何时进行绩效评价？ 请描述公司绩效评价的基本程序： 公司是否将绩效评价结果与薪酬增减结合起来？并请简要描述结合的过程： 公司是否有临时工？对临时工是否有单独的薪酬制度？ 公司是否有工资预算？如果有，请说明工资预算的编制过程和审批程序： 公司是否向员工传达过薪酬政策？如果是，请简要说明传达的方式： 公司是否有了解员工关于薪酬制度的意见的正式渠道？如果有，请简要描述： 公司是否遭遇过有关薪酬方面的劳动纠纷？第二步：编制岗位说明书第二步：编制岗位说明书所谓岗位说明书，是界定和说明岗位工作职责、任职资格、任职条件的规范性文献； 岗位说明书不仅可以用于岗位工资评价，而且还有助于改进组织人力资源管理的其他方面。 岗位说明书的编制过程实际是组织汇集、分析组织工作任务的过程。 要使岗位工资有效并具有一定的稳定性，就必须根据企业的未来发展目标和规划来合理设置组织的岗位，划分其职责范围。 岗位说明书举例岗位说明书举例一般而言，一份规范的岗位说明书包括如下项目： 基本情况（如岗位名称、上级岗位、下级岗位、岗位编码等）； 职责目标； 主要职责； 岗位任职资格； 岗位技能要求； 岗位劳动条件；编制岗位说明书的访谈提纲编制岗位说明书的访谈提纲．请简要描述组织对您所在职位的期望； ．您向谁直接报告您的工作情况？是否还有其他职位的人员向您的上司直接报告工作情况？ ．是否有谁向您直接汇报工作情况？他们的具体职位和功能是什么？ ．您的职能头衔是什么？请简要描述组织结构图（与您所在职位相关的部分）； ．在组织内部和组织之外，与您所在职位经常发生工作联系的单位、部门和个人有哪些？ ．有哪些指标与您所在职位直接相关如部门预算、销售收入、人员数量等？ ．您所在职位是否承担着产量目标？目标是什么？ ．您所在职位是否有成本限制？数量是多少？ ．在确立质量标准过程中，您所在职位是否发生了作用？如果是，请具体描述作用所在？ ．您通常撰写什么报告？是否经常如此？ ．您所撰写的报告一般针对什么问题？主要目的是什么？ ．您通常从何处得到与工作相关的资料和信息？ ．如果在工作中遇到困难，您一般向谁求助？ ．您如何向您的上司汇报工作？主要涉及哪些问题？ ．在您履行职责过程中，所必须遵守的主要规则、规定、先例有哪些？ ．在您工作过程中，您是否接受直接的指导和监督？ ．您工作中遇到的最大挑战在何处？您享有多大的自主权？ ．在您的工作中，哪些问题必须向上级汇报或者与其他人协商？ ．简要描述您在该职位上的主要活动或职责并说明各个方面所占的时间比例？ ．选择一个能够反映您主要职责的工作日并做具体描述； ．履行您的工作职责是否需要某种专长？这些专长应该如何形成？ ．如何测度您的工作业绩？ ．您能够独立完成工作任务吗？ ．您是否完成过任何特别的项目？请简要描述？ ．在这一职位上，您遇到的基本挑战是什么？ ．您所在职位的最大问题是什么？ ．您是否需要特殊的培训？ 第三步：确定薪酬管理政策第三步：确定薪酬管理政策薪酬管理政策是企业经营哲学的组成部分，是企业对回报员工的时间、方式和内容的一种总体看法。 薪酬管理政策一定要具体、明确，是企业薪酬设计的基本指南，也是整个薪酬管理行为的基础。确定薪酬政策时应该考虑的问题确定薪酬政策时应该考虑的问题企业的工资标准是高于市场水平或者低于市场水平或者部分高、部分低？ 企业准备定位在哪个市场？不同的市场定位对工资政策会产生那些变化？ 企业准备在何地招聘员工？何处提升员工？ 理想的员工行为是怎样的？ 对基本工资有何看法？ 工资是否与业绩挂钩？福利、激励、津贴有何作用？ 是否有必要让工资保持透明？ 工资水平如何提升？ 如何进行调资？第四步：岗位等级评价第四步：岗位等级评价所谓岗位等级评价，就是评价不同岗位对组织的相对价值和贡献； 岗位等级评价的目标是实现工资的内部平等性； 岗位等级评价应该由专门委员会来进行。专门委员会可以由内部成员组成，也可以由外部成员组成，也可以混合形成； 岗位等级评价的关键是评价指标及理解。评价方法之一：排列法评价方法之一：排列法这是定性评价方法，是一种最简单、最快速、最容易但也最粗造的方法。 基本程序：决定参与评价的岗位；进行岗位分析并准备岗位说明书；选择评价者；阐释岗位贡献或价值的含义；进行排列比较；统计排列结果。排列法举例排列法举例 岗位顺序序号 名称价值程度1经理助理42文员2评价方法之二：市场定价法评价方法之二：市场定价法决定参与评价的岗位； 进行岗位分析并编制岗位说明书； 选择标准岗位并进行比较； 进行工资市场调查； 分析调查结果； 根据调查结果决定各个岗位的工资水平；评价方法之三：点因素评价法评价方法之三：点因素评价法决定参与评价的岗位； 进行岗位分析并编制岗位说明书； 选择补偿因素（如知识、技能、劳动条件）； 决定各个因素的权重； 识别并确定标准岗位； 根据标准岗位评价结果，决定其他岗位的工资等级；评价方法之四：因素比较法评价方法之四：因素比较法决定参与评价的岗位； 进行工作分析并编制岗位说明书； 选择可以进行比较的标准岗位； 按照评价因素对每个标准岗位进行排列； 分析评价结果，然后运用于其他岗位；海氏工资系统海氏工资系统由海氏协会发明，是一种综合评价方法，在国内外运用广泛； 这种方法的起点虽然仍然是以岗位分析为起点，但要求按照评价因素进行规范。 海氏工资系统通常使用三个因素：KNOW-HOW、解决问题的能力、可计算性； 标准岗位的选择至关重要。所选择的岗位必须对其他岗位具有参考价值。 海氏系统法 海氏系统法海氏法 评分法 支付报酬三种因素： 一、智能水平 1、有关科学知识、新技术与实际方法 2、管理诀窍 3、人际关系技巧 二、解决问题能力 1、思维环境 2、思维难度 三、承担的职务责任 1、行动的自由度 2、职务对结果形成所起的作用 3、职务责任职位评估制度 职位评估制度 职位相对价值是基于： VALUE OF JOBS BASED ON： 知识 KNOW-HOW 专门技术 TECHNICAL ＋ 管理技巧 MANAGEMENT 人际关系技巧 HUMAN RELATIONS SKILLS 解决问题能力 思维环境 THINKING ENVIRONMENT PROBLEM SOLVING 思维挑战 THINKING CHALLENGE ＋ 职责 自由度 FREEDOM TO ACT ACCOUNTABILITY 工作的宽度 MAGNITUDE ＝ 影响 IMPACE 海氏点数（HAY POINTS） BENEFITSBENEFITSTo attract scarce talents 吸引精英 To retain key contributors 留住杰出的专业人才 To reward talented employees 奖励富有才华的员工 To make employees partners in business 使员工成为业务伙伴 To improve morale 提高士气目标目标To establish an individual contributor career path with progressive levels of responsibility as an alternative to assuming management responsibilities. 建立一个职责逐步升级的专业人才职业发展途径，不失为除管理职责方面的另一选择。 To communicate information needed to plan careers with the company. 有助于向员工传达他们在公司设计自己职业发展所需的资讯。 To recruit, motivate & retain an outstanding cadre of employees. 有助于聘用，激励，留住杰出的干部员工 To reduce levels; prevent communication disconnects. 有助于减少等级，防止沟通障碍。 To push responsibility to lower levels, speed-up decision, make jobs more challenging. 把责任下放基层，有利于加快决策，使工作更具挑战性。 null薪酬评定的四大要素依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬与有关职位市场相应的薪酬灵活性强的绩效驱动的报酬职业通道基于能力的报酬为能产生杰出贡献所需的行为而支付 薪酬理念影响公司的长期展望和标准 依据职位在公司影响支付 我们为得到顶尖人才而支付 可计量的结果 我们发展和回报未来的领导者并且允许他们犯错误 我们必须均衡地考虑结果—我们既评价“什么”也评价“如何做到” 责任市场绩效行为依据目标完成结果确定不同报酬 海氏三要素职位评估法海氏三要素职位评估法 　 知识能力：指胜任工作所必备的知识、技能、经验的总和。 解决问题：指该职位需要面临的分析、理解、判断问题的能力，甚至于提出创新性解决方法。 应付责任：指该职位的行动后果对公司将会产生的影响程度。 三要素评估法：海氏职务分析指导图表（之一） 海氏职务分析指导图表（之一） 智能水平 管理诀窍 起码的 有关的 多样的 广博的 全面的 人际关系 基本 重要 关键 基本 重要 关键 基本 重要 关键 基本 重要 关键 基本 重要 关键 技巧 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 的 50 57 66 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 基本的 57 66 76 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 有 初等 66 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 关 业务的 76 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 304 科 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 学 中等 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 知 业务的 100 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400 识 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 、 高等 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 专 业务的 132 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528 门 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 600 技 基本专门 152 175 200 200 230 264 265 304 350 350 400 460 460 528 608 术 技术的 175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700 与 200 230 264 264 304 350 350 400 450 460 528 608 608 700 800 实 熟练专门 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 际 技术的 230 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920 方 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 法 精通专门 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 技术的 304 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216 350 400 460 460