《劳动关系管理实训》答案

《劳动关系管理实训》答案 (2010年10月) 专题一：员工入职与建立劳动关系管理 工作任务1-1 【解决】 ××公司录用通知书 先生/女士： 您应聘本公司销售经理职位，经审查您提供的申请资料和您的面试成绩，经人力资源部核定并报总经理确认，依本公司人用规定予以录用。现热忱欢迎您加入本公司行列，有关具体事项如下： 1．请于下月1日开始上班； 2．本公司工作时间为8：30—17：00，按国家规定进行休息休假； 3．您的起薪为人民币4000元/月； 4．您的劳动试用期将为3个月。 本次录用联络人：人力资源部×××。以上事项如有疑问，请与其联系。 ××公司人力资源部 ××××年××月××日 工作任务1-2 【解决方案】 方案一优劣：要约如果要撤销的话，必须在承诺作出之前；李磊已经作出承诺；李磊已经辞去原来的工作。 方案二优劣：李磊已经做出承诺；录用通知书已经产生法律上的约束力；如果采用此种方案，结果与方案一相差无几。 方案三优劣：录用通知书中包含了劳动合同的部分内容，双方应当按照录用通知书的内容签订劳动合同，但也可以在协商一致的基础上予以变更；公司在录用通知书上已经载明了工作岗位和劳动报酬，李磊有权拒绝在劳动合同中变更。 方案四优劣：此时公司遵守了录用通知书；但试用期解除劳动合同也受到法律的限制，如果到时候不能证明李磊不符合录用条件，就必须继续留用李磊；此方案有一定的风险。 更完善的方案：公司向李磊摊牌；公司表示愿意支付其一个月工资，双方不再签订劳动合同；公司如果李磊坚持要签订劳动合同，公司将与其签订期限为一个月的劳动合同。最终，李磊同意双方不再签订劳动合同。 此方案的理由：录用通知书已载明的事项不能随意变动（职位、月薪、福利、入职日期），录用通知书未载明的事项则可以作为突破口，即劳动合同的期限。 给管理人员的启示：（1）录用通知书是对用人单位的单方约束，在起草录用通知书时，为了避免不必要的风险，应为用人单位留有一定的余地。（2）有了录用通知书也要签订劳动合同。在劳动合同签订后，用人单位可以选择让录用通知书失效，也可以选择让录用通知书作为合同附件继续有效。如果存在录用通知书与劳动合同有不一致的情形的时候，用人单位必须终止录用通知书的法律效力。 工作任务1-3 【解决方案】 客观地来说，小王完成的这份劳动合同很糟糕。不过，小王也努力考虑到了商场的一些实际情况，比如，商场的营业时间是早9点到晚9点，节假日不休息的。但是如果把这作为劳动合同的条款是不合法的。具体说来，小王起草的劳动合同存在以下问题： （1）劳动合同缺少“首部”，即缺少签订劳动合同的双方当事人的基本情况。通常情况下，我们把用人单位称为甲方，把劳动者称为乙方，甲乙双方的基本情况要在合同中描述清楚。具体包括用人单位的名称、住所和法定代表人，劳动者姓名、住址和身份证号码。即使是空白劳动合同书，也要列出这些项目供签订劳动合同的时候填写。 （2）关于劳动合同的期限。劳动合同一共有三种期限：固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。因此，劳动合同中首先要明确采用哪一种方式来约定劳动合同的期限，然后再约定具体的期限。 （3）关于工作内容和工作地点。小王起草的劳动合同种，“乙方为甲方工作人员”的文字显得多余，此条款的重点是劳动者的工作内容，或者约定工作岗位，然后将岗位说明书作为劳动合同的附件。另外，最新立法规定，工作地点也成为劳动合同必备的条款，起草劳动合同时不能忽略了。 （4）关于工作时间和休息休假。每个用人单位可以根据生产经营特点设计自己员工的作息时间，但都不能逾越法律的规定。我国目前的工时有三种：工时制度、不定时工作制、综合计算工时工作制。通常情况下，法律要求用人单位实行标准工时制度，但是像商场这类实行标准工时制度有困难的单位，可以实行不定时工作制和综合计算工时工作制，但前提是必须提交当地劳动行政部门审批后方可执行。如果不经审批直接写进劳动合同的条款，即使劳动者同意，此条款也会因为违法而无效。 （5）关于劳动报酬。劳动报酬可以是明确的数字，也可以是计算劳动报酬的方法，总之必须明确。如果劳动合同中对劳动报酬约定不明确，法律规定用人单位和劳动者要重新协商，协商不成的，适用集体合同规定；集体合同未作规定的，适用国家的有关规定。可见，如果劳动报酬条款约定不明确，会给劳动合同的履行带来很大的障碍。 （6）关于社会保险和福利。社会保险必须严格按照法律规定执行，在劳动合同中不能有任何更改。目前，社会保险费用人单位和劳动者都要负担，劳动者所应承担的部分由用人单位代扣代缴，仅仅约定完全由劳动者个人负担是不合法的。关于福利，主要指用人单位为员工提供的职业福利，国家目前没有什么相关规定，所以，“福利按劳动部门的规定发放”形同虚设。 （7）关于违约责任。违约责任不是劳动合同必须具备的条款，但如果约定，就不能简单地设定“承担责任”，而应将责任的内容具体明确，以保护无过错方的合法权益。不过，约定的具体责任也不能违反法律的规定，过重的违约责任也有可能因违法而被认定为无效。 （8）关于发生事故的免责条款。劳动者在工作期间发生事故，如果认定为工伤，其责任理所当然由用人单位承担，任何事先的约定都不能免除用人单位的责任。如果发生的事故没有被认定为工伤，其责任的承担也可以通过民事诉讼的途径解决。所以，约定这一条款的实际意义不大。 （9）关于其他条款。小王的这份劳动合同遗漏了很多重要的事项，其中有法律规定必须具备的劳动合同的条款，例如：劳动保护和劳动条件。还有一些虽然是法律并没有强制规定，但对于用人单位的劳动关系管理十分重要的事项，例如：试用期、培训、保守商业秘密、竞业禁止、补充保险等内容。 工作任务1-4 【解决方案】 1．新员工入职手续管理流程 （1）审查与劳动合同有关的信息是否真实； （2）审查劳动者当前劳动关系的状况以及社会保险情况： （3）审查劳动者是否与其他单位存在竞业限制； （4）审查劳动者是否有职业病或其他影响工作的疾病； （5）签订劳动合同； （6）进行入职培训； （7）其他与入职有关的事项。 2、新员工入职申请表(见教材第14-15页)。 专题二：履行、变更劳动关系管理 工作任务2-1 【解决方案】 支付令异议书 异议人：CH五金有限公司 公司地址：×××××× 法定代表人：××× 异议事项：裁定终止支付令效力，终结督促程序 支付令申请人×××等13人提出公司拖欠其工资的问题根本不存在，我公司历来严格执行劳动法的有关规定，按时足额支付劳动报酬，从未出现拖欠工资的情况。 基于上述事实，异议人与申请人之间根本不存在债务关系，故根据《中华人民共和国民事诉讼法》的有关规定，对金山区人民法院发出的××号支付令提出异议，请依法裁断，终止支付令的效力，终结督促程序。 此致 金山区人民法院 异议人：CH五金有限公司 ××××年××月××日 工作任务2-2 【解决方案】 劳动合同变更通知书 王一民先生： 本商场调整经营结构，您所在的家电组将予以撤销。因此，特要求变更您2007年12月1日与本商场签订的劳动合同，变更内容有： 原合同条款 原内容 变更后内容 第六条 工作岗位为家电组售货员 工作岗位为办公用品组售货员 第十条 工资标准：每月底薪1000元+营业额的千分之五 工资标准：每月底薪1000元+营业额的千分之八 第三十二条 家电组售货员岗位规范为本合同的附件 办公用品组售货员岗位规范为本合同附件 请在十五日内予以书面答复。 申请变更人：HT商场 ××××年××月××日 劳动合同变更协议书 经甲乙双方平等自愿、协商一致，对2007年12月1日签订的编号为036的劳动合同作如下变更： 劳动合同变更的内容： 原合同条款 原内容 变更后内容 第六条 工作岗位为家电组售货员 工作岗位为办公用品组售货员 第十条 工资标准：每月底薪1000元+营业额的千分之五 工资标准：每月底薪1000元+营业额的千分之八 第三十二条 家电组售货员岗位规范为本合同的附件 办公用品组售货员岗位规范为本合同附件 本协议自签字之日起生效。      甲方  （盖 章）           乙方  （签字或盖章）   法  定 代 表 人     或委托代理人（签字或盖章）           年    月    日 工作任务2-3 【解决方案】 1．李某的申请请求可以得到支持。因为在李某被羁押期间，其与企业的劳动合同并未中止，因此企业应补发李某被羁押期间的各种待遇。 2．企业应及时单方中止劳动合同。劳动者由于各种原因不能履行劳动合同，但是按照法律规定又不能解除劳动合同的时候（例如：劳动者被依法限制人身自由、劳动者失踪但并未被人民法院宣告失踪或者宣告死亡的），企业只需要做出中止劳动合同的决定即可，表明已经对职工进行了处理。 工作任务2-4 【解决方案】 服务期示范文本参见教材第42-43页。 专题三：解除、终止劳动关系管理 工作任务3-1 【解决方案】 1．员工辞职管理流程 （1）收到员工提出解除劳动合同的书面通知； （2）核定是否需要支付劳动者经济补偿； （3）出具解除劳动合同证明； （4）办理社会保险和档案关系转移。 2．解除劳动合同确认书和证明书 解除劳动合同确认书 先生/女士： 因您于 年 月 日向公司提交了解除劳动合同通知书，您的劳动合同将于 年 月 日解除。具体事宜： 1．您的薪资结算至 年 月 日，共计 。 2．此种情形下， □公司不需要支付您经济补偿 □您在本公司工作 年 个月，公司需要支付给您相当于您解除劳动合同前12个月的平均工资 元/月，共计 个月工资的经济补偿，共计 。 3．您需要在 年 月 日前办理以下交接手续; ××公司 ××××年××月××日 员工签字： 年 月 日 解除劳动合同证明书 ： 本公司与×××签订的劳动合同于 年 月 日由于 原因解除，其档案和社会保险关系于 年 月 日转移。 特此证明 ××公司 ××××年××月××日 工作任务3-2 【解决方案】 1、提前30天以书面形式通知李想，即给李想发一份终止劳动合同通知书。 终止劳动合同通知书 李想女士： 您2008年5月20日与我商场签订的一年期的劳动合同，现因合同期限届满，我商场决定于2009年5月19日终止与您的劳动合同，不再续订。特此通知 请您于2009年5月19日到人力资源部办理终止劳动合同手续。 HT商场（盖章） 2009年4月19日 2、开具终止劳动合同证明书 终止劳动合同证明书 ： 我商场与李想女士签订的劳动合同于2009年5月19日到期，经协商不再续订，其档案及社会保险关系于2009年5月19日转移。 解除劳动合同的原因为：刘永利因患病，在规定的医疗期满不能从事原来的工作，也无法就变更劳动合同与我商场达成一致意见。 特此证明。 HT商场（盖章） 2009年5月19日 3、支付李想经济补偿 李想在HT商场工作一年，根据《劳动合同法》的规定，HT商场与李想劳动合同终止后不再续订的，应向李想支付一个月工资的经济补偿，其工资基数是终止劳动合同前12个月的平均工资。 工作任务3-3 【解决方案】 1．协商解除劳动合同的管理流程 （1）向对方发出解除劳动合同的意向书； （2）签订解除劳动合同的协议书； （3）开具解除劳动合同的证明。 2．解除劳动合同协议书和解除劳动合同证明书 （1）解除劳动合同协议书示范文本参见教材第75页。 （2）解除劳动合同证明书示范文本 解除劳动合同证明书 ： 本公司与×××签订的劳动合同于 年 月 日由于 原因解除，其档案和社会保险关系于 年 月 日转移。 特此证明 ××公司 ××××年××月××日 工作任务3-4 【解决方案】 1．王某计算经济补偿的年限为2008年1月1日—2009年10月，应发给其相当于2个月工资的经济补偿，其工资基数为3782元。经济补偿金额为7564元（3782×2）。 李某计算经济补偿的年限为2007年2月——2007年12月31日和2008年1月1日—2009年10月。前一段经济补偿的金额为8210元（8210×1），后一段经济补偿的金额为12738元（2123×3×2）。 张某计算经济补偿的年限和李某一致，前一段经济补偿的金额为3500元（3500×1），后一段经济补偿的金额为7000元（3500×2）。 2．根据张某的病情，一般疾病发放至少6个月工资的医疗补助费，重病发放至少9个月工资的医疗补助费，绝症发放至少12个月工资的医疗补助费。 专题四：特殊劳动关系管理 工作任务4-1 【解决方案】 1．5个教学系、党办、招生就业处、教务处、总务处管理人员、保卫处管理人员、培训部、院办公室、学生处可使用全日制工作人员；总务处、保卫处可使用劳务派遣用工和非全日制用工。 2．《劳务派遣协议》示范文本参见教材第119-122页。 3．《非全日制用工劳动合同》示范文本参见教材第123-125页。 工作任务4-2 【解决方案】 1．ZD公司应积极组织抢救，保护现场，并及时通知LT劳务派遣公司。LT劳务派遣公司应承担工伤认定申请和劳动能力鉴定申请以及协调工作，ZD公司应积极配合。工伤认定申请和劳动能力鉴定申请结束后，按照《工伤保险条例》的有关规定用人单位应承担的义务，根据劳务派遣协议办理。 2．劳务派遣人员发生工伤，治疗期间的工资承担问题按照劳务派遣协议办理。 3．工伤责任的承担是很重要的问题，在劳务派遣协议中一定要明确约定。虽然劳务派遣单位已经为职工缴纳了工伤保险费，但在工伤保险基金承担的责任外，还有许多需要用人单位承担的责任。这些责任如何分摊，应在劳务派遣协议中做明确规定。 专题五：员工参与管理 工作任务5-1 【解决方案】 这份集体合同是无效的。集体合同应当由职工代表和用人单位签订，车间不能代表用人单位，由于签订合同的主体不合格，所以这份集体合同不能发生法律上的效力。 工作任务5-2 【解决方案】 1、确定工资集体协商代表 双方代表各5名，职工一方由工会代表；公司的代表由公司的法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。 协商双方各确定一名首席代表。职工首席代表由工会主席担任，公司首席代表由法定代表人担任。 2、职工一方向公司一方提出了书面的协商意向书，意向书的内容包括： （1）确定工资增长率。对公司上一年度的经济发展状况进行分析，以销售收入作为基点，核算全年发放工资，确定工资增长率为5% ； （2）确定职工最低工资的标准为每月800元，发放工资的时间由原来的每月15日提前到5日； （3）确定生产销售与工资挂钩的分配方案。多劳多得，上不封顶。 （4）确定公司内部不同人员的不同分配形式。 3、公司一方收到意向书后，与职工一方代表共同进行了工资集体协商。 4、双方通过集体协商，签订了工资协议。 5、经公司职工代表大会审议，工资协议得到通过。 6、在报劳动行政部门审查后，工资协议开始实施。 工作任务5-3 【解决方案】 首先，总经理的行为违反了职工代表大会制度。 虽然国家的法律、法规对职工代表大会的权利作了明确规定，规定了哪些事项应当提交职工代表大会审议，哪些事项应当提交职工代表大会表决，但仍有少数用人单位的领导，无视法律法规的规定，践踏职工的民主权利。本案中总经理推出的新的工资方案，本应经过职工代表大会的审查同意，但总经理却以用人单位有分配自主权为由，剥夺了职工依法行使民主管理的权利。 其次，工会有权对违反职工代表大会制度的行为进行纠正。 《工会法》第十九条规定：“企业、事业单位违反职工代表大会和其他民主管理制度，工会有权要求纠正，保障职工依法行使民主管理的权利。 法律、法规规定应当提交职工大会或者职工代表大会审议、通过、决定的事项，企业、事业单位应当依法办理。” 这一规定表明，对国有企业违反职工代表大会或其他民主管理制度的问题，工会有权提出意见，要求纠正。本案中的工会正式基于上述《工会法》的规定，向总经理发出了要求其尽快纠正违反职工代表大会制度行为的书面文件，很显然，工会的做法是有法律依据的，是十分正确的，起到了工会保障职工依法行使民主管理权利的维权职责。 工作任务5-4 【解决方案】 根据《工会法》和《劳动法》的有关规定，建立工会组织的一般法律程序为： 1、向上一级工会以书面形式提出建立工会组织以及工会筹备组成员的请示报告。 2、发展工会会员，建立工会小组。 3、选举工会代表和组织酝酿工会委员会和工会经费审查委员会（以下简称“两委”）委员候选人 4、召开第一次工会会员（代表）大会，成立工会组织。可邀请董事长、厂长、经理、党、团组织等作为特邀代表和上级工会领导参加工会成立大会。 5、建立女职工委员会或女工小组，并同时建立劳动保护监督检查委员会、劳动争议调解委员会等。 6、办理确认基层工会社会团体法人资格。基层工会具有《民法通则》规定的法人条件的，依法取得社会团体法人资格，其工会主席为法定代表人。 专题六：员工沟通管理 工作任务6-1 【解决方案】 陈经理作为中层经理，手中掌握的资源有限，不可能经常给员工加薪和升职，利用手中现有的一点权力进行小恩小惠。这样来博得下属的好感，融洽人际关系，所以陈经理如果从工作角度出发，对下属实行小恩小惠是正常的，但是为什么却得到下属的抱怨呢？是因为他使用的方式不对，员工最重要和最基本的需求没有得到满足，培训的机会没有争取到，所以对员工来说，“小恩小惠”就变了滋味，没有了效果。可见，作为管理层，陈经理获取的信息不足，因而采取的措施并非恰当。正确的做法应该是了解员工真正的需求，从而形成正确的管理指令。 工作任务6-2 【解决方案】 客观地讲，DR公司的立场在法律上完全站得住脚，反而倒是我国现行的《工伤保险条例》有问题，而出现这个问题完全不是DR公司的责任。但是，DR公司为什么得不到大家的支持呢？因为他们忽略了中国的国情，根本没有顾及到小Z家属悲痛欲绝的感情，没有进行很好的抚慰，反而认为家属是在无理取闹，此举显然激化了和家属的矛盾，双方最终对簿公堂，闹得人尽皆知，演化为员工关系管理危机事件。 当然，DR公司采取这样的态度也有自己的苦衷。他们认为，此事的责任并非很明确，如果在此次事件中做出让步，无疑就是承认公司有过错，那么在以后的日子里，公司就会忙于应付源源不断的官司，职工只要一生病，就会起诉公司要求赔偿。况且，包括DR公司在内的很多外企都认为，员工提供劳动，获取劳动报酬就足够了，公司没有精力来管理那么多杂七杂八的事务，公司提供的薪水已经足够高，员工不应该再提额外的要求。 DR公司此次员工关系管理危机事件的根源就在于对员工不够重视和尊重，甚至对付出生命代价的员工都等闲视之，这种冷酷的态度无疑会激怒那些为企业鞠躬尽瘁的劳动者。如果DR公司能在法律上已经占优势的前提下，适当地做出一些让步，不仅对死者的家属是很大的安慰，也能让在职的劳动者感受到温暖，公司的形象声誉也会有大幅度的提升。具体而言，可以进行如下处理： 首先，DR公司最应该做出的让步就是在工伤认定问题上的让步。其实，小Z如果被认定为因工死亡，其应享受的待遇都由工伤保险基金提供，DR公司并不需要付出什么经济上的代价。而要做到这一点也很容易，因为本案中，劳动行政部门本身也心存疑虑，鉴于DR公司的坚决反对以及实在缺乏对小Z有利的证据才做出不予认定工伤的决定。 其次，DR公司应从人道主义出发，给予小Z的家属适当的补偿。虽然在法律上DR公司并没有这个责任，但一笔补偿金对于一个大企业来讲是微不足道的，可是对于死者的家属却能起到很大的抚慰作用。而且，补偿金还可以通过发动员工捐款的形式来筹集，以此拉近员工之间的关系，并表明公司和员工站在同一立场。 再次，DR公司应将事件妥善处理的结果正式告知广大员工，让广大在职员工看到公司的明确态度，对公司产生更强的信心。 第四，DR公司更应该从此次事件汲取教训，重新考虑员工的劳动强度是否严重超标，是否已经对员工的身体健康产生很大的负面影响。 第五，DR公司应给予员工更多的人文关怀，包括定期的身体健康检查，开展有利于身体健康的活动等。 第六，作为一个大公司，DR公司应在人力资源部门设立员工关系管理专员或者员工关系管理经理。有效利用员工关系管理，不仅能降低企业成本，提升公司名牌，还能增强对新人的吸引力，帮企业赢得人才，留住人才。 工作任务6-3 【解决方案】 方嘉公司的过错之一在于没有完善企业内部管理体制。既然已经考虑到了设计部员工工作的特殊性，在劳动合同中约定了不定时工作制，就应该到劳动行政部门备案，使这一约定发生法律效力。否则，在法律上，这些员工仍然要实行标准工时制度。 方嘉公司的过错之二在于没有建立正常的员工沟通渠道，没有及时掌握员工的不满和抱怨，导致员工只有到劳动行政部门去寻求帮助。 方嘉公司的过错之三在于了解到员工的抱怨后，没有及时认识到自己的错误并且采取改正措施，对于员工的要求熟视无睹，从而导致矛盾的激化，最后双方对簿公堂。 专题七：劳动规章制度管理 工作任务7-1 【解决方案】 关于会议纪律的若干规定 为进一步加强会议管理，严肃会议纪律，提高会议质量，改进工作作风，现将有关会议纪律规定如下： 一、会议范围 党委会、厂长办公会、中层干部（含支部书记）会、全体职工大会以及其他各类专项会议。 二、会议考勤 1、会议考勤由各主办部门负责。 2、考勤情况由考勤员和部门一把手及主管厂长签字后报人事部备案，考勤结果将作为年终考核的依据之一。 三、会议纪律 1、应参加会议人员不得迟到、早退和无故缺席。 2、开会时应保持安静，非讨论时间不得随意讨论。 3、会议开始前应关闭移动通讯或调至静音（振动），开会时不得接打电话。 4、开会过程中有建议或意见的，应举手示意，依次发言。 四、请假制度 1、原则上应参会人员均须到会，因故确实无法到会的，应严格遵守请假制度。 2、不能到会者应按照逐级请假的原则提前向上级领导请假，原则上各部门员工向所在部门一把手请假，并报主管厂长批准；中层一把手向主管厂长请假，并报厂长批准；主管厂长向厂长请假（党委工作会向党委书记请假）。 五、有关要求和规定 1、无故迟到、早退或不遵守现场纪律的，给予“训诫”一次，扣绩效工资50元； 2、开会时接打电话的，扣绩效工资50元； 3、未经批准无故缺席会议的，给予“警告”一次，扣绩效工资200元。 六、上述规定从发布之日起执行，由厂办公室、人事部负责解释。 前进汽车修理厂 二○○七年三月二十八日 工作任务7-2 【解决方案】 丽景公司员工过失单 姓 名 杨波 部门 总务部 职位 库房管理 违规过失时间 2007年4月16日 地点 库房 见证人（签名） 李清 违规过失事件描述：2007年4月16日，杨波违反公司《库房管理规定》，在库房吸烟，被主管及时发现并制止。 直接经理建议： □ 口头警告； ■ 书面警告； □ 调整至_______任_______职 ； □ 由_______职等降为_______职等； □ 降薪__________________元 ； □ 赔偿损失__________元； □ 予以经济处罚_________元； □解除劳动关系； □ 其他处理意见： 签名：尚立明 日期： 2007年4月16日 处分依据： 违反 《丽景公司库房管理办法》第九条 规定条款原文：严禁在库房区域吸烟。 失职程度：□轻微过失 ■过失 □重大过失 过失人签名：杨波 或 要求员工签署但遭到拒绝。 上级签名/日期：　2007年4月16日 行政经理审核：同意。 签名：赵祥 日期： 2007年4月17日 总经理核准：同意。 签名：陈光正 日期： 2007年4月18日 员工确认：上述情况属实，本人愿意承担相应处分。 签名： 杨波 日期：2007年4月20日 工作任务7-3 【解决方案】 本案中，公司制定了严格的劳动纪律，但是在执行的过程中出现了偏差，导致劳动纪律变成一纸空文。 尽管公司可以证明职工出现了违纪事实，但是并不能证明公司及时地进行了相应的处罚，也无法证明职工本人知道处罚的内容。职工的检讨书也只承认了违纪事实的存在，并没有载明处罚结果。根据本案情况，公司可以从以下两个方面对其工作进行完善： 第一，完善签收送达制度。公司对职工的处罚决定或者其他重要的涉及职工利益的文件，应当让职工本人签收。如果职工拒绝签收，应保留相关证据，必要的时候还可以提交公证机关。 第二，完善单位的配套规章。本案中，对违纪职工进行了扣发部分奖金的处理，但是并不能证明扣发奖金就是对违纪行为的处罚。因此，有必要明确不同违纪行为扣发奖金的数额，并在发放工资的清单中载明扣发奖金的原因。 工作任务7-4 【解决方案】 1、公司向职工提供无息借款，本是一件好事，但是公司确实没有考虑到借款风险问题，没有事先采取规避风险的措施。 2、公司收取职工的房产证，并没有法律上的依据，除非职工自愿，公司无权强制职工上缴房产证。 3、职工不上缴房产证，并没有违反劳动纪律，公司也无权进行扣发工资的处罚。 4、根据《劳动合同法》的规定，公司如果“未及时足额支付劳动报酬的”，劳动者可以解除劳动合同，并且还有权要求公司支付相应的经济补偿。因此，孙先生辞职，公司不但会失去一名员工，还会对其进行赔偿。 由此可见，扣发工资虽然是用人单位实施的管理权之一，但并不是随处可用。公司和职工之间的借款关系属于民事上的债权债务关系，公司不能凭借其管理上的优势地位，把职工民事权利义务的纠纷当做职工违反劳动纪律的行为加以处罚。 专题八：劳动争议处理 工作任务8-1 【解决方案】 1、劳动争议调解申请书 劳动争议调解申请书 　　申请方：谢天　　长虹化工厂机修车间工人 　　被申请方： 长虹化工厂　　地址：北京长虹路甲一号 法定代表人：闫明　　职务：厂长 　　委托代理人：李青，职务：长虹化工厂人力资源部经理 因被申请方扣发我奖金及处分一事，与被申请方产生争议，特申请调解。 调解请求：1、被申请方补发我被扣发的半年奖金1800元 　　　　　 2、撤销对我的警告处分。 事实与理由： 　　2007年９月，长虹化工厂要求全体职工加班，我由于家住较远，孩子又小，因此，没有同意单位的加班要求，没有加班，厂方遂扣发了我半年的奖金，并给予了警告处分，本人认为，按劳动法的规定，加班加点，应征得职工本人的同意，本人有特殊情况，不能加班，单位不能强迫职工加班，更不能以不加班作为处分和扣发奖金的依据。 为此，特向长虹化劳动争议调解委员会申请调解，请依法调解。 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　申请人：谢天 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2007年12月3日 工作任务8-2 【解决方案】 ×××劳动争议仲裁委员会 申 请 书 申请人 被申请人 姓名或单位名称 于明丽 姓名或单位名称 天乐公司 单位性质 单位性质 私营企业 法定代表人姓名 职务 会计 法定代表人姓名 尚娟 职务 总经理 性别 女 年龄 27 性别 女 年龄 48 民族或国籍 汉族 民族或国籍 汉族 工作单位 天乐公司 工作单位 地址 北京市西城区展览路9号 地址 北京市朝阳区南大街88号 电话 ×××××××× 电话 ×××××××× 邮编 ×××××× 邮编 ×××××× 请求事项： 撤销对申请人解除劳动合同的决定。 事实和理由（包括证据和证据来源，证人姓名和住址等情况）： 本人是天乐公司财务处的一名会计，与本部门的出纳张君有些私人恩怨，但本人从未以此影响工作。2007年3月16日，本人家属趁本人不在公司时，到公司对张君做出了一些不理智的举动。事发后，本人立即劝走了家属，并向张君道歉。 但天乐公司认为，是本人教唆家属来公司闹事。对此结论本人不认可，家属来公司本人确不知情，谈不上教唆。公司以本人严重违反劳动纪律为由，解除本人劳动合同缺乏依据，本人不服，特申请仲裁。 此致： ##市劳动争议仲裁委员会 申请人：于明丽 2007年4月20日 工作任务8-3 【解决方案】 劳动争议仲裁答辩书 答辩人：天乐公司 答辩请求：驳回申请人的请求，维持公司解除劳动合同的决定。 事实和理由： 申请人于明丽在工作中，没有正确与同事间的矛盾，反而教唆家属到公司来殴打同事，造成很坏的影响。此行为已经严重违反了我公司的劳动纪律，我公司做出解除劳动合同的处理决定并无不当。理由如下： 1、无论基于什么理由，对他人进行身体攻击都是违法行为。本案中，殴打张君虽非于明丽本人所为，但其家属来单位殴打张君，如非于明丽指使，家属怎会擅自前往。所以于明丽对此事件有着不可推卸的责任。 2、由于于明丽家属的不理智行为，扰乱了我公司正常的办公秩序，在员工中也造成了很坏的影响。于明丽的行为已经严重违反了我公司的劳动纪律，我公司与其解除劳动合同既有事实上的依据，也有制度上的依据。 综上所述，申请仲裁委员会驳回申请人于明丽的请求，维持我公司与其解除劳动合同的决定。 此 致 ##市劳动争议仲裁委员会 答辩人：天乐公司（签名或盖章） 2007 年 4 月 30 日 PAGE 14