浅谈企业工学矛盾原因及对策探索

浅谈企业工学矛盾原因及对策探索 摘 要,学习培训是企业开发人力资源,提高企业效益的最直接、最有效、最经济的手段。学习培训的任务是训练员工,培养人才,属于精神生产范畴,生产任务是企业努力生产,增加收益,属于物质生产范畴。前者是强调长远的战略需要,后者则强调当前的实际需要,两者的根本目标、根本利益是一致的,即都是为了增加企业后劲,以满足企业和员工个人的物质文化需求。但在具体任务上以及操作过程中,两者又常常发生分歧和矛盾,处理不当,就容易产生工学矛盾。本文通过对企业工学矛盾的原因分析,试就如何缓解工学矛盾谈一些看法,作一些有益的尝试。 关键词, 工作 学习 矛盾 企业 一、企业工学背景 笔者所在企业于2005年成立,到了2008年,企业电压等级从110千伏到220千伏,再到500千伏,企业的发展实现了“三级跳”,至2011年,企业各项生产及经营管控工作正借助“十二五”的良好发展机遇全速推进。然而,在繁重的安全生产任务和巨大的经营管理压力面前,两者之间将谁排在“首位”,员工是否能得到企业的重视,如何让员工腾出时 1 间来参加各类学习培训,这样必然会产生严重的工学时间矛盾。 二 企业工学矛盾产生的原因分析 ,一,人力资源缺乏,人员结构不合理,特别是结构性人员短缺。 企业近4年人员基本情况,按年龄统计, 企业近4年人员基本情况表,按学历统计, 企业2011年专业技术技能等级占比图 从以上各类人员统计情况中,可以看出企业人员情况呈现以下几个特点, 1. 几年来,人力资源呈现出人员结构不合理,从总量上看现有人员技能水平无法满足生产对人员素质的要求,在数量上表现为结构不合理。 2. 在质量上表现为年轻化,多数人员为新毕业的大中专毕业生。 3. 技能型人才既存在量的短缺,更有质的不足。企业员工队伍趋于年轻化,技能水平参差不齐,同时,高水平的技能人才严重不足,这些都严重制约企业的发展,并给安全生产带来隐患。 2 4. 专业技术人员结构不合理。企业具有高、中级专业技术资格的专业技术人员较少,满足不了企业因生产技术和经营管理水平的提高对高级人才的需求。 可以看出,企业的人员情况在保证安全生产及经营管理任务的条件下,很少有人有时间能正常的参加各类学习培训,是影响企业工学矛盾的一大原因。 ,二,安全生产任务及经营管理压力繁重。 每年年初,企业全面安排部署了一年的工作目标和任务,涉及企业主业发展、构建内部管理新机制和提高外部服务水平等目标任务。企业员工也要在年度对工作进行分解,企业要将员工年度工作过程纳入组织绩效考核管理。员工只有全面把握任务目标,既有整体思路,又有重点突破,确保各项工作安排落实到位。可以看出,在企业如此繁重的安全生产任务及巨大的经营管理压力下,员工很少有时间参加各类学习培训及自学,加剧了企业的工学矛盾。 ,三,学习培训方法单一、培训针对性不强。 工学矛盾突出是企业普遍存在的问题,根本原因就在于学习培训创新力度不够,培训方式、手段传统、单一,缺乏有效的培训评估手段。学习培训工作没有形成层次性、多样性,没有拉开梯度,不能满足企业和员工层次化、个体化的差异需求。不能满足员工的层次化需求,从而不能满足“干什么、学什么,学什么、专什么,缺什么、补什么”需要,在加 3 之繁重的工作任务下,员工很容易做出不参加培训的决定。 ,四,员工对学习培训工作的认识不到位。 通过与部分员工进行学习培训工作交谈,发现部分人员认为培训可有可无、他们认为只要把自己岗位工作做好就够了,特别是部分一线老员工,他们认为只要轮值好每天的小班就行。其实,每个在职员工,无论文化高低,也无论年龄大小,都面临着两个任务—工作和学习。学习与工作的根本目的是一致的,都是为了企业和员工自身利益的需要。但是,他们习惯于将工作任务当作“硬指标”,将学习任务当作“软指标”,形成了认识上的错误。 三 企业缓解工学矛盾的有效途径 ,一,改善人员结构、优化企业人力资源配置。 企业中层管理人员、一般管理人员、班组长,应及时开展组聘、竞聘上岗工作,确保人员结构在数量上表现为结构基本合理,企业人力资源配置情况随时得以改善。在开展招聘人员时,严把人员质量关,提高门槛值,企业还应积极新招聘人员自培工作,引导和督促其加强自身的学习,使其人岗匹配。 ,二,合理编制学习培训,及时与生产任务错开。 作为企业,合理地安排人员、时间,保证职工有充足的接受教育和训练的机会和时间,是义不容辞的责任,学习培训管理部门应科学地机动地安排时间,协调好上下左右的关 4 系,当生产任务不紧张时,就应当加紧,挤时间尽可能地安排人员参加教育训练,生产任务紧张而人员仍然富余时,仍然应当抽出富余人员参加培训。企业每年年初应根据本企业及上级领导企业工作重点及相关要求,结合企业生产人员新工多、管理人员新手多,素质技能参差不齐等实际,在充分开展学习培训需求调查的基础上,广泛征求各员工的意见,科学编制年度学习培训计划,并有序地按计划开展学习培训。 ,三,送教上门、开展现场培训。 聘请外部技术专家不定期深入基层和现场,以及企业自身经验丰富、技艺高超的人员适时深入一线,帮助一线员工解决技术难题。充分利用企业内部兼职培训师资源,企业的经营管理类、专业技术类、专业技能兼职培训师要视自己的工作情况,不定期到一线班组培训,送教上门,使一线员工在工作中学习、在学习中工作。企业各基层班组应采取互动培训、交叉培训及“专业技能比武”等形式缓解工学矛盾。 ,四,创新培训方法,提高学习质量。 企业应不断将学习培训资源通过办公软件、局域网、宣传栏、展板等介质转给员工学习,对渠道开展学习培训,实现资源和经验的共享。通过加强员工岗位培训和岗位取证等方式,以及畅通行业内取证和社会化取证等多种渠道,加大员工持资格证书或岗位培训证书上岗的比例,使学习培训工 5 作形成层次性、多样性,拉开梯度,能够满足企业和员工层次化、个体化的差异需求,从而吸引更多员工参加到培训中来。 ,五,转变人们对学习培训工作的认识意识。 企业要满足员工的培训需要,满足员工的需要,是激发员工积极性的有效途径。满足员工职业生涯发展需要为目标,按照“干什么学什么,学什么专什么”、“干什么会什么,缺什么补什么”和适度超前的原则,根据不同岗位的工作要求及员工对培训的需求,在企业层面实施分类别分层次开展全员培训。让员工在学习培训中感觉到主人翁的地位,让其观念由企业“要我学”到“我要学”的转变。 四 立足长远,探索缓解工学矛盾的新对策 由工学时间、空间、条件、环境等工学因素综合作用而产生相互交错的工学矛盾,随时将会有新的矛盾出现。企业可从以下几个方面探索缓解工学矛盾的对策, ,一,探索最大解决劳动人事制度,以形成自由竞争、优胜劣汰的环境气氛。增强员工忧患意识,让每个员工明白不改善自身的知识结构、不提升自身的业务素质和专业技术技能水平、自身的学习跟不上企业的快速发展需要将被企业淘汰,让其将压力变成实实在在的动力。充分利用政策导向和经济奖惩作用,充分调动生产部门、教育部门、教师、学员四个方面的积极性,使人人都有振兴教育和接受教育的使 6 命感、生存竞争的紧迫感。 ,二,大力鼓励员工业余自学,加大学习培训投入,奖励自学成绩好的员工。企业应积极鼓励员工参加后续学历教育,全力支持员工参加其他层次的自学活动,让员工养成自主学习的习惯,因很多人习惯于全日制学校的学习方式,难以适应在职、业余、自主学习的方式,企业要大力关心、支持其学习,为其提供有力的条件,学员要精心安排好自己的时间,把学习当作每天生活的一个组成部分,就会习惯成自然。 ,三,积极探讨企业教育与地方教育系统的横向联系,将相对封闭的企业教育逐渐改造成开放式的教育,从而实现与地方教育实时地进行师资交流、教育交流和学术交流。 参考文献, [1] 彭星,责任放在第一位,科学技术文献出版社,2011.04 [2] 杜岗坡。工作要有好方法。科学技术文献出版社,2011.04 [3] 部分释义引自百度词条 注,文章内所有公式及图表请用PDF形式查看。 7