微电子制造企业中人力资源管理系统应用研究以恒诺公司为例

微电子制造企业中人力资源管理系统应用研究以恒诺公司为例 摘 要 随着全球经济一体化进程的不断加快，技术的飞速发展，Internet/Intranet 技 术和电子商务的广泛应用，信息技术给企业的人力资源管理带来了机会和挑战。在 微电子制造行业中，信息化建设对于微电子制造企业自身发展的重要性日益凸显。 微电子制造企业信息化中的一个突出表现形式就是人力资源管理信息化，人力资源 作为一种重要而特殊的资源，是企业财富产生的源泉，越来越成为人们关注的研究 对象。而人力资源管理系统是在传统人力资源管理的基础上，将现代化的计算机技 术与人力资源管理理论融合在一起的产物，是人力资源管理信息化的最直接的表现 形式，所以对微电子制造企业人力资源管理系统及其应用的研究，不仅具有理论价 值，而且具有现实意义。 目前国内外对于微电子制造企业实施人力资源管理系统的 研究较少，论文结合笔者在公司实习并参与人力资源管理系统建设为实例，站在人 力资源管理系统实施与管理的角度，对在微电子制造企业中实施人力资源管理系统 作一定的研究和探讨。本文共分为六个部分: 第一部分介绍了研究的背景、研究的 目的及意义、研究的方法和思路以及国内外研究现状。 第二部分阐述了人力资源管 理系统的理论。这一部分界定了人力资源管理系统的基本概念及其内涵，简述了人 力资源管理系统的发展历程，对人力资源管理系统的职能模块进行了详细分析，展 望了人力资源管理系统的未来发展趋势。 第三部分分析微电子制造企业实施人力资 源管理系统的现状。对微电子制造产业自身的特点和微电子制造企业人力资源特点 做了简要的概述，结合目前全球信息化的发展趋势以及目前国家对企业信息化的政 策导向，探讨了在微电子制造企业中实施人力资源管理系统的必要性，并对微电子 制造企业人力资源管理系统的实施现状进行了介绍。 第四部分探讨了微电子制造企 业实施人力资源管理系统的对策。这一部分讨论了微电子制造企业实施人力资源管 理系统的前提，以及说明在实施人力资源管理系统的过程中可能遇到的各种风险， 提出相关对策来应对上述的各种风险，并 I 对系统实施中的关键问题作了深入 的研究与剖析。 第五部分以作者参与开发的恒诺微电子公司的人力资源管理系统项 目为实例，对该公司实施的人力资源管理系统的背景作了详细的介绍，分析企业的 传统人力资源管理中所存在的一些问题，在此基础上提出了建设人力资源管理系统 的目标，并详细讨论了系统的选型和构建过程，对系统实施后的运行效果进行评述。 第六部分是全文的总结与研究展望。 关键词:微电子制造业;信息化;人力资源管 理系统 II Abstract With the global economic integration accelerating and IT being used wildly , information technology bring chances and challenges to the human resources management .As a king of important and special resource, nowadays human resource is the source of wealth in enterprise and has been becoming more and more important and has been the research object people have to pay attention to. In Microelectronics manufacturing industry ,the importance of information construction in microelectronic manufacturing enterprises has been increasing quickly. A prominent manifestation in microelectronics manufacturing information is human resources management information-based. Human Resource Management System based on the traditional human resource management is a product of modern computer technology and human resources management theory, as well as the most direct form of expression of human resources management. Therefore, the general research on the human resource management information system of Microelectronics manufacturing not only has high realistic meaning but also theoretical meaning. Currently, there are few studies on the human resource information-based of Microelectronics manufacturing enterprise both at home and abroad. The author studies the application from the management and the implementation of the human resources management by practicing in a company. Then use this paper to make a certain research and study of the implementation of the human resources management system in microelectronics manufacturing enterprises. The article altogether divides into six parts: The first part introduces its research background, purposes and meanings, the basic methods and the train of thought of the research, and the current research situation home and abroad. The second part narrated the theory about human resource management system. This part gives a brief introduction of the basic concept and the meaning of human resources management as well as the brief introduction of the development of its history. The author also gives a detailed explanation of the function and construction of the human resource management system and outlines the development course of human resources systems. The third part makes a detailed analysis of the features of microelectronics III manufacturing industry and microelectronics manufacturing enterprise’s human resource. Analyze the necessary and the status of implementing the human resources management in microelectronics manufacturing enterprises by combining the current global information trends with the current state of the enterprise information-oriented policy. The fourth part discusses the countermeasures of human resources management system implementing in microelectronics manufacturing enterprises. This part analyze all kinds of risks in implementing the human resources management system, using risk management theory to deal with the above-mentioned various risks, and make deep analysis of the key issues in the implementation, and provide the guidance programmer which is likely to be met in actual operation. The fifth part uses author’s participation in the project of HANA Microelectronics enterprise’s human resources management system as an example to introduce the background of enterprises in detail and analyze some problems exist in the traditional human resources management. Based on the problems in human resources, the author proposes the construction goals of the human resources management system and discusses the system selection and construction process, as well as the effect of the operation results. The six part is summary and Prospects of the text. Keywords: Microelectronics manufacturing industry;Information;Human Resource Management System IV 目 录 第一章 绪 论........................................................1 一、研究背景.....................................................1 二、研究目的及意义...............................................2 三、研究方法与思 路...............................................3 四、国内外研究现状...............................................4 五、论文的创新点.................................................6 第二章 人力资源管理系统理论概 述....................................7 一、人力资源管理系统的概念.......................................7 二、 人力资源管理系统的发展历程...................................7 三、人力资源管理系统的职能 模块及其作用...........................9 四、人力资源管理系统的发展趋 势..................................14 第三章 微电子制造企业实施人力资源管理系统的现状分 析...............16 一、微电子制造企业及其人力资源特点.............................16 二、微电 子制造企业实施人力资源管理系统的必要性..................18 三、微电子制造企业实施 人力资源管理系统的现状分析................20 第四章 微电子制造企业实施人力资源 管理系统的对策探讨...............23 一、微电子制造企业人力资源管理系统的实施前 提....................23 二、微电子制造企业人力资源管理系统的实施风险及其管 理............24 三、微电子制造企业人力资源管理系统实施中的关键问题探讨..........27 第五章 恒诺公司实施人力资源管理系统的案例分析与评价...............33 一、恒诺公司简介................................................33 二、恒诺公司人力资源管理系统建设的背景..........................34 三、恒诺公司人力资源管理系统建设的目标..........................36 四、恒诺公司人力资源管理系统的设计与实施........................37 五、恒诺公司人力资源管理系统实施效果分析与评价..................43 六、恒诺公司人力资源管理系统实施的启示..........................50 第六章 总结及展望.................................................53 一、研究总结....................................................53 二、研究展 望....................................................53 参考文献...........................................................55 致谢...............................................................58 攻读学位期间发表的学术论文目录.....................................59 I 第一章 绪论 第一章 绪 论 一、研究背景 企业信息化是社会生产力发展的必然要求。党的十六大以后，国家根据科技经济社会发展和未来竞争的战略需求，将信息化建设作为一项重要战略举措在全国推行实施。随着全球经济一体化进程的不断加快，Internet/Intranet技术和电子商务的广泛应用，以及IT技术的飞速发展，人类已从工业经济时代跨入了知识经济时代。为了适应大环境的根本性变化，为了在激烈的竞争中胜出，企业都纷纷进行信息化建设。作为决定企业发展关键部门之一的人力资源管理部门也必将迈入信息化的步伐之中。 国际上，相当多的公司早已意识到了人力资源管理系统的优越性能，并加以利用。Dell公司2000年上半年通过互联网处理了300万美元的人力资源管理操作业务。Cisco公司通过电子化学习系统一年节省了2400万美元。?在中国，一部分跨国公司已经率先将电子技术应用于人力资源管理。比如，资生堂选用了万古科技的EHR soft2000管理系统，结合自身的管理特色和现有的网络条件，为人力资源部的管理人员提供专业人力资源管理工具，为部门主任创造了便捷的流程管理平台。?2001年奥美国际采用SAP公司的mySAP人力资源解决，将其核心人力资源业务精简成一个全面的、集成化的管理环境，并通过该解决方案支持公司的员工维系和协作，从而更好地服务其“财富500强”客户。?用于构建模型的软件发展迅速。爱立信基于SAP R/3的人事管理系统，不仅可以作为储存全球员工信息的完整数据库，使爱立信人事管理的流程规范化和系统化，还可建立与财务和后勤的接口。?GE(中国)医疗系统选用的万古科技EHR soft2000人力资源管理系统，既保证了与其全球的Oracle EHR系统相兼容，同时又符合中国的人事政策和实际运作。?中华英才网、无忧工作网等国内领先的人才网站已经向自己的客户推出不同层次的会员制招聘管理系统服务。 ?郑大奇.eHR黄金法则[J].计算机世界,2001,18 ?万古科技有限公司.全Web方式的eHR管理模式，资生堂成功案例www.wgtech.com.cn ?郑大奇.奥美优化人力资源管理[J].计算机世界，2001.11,23 ?郑大奇.爱立信全球 HR 解决方案[J].计算机世界，2001.11,21 ?万古科技公司GE项目组.GE(中国)医疗系统部成功运用eHR管理.亚太人力资源网 www.aphr.org 1 微电子制造企业中人力资源管理系统应用研究——以恒诺公司为例 虽然越来越多的企业意识到人力资源管理系统正逐步成为信息时代人力资源管理的新模式，但由于种种因素的影响，许多企业还停留在徘徊观望的阶段，部分甚至还存在着将配备了电脑等办公设备等同于实现了电子化管理的片面认识。而即使一部分率先实施了人力资源管理系统的企业，也因为无法预见到 人力资源管理系统带来的利益而对其陷入了深深的怀疑当中。所以，对于人力资源管理信息化的运用和推进的研究更加显得迫在眉睫。 二、研究目的及意义 随着信息技术的广泛应用，以管理信息系统和电子商务为代表的信息技术正日益在企业经营管理中发挥巨大的作用，目前以MRP、ERP、CRM、SCM等为代表的管理系统，以CAD、CAPP、CAM等为代表的专业技术系统，和以EDI、EC为代表的电子商务系统正在企业尤其是发达国家企业中广泛应用。正是因为商业竞争和技术进步的双重作用，企业对信息技术的依赖性越来越强, 而作为伴随信息化发展而诞生的微电子制造企业来说，信息技术日益成为它们生存发展的必不可少的条件之一。在传统模式下，微电子制造企业在人力资源管理职能将大多数时间都花费在了服务管理、人事记录、雇员服务等日常的事务性活动上，而在招聘、甄选、培训、绩效管理、报酬、员工关系等传统性活动上花费的时间就相对少多了，至于知识管理、管理开发、战略性调整和更新等变革性活动就更是少有顾及。?因此在以信息化为主要特征的知识经济时代，改善人力资源管理有效性的要求对微电子制造企业来说就显得尤为迫切，人力资源管理系统成为越来越多微电子制造企业的选择。微电子制造企业要想有长足的发展，必须要建立“以人为本”、科学管理、高效易行的人力资源管理系统，而且要从管理平台的信息一体化、流程规范化、战略高度化上推行和应用现代化的人力资源管理系统。从而使得人力资源管理系统与企业的自身运作以及发展有机的结合，科学合理的调配微电子制造企业的自身的人力资源，使得人力资源使用效能的最大化。 由于人力资源管理系统的概念是随着近几年来外资企业抢滩我国市场流入中国，在国内学术界、理论界尚属一片崭新的研究领域。目前的讨论大多集中在对软件和供应商的测评上，或者将人力资源管理系统直接等同于员工自助，在现 ?P.Wright,G.McMahan,S.Snell,and B.Gerhart,Strategic. Human Resource Management:Building Capital and Organizational Capability. Technical report. Comell University,1998 2 第一章 绪论 有出版物中对人力资源管理系统要么没有提及，要么在人力资源信息系统的内容中一笔带过，而对究竟什么是人力资源管理系统，以及人力资源管理系统能在多大程度上为企业带来增值等等，缺乏全面系统的论述。面临电子化时代的挑战，微电子制造企业普遍面临产业的整体升级以及行业竞争的日益激烈，广大微电子制造企业的管理工作者和人力资源从业人员迫切地需要建立对人力资源管理系统这一新生事物客观、全面的认识，并在实践中逐步的掌握和运用，借助信息技术的力量来提升企业自身人力资源的整体素质，挖掘企业自身人力资源的潜能，从而更好、更快、更健康的发展。 三、研究方法与思路 (一)研究方法 在论文的撰写过程中，采用的方法主要有: 比较分析法:对企业中人力资源管理系统实施前后进行比较分析，通过对实施后的各相关职能的改进来说明实施人力资源管理系统后的改进。 个案分析法:以恒诺公司为例，研究与设计适合微电子制造企业的人力资源管理系统，分析微电子制造企业的人力资源管理系统的设计与实施过程。 (二)研究思路 本文先从人力资源管理系统的相关理论出发，对人力资源管理系统的概念、模块结构、功能进行阐述，并对它未来的发展趋势进行分析，结合微电子制造企业的产业特点和人力资源的特点，探讨在微电子制造企业中建设人力资源管理系统的必要性，并且讨论了微电子制造企业在实施人力资源管理系统中可能遇到的风险，并提出了规避风险的方法和防范措施，最后以作者参与 开发的恒诺微电子公司的人力资源管理系统项目为实例，详细讨论了系统的选型、建设目标和具体实施过程，并对系统实施后的运行效果进行评述。 另外，本文在明确提出论题后，运用各种数据以及图标对论据进行充分说明，但在引用过程中，由于各方面对一些术语的称法不同，为避免造成混淆，在此特作如下说明:(1)“HR”等同于“人力资源管理”; (2)文中所称的“恒诺”为“恒诺微电子(嘉兴)有限公司”的简称。 3 微电子制造企业中人力资源管理系统应用研究——以恒诺公司为例 四、国内外研究现状 人力资源管理起源于美国，人力资源管理的许多理论和实践以及产品都以美国的特殊背景为研究和发展基础的。这些理论和实践以及产品在移植到不同背景下的其他国家和地区时，都根据当地的环境进行了调整，于是出现了许多各具特色的人力资源管理模式，例如欧洲的人力资源管理系统模型、日本的人力资源管理系统模型、中国的人力资源管理系统模型等。 1、就目前人力资源管理系统的理论研究成果来看,呈现出以下特点: (1)系统研究的成果较少。 国外学者在一些著作中对“计算机技术的发展与人力资源管理的关系”进行过专门的论 年述。例如，加里?德斯勒在其著作《人力资源管理》(中国人民大学出版社，1999译版)中提及“未来计算机技术的发展对人力资源管理可能带来的影响”;雷蒙德?A?诺伊等人合著的《人力资源管理:赢得竞争优势》(中国人民大学出版社，2001年译版)一书中专门介绍了“计算机技术发展在人力资源管理领域的应用”;罗伯特?马希斯、约翰?杰克逊、赵曙明等中外权威联手打造的《人力资源管理》(第九版，电子工业出版社2003年出版)一书中也简单介绍了人力资源信息系统的概念、作用以及如何构建等内容;此外还有大量的关于“人力资源管理电子化技术”的文章发表在美国《人力资源管理》、《training》、《雇员心理学》、《战略管理杂志》等学术期刊上。 在我国，直到近十年来人力资源概念才开始引起普遍关注,而关于人力资源管理信息化的研究起步的更晚。目前国内影响较大的当数东北财经大学出版社出版的张磊(2002)主编的《人力资源信息系统》，书中详细介绍了信息技术、信息系统概述、人力资源信息系统开发等内容。其余的成果都只是就这一问题的某个方面进行研究。这些成果大致可分为两种:一是单纯从技术角度探讨如何构建人力资源管理信息系统,从事这方面研究的大部分是软件研发人员或理工科类研究生。因此目前开发的人力资源管理软件大部分只是满足了人力资源管理日常事务处理的功能要求，而对帮助人力资源管理人员进行决策提供支持方面的功能则实现较少;二是单纯从人力资源管理角度分析人力资源管理系统在人力资源管理中发挥什么作用、应用效果如何等方面来阐释人力资源管理系统，且多针对大型集团企业，从事这方面研究的主要是人力资源管理理论研究人员。这些研究没有 4 第一章 绪论 深入研究企业该如何有效实施人力资源管理系统，以及如何识别、评估与控制人力资源管理信息系统实施过程中的风险。 (2)系统定义不统一。 国内的学者对系统的定义不统一，主要有几下几种: 有的用人力资源信息系统(HRIS)，如张磊(2002)主编的《人力资源信息系统》，对其定义为“人力资源信息系统是以计算机为基础，从人力资源管理角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据统一管理起来，形成集成的信息源，协调地管理组织的人力资源”。 有的用人力资源管理系统(HRMS)，如左葆瑜(2001)的《透视人力资源管理系统》，对其定义为“人力资源管理系统从科学的人力资源管理角度出发，从企业的人力资源规划开始，一般包括招聘、岗位描述、培训、技能、绩效评估、个人信息、薪资和福 利、各种假期、到离职等与员工个人相关的信息，并以一种相容的、一致的、共享的、易访问和检索的方式储存到集中的数据库中，从而将企业内员工的信息统一地管理起来”。 有的用人力资源管理信息系统(HRMIS),如申刚正(2001)的《人力资源管理信息系统剖析》，对其定义为“人力资源管理信息系统是对人力资源管理的所有领域提供最佳支持的系统，这些领域涵盖从人力资源计划、人才招聘到人事信息管理(包括员工信息管理、管理、考勤管理、休假管理、业绩评估和离职管理)、薪资福利管理以及员工的培训与发展管理等各个方面，并提供各种查询统计功能与报表输出功能，能动态直观地反映企业人力资源的状况，为人力资源管理提供高效的决策支持”。 实则这些书籍或文章要表达的意思都是:如何将先进的信息技术、网络技术与现代人力资源管理理论结合起来，优化人力资源管理流程，提高人力资源管理的效率，实现人力资源管理战略地位的转变，只是在用词上不统一。 (3)分析人力资源管理系统应实现功能的角度不同 申刚正认为人力资源管理系统的功能应分为面向HR管理者的功能和面向企业其他管理者及一般员工的功能;左葆瑜认为这一系统的功能应区分现在可实现的和将来要发展的;房永青、俞曙鸣(1999)、储征(2003)等认为这一系统的功能应分为信息处理层面、专家层面和决策层面。 2、从实践和产品上来看: 5 微电子制造企业中人力资源管理系统应用研究——以恒诺公司为例 国外人力资源管理系统早己从初级的人事档案管理系统的雏形中发展起来,大多数的国外人力资源管理系统都更注重于招聘与任用、培训与发展、工作分析与工作设计、员工绩效考核、执行报酬和福利计划、分析和决策支持等方面的功能。特别是在绩效考核、薪酬福利、决策支持方面，例如运用马尔可夫链状分析法、灰色模型等方法进行人力资源预测等决策支持层面的功能都相对成熟和完善。 虽然国外人力资源管理信息机构的进入，对于提高内地企业的管理水平和企业综合素质产生了积极的促进作用，但是也必须看到国外企业的人力资源管理的理念和技术与国内企业实际管理的融合程度并不高，开发人员对企业人力资源管理的需求缺乏全面的了解，对人力资源管理的理念和实践的认识也不够深入，因此他们的产品一般也很难满足国内企业的真正需求。可以说，国外先进软件本土化成为一个不容忽视的问题。 近年来随着人力资源管理系统使用的不断普及和认知度、参与程度以及资金的投入力度的不断加强，国内已积累了不少经验，国内各研发商正在加快自主研发的脚步，但这毕竟需要一个过程，还需要在理论上进行深入探讨，在实践中不断摸索。 五、论文的创新点 1、在国内外已有的研究基础上，结合微电子制造企业的特征，对在微电子制造企业中建设人力资源管理系统进行研究探讨并提出相应的解决对策。 2、目前对人力资源管理系统的研究一般还停留在系统的设计与开发层面，在人力资源管理系统的实施与管理层面上的研究还比较少。本文站在系统的实施与管理角度，通过恒诺公司的人力资源管理系统项目实施案例研究企业人力资源管理系统的实施方案。 6 第二章 人力资源管理系统理论概述 第二章 人力资源管理系统理论概述 一、人力资源管理系统的概念 一般认为，人力资源管理系统(Human Resource Management System,简称HRMS)，是指通过建立一种信息平台，将信息技术与人力资源管理技术融合到组织的管理实践活动之中，旨在使之适用于企业和部门的具体需要，能够处理包括规范和例外的、普遍存在和特殊的、相对简单的和错综复杂情境的结构工具。这是对信息技术与人力资源管理技术结合的最佳定义。一个功能良好的人力资源管理系统，既是人力资源管理的信 息处理工具，更应是规范人力资源管理的方法论。人力资源管理系统的开发和应用，无论是从理论分析还是实践检验，都证明其不仅能帮助企业用经过整合的、集中的信息源来替代原先分散的、不相容的数据，实现人力资源信息的共享和透明，使得查找人力资源相关信息从原来依赖于某个人或某些人的行为变成依赖于计算机系统的过程，而且还可以规范企业的人力资源管理流程，用蕴涵在人力资源管理系统中先进的人力资源管理理念来提高企业的人力资源管理水平，辅助企业领导层在企业的运作中体现公平性原则和做出科学决策。 典型的人力资源管理系统的解决方案包含的主要有招聘管理、人事管理、绩效管理、薪酬管理、培训教学管理、考勤管理、系统维护等功能模块，并提供各种查询统计功能与报表输出功能，能动态直观地反映企业人力资源的状况，为人力资源管理提供高效的决策支持。 二、人力资源管理系统的发展历程 人力资源管理系统有其自身的发展历程。从发展历史看,人力资源管理系统的发展经历了三个阶段?: (一)薪资计算系统时代 人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。在一些大中型企业中，原先用手工来计算和发放薪资，既费时费力又非常容易出差错。但由于当时技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是一 ?余伟萍.计算机管理信息系统开发与应用[M].西安:电子科技大学出版社,1998:51-68 7 微电子制造企业中人力资源管理系统应用研究——以恒诺公司为例 种自动计算薪资的工具，既不包含非财务性的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。但是，它的出现为人力资源的管理展现了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量，用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。 (二)薪资/人事管理系统时代 第二代的人力资源管理系统出现于20世纪70年代末。随着计算机技术的飞速发展，无论是计算机的普及性，还是计算机系统工具和数据库技术的发展，都为人力资源管理系统的阶段性发展提供了可能。第二代人力资源管理系统基本上解决了第一代系统的历史信息保存和报表及分析功能方面的主要问题，对非财务性的人力资源信息和薪资的历史信息都进行了管理，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。但这一代的系统主要是由计算机专业人员开发研制的，未能系统地考虑人力资源的需求和理念，而且其非财务性的人力资源信息也不够系统和全面。这个阶段的人力资源管理系统主要在于信息数据的收集和维护，主要的功能模块包括人事信息、薪资福利等。这个时代的管理系统以薪资处理为主，并兼具了一部分人事信息管理的功能。 (三)人力资源管理系统时代 人力资源管理系统的第一次革命性变革出现在20世纪90年代初。由于企业管理理论，特别是人力资源理论的发展，使人们认识到人力资源在企业发展和企业竞争优势中的关键性作用;随着IT技术的发展，使得把一些人力资源管理理念和理论应用到企业管理变为可能。这一阶段企业最关注的是员工的绩效考评和管理系统，以及培训管理系统。第三代人力资源管理系统的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)统一管理起来，形成了集成的信息源。友好的用户界面，强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享，使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，能够集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。 到目前，伴随着网络通信技术发 展和更好的人机界面，第三代人力资源信息系统还在不断地向前发展，其中，最主要的变化是用户群体的延伸。在过去，人力资源信息系统的用户对象主要为企业肆ψ试垂芾碚撸 鼻叭招略乱斓牡缱?8 第二章 人力资源管理系统理论概述 化技术正逐步使得人力资源管理体系随着信息流的延伸或改变而突破封闭的模式，延伸到企业内外的各个角落，使得企业各级管理者及普通员工也能参与到人力资源的管理活动中来。? 三、人力资源管理系统的职能模块及其作用 (一)人力资源管理系统的职能模块 人力资源管理系统的本职能活动包括七个方面:人事管理、薪资管理、工作分析管理、考勤管理、培训管理、招聘管理和绩效管理、人力资源规划管理，此外，从系统整体性考虑还应该包括系统管理维护模块。?如图2-1所示。 人力资源管理信息系统 人薪工考培招绩人系事资作勤训聘效力统管管分管管管管资管理 理 析理 理 理 理 源理管规维理 划护 管理 图2-1 人力资源管理系统的职能模块 1、人事管理模块。该模块包括组织结构和职工基本信息管理,这是整个人力资源管理系统的基础，在组织结构子模块中,应根据企业的实际情况建立人力资源管理的体系框架,这将是制定职位体系、进行工作分析的基础;职工基本信息管理子模块将实现对职工的个人资料、工作经历、专业技能、绩效考核、奖惩、岗位变动、 以及合同资料等内容的管理,即对员工个人档案进行全方位管理。 2培训记录、、薪资管理模块。该模块包括薪酬设计、工资制度、工资形式、控制调整、福利管理等内容，用于管理企业的薪资和福利的全过程，包括企业的薪酬和福利 人力资源信息系统[M].长春:东北财经大学出版社,2002 ?刘俊萍,陈静,袁宗?张磊. 福.人力资源管理信息系统的功能设计[J].南京工程学院学报，2004 9 微电子制造企业中人力资源管理系统应用研究——以恒诺公司为例 的制度设定、每月自动计算职工薪酬和应交纳的各种社会保险、代扣代缴项目和个人所得税等。 3、工作分析管理模块。该模块主要根据组织结构制定企业的职位体系,实现企业定员定岗管理,还有就是要对工作分析的成果——工作说明书进行档案管理，工作分析管理模块是企业实现员工与工作的匹配和定员定岗工作的基础。 4、招聘管理模块。该模块可以帮助企业在招聘开始之前根据工作说明书确定空缺职位、制定招聘计划;在招聘过程中可以建立应聘者的个人档案数据库并进行初步筛选;在录用开始后可以提供甄选方法供管理者挑选和使用,在录用结束后记录新员工在录用阶段的表现和成绩,为今后计算选拔测试的信度和效度提供信息。 5、培训管理模块。该模块将为企业的培训工作提供全过程的管理和服务。首先，根据人力资源管理系统提供的所有信息帮助管理人员完成培训需求分析，即确定在企业中是否需要培训、需要对哪些人进行哪些内容的培训;其次，帮助管理人员制定培训计划，并对确定参加培训的人员进行培训前的测试;最后，在培训结束后记录本次培训的效果，对历史培训情况和培训结果进行查询和统计分析。 6、绩效管理模块。包括对绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈的全过程管理。在绩效计划部分要帮助管理人员确定对职工的绩效、考核目标和考核周期;在绩效沟通部分要记录职工上级或其他人员与职工进行绩效沟通的时间地点和方式，并记录沟通前后职工行为的变化;在绩效考核部分要提供考核主体、考核方法供管理人员选择和使用;在绩效反馈部分应记录职工上级与职工的绩效反馈面谈的时间地点和内容，最后能够提供绩效反馈面谈表，帮助管理人员进行面谈和便于计算机记录整理。 7、考勤管理模块。考勤管理是管理员工出勤的有效方法。考勤管理员根据系统设置的考勤项目、班别、工作日历和考勤 规则等，对员工的日出勤、休假和加班等情况进行录入;而在每月核算期末进行月考勤，由考勤管理员根据考勤核算期与部门对每月的考勤进行整理录入。基于保存的考勤数据，系统还提供了灵 10 第二章 人力资源管理系统理论概述 活的日考勤、月考勤情况查询功能，考勤管理员与普通用户使用此功能，在人事管理系统运行录入月考勤情况后可随时运行。本模块与人力资源管理系统接口，在运行本模块之前，应确保人力资源管理系统中的组织机构、员工基本信息及企业日历数据已经定义。 8、人力资源规划管理模块。该模块主要为实现人力资源的需求和供给预测提供科学的预测方法,并最终得出预测的结果,在比较需求和供给的预测结果后还应该能够提供实现供需平衡的方法及各种方法的优缺点，供使用者参考和决策。 9、系统管理维护模块。该模块的内容包括用户权限管理、接口管理和数据库管理等功能，用户权限管理可以为系统管理员实现增加新用户、修改用户权限的功能，目的是提高系统的安全性管理;接口管理是人力资源管理系统的延伸和扩展，提供人力资源管理系统与企业其他系统(如财务系统)和软件(如Word、Excel等办公软件)的接口，这些接口的提供可以帮助用户分析查看、计算人力资源管理数据，辅助生成人力资源管理的各种报表等，最常见的例子是，在薪酬管理模块中通过接口管理与企业的财务系统连接，财务系统就可以根据薪酬管理模块的计算结果每月生成职工工资发放表，这样就可以提高财务部门的工作效率并减少误差。 (二)人力资源管理系统的角色应用价值 人力资源管理系统的应用，将人力资源管理体系的价值展现给 人了各相关主要角色，包括总经理及决策层、人力资源主管、部门经理、员工。?力资源管理系统的角色应用价值如下页表2-1所示。 ?赵洁.利用信息技术构建人力资源管理新模式——ZWY企业实施eHR方案案例分析报告[D].对外经济贸易大学,2003.4 11 微电子制造企业中人力资源管理系统应用研究——以恒诺公司为例 表2-1 人力资源管理系统的角色应用价值 角色 角色主要期望 人力资源管理系统的实现 总经理季度、年度绩效状况及关键 及部门岗位的实时绩效状况;人通过与决策分析系统的集成，可以通过多种管 决策层力成本投入分析;人力资源结理工具展现企业绩效的状况和趋势。 构与状况的年度、季度分析。 系统可以对于人事、薪资、福利、考勤、培训、 招聘、考核等核心业务领域，提供多维度的报表人力核心业务报表分析;进行人 力资源事务审批;人力成本分和分析;通过与预算的比照，综合分析人力成本资源 析;计划和实际比较;年度、状况;通过与人力资源状态变动状况，进行计划季度分析。和实际的差异比较;每季度、每年都可以进行人 主管力资源的关键指标分析，并可以实现历史数据的 追踪及趋势预测。 企业门户实现经理自助功能，授权范围内可以部门 了解部门员工薪酬;进行绩查询部门员工薪资福利状况;网络化绩效评估，并可以随时查阅历史绩效状况;通过分析部门编经理 效评估;提出招聘需求。 制提出招聘需求和能力要求，汇总到人力资源部门。 企业门户实现员工自助功能，支持自我信息的方便地查询自己的薪酬信查询，包括人事信息、薪酬信息、考勤信息;企息;准确地查询自己的考勤信业网络支持福利政策的文档管理，并可以通过网员工息;了解福利政策;得到绩效络查询;网络化绩效考核，及时反馈员工的绩效 评估反馈;日常工作提示及工考核结果;系统支持网络化的培训管理系统，授作预警;了解培训报名状况;权范围内可以查询培训报名状况，并可以网上自应聘内部岗位。 我培训;网络化招聘支持投递电子简历应聘内部岗位。 (三)人力资源管理系统的作用 1、 有利于提高人力资源管理部门的工作效率。 传统的人力资源管理部门需花费大量的时间在员工每月工资计算与处理、考勤休假处理、退职、退休和员工信息管理等浩繁的行政事务性、程序性工作中，不仅操作效率低，而且容易出错。人力资源管理系统建立后，充分发挥了网络技 12 第二章 人力资源管理系统理论概述 术的优势，各类数据信息全部分类别进入公司服务器，各层面的用户根据相应的授权范围可进行远程访问、进行数据传输、数据维护，使数据库资源在开放式管理的前提下实现了共享、共管。对人力资源部门而言，人力资源信息化首先提高了人力资源管理部门工作效率，使管理人员从日常事务中解脱出来，从而得以考虑更具战略意义的问题。人力资源管理系统还可以完整地记录所有员工的人事信息，快捷、方便地获得各种统计分析结果，为公司战略目标的实现提供人力资源要素的决策支持。 2、有利于降低人力资源管理的运作成本。 一是行政成本上的费用减少与降低。没有实施人力资源管理系统之前，各部门的信息传递如上层下发的重要通知、各种统计报表的传递以及员工变更通知等都要通过传统的电话或传真来完成;部门每月都要打印每个员工的当月工资单等。实施人力资源管理系统后，人力资源管理系统通过软件和网络来完成了原来需要大量人力来完成的行政管理工作，如各个员工和管理者可根据公司赋予他的权限登陆系统查询所需的信息，办公无纸化减少了办公用品的开支，利用网络信息传递减少了通讯费用等。? 二是风险成本的降低。实施人力资源管理系统前，各部门的数据不规范，统一性差，员工档案需要及时更新维护、随时需要统计与查询各种报表。由于信息的混乱、薪资计算的错误或漏检(该取消的没有取消)、福利计算的错误等，会产生许多意想不到的风险。 3、有利于规范企业内部的人力资源管理业务流程。 人力资源管理系统使人力资源部门从繁杂的行政事务中抽身出来的同时，把经过优化的业务流程和先进的人力资源管理思想融入人力资源管理系统中去。在人力资源管理从单一的、自上而下的管理，向互动、全面、专业化的方向发展的过程中，人力资源的管理理念逐步提升，人力资源部门逐渐成为企业的核心部门。 4、可以为公司和员工提供增值服务。 现代人力资源管理的理念之一，是将企业中的员工视为重要的企业资源，人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。实施人力资源管理系统必须改变过去人力资源部门将大 ? A.Abecker,A.Bernardi.Information supply for business processes: coupling workflow with document analysis and information retrieval [J]. Knowledge-Based Systems, 2000,13:271-284 13 微电子制造企业中人力资源管理系统应用研究——以恒诺公司为例 量的时间和精力用在重复的行政性事务处理上，坐等其他业务部门提出服务需求，而没有主动去关注员工发展，积极考虑如何持续激励员工，如何根据公司战略制定人力资源战略，如何通过合理的招聘技术与测评技术为公司选择合适的人才，如何通过工作分析技术以及相应的绩效管理体系来提升组织与个人绩效，公司领导如何能方便地了解公司人力资源的各种状况，各部门经理如何参与本部门的人力资源管理，员工如何从规范的人力资源管理中受益等。通过人力资源管理系统的实施，互联网络使人力资源管理的触角成功地延伸到了每一位企业管理者和员工的身边，使信息传递更畅通有效，员工可以从系统中获得自己所需的各种信息，并根据相关的信息做出决策和相应的行动方案，使人力资源信息实现全方位服务式，真正实现以人为本。既能为人力资源部门提供决策支持和数据依据，又能为人力资源 部门的服务对象提供更多的增值服务。 四、人力资源管理系统的发展趋势 尽管人力资源管理在运用已有技术对工作步骤加以流程化等方面已经取得了相当的成就，但是要保持竞争力，还需要尽快地将未来科技与长线商业战略相结合。人力资源管理系统改进人力资源管理运作的潜力还远没有实现，今后人力资源管理系统的发展趋势将集中在以下几个方面: 1、人力资源门户和人力资源局域网的建设将被强化。因为企业门户已经发展到了成为提高员工生产效率的工具，人力资源网络将更多地得益于新的线上解决方案，包括定制的健康关怀方案，薪酬系统和绩效管理工具。在由网络为组织和员工提供所需数据的帮助下，其他的人性化的方案将会得到扩展。 2、为更多的员工提供更多的利用技术的机会。企业将会继续在系统方面进行创新，以便使更多的员工与网络连接，使他们无论是在家里或者旅途，都可以很容易进入企业信息系统和人力资源信息平台。在信息的使用上，针对员工和信息之间互动关系的密切程度，可以分为:静态的标准设置，即企业将信息发布在内部互联网上，员工只能访问阅读，而没有修改、维护的权利，比如人事制度的发布;个性化设置，即员工在模块中可以自定义数据，了解不同条件下模块运行的结果，但并没有权限修改模块，比如输入不同的工资数额以了解其对应的所得税扣缴变化;互动的设置，即允许员工在线对数据进行维护、修改，而更新的数 14 第二章 人力资源管理系统理论概述 据在相关模块中得以共享，比如员工在线填写休假申请等。? 3、对现有的人力资源管理系统进行优化的关注将会增加。优化的趋势将包括改善旧有的系统，并且使孤立的模块连接起来。企业在信息化建设过程中，经常会出现重视硬件建设而轻视软件建设、重视技术性设施建设而忽视信息源的组织与开发，企业连续不断的生产、经营活动，导致每时每刻都会产生很多信息，这些信息需要在企业内部上下之间、部门之间、总部与分部、外部供应商与企业以及企业与客户之间进行输入、处理、输出、反馈，但目前这些重要的信息大部分或被分散保存在各个互不兼容、自成一体的计算机系统中，或被锁在文件柜和抽屉中，由于各个数据信息单独存放，不便于信息的迅速传递、汇总、查询和加工，因而形成了一个个“信息孤岛”，因此，在企业信息化建设过程中，企业要对信息化进行统一规划，并加强对各种数据信息的数字化处理和管理，将这些“信息孤岛”连成一个有机整体，使企业的信息资源变得易于存取，便于共享，以供企业领导决策，真正发挥企业信息化的作用。? 4、决策支持工具利用将会更加受到重视。褂萌肆ψ试垂芾硐低彻楦 岬资且 笠荡 醇壑怠, ?低车耐蹲驶乇ǚ治龉ぞ撸 梢晕 霾哒咛峁?凸廴 娴牟慰迹 佣 宄 莆障低车脑俗髯纯觯 姓攵孕缘刂贫ň榔 胧 繁,低车挠行г诵小,肆ψ试床棵沤 峥 际褂梅治龉ぞ呷鏡OI(投资回报)工具和业务案例(模型)来证明人力资源管理系统投资的正确性和收益。 5、对一些可以节省成本的措施的关注将会增加。人力资源管理者将会关注一些程序的改善和成本节省的创新策略，比如改善数据准确性的技术和使数据更容易访问的技术。 6、要求各供应商整合和协作。人力资源部门将会仔细、认真地挑选技术以便能够满足各种商业需求，并且考虑各供应商的服务能力，对供应商的评估和其技术与其他方案的兼容性是关键因素。? ?王黎萤.新编人力资源管理教程[M].北京:中国计量出版社,2005:186 ?杨芮峰.论信息化提升企业竞争力的作用,船舶企业信息化实践策略研究[D].对外经济贸易大学,2002 ?孙东梅. A公司实施电子化人力资源管理系统(eHR)的案例分析及启示[D].2006 15 微电子制造企业中人力资源管理系统应用研究——以恒诺公司为例 第三章 微电子制造企业 实施人力资源管理系统的现状分析 一、微电子制造企业及其人力资源特点 (一)微电子制造企业特点 从世界范围看，微电子企业最早起源于美国。美国早在20世纪50年代就开发出世界第一个DRAM集成电路和MPU集成电路。近年来，随着全球信息化、网络化和知识经济浪潮的到来，微电子业已发展成为高新技术产业群的核心和维护国家主权、保障国家安全的战略性产业，是典型的全球化高科技产业，也是当今世界发展最快、竞争最激烈的产业，美国、日本、台湾、韩国等均成为微电子业最为发达的国家和地区。微电子企业属于知识密集、技术密集和资本高度密集型的产业，具有以下特征: 1、技术进步迅速，产品更新换代快。微电子技术进步遵循摩尔定律，即每18个月集成度提高一倍，成本降低一半。同时，新技术层出不穷，系统集成电路技术、神经网络集成电路、砷化稼、锗硅技术、纳电子技术、真空微电子技术、微电子机械系统技术和生物集成电路等将成为新的技术发展领域。 2、高投入和高产出。微电子企业是当前信息产品制造业中投资额最大 英寸的的产业。而微电子产业链的几大板块中，芯片制造是“吞金产业”。投资一条8芯片生产线一般需要10亿美元，12英寸芯片生产线15-20亿美元，18英寸生产线更高达近百亿美元，而且还得周期性更新，因为芯片制造是“一代产品一代工艺，一代工艺一代设备”。与之相对应，集成电路生产线产出巨大，经营良好的生产线可在3-4年内回收全部投资。 3、分工专业化程度越来越高。随着加工技术的日益成熟和标准化程度的不断提高，微电子企业专业化分工越来越细，从集成电路设计、掩膜版制作、集成电路加工、测试、封装到营销都形成了较大的发展空间。这种不断深化的专业分工，使各专业在IC产业链中纷纷形成特殊的价值。最为突出的是微电子代工业务已成为微电子生产的新经济增长点。 16 第三章 微电子制造企业实施人力资源管理系统的现状分析 4、发展模式国际化。全世界的微电子企业均采取国际化发展模式，具体表现为:制造设备、原料采购及产品销售的市场国际化，产业组织国际化，技术团队与管理团队的人才国际化，产品及工艺技术来源的多元化和国际化，投资方式及融资渠道的多元化和国际化。 5、产业发展周期性强。据统计，世界微电子企业发展一直呈上升趋势，但其生产和需求并不平稳，约4-6年会出现一次波动(硅周期)。据标准普尔的观察，全球集成电路业务已经发展为4年或5年一个周期，历经一年的萧条期后将是一年的稳定期，随后则是两年或三年的增长期。 6、经济渗透性强。微电子产品应用范围极广，这使得该产业具有极强的渗透性。微电子企业的发展水平，直接影响着其他产业乃至国民经济的发展。美国半导体工业协会称“美国半导体工业是美国经济的倍增器”，并指出半导体是一种使其它所有工业黯然失色，又使其它工业得以繁荣发展的技术，半导体在本质上驱动着所有电子产品的进步。美国半导体咨询委员会给布什总统的国情咨文中，称其为“生死攸关的工业”，韩国称其为“工业粮食”、“孝子产业”。正因为如此，微电子企业成为当今世界发展最为迅速和竞争最为激烈的企业。 (二)微电子制造企业人力资源特点 正是由于微电子企业上述的特点，使其在人力资源除了具有其他产业人力资源的一般特点，还具有以下几个特点: 1、用工总量大。对于企业来说，一条生产线投入巨大，在整个微电子产品的前期研发、中期生产以及后期安装与维护中，每个环节都需要投入大量的人力、物力。 2、多样性。微电子产业是由设计、掩模、芯片制造、封装、测试、材料、设备及各种支撑服务等行业及其衍生的多种产业构成的产业链， 其产品设计、制造与服务的复杂性、交叉性与繁衍性，给微电子产业人才带来了工作岗位的多样性，也相应带来了微电子人才的多样性。 3、用工形式多样化。微电子制造企业的用工形式呈现出多样化，既包括正式职工，也包括人事代理用工、劳务工和临时性、季节性用工等灵活多样的用工形式。 4、复合型。微电子产业中技术的复合性(如设计中的微电子知识与整机及系统知识的复合、制造中工艺与设备的复合、工艺中的物理与化学的复合、设备 17 微电子制造企业中人力资源管理系统应用研究——以恒诺公司为例 中的机械与光电技术的复合等等)，技术与管理的交叉性(生产线中微电子技术的专门性与管理知识的交叉等)以及技术与市场的交融性(集成电路设计技术与市场需求知识的交融、代工线与设计公司的知识交融等)，造就了微电子人才的复合型。 5、人员流动性大。微电子产业是一个全球性的产业，主要的竞争实力较强的微电子公司都是跨国公司，而且其产业的周期性明显，这就给后起地区一个发展的机会，同时造成微电子产业在全球的流动。如微电子产业曾经历过由其发祥地美国流动到日本、新加坡、韩国和台湾，现在又开始向中国流动。微电子产业的这种流动性会带来在一个时期内某一地区微电子人才的短缺性，这也就带来了微电子人才的薪金高于一般行业平均工资的现象，由此，也带来了微电子人才的流动性，有些地方甚至称他们为“游牧民族”。 6、代层性。由于微电子产品数年就要更新换代一次，而且每更新一次产品，都有更加先进的、特殊的技术(工艺及设计)产生，这种产品的更新换代，带来了从设计到设备，从工艺到管理甚至厂房布局等多方面的变革。因此经历过某一代产品设计或工艺的微电子人才，未必一定能掌握新一代产品的技术关键，这就使得微电子人才的代层性显得特别明显。 7、对于管理人员素质的高要求。微电子是一个典型的知识和技术密集型企业，这表现在，公司员工中具有较高专业技术知识与技能的员工比重较大;公司拥有大量高、尖、新技术设备;产品具有较高的知识与技术含量;公司的无形资产占有相当的比重。正因为微电子产业这些固有的特点，对管理和技术团队建设要求是极为严格的。微电子企业的管理层必须精通管理、技术和市场;企业中层管理人员必须具有良好的技术和管理专业背景;技术团队成员，必须具有精湛的技术素质，是某一方面的专家;团队成员间必须有极强的团队协作意识和能力。 二、微电子制造企业实施人力资源管理系统的必要性 在当今电气化时代，从日常生活电器到航天电子设备，可以说微电子产品无处不在。微电子制造业从一开始就采用了先进的制造工艺和管理思想，与传统的制造业(如机械、纺织等)相比更能够吸收先进的技术成果。不仅如此，微电子产品更新换代快的特性和行业的竞争激烈程度决定了微电子制造企业必须快速响应市场的变化，提高生产效率，降低管理成本，要求企业管理者对企业内外事 18 第三章 微电子制造企业实施人力资源管理系统的现状分析 务做出快速准确的决策，以提高市场竞争力。因此在实现制造信息化过程中，微电子制造行业是首批实施信息系统的行业之一。 但微电子制造企业的特点导致其在现阶段普遍存在投资结构不合理、投入过大而回收时间相对较慢、企业发展不均衡等等一系列问题。在知识经济的今天，人力资源已成为影响企业发展的原动力之一，企业的发展已由过去的资金、技术等的竞争转变为人才的竞争，人力资源成为企业间竞争的关键点，所以除了上述一些外在问题制约其进一步发展外，传统的人力资源在使用和配置上已经远远跟不上信息化大潮下企业发展的需要，也大大制约着企业的进一步发展，传统的人力资源在人员调度上、人员培训等诸多方面远 远滞后于微电子企业战略发展的要求。企业只有具备了经营生产所需要的人才，以及训练有素、组织有序、积极主动的团队，才能保障企业的竞争优势与良好发展。所有经营、管理、协调等问题的解决，归根结底是人的问题。因此，企业的管理问题，重要的内容之一是人力资源管理的控制、规范、协同、共享问题。而人力资源管理信息化正是提升人力资源工作效率、工作能力的关键因素，人力资源管理信息化已成为信息化进程中的关键环节之一。 党的十六大提出“坚持以信息化带动工业化，以工业化促进信息化”。随着国家对企业信息化的重视，我国信息产业的快速发展日益成为企业信息化的趋势，使得人力资源管理现代化、信息化存在客观的可能性和必要性。2006年3月,中共中央办公厅和国务院办公厅提出《2006,2020年国家信息化发展战略》，强调以企业为主体，充分发挥市场机制在信息化发展中的重要作用。为了适应发展，国家已把企业信息化作为促进国民经济持续、稳定、快速发展的重要战略。所以对微电子企业来说，要想有个长足的发展，必须抓住机遇，推动自身人力资源向信息化方向发展。 鉴于人力资源管理的信息需求量庞大，特别是微电子制造企业人力资源的信息管理，既要满足自身的管理需求，还要负责不同用工形式、不同岗位类型、不同岗位层级员工的管理;另外还要编制包括人员基本信息、单位信息、劳动用工管理信息、薪酬福利保险信息、培训信息、招聘信息、能力水平信息、业绩考核信息等等，从而导致信息需求量和信息管理工作量巨大，在这种情形下，传统的人力资源管理模式已经难以满足企业信息化的要求，这就需要理念、技术更为先进的现代化的人力资源管理系统来应对以上传统人力资源管理模式所不能应对 19 微电子制造企业中人力资源管理系统应用研究——以恒诺公司为例 的情形。 人力资源管理系统是在传统人力资源管理的基础上，将现代化的计算机技术与人力资源管理理论融合在一起的产物，是人力资源管理信息化的最直接的表现形式。人力资源管理系统可以用来处理几乎所有微电子企业人力资源管理中的定量问题，比如人事信息管理、员工考勤、薪资计算等，较之手工管理，系统的应用将大大降低例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例，无疑极大地提高了人事部门的工作效率，从而可以有更多时间思考战略层次的问题。一套合理而完善的人力资源管理系统可以为人力资源管理者带来的一个重要的帮助是:由于数据库完整地记录了企业所有员工的人事、考勤、绩效、培训、薪资、福利等各方面信息，系统将能快捷、方便地获得各种统计分析报告，为企业管理与决策提供准确全面及时的人力资源信息支持。这将大大改善人事部门对企业最高决策者以及全体员工的服务质量，并使得企业全体人员都能参与到人力资源管理活动中来，从而真正实现全面人力资源管理。 三、微电子制造企业实施人力资源管理系统的现状分析 如前所述微电子制造产业作为全球信息化的先锋，其发展受到了各国政府的高度关注，无论是在产业政策制定上还是人力、物力上都予以倾斜，这些年来中国的微电子制造行业，作为优先发展的产业领域，在政府的高度重视和政策的扶持下，信息化建设快速发展，根据计世资讯(CCW Research)《2007年中国电子行业信息化建设与IT应用趋势研究报告》，2007年我国微电子制造行业信息化投入加速增长。投资的主要方向是电子商务、信息安全以及ERP等高端的应用系统，投资内容包括硬件设备、系统软件以及咨询、培训等各个方面。2006年主要的系统投资规模达到10.02亿元人民币，2007达到11.7亿元人民币。? 虽然目前整个微电子制造企业信息化的发展速度非常快，但通过对目前我国微电子制造企业发展现状进行深入分析，从人力 资源管理系统应用的角度来看，整个行业还普遍存在一些不足，这主要表现在: 1、企业管理层在观念意识上重视不够。 在微电子制造行业，许多国内外大型企业都建立了完善的信息化系统，包括内部的ERP系统和供应链管理系统。对于这一行业的企业来说，有非常多的问 ? 《2007年中国电子行业信息化建设与IT应用趋势研究报告》 20 第三章 微电子制造企业实施人力资源管理系统的现状分析 题需要他们用信息化手段来解决:设计新 仿 憧突 枰 ?醵绦缕反油平榈匠龀У氖奔洹?岣卟 房煽啃浴?岣吖こЧぷ餍 省?跎俸涂刂瓶獯妗?侠碓て诩鄹褚曰竦美 蟆?呕 试捶峙溆胧褂谩?岣卟棵偶涞墓低ǖ鹊取,欢 恢币岳矗 诙辔?缱又圃炱笠抵厥由 ? 邸?獯婀芾矸矫嫘畔? ㄉ瑁 肆ψ试葱畔? ㄉ枞聪喽灾秃蟆:芏嗥笠盗斓肌爸厣 峁芾怼钡囊馐度匀淮嬖冢 鍪尤肆ψ试唇 唬 匀肆ψ试葱畔? ㄉ璧谋匾 匀鲜恫蛔悖 挥幸馐兜饺肆ψ试葱畔? ぷ鞯慕羝刃裕 卸 先狈Χ Α,笠翟谧芴迨凳?婊 校 ,,讶肆ψ试垂芾砟,榉旁诤笃谑凳 贓RP实施一期中，企业通常实施财务管理、生产管理、物料管理等模块，而人力资源管理与企业其它业务管理是紧密相联系的，人力资源模块与其它模块是紧密集成的。人力资源管理部门是一个平台性的职能部门，具有很强的集成性，同时在ERP的实施过程中也需要大量的人力资源管理工作。如果把人力资源管理模块放在最后实施，不利于在实施ERP过程中所进行的大量人力资源管理工作的开展，不利于ERP的顺利实施和价值 、企业信息化人才缺乏。 我国的信息化过程经常是由技术人才主导，一最大化。 2 般的技术人员不懂得管理协调，而信息化的目的就是为了开展业务，为企业经营管理服务，从应用需求调研、应用分析，到系统的选型、实施规划，都离不开人力资源管理人员的协同工作。同时项目小组的业务人员也不了解技术应用的实际情况，不对技术提具体的要求，企业信息技术部门和人力资源部的配合程度较差，结果各干各的，各管各的。 3、人力资源的信息化管理与企业发展的需要存在着罹唷?随着信息技术的不断发展，特别是网络技术的逐步成熟和运用，为进一步提升企业人力资源管理水平，微电子制造企业在建设人力资源管理系统方面进行了有益的尝试，但在管理理念和信息系统开发和应用方面还存在着一些问题，主要包括:一是开发的系统软件多为人力资源的某一项特定业务(如统计报表上报汇总)提供支持和服务，开放性和集成性差，缺乏系统的整体构思和项目的整体规划;二是在开发时需求不清晰，系统扩展性不强，对业务差异和业务变化的适应能力差。三是企业内部信息流没有打通，形成了“信息孤岛”现象，部分企业在管理理念、设计思路和资金、人力投入上存在差距，系统低水平、重复开发和重复投资问题严重;四是由于业务处理流程规范化的管理上的差距，导致标准化程度比较低。 21 微电子制造企业中人力资源管理系统应用研究——以恒诺公司为例 4、人力资源管理信息化应用整体水平较低。 在实施人力资源管理系统的企业中，应用最多的是薪资发放流程处理/工资单信息(78,)、人事行政管理(76,)及出勤管理(66,)，这些均属于基本员工信息资料维护或交易性行政业务操作处理的功能。至于高层次的策略性功能，如人力资源规划、个人职业发展规划及核心能力管理，则较少被应用。建立一个准确的员工信息数据库，是大部分企业发展较高层次人力资源管理职能的先决条件，但是，企业也应当开始计划将人力资源技术应用于一般交易性业务操作处理转向策略性的功能上。 薪资发放流程/工资单信息 78, 人事行政管理 76, 出勤管 理 66, 培训管理 62, 薪酬计划与管理 58, 招聘 57, 福利管理 54, 员工培训 48, 绩效评估 47, 员工意见调查 41, 知识管理 33, 轮班管理 31, 核心能力管理 29, 人力资源规划 27, 个人职业发展规划 23, 继任计划 21, 图3-1 人力资源管理技术的应用? 由图3-1可以看出，企业目前对功能需求最多的是“事务处理层面”的功能，其次是“业务流程层面”的功能。人力资源管理系统在绩效评估、员工能力发展与管理、知识管理、职业生涯管理等方面的拓展功能远未实现。这说明国内企业人力资源管理信息化水平处于初级阶段，人力资源管理信息化应用水平较低。 ? 大中国区电子化人力资源管理2003/2004调查报告 22 第四章 微电子制造企业实施人力资源管理系统的对策探讨 第四章 微电子制造企业 实施人力资源管理系统的对策探讨 一、微电子制造企业人力资源管理系统的实施前提 对于微电子制造企业来说应用人力资源管理系统，不可以急于盲目推行，必须先完成一些相关的前期准备工作。 1、确立项目的实施目标、范围、方法。在项目的初期，应该明确整个项目的实施计划、实施目标、实施范围，所采用的实施方法，需要采集的数据，需要保留的历史信息，现有数据如何规范化以及项目实施的时间和进度安排等等。扎实稳健的推动人力资源管理系统的开发、测试、上线以及后期的维护。 2、科学合理地规范人力资源管理流程。人力资源管理系统的实施不可避免地会使微电子制造企业原有相关业务流程发生变化，同时也会影响到人员岗位和职责的变化，甚至引起企业相关组织结构的调整。如何将这些变化带来的消极影响降到最低，如何使企业内所有相关部门和人员认同并接受这一变化，是实施人力资源管理系统所面临的严重挑战，要想解决这个问题，必须要注意二方面需求:一方面，必须优化人力资源管理工作的业务流程，对招聘、绩效管理、员工培训与发展、员工职业计划与离职等流程都要按照人力资源管理系统的要求进行重新设计，将人力资源有关的分散信息集中在一起进行分析，使优化后的人力资源管理流程规范、科学、合理;另一方面，必须调整企业组织结构和人力资源管理部门的组织结构。在调整过程中，会涉及到部门职能的重新划分、岗位职责的调整、权力利益的重新分配等。调整后的组织结构与优化后的业务流程相互适应，保证人力资源管理系统的顺利实施。? 3、有针对性的加强对相关用户的培训，对用户进行有效的培训。人力资源管理系统在企业中造成的一些变化，必然牵扯到企业众多员工的切身利益，要想有效的推进系统的实施，必须要加强对相关用户的培训。鉴于微电子制造企业员工众多和生产周期紧张等原因，不可能让所有员工同时接受该系统的教育培训， ?岗正.e-HR选型之关键指标 23 微电子制造企业中人力资源管理系统应用研究——以恒诺公司为例 所以有必要对公司的中高层领导以及基层的业务骨干加以培训，首先通过培训转变中高层领导和员工的思维方式和行为方式，认识到人力资源管理系统的益处，进而通过他们来促使其他员工学会并习惯于通过系统来进行思考和科学管理，而不是以往的决策凭感觉、分析凭经验。 4、选择合格的实施队伍与项目管理人员。项目实施小组人员的组成应包括企业管理人员、人力资源部门人员、IT人员，他们将负责整个项目的组织协调、进度控制、需求分析、工作流程的设计和检查，提供相关建议，培训其他人员，建立系统和后期支持。项目实施小组应明确每个小组成员的工作职责，他们将是企业运行人力资源管理系统的主要骨干和技术支持。最重要的是，这个小组要有明确的领导者，领导者必须得到公司高层 的高度信任，得到充分的授权，可以为系统开发调动一定的人力、物力以及财力资源，同时又具备高度的沟通技巧，能够说服并团结小组成员。 5、在上线前进行全面测试。实践是检验真理的唯一标准，对于人力资源管理系统来说，更是如此，作为一个操作性非常强的系统，更加需要相关的测试，人力资源管理系统要运转正常，必须事先进行测试，排除任何可能偏差的危险，使之与其他软件系统进行良好的衔接。在测试时相关员工应尽量参与，由公司IT部门、人力资源管理部门等共同组成的项目小组作全程监控。并根据测试结果对系统做必要的修改和完善。 二、微电子制造企业人力资源管理系统的实施风险及其管理 (一)微电子制造企业人力资源管理系统的实施风险 人力资源管理系统本身固有的复杂性和系统在实施中存在大量的不确定因素，决定了系统在实施中可能引起各种风险,主要有以下几类: 1、环境风险。由宏观调控的需要导致的国家对微电子制造企业行业的改革或相关政策的调整，企业内部管理思路或管理方式的转变，都会在不同程度影响到人力资源管理思路的变化、人力资源管理业务的变化，以及业务需求的变化，进而影响人力资源信息化整体推进过程。 2、技术风险。微电子制造企业的人力资源业务面广，业务功能复杂，信息化建设周期较长，采用的技术能否适应企业未来几年内的发展需要，将直接关系 24 第四章 微电子制造企业实施人力资源管理系统的对策探讨 到技术选型的成败。 3、项目目标定位的风险。对于人力资源管理系统的开发，在许多情况下，用户一开始只有一些初步的功能要求，给不出明确的想法，提不出确切的要求。因此项目的任务范围很大程度上取决于项目组所做的系统规划和需求分析。另外一个极端就是对项目期望过高，认为通过人力资源系统的建设可以解决人力资源管理工作中的各种问题，而忽视管理问题与战略问题的解决。由于管理思路不清晰，项目目标定位不准确，从而在项目实施过程中，将会出现业务需求和实施范围反复修改的局面，进而影响到项目的成功实施。 4、项目实施过程的风险。在项目进行过程中，尽管已经做好了系统规划，签订了较明确的技术合同。然而随着系统分析、系统设计和系统实施的进行，特别是微电子制造企业自身产业更新速度的加快，会导致用户的需求会不断被激发，导致程序、界面以及与其相关的文档经常需要修改。在修改的过程中又可能产生新的问题，并且这些问题很可能在过了相当长的时间以后才会发现，从而导致项目的进度、费用等计划不断更改，致使项目延期或费用严重超支导致失败。 5、项目团队不稳定的风险。信息化项目是智力密集、劳动密集型的项目，受人力资源影响最大，如果人员发生流动，对于不深入掌握软件知识或缺乏信息系统开发实践经验的人员，是不可能在短时间内做到无缝承接信息系统的后续开发工作的,而微电子制造企业普遍存在人才流动大的特点，这对项目的顺利推行有很大的影响。 (二)微电子制造企业人力资源管理系统的实施风险管理 正如上文所述的微电子制造企业实施人力资源管理系统中可能面临的诸多风险，所以需要对该系统进行风险管理和控制，具体来说: 1、系统在实施过程中应注重对微电子制造企业相关数据信息的收集。一是收集项目环境方面的数据资料。任何一个项目的建设实施和建成后的运行都离不开与其相关的环境。对于企业人力资源管理信息化建设来讲，环境将会对信息化项目的建设产生重大的影响。这里的环境既包括宏观的政治、经济、文化环境，也包括企业外部的合作单位,如管理咨询机构、软件供应商，以及企业内部微观的组织、管理、企业文化等环境。二是收集类似项目的有关数据资料。包括以前经历的项目的数据资料以及其他微电子制造企业类似 项目的数据资料，对于类似的项目，还可以是类似的建设环境，也可以是类似的项目结构，或者两方面均类 25 微电子制造企业中人力资源管理系统应用研究——以恒诺公司为例 似则更好，它们的建设经验教训对当前项目的风险分析也是很有帮助的。因此要注重这两方面数据资料的收集，包括过去建设过程中的档案记录、总结、验收资料以及过程变更资料等。 2、微电子制造企业必须明确自己的需求和实施重点。不是每家企业都需要人力资源管理系统，也不是每一项人力资源职能都需要信息化，更不是每一项人力资源职能内的每一项作业步骤都需要信息化，企业在实施之前，首先要对自身作一个客观而充分的评估，要了解企业自身人力资源管理当前所处的阶段、实施人力资源管理系统的预算以及是否需要引入管理咨询等等，然后才能确定将要实施的系统的范围与边界。一方面,不能只要求简单地满足企业当前的人力资源管理需求，还要充分考虑系统是否能为人力资源管理层次的提升带来帮助;另一方面，要从企业的实际情况出发，不能盲目地贪大求全，追求时髦，要尽可能做到量体裁衣。同时,既要考虑企业今后的长远发展，又要分析找出近期企业最迫切需要解决的问题。 根据现有的系统基础、流程改进的迫切性、模块实现的难易程度等，对系统包含的不同模块划定其必要性和优先次序，有的放矢，避免出现由于盲目铺开、资源精力分散而带来的问题。例如可以从建立简单的人力资源管理系统做起，降低事务处理的手工操作，将人力资源人员解放出来，然后再进行专项的系统建设，如人事信息、薪资等系统，从而最后建设一个大型的人力资源管理系统。对于大型企业，如果先前已经形成了良好的人力资源管理规范、行为、流程以及良好的管理平台，则可以选择一步到位。? 3、改进微电子制造企业的相关制度和信息结构,完善人力资源的规范行为与流程。由于历史的原因和条件的局限，很多微电子制造企业现行的相关制度、人事相关信息的组成和报表不尽合理和科学。而实施人力资源管理系统正是一个非常好的契机来回顾本企业不合理、不科学或不符合国家相关法律和规章的地方，重新合理地组织人事相关信息和报表，从而减少企业运行的潜在风险，将人力资源部门员工的工作放在刀刃上。因此，实施人力资源管理系统，不应只是单纯地将现行的制度和报表计算机化，而是应该充分地回顾本企业的相关政策和信息组成，去掉不合理的成分，将改进的建议报告给企业的决策领导并争取付诸实施。 4、主要领导应该全力支持和理解。人力资源管理系统的实施不只是人事部 ?王速.人力资源管理信息系统项目的研究与应用[D].华北电力大学,2007 26 第四章 微电子制造企业实施人力资源管理系统的对策探讨 门或计算机部门的事。为了保证数据的完整、准确和及时，需要企业内各个部门和全体员工的积极配合。同时，采用人力资源管理系统，需要在充分回顾企业政策的基础上，根据先进的人力资源管理理念，从程序到操作进行全面改进。所有这些工作，如没有企业决策层的支持是很难实现的。 5、将项目进行细分。为了避免时间成本超支，必须把项目进行分解，分解得越细越好，以防止项目的范围被蔓延。项目按时、保质保量完成的最好办法是，严格按照进度和预算完成每一个细分阶段，上一个阶段完成，再接着完成下一个阶段，否则扩大了项目的范围，导致项目拖延的危险就会来临。严格按照计划分步实施、循序渐进地推进人力资源信息化建设。 6、加强宣传引导。系统运行时开展有效的内部动员，做好企业人员的宣传引导工作，创造良好的实施环境。在系统实现的过程中必须保证持续不断的沟通，才能解决问题，使系统的实施效果达 到最佳。 7、建立科学的程序性文件。微电子制造企业由于人员众多，人事相关信息的特点是信息量大、变化频繁、采集和确认困难而且无内联关系。采用计算机系统来管理人事信息要求数据的采集、更新能够完整、准确和及时，另外新系统在运行后无疑会迫使一部分员工改变已经熟悉了的工作方法和习惯，学习包括计算机知识在内的新知识、新方法、新程序。在系统的实施过程中，很多企业由于有关人员素质较低、工作责任心不强，加上某些管理人员的随意指挥，会造成系统的实施和运行事倍功半，而且降低了系统的功效。所以，除加强培训外，还要建立必要的科学的程序性文件，做到有章可循，减少和杜绝各种特例情形，为人力资源管理系统的实施和正常运行提供有效的保证。? 8、制定配套的应用的管理策略。系统运行后制定配套的应用管理策略，系统应用对象即各类用户的责、权、利不清晰，影响用户应用的积极性，甚至成为系统应用推广的阻力。因此企业要制定相应规章，进行系统使用前培训则可避免此类情况发生。 三、微电子制造企业人力资源管理系统实施中的关键问题探讨 根据在实际实施过程中总结的经验，在实施人力资源管理系统过程中应当注 ?张恒.e路上的风险管理 27 微电子制造企业中人力资源管理系统应用研究——以恒诺公司为例 意几个关键性的因素:软硬件系统的选型、基础数据的准确性、权限分配与管理、培训、维护与二次开发、系统的投资成本等。 1、精心选择软硬件系统。 根据需求与功能模块对系统进行选型。首先系统的功能必须完整，能全面涵盖微电子制造企业人力资源管理的业务功能，并且对每个业务功能都是基于完整而标准的业务流程设计。其次应考虑系统功能的实用性，软件功能须满足微电子制造企业的需求。企业在选择系统中可有以下三种方式: (1)ERP内部的人力资源管理模块。在人力资源管理体系中，不同模块之间都存在相应的数据联动关系，同时人力资源管理体系和其它体系也会存在相应的数据联动要求。微电子制造企业可以根据自身企业特点以及发展前景来实施ERP内部的人力资源管理模块，实现人力资源管理系统与财务管理系统、营销管理系统、库存管理系统等更为有效的衔接，同时企业内部的信息也将实现集成和共享，信息流通顺畅。 (2)人力资源管理系统外包。人力资源管理系统的外包是指客户企业将建立计算机系统和开发维护技术性人力资源管理系统委托给专业的系统开发商进行。开发商根据客户企业的个性化需要，提供不同的管理思路和功能模块，并与企业自身的其它管理系统相兼容。微电子制造企业如果自主建立计算机系统和维护技术性人力资源管理系统，虽然具有培养组织内部人才和积累宝贵的开发经验的优点，但是由于计算机技术发展迅速，信息系统的更新换代周期特别短，可能会导致大多数微电子制造企业受到人力、物力、时间限制，当企业自身对存在的问题还缺乏准确的把握时，更应该借助外部力量来解决问题。采取人力资源管理系统的外包还可以获得其它许多优势:专业外包商宏观视野开阔，技术手段先进，有助于企业建立完善、全面、系统的人力资源管理的决策支持系统;可以提高对信息技术、信息人才的利用效率，建立自己的市场优势;企业不必自己培养许多技术人员，不必大量投资于信息中心的建 设和运营，降低了信息系统的运营成本。 (3)内部自行开发。微电子制造企业自行开发往往出于这样的考虑:一是选择外部供应商的成本较高;二是对供应商的实力缺乏信心，担心后续的维护升级服务得不到保障，因而希望能掌握源代码以备不时之需。而对人力资源部而言，自行开发人力资源管理系统面临诸多问题: 28 第四章 微电子制 造企业实施人力资源管理系统的对策探讨 首先，因为企业的开发部门对人力资源业务的陌生，使得人力资源管理者必须花很多精力帮助开发人员去理解业务，项目涉及到的主要人力资源管理者将因此成为不可或缺的需求分析人员，极大地影响他们乃至人力资源部门的正常工作。 其次，作为专业人力资源管理人员，虽然能够比较容易地描述当前的业务需求，但要对企业未来人力资源管理需求的变化做出预测也是比较困难的，但人力资源管理系统对未来需求的满足程度决定了其生命周期有多长。 第三，由于缺乏过去积累的经验，开发部门从系统分析、设计、开发、实施到应用推广完成并稳定运行的整个项目周期，可能会远远超出想象，而且实际投入的成本恐怕比外包还要高很多。 2、保证基础数据的准确性。 要使微电子制造企业人力资源管理系统能正常运行，首先要使系统能够“成型”。这个“成型”并不是系统的功能模块，而是系统内的基础数据，是要搭建整个公司的组织机构，充实各部门的人员基本信息。基础数据是系统一切其它应用的基础，几乎所有的业务都建立在基础数据之上，因此基础数据的良好结构和准确性是其它模块正常运行的保证。人事部门在规定的时间内将这些数据按照标准的格式导入系统中。这项工作应该说是系统成功上线的一个重要因素。通过基础数据的准备，达到统一基础数据分析维度，实现规范化、一致性描述基础数据的目的，避免部门内和不同部门间员工对于组织、岗位等名称的认识不统一和随意使用简称等问题。对于人力资源的基础数据，可协同企业的其他部门组织人集体编写，以避免随意性。? 3、权限的分配与管理。 在微电子制造企业中，人力资源管理系统的使用人员比较多，涉及部门广泛，现场操作人员、部门领导、企业决策层都在使用同一系统;涉及的模块和各种业务众多，模块的性能和业务在供应链中的环节使得权限的种类也比较多，同时又要将每个用户与每个模块及在业务中所处的职责范围相对应起来，并且要体现现代企业管理的思想。在实施中，有的用户可能权限过小，有的用户可能权限过大，有的数据可能需要保密或共享，有的操作权限可能要分类(分为可增加、可修改、可删除、只浏览等)，有的环节可能需要设立审核步骤等。为了确保公司里人力 ?魏鹏.企业人力资源信息化应用策略探讨[D].北京邮电大学工商管理学院,2006 29 微电子制造企业中人力资源管理系统应用研究——以恒诺公司为例 资源管理系统操作的安全性和系统的保密性，体现现代先进的管理思想，使权责分明，可以通过权限管理来实现这些功能，作为整个系统有序稳定运行的基础，权限管理中的一些关于如何分配和限制一些功能的使用是公司员工权责的体现。 权限的分配管理应该由系统管理员统一执行，实施前必须由项目领导组制定详细的权限分配规则与明细，具体到每个用户，由系统管理员执行分配。在运行阶段，若有用户要求修改权限，则需要上报部门主管及项目领导组审批，审批后系统管理员才能修改。若发生人员调动情况，应立即更新系统里的权限设置。 4、加强管理和培训。 人力资源管理系统应用成功与否，30%看软件，70%看实施。实施过程包括很多环节，其中项目管理和培训是非常重要的环节。管理和培训是为了使所有员工清楚认识人力资源管理系统的概念、原理和流程，并且有条不紊地去执行。 首先，要加强部门之间的沟通。人力资源管理系统是一个系统工程，部分问题涉及到多个部门，各个部门提出的要求可能只考虑到本部门，而对其他部门的情况不甚了解，这时项目领导小组和系统管理员的责任是从系统全局出发，综合考虑各个部门的要求，通过部门交流达到共识，来确定最终一致认可的解决方案。部门间只有协调、配合地实施才 能使系统正常运行。 其次，通过培训使用户转变观念。在人力资源管理系统试运行阶段，以手工记录为主，运用系统为辅，经常是利用业务办理后空余时间才将数据输入系统，这就有可能导致信息数据不及时准确，还可能引起忘记、漏掉输入系统或发生日期错误，直接结果是系统反映的信息不准确。为了避免这种情况的发生，应该通过培训、文件通知等形式，使用户转变观念，使用户的观念跟上实施的整体节奏，用户应该是把输入系统作为办理业务的必须步骤。 再次，通过增强用户的责任心。由于数据的关联性和共享性强，某一个数据录入错误，可能导致连环错误、报表错误甚至决策错误，并且这些错误的数据非常难以发现，必须将系统数据与单据上的数据一一核对，使每个操作人员对自己录入的数据负责。 第四，强化人力资源管理部与其它部门的信息集成与业务协作。人力资源管理是个“平台式”管理部门，人力资源管理系统涉及企业的各个部门，只有通过与其他部门的信息集成才能建立完整的数据基础。通过系统集成功能能够实现人力资源管理部门与其它部门的信息集成。主要体现为: 30 第四章 微电子制造企业实施人力资源管理 1)人力资源管理系统与销售系统的集成，通过与销售系统的集系统的对策探讨 ( 成可以及时获取销售部门以及各销售人员的业绩完成情况，方便人力资源管理部的绩效考核和薪酬管理。 (2)人力资源管理系统与生产制造管理系统的集成，主要在于实行计件工资制，可以通过生产系统的输入和业务主管的审核，在人力资源管理系统得到计件的准确数据，避免数据的重复输入。 (3)人力资源管理系统与财务管理系统的集成，主要在薪资福利凭证的传递，并通过人力资源管理系统，直接生成薪资福利财务凭证。通过制定专项人力资源预算，实现财务、人力资源业务同步监控和控制。 (4)人力资源管理系统与管理决策系统的集成，主要在人力资源管理的计划、统计、分析、报表可以通过管理决策系统直接得到体现，有利于决策层对于人力资源关键、重大、意外事项的监控和应对。 (5)人力资源管理系统与企业门户系统的集成，主要体现为人力资源管理的经理自助和员工自助，可以借助企业门户，实现权限内个性化信息的查询、审批、反馈等。 5、维护和二次开发。 系统运行后，系统维护和二次开发工作是不可忽视的。维护的工作主要包括:系统安全、系统安装升级、单个用户的使用指导、用户使用反馈、二次开发等。并不是说系统通过试运行后就没有问题了，许多问题只有在实际运行过程中才能被发现，或是实际情况发生变化时，都会出现后期适应性问题，因此维护和二次开发是使系统稳定正常运行的保障。可注意以下几方面: (1)备份与网络安全:为了避免突发性事件的发生，定期备份数据库，降低风险。定期查毒杀毒，定期对客户端更新升级，记录系统维护日志。 (2)用户反馈意见:当用户在使用过程中发现问题或疑问，应及时向实施人员或系统管理员反馈，共同解决。如果反映的问题不涉及流程和数据库结构，只是修改操作界面、完善操作功能等，系统维护人员应及时完成;若涉及流程问题则需由项目领导小组组织相关部门讨论，达成一致的解决方案。 (3)数据库的修改:系统维护人员及开发人员不能对数据库里的数据进行直接操作，要修改或删除数据的需向领导申请，再由有此权限的人员尽量通过系统执行，不直接操作数据库。 31 微电子制造企业中人力资源管理系统应用研究——以恒诺公司为例 (4)二次开发:由于实际情况的变化或是新需求的提出，需要对原系统进行二次开发。二次开发应尽量不改变原系统的业务流程和数据结构，并且所作修改一定是在项目领导小组同意后才进行的。二次开发也应该遵循软件工程的步骤:需 求提出—>可行性分析—>需求分析—>总体结构设计—>数据库设计—>界面设计和代码编写—>调试测试—>安装升级—>培训—>数据初始化—>实施运行。随着运行时间的加长，数据库数据量日益庞大，部分查询模块可能会出现速度慢的情况，应对系统进行优化，加快查询速度，可从优化数据库(优化网络及系统设置、补设索引等)和优化SQL查询语句两方面来解决，来提高查询效率。 6、控制投资成本。 从微电子制造企业的实际出发，人力资源管理系统实施，除了关注总体收益外，还应控制总体投资成本。总体投资成本主要有: 采购成本:指的是购买系统以及配套的服务器、数据库产品需要一次性支付的费用。这项成本是显性的，可以通过商务谈判得以明确。 实施成本:指的是购买实施服务需要一次性支付的费用。这项成本是显性的，可以通过商务谈判明确的。 应用集成成本:人力资源管理系统在企业中不应是一个孤立的系统，而是要与其它相关系统实现应用集成。集成可能发生在人力资源管理系统的实施过程中，也可能发生在系统实施完成后。 维护与使用成本:指的是系统日常运行过程中，用户需要投入的资金与资源。系统维护难度越大，用户需要投入的维护力量就越多，维护成本越大。另一方面，系统人性化设计不理想，将会导致用户需要接受更多的培训，甚至会因为系统易用性不佳而使得用户对系统产生抵触情绪，降低了应用的效率，无形中增加了系统的使用成本。 从企业的效益来说，在实施人力资源管理系统时对上述四种成本予以科学的合理的量化控制，争取做到成本最小化，效益最大化。 32 恒诺公司实施第五章 恒诺公司实施人力资源管理系统的案例分析与评价 第五章 人力资源管理系统的案例分析与评价 一、恒诺公司简介 (一)公司概况 恒诺集团是领先的东南亚独立“电子产品制造服务”(EMS)生产商之一，在泰国的曼谷、大城府、 Lamphun和中国嘉兴设有工厂。恒诺持有Advanced Interconnect Technologies 有限公司的多数股份，公司在印度尼西亚的Batam设有IC装配和检测工厂。公司建立于1978年，1993年在泰国股票市场上市。公司提供IC封装、微电子装配及测试服务，在中国、美国、泰国、欧洲和香港五个国家和地区设有工厂和办事处。恒诺国际集团投资1亿美金在浙江嘉兴秀洲工业区建造全新的半导体和微电子制造公司，主要生产工艺是:IC Package、LED、PCBA、FCBA、SMT、RFID、COB等。致力于提供能满足客户新技术要求的高质量产品，覆盖的领域包括微电子、半导体及用于微显示器的 LCOS (Liquid Crystal on Silicon)。恒诺有能力为不同的电子行业提供各类装配服务。恒诺嘉兴分公司的业务有:芯片切割、IC封装和测试、芯片掩膜封装柔性PCB装配、表面贴装、通孔印刷电路板装配、微线线圈绕制、高级电脑触垫研磨装配、智能卡封装和测试、LED封装和测试、RFID装置装配、电子测试、完全装配、汽车配件和汽车传感器装配、USB计算机安全和饕 诖嫣 啊,洳 分饕 τ糜诟鋈说缒浴?ㄑ渡璞福 缡只鶳DA、多媒体产品、GPS系统等。恒诺一向严格执行国际认可的质量标准和规程，如SPC、TQM、ISO9001、ISO9002、QS9000、ISO14001和TS16949等。后面文中所提及的“恒诺”指的都是“恒诺微电子嘉兴有限公司”。 (二)公司人员规模 从人员结构上看，恒诺公司现有就业人员约1862人，合同制雇佣工和临时工约1367人，占全体员工的73.2,;正式员工495人，占全体员工的26.8,。从人员结构上看，非正式员工所占比例相对大。从学历结构来看，硕士及以上人员6人，占全体正式员工的1.2,;本科及双本科学历183人，占全体正式员工 33 微电子制造企业中人力资源管理系统应用研究——以恒诺公司为例 的37,;大、中专 学历的192人，占全体正式员工的38.8,;其他学历的114人，占全体正式员工的23,。从统计数据来看，人员素质相对偏低可能是影响恒诺公司将来发展的一大障碍，提高全员的素质，尤其是管理人员的素质，是提升集团核心竞争力的重要内容。 二、恒诺公司人力资源管理系统建设的背景 公司现有十大部门:质量保证部、市场开发部、工程部、生产部、采购部、设备维修部、人力资源部、财务部、生产物料控制/客户服务部、管理信息系统部。恒诺公司在管理上基本形成规范、合理的工作流程，满足微机化管理的要求，公司内部建有局域网并接入Internet，网络组件技术成熟。但由于管理工作涉及部门多、业务量大、相互联系、相互约束、信息传递量大、协同项目多等原因，造成有些岗位项目繁多、工作零散;有些岗位的信息处理量大;有些岗位畔? 碇芷诔さ任侍猓 萌斯ご 砥鹄慈菀仔纬沙な奔涞牡却 ??睢?赖档取,鞑棵偶湫畔? 菀揽恐缴洗 荩 萑菀壮龃恚 ぷ餍 实汀, 肥 莺褪凳笔 荼,娌还娣叮 焕 诳焖查询及领导综合查询、统计、分析，影响快速准确制定决策。其中人力资源部门存在的问题有: 1、依赖纸张化办公，数据得不到及时更新，信息传递不够及时有效。就人力资源部内部来看，人力资源部门员工每人都有一个厚重的文件夹，叫做人力资源管理手册，里面保存的是日常管理工作各个环节的内容，包括指定职位描述书、举办招聘会、进行面试、办理雇佣/离职手续、招募实习生、薪资福利政策等等一系列的流程描述、、信函模版。抱着一整只文件夹去跟部门经理讨论工作、文件得不到及时更新、在传递过程中丢失等，在人力资源部都是常见的情况。 另外公司政策的下达全是采用信函、传真、分发员工手册等方式，员工往往需要通过浏览人力资源部张贴在公告栏上的文件来获知每一项规章制度。出差在外的员工常因不能及时了解到公司的规定，给工作带来很大的不便。 2、公司的管理手段落后。公司的人力资源工作主要靠手工和EXCEL表格来做，工作量大，而且大都是重复劳动，人力资源部门面对大量的信息，无法有效率地将其中的重要部分提取出来，并做出相应的判断和处理，浪费大量人力、物力的同时无法做到实时监控，难以保证数据的准确性和及时性，更加无法满足 34 第五章 恒诺公司实施人力资源管理系统的案例分析与评价 管理层对人力资源部提出的更高的要求。 3、公司工人数量众多，而且要翻班，管理上非常繁杂。从人力资源管理的角度来讲，需要处理大量的请假申请和极其复杂繁琐的加班工资计算，大量请假加班的申请审批仍然需要通过手工表格程序流转，然后由人力资源专员逐个输入系统，同时人力资源部门仍然会接到员工大量的公积金账号查询之类的咨询电话，大大影响了工作效率。 4、领导不能及时了解各岗位的工作情况、工作进度以及人员数量、质量、结构，不能及时做出相应的决策。 此外，公司还缺乏员工基本信息、能力素质、知识、技能、经验等的记录和更新，对于公司整体人才现状掌握不够清晰，员工的离职率逐年上升。通过对离职员工的原因统计，我们发现，导致员工离职的主要原因有:工资、发展机会、工作职责、与经理或同事的关系、学习等，而其中最主要的是不满意在公司的发展、升职机会，如图5-1所示。 图5-1 2006年职工离职原因统计 从分析报告中我们还发现，离职的员工主要有两类，一类是加入公司一年左右的新员工，另一类是工作年限在,年左右的员工，如图5-2所示。前者离职大多是因为对工作本身的不满意，觉得与最初选择公司时的预期相距较远造成的，而后者往往是因为在同样的工作岗位上工作多年，工作本身不再具有挑战性，又看不到新的发展机会和上升的空间而选择了离开。面对这两种员工， 人力资源人员的任务截然不同。由于前者更多是在双向选择过程当中的流动，人力资源人员需要在招聘、雇佣的过程中帮助部门经理与新员工的沟通，以保证将合适的人放 35 微电子制造企业中人力资源管理系统应用研究——以恒诺公司为例 在合适的位置上，降低人员流动带来的成本和损失。对于在公司工作多年的员工，是公司最珍贵的财富，他们对公司管理运营模式、业务流程、薪酬架构、企业文化等都非常熟悉，接受了各种必须的工作培训，能够为公司创造最多的价值。人力资源管理部门需要解决的核心问题是如何保持公司的核心竞争力的同时帮助员工实现职业生涯的发展，实现双赢的局面。 图5-2 2006年离职员工服务年限统计 存在的上述问题说明，传统的人力资源管理模式已不能适应时代的要求和公司战略的发展。因此，选用一套既有国际化管理理念，又能够满足公司需求的人力资源管理系统就被提上了议事日程。 三、恒诺公司人力资源管理系统建设的目标 在启动系统建设任务后，公司成立了以公司副总经理为组长，由人力资源部门人员和MIS部门人员组成的项目组。在详细分析了公司现状和目前人力资源管理领域的系统应用情况后，确定了系统建设目标，提出了建设要求。 1、系统应要充分考虑公司的背景，着眼于公司人力资源管理系统远景，重点实现系统架构部署、数据整合和业务操作，兼顾信息分析、决策支持和自助服务。系统界面应能套入公司形象识别标志。 2、系统应具有适应公司未来发展的灵活性，如支持大范围的组织架构的调整和人员的调配、业务流程重组等。 3、系统要有相对灵活的扩展性。在每增加或者减少一个点 、系统应遵循国家及地区的人事法规时要有可复制的特性，能够快速实现增减。 4 和相关标准以及行业规范，满足该地区的税收政策，同时具有系统发展的长远规划。 36 第五章 恒诺公司实施人力资源管理系统的案例分析与评价 5、系统要体现以人为本的特点。如充分考虑人们对计算机的操作习惯，以及专业人员对业务操作的习惯等。如友好的操作界面，与现有邮件系统、短信平台的链接，以便及时发送人力资源信息等。 6、系统要有强大的数据初始化工具和灵活准确的数据录入模式。支持多种数据格式(Office文档格式、文本格式及常见数据库格式MDB或DBF等)。人员基本信息库、岗位数据库、薪酬数据库、社保数据库、招聘数据库、绩效考核数据库以及规章制度数据库等的批量导入，支持员工照片的批量导入。 7、系统要有强大的数据查询、统计、分析、报表制作工具，并能灵活的打印或导出(MSOffice文档或文本格式等)。 8、系统要有灵活设定各类预警、提醒和自动校验功能的工具。如支持越界数据的校验，合同到期提醒、生日提醒、薪酬发放提醒，报表自动校验等。 9、系统要有严格的安全机制。实现灵活的用户权限管理，可增减用户和组，根据权限进行数据过滤，一般控制到记录一级，但对特别敏感的字段如薪资等需控制到字段一级。控制用户可以进入的界面及进入后可进行的操作。敏感数据的加密传输。灵活的数据备份和恢复策略。关键操作的日志纪录和日志的查询、清空和打印等。 四、恒诺公司人力资源管理系统的设计与实施 (一)恒诺公司人力资源管理系统的设计 如今各行业都面临激烈的竞争，企业已经由过去封闭单一型的模式走向外向型跨区域，甚至跨国集团的生产经营模式，企业与企业之间、企业的各部门之间都存在着不同的业务过程。正是由于这些复杂性，现在企业要求信息访问要更加快捷和直接，并且各分区之间能有更高的信息交流，这样企业才能具有更快更强的应变能力和反应能力，适应不断变化的市场需求，使之能在竞争中生存和发展，因此我们在设计和实现企业人力资源管理系统时，就要求系统必须具备高度的 灵活性、适应性、集成性、可伸缩性和可维护性，以满足当今社会日益复杂的企业结构要求。 1、系统简介 公司在充分考虑公司的需求、公司自身的财力之后，采用了公司ERP中的人力资源管理系统。公司所选的鼎新TIPTOP GP系统，是综合应用了C/S体系(客户 37 微电子制造企业中人力资源管理系统应用研究——以恒诺公司为例 机/服务器体系)、GUI(图形用户界面)、4GL(第四代语言)、分布式数据处理系统、网络通讯等信息产业成果，以ERP管理思想为灵魂的软件产品。系统采用ODBC(Open Database Connectivity)关系数据库的数据访问技术访问Informix数据库，图形用户界面GUI让用户可以通过图标和鼠标与他们的电脑进行交互，而不是在命令行中输入文本。4GL是面向问题的，只需告知计算机“做什么”，而不必告知计算机“怎么做”。系统的运行环境包括:主机作业系统:LINUX;数据库:Informix;客户端作业系统:WINDOWS。 2、信息系统结构模式 图5-3 C/S结构系统 C/S结构(Client/Server)又叫客户——服务器结构，如图5-3所示，这种结构的组成模式是:公司里有一个服务器里面有数据库，在每台需要连接的电脑上都安装有一个服务端软件，使用时，用户在客户端软件界面上，通过局域网连接到服务器上，然后访问、修改、取得数据。但若要让所有员工都能进入系统查看相关信息，需在每一台使用的机器上都装有客户端软件，系统的升级也是如此，因此给企业带来了很大的问题。 图5-4 B/S结构系统 B/S结构(Browser/Server)即浏览器和服务器结构，如图5-4所示，是将要放在每台机器上的程序放到了应用服务器上，每台客户端的电脑除了IE之外，不需要安装任何的软件，客户可以在任何一台电脑上打开浏览器，象访问一个网站那样通过互联网访问公司的服务器，在线修改和读取数据，在升级的时候，也只需要对服务器进行升级。? ?张丽,戴跃洪.基于B/S结构的人力资源管理系统设计与实现[J].现代设计技术 38 第五章 恒诺公司实施人力资源管理系统的案例分析与评价 图5-5 人力资源管理系统体系架构图 公司结合人力资源管理相关业务，根据模块的不同功能采用不同的结构模式，最后形成B/S+C/S的结构，如图5-5所示。对于某些模块需要长时间处理数据的采用C/S结构，对于某些模块需要在线处理一些简短的数据的则采用B/S结构。 (二)恒诺公司人力资源管理系统的具体实施 1、成立项目小组 为保障项目的顺利实施，恒诺公司成立内部项目小组并明确界定工作职责。项目小组成员包括项目主管、人力资源部人员、MIS部门人员。成员相对应的主要工作职责描述如图5-6所示。 人员工作分配，为每一个模块指定人项目主管 力资源专员和IT工程师负责; 提出可行性方案; 就各个不同的模块进行全面的协调; 监控项目进程。 提交需求说明书; 人力资源部 制定项目总体目标和各阶段目标; 审定项目完成情况及评价考核标准。 根据人力资源部门业务流程进行个性化管理信息系统部门 设置; 对人力资源专员进行操作培训; 负责权限设置、日常维护。 图5-6 项目小组工作职责图 2、把握需求，确定系统开发任务 每个企业在建立人力资源管理系统方面的需求不可能完全一致，均有各自的特点和重点，这就要求企业在构建本单位人力资源管理系统时要从自身需求出 39 微电子制造企业中人力资源管理系统应用研究——以恒诺公司为例 发，确定自己所需要的功能模块。 恒诺公司是一个大型合资微电子制造企业，企业在职职工1862人，用工类型有合同制雇佣工、临时工、正式员工，企业员工数量大，层次多，同时人力资源与社会保险业务紧密交织也在一定程度上决定了该系统的复杂性，而且在人力资源管理系统建设上是从无到 有，完成系统建设难度较大。为此，在认真分析企业特点和现有资源的基础上，公司首先完成了系统需求分析，在需求分析阶段，以整体规划、全面思考、分期建设为原则，同时兼顾目前的实际情况，从人力资源管理的各个业务需求出发， 对系统作了全面规划，将系统分为人事管理模块、考勤管理模块、薪资管理模块、招聘管理模块、培训管理模块、绩效考核等子功能模块，并提出了分期建设目标:一期主要建设人事管理模块、考勤管理模块、薪酬管理模块;二期主要建设招聘管理模块、培训管理模块、绩效考核模块。 3、人力资源管理系统建设 (1)人事管理模块建设。任务是实现员工从进入恒诺到离开恒诺的一切人事活动的信息记录，以及对员工变动过程的管理。人员信息维护管理对员工的人事信息进行分类，它是企业清理、统计和分析员工现状，进行员工合理配置的重要基础。变动管理包括公司内所有的人事变动。包括:入职、转正、变动、离职等一系列人事工作。通过人事管理，实现对人事变动各业务流程的处理以及各类人事信息的维护、统计，从而为公司人力资源规划、部门管理、绩效管理、培训教学管理、薪酬管理等提供全面信息支持。 -1所示。 表5-1 人事管理模块结构 模块名称 子模块 功能人事管理模块结构如表5 概述 人员信息管理 人员信息维护 维护和管理人员的基本信息，将人员的档案信息分类进行管理 人事变动 管理人员的职位变化信息 变动管理 增员管理 通过流程对各类新增人员信息进行管理 减员管理 通过流程对各类减员信息进行管理 对未签订合同人员提供订立劳动合同功能; 劳动合同管理 劳动合同管理 对已签订合 2)考勤管理模块建设。任务是根同人员提供合同变更、续签、解除及终止功能 ( 据公司的考勤管理制度，对员工的考勤信息进行管理。完成定义考勤规则、考勤项目等，考勤管理包含了休假管理、加班 40 第五章 恒诺公司实施人力资源管理系统的案例分析与评价 管理、考勤管理、出差管理等内容。该模块能记录、查询、分析、统计休假、考勤、加班和出差情况，生成清晰的员工、部门的出勤汇总报告，相关考谑 菘勺 胄匠旯芾砉δ埽 箍记谑 萦胄阶史?胖苯庸夜场,记诠芾砟,榻峁谷绫?-2所示。 表5-2 考勤管理模块结构 模块名称 子模块 功能概述 考 休假管理 记录员工的各种休假信息，系统给出全年或阶段的休假统计分析 勤 加班管理 记录员工的各类加班信息，系统给出当月或阶段的加班统计分析 管 考勤管理 记录考勤数据，还能够总合员工的各类休假管理，并自动生成考理 勤统计报表 出差管理 包括出差申请、出差审批、查询统计出差情况等部分 (3)薪资管理模块建设。任务是完成工资基金和奖金管理、薪酬标准管理、薪酬变动管理、薪酬核算、薪酬发放与统计分析等功能;实现同一平台的多套薪酬方案的设置与管理，以满足各部门及各类人员的灵活薪酬结构，包括灵活设定薪酬项目、薪酬标准和计算规则;支持绩效数据、考勤数据的自动引入;根据已设置规则自动计算员工实发薪酬、应缴个人所得税、个人缴纳各种福利金数额;支持计税方式、代扣代缴方式与银行代发功能;支持按部门和个人等多种薪酬发放方式。薪酬管理模块结构如表5-3所示。 表5-3 薪酬管理模块结构 模块名称 子模块 功能概述 基本信息 系统信息维护 设置个税起征点、税率 薪酬项目 设置薪酬项目、薪酬标准，区分纳税和免纳税项目 薪 个人所得税 根据个人所得税税法代扣代缴 社会保险 核定本公司所有人员各种缴费基数，根据缴费比例代扣代缴 酬 银行接口 维护薪酬发放所需的银行信息以及各银行的代发格式 薪酬帐套 设置人员的薪酬结构 设 薪酬数据 维护人员的薪酬数据 薪酬核算 核算每月的工资数据 置 薪酬发放 核算成功后，进行计税、发放、 汇总 41 微电子制造企业中人力资源管理系统应用研究——以恒诺公司为例 薪酬管理业务流程如图5-7所示。 基本信息 薪酬项设置 薪酬帐套设置薪酬数据准备 薪酬核算 否 核算是否通过确认 是 薪酬发放 图 5-7 薪酬管理业务流程 (4)招聘管理模块建设。任务是从人力资源的需求计划的制定开始，到人才的测评和录用，对人力资源的招聘进行全过程的管理。实现辅助制定人才招聘计划、招聘、信息发布、应聘人才信息管理等一系列的功能。招聘管理模块结构如表5-4所示。 表5-4 招聘管理模块结构 模块名称 子模块 功能概述 招聘需求的制定 根据企业年度人力资源计划与部门人力资源 招聘计划管理 需求计划制定招聘计划 招聘计划的确定 确定招聘计划 随时显示职位空缺信息，以及职位说明、对职 招聘信息管理 招聘职位信息管理 位的具体要求、申请该职位的必备条件等 应聘人才档案管理 分类建立应聘人员档案库，并可查询、检索 应聘人才信息管理 录用通知 发送电子邮件或打印通知单，将结果通知应聘 人员 (5)培训管理模块建设。任务是实现对培训需求的收集、培训计划的编制、培训信息的发布、培训过程的记 第五章 恒诺公司实施人力录、培训资源的管理，同时对培训工作中涉及到 42 资源管理系统的案例分析与评价 的相关信息进行分类管理。将培训信息和人力资源信息有机地联系起来，为企业人力资源的合理配置提供科学依据。培训管理模块结构如表5-5所示。 表5-5 培训管理模块结构 模块名称 子模块 功能概述 培训需求调查与分析 根据企业需求制定培训计划 培训计划制定 培训项目设计 对培训课 确定培训项目 培训资源管理 包括培训教题进行研究，设计课程 培训项目确定 室、教材、教学设备的管理，培 训师资的确定等 培训实施管理 教学计划管理 确定培训课程及日程安排 教学质量监控 统计对课程设置的合理性、教师授课效果等进行调查问卷 培训项目评估 综合分析评估 培训项目、质量效益综合分析 (6)绩效管理模块建设。任务是完成相关业务部门按照责任分工对考核对象进行评价，以及评价结果的计算汇总，并实现考核的结果与薪酬奖励的挂钩。建立有效的激励和约束机制，增强和调动高培中心各部门的工作责任心和工作积极性的目的。绩效管理模块结构如表5-6所示。 表5-6 绩效管理模块结构 模块名称 子模块 功能概述 业绩考核指标体系 考核指标设置 根据考核指标类别，维护考核指标 业绩执行情况录入 指标执行情况录入 在系统中录入各部门各期指标的执行情况 指标执行结果审核 审核各部门指标执行情况 指标执行情况审核 审核结果分析 分析、审核各部门指标执行情况 指标执行情况汇总 汇总每期各部门考核结果，并对年度考核结果考核执行情况汇总 进行评分 汇总结果分析 汇总分析各部门考核结果执行情况 五、恒诺公司人力资源管理系统实施效果分析与评价 人力资源管理信息化所产生的效益是比较间接而深远的，较难用非常精确的数量方法评价。恒诺公司人力资源管理系统推动了企业信息化系统的建设，提高了公司工作效率、决策准确性、业务服务质量和减少决策响应时间，尽管不直接产生经济效益，但其带来间接效益是巨大的，人力资源管理系统的上线，加快企 43 微电子制造企业中人力资源管理系统应用研究——以恒诺公司为例 业人力资源管理活动中的信息传递、加工和处理速度，使这些信息资源得到可靠的保存和有效的利用，及时地为企业的各级决策者提供充分的决策依据，促进企业管理水平与管理效率的提高。从恒诺公司人力资源管理系统的实施情况来看，笔者总结了以下几点: 1、总体规划,分步实施的策略符合公司目前的现状。 公司人力资源管理系统实施的模块多，很难一次性完成，在 系统总体设计时就考虑到这一点，公司在人事管理、考勤管理、薪酬管理三大核心业务模块上具有扎实的基础和规范的流程与管理制度，而这三部分工作会占用管理者大量时间，手工操作不仅效率低，而且容易出错。公司首先建立人事管理、考勤管理、薪酬管理模块，提高人力资源的工作效率。其次，从招聘管理、培训管理、绩效考核管理三个方面规范人力资源管理的业务流程。只有在对人力资源管理相关工作职能完全覆盖并划分清楚后，才能对其具体的流程进行优化。以上步骤可谓环环相扣，紧密相联。 2、公司的系统采用B/S+C/S的结构，根据模块的不同功能采用不同的结构模式，减少了系统维护的工作量，提高了工作效率。 B/S结构相对于C/S结构来说，大大降低了使用者对计算机知识的要求，界面简单，易学易用，系统客户端无需安装特殊软件，通过WWW浏览器即可进行操作。这样不仅把用户所有的应用都统一到了WWW界面上，而且系统易于安装和维护，当软件需升级的时候，管理员只需在服务器上进行升级，无需在客户端安装额外的软件，极大地减少了系统维护的工作量。尽管B/S有其优势，但B/S结构的系统在实际使用中也出现了新的问题。比如处理一些比较繁复大量的数据时，就意味着你必须长时间在线工作，很有可能会因填发票报销而长时间坐在电脑面前，而这时如果在C/S模式下，可以在EXCEL上一次填完，一次性在线上传，显示出其优越性。因此某些模块需要长时间处理数据的，就可以采用C/S结构，某些模块需要在线处理一些简短的数据的，可采用B/S结构。 3、数据共享，真正实现的数据的整合。 对员工的数据，人事部门只需输入一次，系统的其他模块中都可以共享。在薪资管理中，系统可以自动从人事模块中读取员工的入职日期、职位、职级等需要参与工资计算的信息;同时，系统也可以自动从考勤和休假模块中读取员工本月的迟到、早退、无薪事假等信息;保证各类信息的准确性和及时性，保存下完整的历史记录。 44 第五章 恒诺公司实施人力资源管理系统的案例分析与评价 4、整合、集中了企业的信息源，为公司管理人员提供了一个易访问、易查询的信息库。 在没有实施人力资源管理系统之前，当公司管理人员要统计数字时，往往依赖于某个人或某些人来获取。首先是找到人力资源部的相关人员，由他们从不同的计算机文件、打印件或档案柜中查找相关的信息，再汇总后提交。这种依赖于人的过程往往会因为花费的时间较长或某个人不在办公室而不能及时完成。在实施人力资源管理系统后，就会将依赖于人的过程改为依赖于计算机系统的过程。企业管理人员只要获取了相应的权限，就可以随时进入系统，直接查阅相关信息。 5、公司人力资源管理系统上线运行的核心业务模块(人事管理模块、薪资管理模块、考勤管理模块、招聘管理模块、培训管理模块、绩效考核模块)建成实施以来，人力资源管理工作得到显著改进。 (1)人事管理的改进——全面、集成、可监控与分析 人事管理是人力资源管理的基础，通过人力资源管理系统的部署，人事管理形成了人事信息集成、业务互动、服务员工的管理机制，为人力资源管理的工作职能转变打下可靠的基础。实施人力资源管理系统后，人事管理的改进如表5-7所示。 表5-7 人事管理的改进 实施系统前的人事管理 实施人力资源管理系统后实现的改变 人事信息不完整不准确，凭借员工的记人事信息按照企业和国家的规范实施标准化管忆和资料的频繁查阅来确认被查询的理，集中存放，在系统中能够根据关键词迅速人事信息 查找到需要的人事信息项目 岗位描述不完整，甚至凭感觉确定岗位通过系统的应用，促使岗位定义和描述清晰，人选;岗位分析和评价不完善，岗位能并逐步完整;形成企业级的统一的岗位管理 库;力需求和工作绩效标准不明确 岗位职责明确，并接受多部门的监督 人事合同管理不统一，即将到期和已经统一的人事合同台账管理，包括订立、续签、过期的合同控制困难，甚至合同条件也终止等;合同项目准确完善，并且对于合同的无法控制，存在潜在风险 条件、时间等实现严格、准确管理;根据合同分析状况，有助于人力资源规划工作 人事报表劳神劳力，对于历史变化状况可以定制各种人事管理专业报表，并可以根据无法有效分析 分析维度包括:人数、岗位、技能、部门、工作年限等各种信息，进行统计分析和报表 (2)薪资管理的改进——准确、快速、人性化 薪资管理是人力资源管理的核心工作之一，并直接影响员工的个人利益，体 45 微电子制造企业中人力资源管理系统应用研究——以恒诺公司为例 现员工的工作价值，借助人力资源管理系统，薪资管理从以核算为中心的事务性工作中解脱出来，可以更多地转变到薪资体系的优化、分析和成本控制等规划分析性工作中来，提升人力资源管理的职能定位。实施人力资源管理系统后，薪资管理的改进如表5-8所示。 表5-8 薪资管理的改进 实施系统前的薪资管理 实施系统后实现的转变 按照岗位差异、职务体系实现薪资标准管理和批量更新;并可以在人事变动，包括转正、晋薪资与岗位、职务的联动管理很困难 升、换岗、离职、退休等情况下，实现薪资福利的联动更新，确保系统数据及时更新 薪资变动引起的计算、核算麻烦很容易可以定义和设置薪资计算项目，准确计算薪资出错，尤其对于计件管理数据很不准确 结果;通过与生产管理系统的集成应用，经过部门审核的计件数据准确传输到薪资管理系统 与财务部门核算薪资时容易出差错 薪资与财务管理集成应用，薪资计算结果直接反映为财务凭证处理 (3)考勤管理的改进——准确、全面、集成 考勤管理是人力资源管理中最普及的工作之一，不仅反映了员工的工作时间投入，而且直接影响员工的个人利益，借助人力资源管理系统，将考勤管理过程中大量的数据统计工作，转化为系统自动执行的高效率工作，不仅工作复杂性降低，而且结果准确。实施人力资源管理系统后，考勤管理的改进如表5-9所示。 表5-9 考勤管理的改进 实施系统前的考勤管理 实施系统后实现的转变 不同岗位的人员需要不同的考勤规则，实现考勤规则的自定义以适应岗位的差异需求，管理很复杂 并可以进行调整和维护 考勤数据涉及休假、出差和加班等，还系统可以将休假、出差、加班、请假的数据以及有考勤机的数据，统计起来很费时，而考勤机的数据作为考勤数据项目进行统计，不仅且不准确 准确而且快速 考勤数据量很大，制作日报很困难，制在系统中定义好考勤项目后，可以按照人员类别作月报就更难了 进行考勤统计分析，不仅准确，而且简单快速 考勤的数据也需要直接反映到薪资计系统的薪资计算中定义好与考勤相关的计算公算中，对于每一员工逐一落实不仅麻烦式后，系统自动引用考勤数据核算薪资 还容易出错 46 第五章 恒诺公司实施人力资源管理系统的案例分析与评价 (4)招聘管理的改进——标准、计划、有效 招聘管理是企业最重要的人力资源职能之一，不仅决定眼前的岗位补充，而且也决定了未来数年的人力资源结构的提升空间。借助人力资源管理系统的应用，可以实现岗位、人才、能力、计划和招聘执行过程的集成统一，避免在人才的源头出现问题。实施人力资源管理系统后，招聘管理的改进如表5-10所示。 表5-10 招聘管理的改进 实施系统前的招聘管理 实施系统后实现的转变 招聘岗位的能力要求标准太根据统一的岗位能力素质要求，可以按照统一的标准招聘笼统，不同招聘人员的执行差人员，避免岗位需求与所招人员能力的落差大 异大 招聘人员很多，但是经常出 现实现统一的编制计划，并可以由各部门提出招聘人数，统人手不足现象 一汇总审核后实行统一的招聘活动管理，从数量和进度上满足实际需求，实现人才的合理配置 招聘的进度、成本控制不力，系统通过招聘渠道管理以及人才库的建立提高人才补充短时间内无法快速补充人才 的进度，并通过招聘计划的管理，降低招聘成本 (5)培训管理的改进——需求、计划与效果 培训是人力资源能力素质提高的必要手段。借助人力资源管理系统，企业常见的培训管理问题，包括没有针对性、培训课件内容匮乏、培训结果难以评价等，可以实现有计划地管理，并可以将每一个参训员工、培训项目，进行记录和分析;还可以在提升员工能力的同时，达到合理使用培训预算的效果。实施人力资源管理系统后，培训管理的改进如表5-11所示。 表5-11 培训管理的改进 实施系统前的培训管理 实施系统后实现的转变 培训没有区分岗位和部门，员工对培训根据统一的岗位分析和能力需求，并综合部门效果的满意性评价不理想 主管的意见，可以提供有针对性的培训课程 培训资源缺乏统一管理，教室、课件、系统实现了培训资源的集中管理 时间、教师等都需要临时协调 很多员工都参加了培训，但是缺乏历史针对每一个员工，进行培训的详细记录，并可记录，包括参训人和培训课程，因此也以及时调查员工对于培训的反馈意见;及时总就无法评价培训的事后效果 结培训的效果，合理评价培到淌 团嘌悼渭? 47 微电子制造企业中人力资源管理系统应用研究——以恒诺公司为例 (6)绩效管理的改进——量化、公正、可追溯 绩效管理不仅是评价工作的效果和经营责任的完成情况，而且可以为企业的自我改进和提升经营管理效益提供深层次的有力的分析依据，并能从中发现问题及时改进。通过将经营目标分解到部门、团队和个人，并将员工行为进行定量化、指标化评价，可以实现绩效管理的相对客观性和严肃性，实现促进经营效益提升的根本目的。实施人力资源管理系统后，绩效管理的改进如表5-12所示。 表5-12 绩效管理的改进 实施系统前的绩效管理 实施系统后实现的转变 企业有考核制度，但是没有统一的标准根据经营责任，针对岗位可以定义绩效目标，可以掌握 即可以针对部门，也可以针对团队和个人，使员工的工作方向和努力与企业目标一致 考核过程过于简单，流于形式。一年一考核过程在系统中有严格的流程和授权控制以次，每人写一份总结，交给主管领导评及企业认定的考核标准，可避免随意考核和主价后，主管领导再效给总经理办公会决观地以偏概全所造成的不公平现象，有助于保定考核结果，主观因素多，凭感觉考核 持员工工作积极性 系统支持实现定期的考核，可以按月、季度，还可以自定义考核周期;并针对岗位的特点和一般是年终考核一次，实现月度和季度差异，设定不同权重考核指标，这些指标的关考核的工作量很大，难度也大 键数据很多来自于日常的工作结果，因此可以实现考核的日常化和跟踪化，考核结果不仅完整，而且能够体现工作的价值取向 6、恒诺在人事管理中根据员工的编制状态分为DS9、DS10两个管理集群，对不同的群组采用不同的管理，这种分级管理体系有利也有弊。 恒诺公司现有就业人员中包含有人事代理用工、正式员工、劳务用工、临时性和季节性的用工，针对这一特点，系统对不同的群组采用不同的管理，相互间信息没有交叉，保证了薪资数据的严密与不外泄;不同的群组间采用不同的薪资管理体系，采用不同的薪资项目定义与发放策略定义，保证可以灵活定制两个群组自身的特定薪资管理内容;对于不同的群组提供了不同的报表分析结果，用信息的划分来得到不同的数据，公司领导者可以有针对性的得到两个群组的薪资成本统计，以助其决策。但对于企业的分级管 理体系，对信息化有着较为明显的影响，分级管理体系在一定程度上会导致信息共享渠道的不通畅，因此，企业的人力资源信息化也要考虑信息及时共享的问题。 48 第五章 恒诺公司实施人力资源管理系统的案例分析与评价 7、通过汇报每周进展的例会制度来确保项目的正确实施。 通过每周例会制度的通报、督促、互评，就上次例会所确立的事项进行监督检查，并对存在的问题予以协调，确定解决方案和进度安排，确保在确认和理解一致的业务模型上进行下一步的工作。项目实施小组每周总结，将本周完成的工作和下周，以书面的形式提交给公司项目负责人，避免相互之间的责任推卸。 8、统计报表工作得以优化。 报表是人力资源管理系统的主要输出形式，综合的报表功能使企业高层更容易访问更大范围的信息库，以借此通晓全局，制订战略决策。因此，系统报表功能的强大与否直接会影响到企业人力资源决策的正确性和及时性。完善的报表功能应该具备多种国家规定及人力资源工作常用报表格式，能根据输入条件自动生成报表，具备灵活的自定义报表设计功能，满足特殊需求，所有报告能在屏幕上显示并可打印或输出到如WORD、EXCEL等应用软件上。在人事日常业务中，统计报表工作异常繁重，往往需要投入大量人力、物力，耗费很长时间，才能完成一次统计工作，最后还无法保证数据的准确性。现在公司实施人力资源管理系统后只需要在服务器上统一制作报表模版，并且维护好基础数据，系统就能从数据库中自动提取数据，生成整张报表。最值得一提的是，系统的报表定制、修改功能非常实用、简便。管理部门需要的报表经常会有一些大大小小的变化，MIS部门可以打开软件自行修改，修改后全公司都可以使用。同时通过用户报表授权，实现只有有权限的人能修改报表，其他员工只能使用报表，避免在报表共享的同时发生改动。 9、基于角色的权限管理和日志文件的建立保证了系统的安全性。 本系统应用于公司的局域网，在安全性设计上为了确保对服务器的访问是安全的，保证系统的安全性，采用了基于角色的访问控制技术。基于角色的权限管理，用户之间的权限划分逻辑严密，在登录模块中要求用户输入自己的账号和密码，通过审核后，系统将根据用户账号找到相对应的角色，并进一步得到该角色所分配的对应模块，然后生成相应的功能菜单，从而实现了基于角色的访问控制。另外建立日志文件，跟踪记录用户对系统每一次操作的详细情况，详细的系统日志提供了对于系统的操作复查的依据，对于薪资、人事等重要数据的加密，保证了重要数据的安全。系统还建立了数据定期备份机制，并提供数据灾难恢复功能， 49 微电子制造企业中人力资源管理系统应用研究——以恒诺公司为例 以保证企业即使出现任何突发情况，数据也不至于丢失。同时平台的安全通过操作系统的安全性、在Web服务器上安装了防火墙软件和病毒检测来实现，这就可保证系统不受非法攻击。 10、系统整合问题的优化。 公司的员工对整个系统的第一反映是公司各种各样的系统太多，记不住登陆网址，也经常搞混了账号和密码。财务的报账系统、采购管理系统，质量管理系统、票据资金管理系统、销售系统管理系统等等，公司大大小小的系统共有近二十个系统，基本上员工每天只使用其中几个系统，其他大部分系统很少使用。系统数量的繁多，使用频率低下，带来的困扰之一就是员工经常记不住要登陆的系统的网址，好不容易找到了网址，却又发现忘记密码了，慢慢就会影响他们对系统的满意度。公司将这些系统整合起来，员工只要从一个入口进去，就能通过链接的方式使用其他系统，这样既有利于资源的节省，也有利于效率的提高。这样就要求项目实施小组从IT技术方面摸清各系统的界面， 首先从技术方面解决各系统的接口问题;其次通过人力资源管理系统与其它系统的界面的进一步梳理公司的业务流程，进行功能合并和优化。 虽然恒诺公司的人力资源管理系统工程取得了初步的成功，但在具体操作中还存在不少问题，需要不断完善。对于恒诺公司的人力资源管理系统项目而言，“上线”并不是终点，而是一个新旅程的开始，在上线后，系统仍需要实施团队对其进行改善。因此应该保留人力资源管理系统项目实施小组的主要人员(包括业务和技术人员)，以保障系统的应用，处理应用中的瓶颈问题，改进系统。 六、恒诺公司人力资源管理系统实施的启示 实施人力资源管理系统是我国微电子制造企业进行信息化改造、提高竞争力的有效途径。人力资源管理系统的实施对大部分企业来说，不仅仅是技术转型，它很大程度上改变了一个企业的业务流程、企业文化、企业知识以及工作环境。因此，系统上线后随之而来的适应期是不可避免的，即使是那些在实施阶段非常顺利的项目，也无法避免新系统启动后的适应期。一方面企业必须通过建立必要的科学的程序性文件，做到有章可循、详细计划、试点试用、内部教育和风险分析等一系列手段，减少和杜绝各种特例情形，来尽量减少这种情况发生所带来的负面效果，才能为人力资源管理系统的实施和正常运行提供有效的保证;另一方 50 第五章 恒诺公司实施人力资源管理系统的案例分析与评价 面，企业必须充分认识到系统上线最初的这段适应期的存在，新系统在运行后会迫使一部分员工改变已经熟悉了的工作方法和习惯，学习包括计算机知识在内的新知识、新方法、新程序。 在强调人力资源管理系统作用的同时，我们还应清醒地认识到，构建人力资源管理系统只是管理手段的一种改进，是一种辅助工具，它只能代替我们处理信息和部分分析工作。而在人力资源管理实践中，有许多工作是系统无法代替的，如组织结构设计和职务体系构建、岗位评估、人力资源需求分析、业务流程分析与优化调整等，这些工作仍需人力资源管理部门和其他相关部门去做。说到底，人力资源管理系统的成功归于七分管理、三分技术，人力资源管理系统实际上是管理工程、软件工程、网络工程的综合集成，具体来说，公司在决定实施人力资源管理系统时，需要从技术和管理两方面注意相关问题的处理。 在技术方面需要注意的有: 1、技术方案的决策要具有前瞻性，要选择好的开发平台，制定技术规范，从而有利于系统之间的衔接和信息交流，有利于未来信息系统的技术升级; 2、以计算机技术为基础的人力资源管理系统必须要把企业随时产生的动态数据和静态数据有机地结合起来，充分利用系统的统计分析功能，为企业未来发展提供支持; 3、建立和完善系统的实时维护制度。人力资源管理系统是一个动态的信息系统，其信息内容每天都在发生变化，对数据库的及时更新与维护是其生命力的源泉，如果没有一个实时的日常维护制度，系统设计得再好也发挥不了预期的功效。因此，在系统建设的一开始就应该同步考虑系统的实时维护制度，对采集的数据也应该边输入边维护，确保人力资源管理系统的数据准确可靠，能够同步反映企业人力资源的现状。 在管理方面需要注意的有: 1、明确项目目标。公司应有明确的目标与需求，清楚目前最需要解决的重点问题。由于各公司行业背景、管理基础和员工类型各不相同，因而各公司实施的侧重点也有所不同。企业在实施人力资源管理系统时要从企业自身实际情况出发，对自身作一个客观而充分的评估，充分评估企业人力资源管理当前所处的阶段，然后确定将要实施的人力资源系统的范围和边界。项目实施的范围与边界是否明确，有赖于项目的前期基础工作是否扎实，包括:实施的人力资源管理系统 51 微电子制造企业 中人力资源管理系统应用研究——以恒诺公司为例 如何与企业原有信息系统战略相结合;需要系统为企业提供什么功能，为什么需要这些功能;希望通过该项目达到怎样的成效;系统如何对人力资源业务需求提供全面的支持等，这些问题都需要在项目前期得到明确。如果范围与边界不明确，就意味着需求不明确，项目很难收尾，同时，必须了解在人力资源管理系统的规划中都有哪些约束，实现目标的项目周期为多长时间，预算为多少，风险为多大，若没有考虑到这些限制因素，项目在实施中也会出现问题。 2、提供强有力的组织保证，加强对系统开发工作的支持和领导。人力资源管理系统的开发和应用是一项复杂的系统性工作，牵涉面广、业务内容复杂，没有强有力的组织保证，优质高效地实现人力资源管理信息化是难以想象的，领导的重视与支持是做好人力资源管理系统开发的重要前提条件之一。 3、高度重视人力资源管理系统规划与设计，同时要考虑其与企业管理信息系统中其它子系统互相衔接问题。人力资源管理系统作为企业管理信息系统一个子系统，在做好该系统规划和设计工作的同时要兼顾其与其它子系统的互相衔接，这是保证人力资源管理系统正常运行和开发成功的关键。 4、加强人力资源管理系统的技术培训。一是对企业的高层、中层和基层的管理者进行培训，主要是提高他们对人力资源系统的认识，了解其所能发挥的积极作用以及简单的应用功能的操作;二是对人力资源管理系统项目小组成员进行培训，主要是专业知识和系统设计思想等方面的培训。只有加强这些方面的培训工作，才能充分地发挥系统的作用，从而更好地为人力资源管理工作提供有效的服务。 我们应该清楚地认识到，人力资源管理系统的焦点是管理，而非科技。因此企业应该避免一味堆砌花俏的技术而陷入技术的陷阱。比如在电子化培训方面，企业花费很多时间来评比功能需求，紧盯教材的呈现品质，却忽略员工的心理因素，他们需要时间来接受改变，而不是在短期内被迫改变。由于网络的便利，企业还常常会忽视推广的重要性，以为发封电子邮件通知大家就是推广。因此，人力资源管理者应把人力资源管理系统作为工具，而不能单纯的一味依赖，在一定的情况下，传统的沟通方式仍然有其存在的意义。 52 第六章 总结及展望 第六章 总结及展望 一、研究总结 国内外在人力资源管理系统建设方面己经有了很多的研究，国内外的专家学者从理论的角度阐述了人力资源管理系统的定义、发展、内容模块、功能以及企业建设人力资源管理系统的意义和主要步骤。但企业在建设人力资源管理系统时，除了要引进先进的管理思想和理念外，还必须根据自身的现状和发展战略来设计方案，只有这样才能成功地予以实施。此外，企业间的情况规模、发展战略、产业定位、人力资源管理现状等不同，在建设人力资源管理系统时的设计方案也不尽相同。而微电子制造企业应如何建设企业内部统一且高效运转的人力资源管理系统，目前尚没有以文献的形式提供过案例以供借鉴。本文结合作者所参与开发的恒诺微电子公司的人力资源管理系统项目为实例，重点研究探讨微电子制造企业建立人力资源系统的设计方案，并分析在建设和实施过程中可能遇到的问题及解决方案，主要研究内容如下: 1、整体介绍人力资源管理系统的发展历程、内容模块，功能，建立了人力资源管理系统的功能模型，并对各个功能模型进行了论述。 2、阐述了微电子行业的特点，并对微电子企业中的人力资源的特点进行了分析，论述了建设人力资源管理系统的必要性 3、结合企业的实际情况，系统的分析了企业在实施人力资源管理系统中的风险，提出了风险规避的方法和防范措施。 4、以作者参与开发的恒诺微电子公司的人力资源管理系统项目为实 例，详细讨论了系统的选型，根据企业目前所存在的问题提出了建设目标和具体实施过程。并对系统实施后的运行效果进行评述。 二、研究展望 就人力资源管理系统而言，本文在上述研究中所做的工作只是个起步，随着研究的不断深人，为使人力资源管理系统能在企业管理中发挥更大的作用，作者认为进一步研究的工作重点将是利用人工智能技术来进行决策，同时结合人力资 53 微电子制造企业中人力资源管理系统应用研究——以恒诺公司为例 源管理理论的革新适当调整现有的系统，更加全面地将每个员工的相关人力资源信息纳入系统的分析中，运用统筹学等数学理论并结合博弈学以及其他相关学科知识，建立一些数学模型，使得人力资源管理系统更具科学化及自动化，及时准确地提供改进人力资源状况的决策，系统根据分析出来的人力资源信息以及数据库中原始经验信息，给出一些措施来提高人力资源管理，并进一步分析采取的每项措施可能带来的各种利弊，以概率等形式更加直接形象表示出来，给公司的管理层以提供最有力的参考。 使用人力资源管理系统归根结底是要为企业带来价值，通过清楚掌握系统的运作状况，有针对性地制定纠偏措施，确保系统的有效运行。而目前仅仅是用员工满意度、离职率、部门经理和员工对工具的使用频率等分散的指标来评估人力资源管理系统带来的价值，虽然可以在某种程度上反映实施人力资源管理系统前后的差异，但仍然缺乏系统的、全面的衡量标准，使企业很难对投入所带来的实际产出做出准确的评价。在未来的人力资源管理系统构建中，可根据行业发展趋势并结合企业自身的特点建立一套合理有效的动态指标来予以评估，根据评估的结果来适时予以改进。 54 参考文献 参考文献 [01] 郑大奇.eHR黄金法则[J].计算机世界,2001,18 [02] 万古科技有限公司.全Web方式的eHR管理模式，资生堂成功案例 www.wgtech.com.cn [03] 郑大奇.奥美优化人力资源管理[J].计算机世界，2001.11,23 [04] 郑大奇.爱立信全球 HR 解决方案[J].计算机世界，2001.11,21 [05] 万古科技公司GE项目组.GE(中国)医疗系统部成功运用 eHR 管理.亚太人力资源网 www.aphr.org [06] P.Wright, G.McMahan, S.Snell and B.Gerhart. 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