怡安翰威特员工敬业度调研介绍

怡安翰威特员工敬业度调研介绍 目 录 1一、项目背景 2二、公司现状分析 4三、何谓员工满意度 5四、员工满意度调查有何实际意义 8五、本次员工满意度调查预期目标 9六、员工满意度调查总体思路与步骤 11七、项目组织与实施进度 12八、为什么要由第三方进行调查 13九、为什么要选择中调网 15十、附件 员工满意度调查的真正目的——改善员工态度、增加企业绩效～ 现代企业管理有一个重要的理念:请把员工当“顾客”。员工是企业利润的创造者，是企业生产力最重要和最活跃的要素，同时也是企业核心竞争力的首要因素。“服务利润链”的理论表明，企业的获利能力主要是由客户忠诚度决定的;客户忠诚度是由客户满意度决定;客户满意度是由所获得的价值大小决定的;价值大小最终要靠富有工作效率并对公司忠诚的员工来创造;而员工对公司 的忠诚取决于其对公司是否满意。所以，欲提高客户满意度，需要先提高员工满意度，前者是流，后者是源。没有员工满意度这个源，客户满意度这个流也就无从谈起。不关注员工满意度，只在乎客户满意度，无异于舍本逐末，南辕北辙。 东莞劲胜塑胶制品有限公司 员工满意度调查项目建议书 一、项目背景 1、制造业的前景 制造业是现代工业的主体，从一些国家的发展经验看，工业化中期增长的加速在很大程度上依赖于制造业的高速增长。在今天经济飞速发展的中国，经济的发展仍然离不开制造业。在去年四月，晋江举行的院士专家大讲坛——经济发展高层论坛上，被誉为;中国经济学界四小龙;之一的著名经济学家樊纲教授认为，在入世后的三四十年内，中国的二元经济结构应当持续，一方面发展高新技术产业，一方面大力发展制造业。发展制造业是解决就业问、城市化问题和贫困问题的出路所在，发展制造业仍大有可为。 2、民工荒、技工荒的影响 自2004年以来，一向以“人才高地”著称的珠三角经历着前所未有的“人才荒”，多数企业都在不同程度的患有对普工、技术骨干、中高层管理人员的“饥渴症”。各种迹象表明，企业之间的竞争已从产品、市场和资金的竞争发展到对人才的空前激烈的争夺。制造企业的经营者和管理者们也不得不面对“如何吸引 和留住人才”这一日益严峻的问题，人才的不足成了制造企业持续发展的最大“瓶颈”。 3、管理思路新趋势——关注员工，树立内部营销理念 中国人力资源调研网对全国十几个主要行业的上万家企业的研究结果表明:当一个组织高速发展的时候，通过科学的方法，全面、客观地了解和掌握员工对他们的工作、对公司的发展前途以及个人的成长等各方面的看法和满意度，管理者可以超脱自己的思维局限，从员工的角度看待管理中存在的问题，通过“换位”思考，审视其管理的不足，并采取循序渐进的改进，贯彻“管理者的顾客就是员工，管理者应该全心全意为员工服务”的现代企业内部营销理念，从而提高企业的核心竞争力，这对企业的持续健康稳定发展是十分重要的，也是非常必要的～因为在一个企业中，最了解企业的、实实在在参与整个企业生产管理过程的是全体员工，而且最终问题的解决还是要靠员工。企业要获得持续的成功，不仅要不断审视外部竞争环境的变化，也要不断检讨企业内部的组织氛围，通过提高内部竞争力来达到参与外部竞争的目的。 “知道——并且面对——我们员工的所思所想，是我们成功的一个关键性因素。”(杰克?韦尔奇)员工满意度调查为企业管理者了解员工提供了沟通的管道，充分体现了企业对员工的关怀。借助员工满意度调查工具，企业管理者可以有针对性地收集员工对企业管理经营的回馈信息，帮助企业改善内部管理，从而获得持续发展。员工满意度与企业可持续发展的关系如图1。 图1 员工满意度与企业可持续发展的关系 二、公司现状分析 1、企业简介 东莞劲胜塑胶制品有限公司是一家从事现代通讯产品代工的台资企业，集团管理总部位于东莞长安镇上角管理区。 东莞劲胜是在原劲威基础上新扩建的工厂，于1997年开始手机塑胶件加工，是国内最早从事通信产品加工工厂之一。东莞劲胜为劲胜集团企业中产能最大的工厂，能提供卓越的产品模具设计、模具制造、精密成型、自动涂装及表面处理的精密塑胶加工全流程服务。 2004年10月，东莞劲胜公司通过ISO9001:2000国际质量体系认证;2005年4月，东莞劲胜公司通过ISO14001:2004国际环境管理体系认证;2006年6月23日，东莞劲胜公司获得“外商投资先进技术企业”称号。2006年7月12日，东莞劲胜公司通过GPMS绿色产品管理体系认证。 2、企业现状分析 通过初步调查，我们了解到劲胜公司目前发展情况良好，市场前景很好。通过与公司相关管理人员的沟通，我们了解到，随着公司的快速发展，公司在管理上出现了以下几个方面的问题: (1)公司员工离职率较高。劲胜的离职率基本在10,左右，而且这一数字不包括一年以内离职的员工。员工离职会带来企业各方面成本的增加。企业为了 填补员工离职造成的岗位空缺，不得不重新发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工，安排对新员工上岗前的培训。这些费用都构成离职重置成本。离职重置成本往往还包括员工离职前三心二意工作造成的生产率损失，离职发生到新员工上岗前岗位空缺的效率损失，为培训新员工以及和新员工和其他员工工作磨合损失的生产率，员工离职造成的组织知识结构不完整对生产率的影响，以及员工离职在职员中造成的人心动荡的效率损失，等等。人才流失无论从短期还是长期都对企业经营没有任何益处，人才流失造成的离职重置成本会侵蚀企业营业利润，造成企业营业利润下降。 而另一方面，由于“民工荒”的影响，招聘难度和成本一直呈上升趋势。因而在这种情况下，做好“留人”的工作比大量重复的招聘要有意义的多。第一，只有做好“留人”工作，使企业的离职率控制在一定的范围内，企业才不会给员工造成“进进出出像旅馆”的感觉，才有可能留住新进的员工;第二，做好留人工作，能降低企业各方面的成本;第三，做好留人工作有利于员工士气的提高，从而为企业创造更高的绩效。 (2)公司基层管理者素质较差，管理方式简单粗暴。基层人员管理素质较差的情况在相当一部分的制造型企业中存在。由于基层管理人员一般是从基层直接提拔的，很多企业也没有对他们进行相应的管理方法的培训，因而他们大多不懂管理，只知道压制、责骂、惩罚员工。而随着员工自我意识日益提高，每个人都渴望获得尊重，这种简单粗暴的管理方式，会在很大的程度上挫伤员工的积极性，使他们对管理者，甚至对公司充满敌对情绪。在这种情况下，我们又怎能期待他们能够制造出高质量的产品，能为顾客提供高质量的服务,这一问题在劲胜公司存在的普遍性和严重程度如何，产生的原因是什么，这一问题在多大程度上影响了员工积极性，我们都还需要通过进一步的调查来确认，没有调查就没有发言权。 (3)公司员工工作积极性较差，一部分员工比较懒散。这会直接导致绩效的降低，影响企业的效率。但是由于没有真实可靠的数据，我们无法得知造成员工工作积极性较差的主要的原因是什么，造成不同员工工作积极性较差的原因是否相同。而要获得这些数据，我们只有通过全面的员工满意度的调查，获得员工对于工作和公司各个方面的满意或不满意的感知，了解到影响员工工作积极性的权重维度，最终可以有的放矢的进行改进。 (4)公司部门之间沟通不畅。随着公司规模的扩大，部门之间的沟通变得越来越困难，很多部门往往只站在自己部门的利益上考虑和处理问题，部门各自为政，本位主义严重。组织的一个重要特征就是具有“1，1,2”的协同效应，而部门之间的内耗却将这种效应大打折扣。内耗会消耗组织大量的资源，会降低组织的凝聚力、影响员工的士气，而这些方面都会导致企业利润的降低。 3、管理对策 (1)认清HRM的最终目标。企业的终极目标就是获取利润，而要获取利润就需要有满意和忠诚的顾客来购买产品和服务。要让顾客购买产品和服务就需要企业创造高质量的产品和服务，而只有满意的员工才能为企业创造高质量的产品和服务。人力资源管理的终极目标就是员工满意。这是人力资源管理部门的战略导向。目前很多公司花费很大的精力在公司推行360度、BSC、KPI等，其实这些都只是手段，只是战术层面的事情，如果我们没有以员工满意为导向，片面的追求管理手段的先进性，势必舍本逐末。不但达不到应有的效果，反而可能适得其反。人力资源管理部门所做的战略目标应该是了解员工的满意度并且不断提高员工的满意度。而员工满意度调查正是一种战略诊断工具，可以为人力资源管理 的改进提供方向性的指导。 (2)HRM必须量化。很多公司负责人会认为人力资源管理部门是消耗部门，既不能像生产部门一样生产产品，又不能像市场部门将产品卖出去。造成这种现象的原因，是很多企业没有将相关的量化指标导入企业。员工满意度、员工敬业度、离职率等就是可以很直观的表明人力资源管理部门工作绩效。 (3)我们必须广泛的听取民意，从群众中来，到群众中去。既然人力资源管理部门的终极目标是提高员工的满意度，那么我们就必须听取员工的建议，而不是单凭自己的想像认为员工会对什么不满意，希望得到那些改善。有一家企业为了让员工更加投入工作，花了很大一部分资金为员工兴建了宿舍，后来通过调查得知，其实员工对于宿舍的问题并不是特别的关注。其实这种类似的情况在很多企业中都存在，人力资源部门或者其他管理者往往会凭感性认识和经验来判断员工需要什么。这种决策没有客观数据的支持，所以很不科学。要让员工满意，我们必须广泛的听取民意，必须定期的进行员工满意度的调查，了解员工对各个方面的满意和不满意，了解不同员工的满意和不满意，从而有的放矢的改进。 (4)重视员工关系的管理 重视员工关系管理，没有好的员工关系就没有好的顾客关系。老板为什么会投入、奉献心力,因为所有经营的成果和好处都是他的，那么员工呢,他们辛苦一辈子，又能得到什么,除了薪资、奖金以外，还有什么是值得他们付出的,时代变了，环境变了，“员工”对公司的意义也变了，经营者对员工的态度是否也该改变呢,如果不重视“员工关系管理”，那些和公司关系交恶的员工，会不会对顾客真诚地微笑，会不会心不甘情不愿地服务顾客,老板站在企业金字塔的 高层不断大喊:“顾客关系管理要落实啊，要找出哪些是有利可图的顾客啊～”请问找出来之后，由哪些人去执行和顾客建立关系的工作呢,员工～除了员工之外，还是员工～因而企业一定要重视员工关系的管理。而要做好员工关系的管理，首先就要了解员工需要什么，他们对于目前企业各个方面是否满意,这就需要进行全面的员工满意度调查，从而使我们有重点有针对性的做好员工关系的管理。 (5)建议劲胜进行一次员工满意度普查 劲胜公司虽然很注重员工，但是公司人力资源课于2004年才建立，且该部门一直人员变动较大，公司的人力资源管理工作基础比较薄弱，公司没有进行过全面的员工满意度调查。员工满意度调查作为一种战略工具，可以为人力资源管理工作提供方向性的指导;可以获得员工对企业和工作的真实客观的评价，从而使得企业在降低员工离职率、更好的留人方面有机可循;可以了解到企业在管理方面存在的优势和问题，是对企业管理的一个全面体检。因而，我们建议劲胜进行一次全面、客观的员工满意度普查工作。 三、何谓员工满意度 员工满意度(Employee Satisfaction Index，简称ESI)是员工对其工作中所包含的各项因素进行评估的一种态度的反映。满意是一种主观感受，满意度是主观感受性(即感受程度)的指标，包括主观期望(内在需要)和客观满足两个方面。员工满意度就是员工对工作及企业相关因素主观感受的程度，即: 员工满意度是指个人对他所从事的工作的一般态度，是员工通过比较实际获 得的价值与期望获得的价值之间的差距后，对工作各方面满足与否的态度和情绪反映。员工的工作满意度与工作动机、工作投入度、组织承诺、组织生产率、旷职、离职率等有着密切的关系。员工满意度调查被企业称作企业的“温度计”、“地震预测仪”、“体质检验单”和“CT检测仪”。 企业终极价值的实现(即企业存在的根本意义)是股东的追求，其基本表现形式就是增长和赢利。由员工满意度价值链模型(图2)可以看出，企业只有实现了增长和赢利，企业终极价值才可能实现，股东才可能满意。增长和赢利离不开客户的满意和忠诚，没有了客户的满意和忠诚，企业的增长和赢利就成了空谈。而客户的满意和忠诚又离不开员工优质的服务，优质服务的创造又离不开满意和敬业的员工。所以，关注员工满意度实质上是关注企业终极价值的实现——股东满意的标尺。只有员工满意，才能股东满意～ 四、员工满意度调查有何实际意义 “员工满意度调查(Employee Satisfaction Survey，简称ESS)”是一种科学的人力资源管理工具，常以问卷调查等形式，收集员工对企业管理各个方面满意程度的信息，然后通过后续专业、科学的数据统计和分析，真实的反映公司经营管理现状，为企业管理者决策提供客观的参考依据。员工满意度调查还有助于培养员工对企业的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力和凝聚力。员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，从而潜意识地对组织集体产生强大的向心力。 根据中国人力资源调研网几年来对众多企业客户的实证研究，以及对劲胜的初步了解，我们认为开展员工满意度调查至少帮助劲胜起到以下作用(如图3)。 1、系统、清晰地了解劲胜的企业现状 A、企业“温度计”:通过满意度指数的测量，系统的了解员工对劲胜经营管理、组织变革等各方面的满意程度和意见，找出员工对劲胜管理中满意或不满意的合理和不合理因素，从而指导劲胜管理层有的放矢地制定和调整#管理#;同时，通过满意度指数的测量还可以比较准确的了解员工的真实需求和潜在需求，了解劲胜的实际表现等，为其改进和提高内部服务质量、员工关系管理水平及外部竞争力提供依据和动力。 B、“CT检测仪”:作为劲胜业绩扫描仪和内部服务质量效果检测仪，提供劲胜管理绩效方面的数据，监控劲胜管理成效，掌握劲胜发展动态，员工满意度调查的汇总结果可以为企业/部门业绩提供来自员工民意方面的量化数据;可以更加全面、综合地评价劲胜的经营与管理业绩，并与本行业内竞争对手以及其他行业进行对比。 在韦尔奇看来，企业经营的真正难点不是管理和领导的艺术，而是面对现实，韦尔奇认为:“管理和领导的艺术实际上十分简单，即对人、对形势及对产品审时度势、面对现实的态度，以及根据现实迅速决策和行动的能力和决心。”关于“面对现实”，韦尔奇认为:“它看似简单，然而要想真正做到以面对现实的态度对待问题，而不是非理性地倾向于以自己希望或期待的方式来分析形势，却远比想象中的要困难得多。我们必须在整个公司提倡和灌输一种观念，营造一种氛围，以鼓励公司的每一位成员都能够以面对现实的态度看待问题，并以面对现实的态度解决问题，坚决避免那种自以为是、主观专横的处理问题的态度和方式。”第三方主导的员工满意度调查正是帮助企业系统、清晰地了解企业现状，客观、真实地“审时度势、面对现实”，并理性、坦诚地解决问题的重要武器。 2、评估劲胜政策、制度的针对性、有效性和影响 A、知觉对企业管理具有深刻而复杂的影响，员工眼中的企业与管理者眼中的企业可能完全是两回事，通过员工满意度调查，可以检测企业重要的管理举措在员工之间的反应，评估各项政策、制度的针对性和有效性。具体可以对劲胜各方面的管理制度进行了解和评估，比如培训、沟通、合作、后勤保障、管理支持、绩效管理与考评、薪酬福利等各方面的制度与政策。 B、通过不同时期和阶段的员工满意度调查，全面系统、客观地评估组织变化和公司政策对员工的影响度和各种变化，通过变化前后的对比，公司管理层可以了解到组织变化和公司政策对员工满意度的影响。 具体的评估内容可以分为两个方面:1)评估原有政策、管理的有效性、适用性;2)评估新政策、新管理、新结构的针对性、反响。任何企业，特别是进行组织变革的企业，可能随时会提出新思路，制定新政策，同时也在废除旧办法，这种废旧立新是否有针对性，是否能产生效果，员工满意度调查是一种比较科学的评估手段，特别是在企业大规模、批量性出台新制度，废除旧制度的前后，更加有调查的必要。 3、诊断、监控、预防劲胜的管理问题，避免管理误区 A、“地震预测仪”:作为预防和监控的手段，发现劲胜潜在的危机问题，从而采取有针对性的应对措施。如通过有效监测员工满意或不满意的信息，发现了人员的流动意向和原因，如果及时采取有力措施，改进及时，措施得法，实现员工满意，培养员工忠诚，就能最大限度地减少不必要的、不合理的员工流失。 B、诊断劲胜潜在的问题，员工满意度是员工对各种管理问题的满意度晴雨表，并且可以根据调查结果和后续的焦点小组访谈找出这些问题的原因。 C、管理人人都懂，但却常常无的放矢。加上知觉对个体行为和决策的影响，企业经营者只有真正了解自己的企业和员工，才能制定出合理的企业战略并有效地推动执行。正因为此，开展满意度调查能够为管理者提供关于员工如何感觉他们的工作环境的有价值的反馈信息，避免知觉误区和管理误区的出现。 这种对管理问题的预防，对管理误区的监控，在企业面临环境突变或内部大的调整的时候，比如结构重组、股权调整、并购整合、企业改制等，尤其显得有必要。率先实施员工满意度调查，一方面对以前的经营管理进行综合盘点，另一方面也是为新管理方法和政策的出台提供指导方向。 4、整合管理员工关系、扎实建设企业文化 劲胜通过员工满意度调查，发现潜在问题，采取措施不断提高员工满意度，其最终目的是要留住人才，培养员工的敬业精神，提高效率和质量，达到提高企业绩效的目标。 A、作为第三方专业调研机构，中调网可以客观公正地捕捉劲胜员工的实际思想动态和心理需求，为公司高层管理者全面了解员工的思想状况和行为特征提供高质量的数据情报，为劲胜整合员工关系管理提供决策依据。 B、作为广泛听取员工意见和激发员工参与的一种管理方式，能够收集到员工对劲胜经营管理改善的要求和意见，同时又能激发员工参与组织变革，提 升员工对组织的认同感和忠诚度。 C、搭建一个新的沟通平台，为更多真实的信息铺设一个反馈渠道，促进公司员工之间的沟通和交流。 D、增强企业凝聚力:培养员工对劲胜的认同感、归属感，不断增强员工对企业的向心力、凝聚力。员工满意度调查活动使员工在民主管理的基础上树立以企业为中心的群体意识，从而潜意识地对组织集体产生强大的向心力。 E、当通过“员工满意度调查”，员工关心的一些问题得到合理解决之后，员工会更加自愿地合作以达成劲胜的共同目标，会表现出更加良好的纪律，也会对本身的工作有更高的兴趣，能够更加自动自发地完成自身的工作，进而可以不断提升员工对劲胜的认同感及忠诚度。 员工态度包括满意度、敬业度、忠诚度，企业文化的价值实质表现为凝聚力、向心力、吸引力，通过员工满意度调查不仅有助于改善员工“三度”，事实上也是良好的员工关系管理和改善手段，是企业文化建设的看得见、摸得着的“立竿见影”的具体措施。满意度提高，文化力增强，其直接的效果是员工执行力和创造力的提升。而执行力和创造力带来的是顾客满意与忠诚，是企业价值与利润。 5、为劲胜后续管理和科学决策提供依据、奠定基础 调研活动是一个沟通的平台，调查结论不是决策，但调研的过程和得到的一些数据、信息可以为后续管理服务和科学决策提供依据、奠定基础。 A、通过开展员工满意度调查活动，对劲胜目前显现出来的问题进行全 面、深入的调研，在掌握客观、真实数据的基础上，进行充分全面的分析，掌握问题之间的关联性，可以找出问题产生的根源以及深层次原因，再集合不同专家 的意见，提供有针对性的改进建议和方案。 B、通过“员工满意度调查”这一行为，体现劲胜对员工的重视、尊重和信任，帮助劲胜透过员工的视野对制约企业发展的机制进行积极反思，进行循序渐进的改善。 C、作为管理诊断和改进的工具，了解劲胜在哪些方面亟待改进、企业变革的成效及其对员工的影响，为企业管理决策提供依据。确定影响企业员工满意度的关键性指标，明确企业最需要解决的相关问题即管理的重点，为劲胜理性经营、科学决策、良性发展和持续改进提供真实可靠的信息支持。 D、帮助公司决策管理层全面深入地了解本企业的人力资源现状，并为公司建立全面系统、实用的人力资源管理体系及合理的薪酬体系设计和绩效管理方案提供科学的量化数据。 企业管理决策很多是综合性、连续性的，不管是人力资源、组织结构，还是企业文化以及企业综合管理，都是彼此关联的，员工满意度作为一个全息性的概念，涉及企业的方方面面，一次调查即可以侧重其中一个方面，也可以综合几个方面。总之，员工满意度调查可以为企业管理提供支撑，也可以为企业战略决策和运营提供支持。 6、为劲胜持续发展奠定基础 员工满意度调研包括调研清楚员工满意的地方和不满意的地方，进而通过SWOT分析明确企业的优势、劣势、机会与威胁，这样可以为企业的持续改进和发展奠定基础。正如管理大师德鲁克所说:“在企业内部开展经常性的员工满 意度调查，对企业经营和管理做出经常性的反思，通过调查研究获取企业经营管理中的前瞻性数据，并适时调整经营决策，只有这样企业才能保持基业长青。” A、通过较精确的员工满意度值，使无形的“企业在员工心目中的地位”量化、有形化，劲胜由此可以比较准确地“二次定位”，为相应的用人机制、管理体制、领导方式、组织结构等策略的调整准备基础。 B、通过员工满意度调研，协助劲胜建立完善的企业管理机制和文化机制，为吸引、保持优秀员工，建立企业核心团队提供平台。 C、结合劲胜的实际情况，通过调研找出对员工满意度最具影响力的因素，协助企业调整政策方向，从而达到提高员工满意度的目的并最终提高公司的整体竞争力。 企业的持续发展实质上是一个不断面对挑战，同时又成功进行应战的过程。企业要实现持续发展，需要对外部环境做适时的监测，并根据环境灵敏应变，同时需要对内部能力进行调整与改进。进而通过战略调整和组织变革，完成“愿景-使命-价值观”的与时俱进。 一个企业要做到这些，除了强有力的大脑——董事会，还必须要有敏感的神经末梢——员工。而员工满意度调查则是实现大脑与神经末梢连接和共同反应、共同应战的情报传输系统和信息沟通系统。 五、本次员工满意度调查预期目标 1、通过开展员工满意度调查活动，对劲胜有限公司目前显现出来的问题进行全面、深入的调研，在掌握客观、真实数据的基础上，进行充分全面的分析，掌握问题之间的关联性，找出问题产生的根源以及深层次原因，再集合不同专家的意见，提供有针对性的改进建议和方案。 2、通过调研找出对员工满意度最具影响力的因素，帮助企业调整激励制度，使企业做到物质激励与精神激励并重，用最小的成本达到最大的激励效果。 3、作为第三方专业调研机构，中调网将客观公正地捕捉员工的实际思想动态和心理需求，为劲胜有限公司高层管理者全面了解员工的思想状况和行为特征提供高质量的数据情报，为企业文化建设提供支持。 4、通过调研项目的实施体现劲胜对员工的尊重和信任，降低员工离职率，增强企业凝聚力和向心力。 5、调研结果将为劲胜如何合理构架人力资源提供决策支持，尤其是现行管理机制在人力资源配置和员工激励、培训等方面的突出影响加以科学的量化评估。 员工满意度调查的真正目的——改善员工态度、增加企业绩效～ 六、员工满意度调查总体思路与步骤 每个企业都或多或少存在一些问题，特别是对于一些经历变革的企业，这是一种客观现实。但是很多企业自身并不能充分认识问题的类别和问题的程度。正如俗话所说的“当局者迷，旁观者清”。从第三只眼来看问题，会更为客观，因此能帮助企业更好的认识自己。“以铜为镜，可以正衣冠;以人为镜，可以明得 失;以史为镜，可以知兴替”，我们就是企业的一面镜子。 我们作为第三方专业机构，会根据劲胜的需求，开发出适合劲胜公司的调研产品，以帮助劲胜了解自己，为经营者的经营决策及更好的施展管理才能提供可靠依据。在调研咨询过程中，我们尽可能做到与员工零距离沟通。我们对沟通环境、相互信任、交流方式、时间等诸多影响沟通的因素恰当把握，能最大程度地消除员工心理上的沟通障碍，做到充分沟通;我们根据企业状况，来确定访谈员工的年龄、资历、性别、职级构成和数量，以保证信息收集的系统性和客观性;在信息整理和分析过程中，我们严格按照自定流程和科学方法论来对信息进行加工和剖析，以全局观和发展的眼光形成初步组织分析报告，再经过与企业经营者信息共享和讨论，形成最终的组织现状分析报告。报告中涵盖员工关系状况分析、组织管理分析、人力资源分析、企业文化分析、流程分析等部分，从而实现对企业的全新定义和描述。企业可以根据我们提供的客观的、系统的现状分析，制定和推行各个层面、各个系统的政策和制度，并以此为基础，加强员工关系管理，建设优秀的企业文化。 中调网的满意度调查非常注重调查和反馈的全过程，在完成下情上达功能的同时，更强调通过向各级员工提供反馈来达到调动全员参与管理、共同改进企业管理工作的效果。 中调网的满意度调查和反馈程序由以下几个步骤构成: 1、项目规划 根据劲胜的要求明确工作满意度调查的目的、要求和内容。 2、设计工作满意度问卷 以下是劲胜员工满意度调查涉及的主要领域: ? 领导管理风格 ? 直接主管管理行为 ? 部门之间的合作关系 ? 工作团队合作气氛 ? 内部沟通协调 ? 部门职责与定位 ? 岗位价值、激励和认可 ? 工作负荷和工作压力 ? 薪酬、福利满意度 ? 教育培训和员工职业发展 ? 工作背景(工作条件) ? 企业文化 ? 工作整体满意度和留职意向 3、实施调查/结果分析 确定调查的对象，由劲胜组织发放问卷，结果直接寄送至中调网处理，以保证调查的中立客观性。根据具体要求，由中调网对满意度调查结果的统计、汇总，并做出相应的统计、分析报告。 4、分级进行结果反馈 1)高层反馈(由中调网顾问提供); 2)各部门调查结果反馈(由中调网顾问提供); 3)对有关人员进行调查反馈技巧培训(培训对象通常为劲胜人力资源部经理和各部门主管); 4)分小组在全公司范围内进行调查结果的反馈(由劲胜人力资源部经理和各部门主管负责)。 5、工作改进行动计划 根据反馈会议搜集到的意见和建议，在各个小组、部门和公司层面制定相应的工作改进计划。以下是工作改进计划的步骤: ? SWOT分析 ? 根据调查结果，确定主要问题 ? 成立3-5人解决问题小组 ? 深入探讨并提出解决问题方案 ? 制定管理改进计划并落实执行 6、劲胜全公司范围内进行项目总结、通报和宣传 1)执行小组根据项目执行方案进度分阶段通报相关领导，并及时总结、调整; 2)中调网配合贵公司的项目执行进度进行指导，及时提供相关建议。 调查结果的分析处理流程如图4: 图4 调查结果分析处理流程图 七、项目组织与实施进度 1、项目组织:本次调查力求通过劲胜与中调网互相协作、沟通达到调查的预期目标。本着目标导向的原则，本次调查项目拟采取的组织模式(如图5 所示): 图5 项目组织模式 2、实施进度 本次调查全程约需四周(暂定，可由劲胜按实际需求作细化和调整)。如表1: 表1 调查实施进度表 周数 实施进度 1 2 3 4 问卷需求与设计 实施调查 结果分析 后续行动 八、为什么要由第三方进行调查 古语云:“不识庐山真面目，只缘身在此山中”，又云:“医不自治”、“旁观者清”，说的就是自身的问题需要用旁观者的眼光才能看得更清楚的:解剖别人毕竟比解剖自己要容易得多。对于竞争激烈日益繁忙的企业来说，很难有余力做到管理自省两不误;而且企业内部各种错综复杂的人际关系，也是妨碍调查公正 透明的重大障碍。那么，邀请专业调查机构操作会有什么不同呢,让我们先来做个简单的比较，如表2: 表2 企业自行调查与专业机构调查的区别 指标 企业自行调查 委托专业调研机构调查 专业程度 数据收集分析，耗费人力，不够专业 计划周详，操作流程，利用专业统计软件分析数据，结果科学、客观、精确 问卷设计 较为主观、偏颇，不够专业、科学 客观全面、专业科学，确保问卷信度、效度和维度相关性系数匹配 问卷质量 完整性和真实度均受影响 以模型和量表为基础，预调修正为数据检验，真实度和完整性有保证 数据收集和整理 耗费人力，不准确 计划周详，专业统计软件精确分析 员工配合程度 员工往往心存疑虑，配合较差，较难保证员工的保密要求 代表第三方立场，员工配合程度较好，能确保员工的隐私权不受侵犯 访谈的深度和技巧 缺乏技巧，挖掘深度不够，真实度低 技巧灵活，数据获取客观、有针对性，使员工可以在一种开放、独立的环境下各抒己见，信息详尽，真实度高 调查结果的分析 较主观、容易带有感情色彩 能尖锐指出企业的不足之处，客观、公正地SWOT分析 调查的最佳效果 缺乏有效跟踪和横向、纵向比较 将相同或不同企业的状况进行横向和纵向比较，建立跟踪机制 值得强调的是，员工满意度调查的关键在于问卷设计以及后期数据统计分析的科学性。 首先，如果调查问卷模版化，不能针对企业内部需要和关注点量身定做，就起不到为企业“把脉”的作用。而科学的问卷设计拟合了美学、汉语言学、应用心理学、逻辑学等多门学科的知识，这显然不是单凭企业自身力量可以完成的。 其次，在制定改进行动计划前，还要对调查结果进行进一步的定量定性分析，通过因子分析、相关分析、聚类分析等探索数据结果中可能隐藏的具体问题。这就需要强大的数据库支持以及最先进的统计软件的运用和优秀的统计分析专家的艰辛付出。 所以，企业通过和第三方合作，一方面可以有效地利用第三方人员和技术上的优势，节省成本和精力;另一方面第三方介入调查可以增加员工对于调查的信任度，提高调查的质量。 九、为什么要选择中调网(新兴发的建议书中该部分是经过修改的，可借鉴) 中国人力资源调查网有近十年的内部市场调查经验，坚持以客户为导向，根据客户行业特点和企业自身特点为客户量身定做，以真实的调查数据、客观的态度、科学的方法、专业的服务流程以及优秀的专家团队为客户提供专业的调查服务。中调网的优势如下: 中调网与一般调查公司的区别(简要对比) 表3 中调网与一般调查公司的区别 指标 一般调查公司 中国人力资源调查网 专业程度 一般 专业专注、主导产品，理论与实践一体化 职业操守(保密性) 一般 绝对保密(近十年来从未有泄密事件) 后续服务 很少或无后续服务 免费提供一年跟踪服务 质量控制 一般 流程专业化、复杂化、化，分工负责 合作期限 短期 长期，与客户捆绑发展 性价比 收费较高 超值 、调查优势 2 (1)权威:中调网为内部市场调查建立了很高的标准，在员工满意度调 查项目中是全国的权威; (2)专业:中调网是目前国内唯一专注于员工满意度调查的研究机构，汇集了为数众多的国内外人力资源资深专家; (3)始于调查，超越调查:中调网从调查入手，并在调查的基础上进行数据统计、分析，为企业决策提供依据; (4)调查手段的多样性:中调网按企业所处行业、企业规模和发展阶段等实际情况，设计有针对性的调查问卷;调查问卷的设计坚持具体问题具体对待，形式多样，决不模版化; (5)项目细分化:中调网在进行企业人力资源调查时，将针对企业具体情况，对调查项目和工具进行科学设计，力求细致深入; (6)规模性:中调网调查中心目前在中国内地设有六个跨省、市的区域分理中心，拥有250个城市的办事处机构，在全国拥有7800多家重点客户，如万科、中国移动、海尔集团、雀巢、强生、康佳、美的、LG、沃尔玛、宝洁、香格里拉、南油集团、中信集团、中国南方航空、太平洋保险、华为技术、爱立信、杜邦橡胶等; (7)高素质的专业化队伍:中调网目前共有员工4600多人，其中17,为博士，561>.4,为硕士;他们大多数经验丰富，专业水平高，知识面广，具备相当优秀的职业素养，这为向企业提供高水平的专业化服务提供了可靠的保证; (8)高质价比:员工满意度调查市场目前在中国处于培育期，中调网从 长远考虑，注重诚信和行业健康发展，低价入市，树立了很高的行业壁垒; (9)公正性:在企业和员工的第三方角度进行员工满意度调查，可客观、公正的反映企业的实情; (10)保密性:中调网的调查有全程的保密监控系统和严格的保密制度，确保企业机密不被泄露。 十、附件 附件内容包括: (1)《劲胜员工满意度调查项目实施步骤及服务流程计划表》 (2)《劲胜员工满意度调查阶段性工作成果及收费标准》 (3)《劲胜员工满意度调查方案执行企划书》 (4)《劲胜员工满意度调查工作规范指引》 (5)《劲胜员工满意度调查管理控制程式》 (6)《劲胜员工满意度调查分析工作规范指引》 (7)《劲胜员工满意度弱项改进提案管理办法》 感谢您在百忙中阅读本建议书～ 本建议书是一份初步的建议，在与贵公司进行更深入沟通后，我公司将依贵公司的实际情况再制订详细的实施计划，并对调查进行全程跟踪与指导。希望中国人力资源调查网能帮助您解决企业经营管理当中的一些问题，再次表示感谢～ 顺祝商祺～ 中国人力资源调研网 2007年2月6日 PAGE 0 _________________________________________________________________ ___ PAGE PAGE 1 _________________________________________________________________ ___ 员工满意度 企业可持续发展 责任感和使命感 高效和低成本 提升个人价值 提升企业文化 提升顾客满意