国外组织气氛研究综述

组织气氛是组织内部环境特征,会影响组织成员的行为。本文主要了组织气氛与职场孤独感在统计变量上的差异性,以及组织气氛各个维度和职场孤独感各维度的关系。目的在于帮助组织了解组织内部影响职场孤独感的因素,以便于组织构建良好的组织氛围,避免或减少员工出现职场孤独感这一负面工作情绪,进而提高员工和组织的生产效率,并积极探讨在组织层面干预员工职场孤独感的方法。 组织气氛的内涵: 1935年,Kurt·Lewin在研究场地论时首次提出了心理气氛的概念。Lewin认为要了解人类的行为,需要考虑行为发生的情境。因此,人类行为是个人与其环境的函数,即行为随着个人及其环境而改变。同时,Lewin在团体动力学方面开展了有关团体气氛的实证研究。因此,他提出了团体氛围(atmosphere)或气氛(climate)的概念,并将其定义为组织中的个体共享的知觉或个体间认知图式的相似程度。 1939年,Kurt·Lewin等人以民主、专制、放任自流三种不同的领导方式来创造不同的群体气氛,考察不同气氛中群体成员的行为,运用社会气氛为中介变量,来解释领导风格的有关问题。1952年,Kurt ·Lewin发展了这些概念,把群体的气氛定义为个体共同的知觉或个体所形成的认知地图之间相同或相似的部分。 1958年,Agryris提出了一个解释组织内行为的理论模式,其中将气氛看成是组织的一种恒定状态,他还认为气氛与文化是可以相互替代的。1960年,McGregor指出组织中所执行的政策、等一切管理过程都是通过管理气氛的形式为部属所知觉到,所以组织中最重要的环境是反映上司与部属之间关系的气氛,而且气氛会受到管理者内在人性假设的影响。 1968年,Litwin与stringer合作,首次以书籍的方式来探讨有关气氛的问题,他们指出氛围或气氛的概念是人员(P)和环境(E)之间的关键功能的连接,认为组织气氛是指一个特定的情境中,每个组织成员对环境的直接或间接的知觉,而且气氛可以影响组织内员工的动机、态度、信念和价值。同年,Litwin与Tagiuri提出,气氛是代表组织成员感受所处组织环境的一种知觉,此知觉来自成员的经验,并能影响组织成员的行为,可以利用一系列的组织属性加以描述。1970年,Campbell等人指出气氛为特定组织中,组织、成员和环境交互而产生的一组属性。同年,Stern提出组织气氛是一种社会力量或压力,会对个人的行为造成影响。1973年,Pritchard和Karasick把组织气氛定义为:使一个组织与其它组织区分开来的相对稳定的内部环境特点。由于组织气氛的定义多样化,有些学者对气氛的定义先后总结过。1974年,James和Jones对气氛的定义进行了总结,并从定义层次上将气氛研究分为三类:(l)组织属性层次;(2)个体认知层次;(3)群体认知层次。James和Jones总结了气氛定义的层次后, 提出了检验气氛概念是否具有心理学意义的四条标准:(l)气氛反映的是人对环境的认知;(2)气氛包含了一个从具体环境描述到知觉环境中有重要意义成分的抽象描述过程;(3)气氛往往结合了环境特征和个人经历;(4)气氛是一个多维度的概念。James和Jones还预见今后关于气氛的研究将越来越以群体认知为基础。 关于组织气氛的研究大都是从个体层次上进行的。事实上组织气氛的形成是一个人与组织情景的相互作用的过程,取决于人和组织环境两方面的因素。组织气氛究竟包含哪些内容是学者门争议较多的问题。其中Tagiuri对组织气氛的定义是十分经典且被广泛引用的,他认为组织气氛是关于一个组织内部环境的相对持久的特性,是一系列可测量的工作环境属性之集合:组织中的成员对良好组织气氛的感受会引起满意度、生产率的增加和员工离职率的降低。 综合国内外研究者的定义,我们认为,组织气氛是一个组织与其它组织区分开来的相对稳定的内部环境特点,是组织成员对组织客观特性的总体认知,这些客观特性主要体现在组织的工作环境及管理措施等方面。组织气氛来源于组织成员,尤其是高层管理者的行为与决策,它可以被组织成员所感知,是个体行为的动力来源之一,对个体的动机和行为都具有重要的影响作用,并且直接或间接地影响着组织的效率与产出。 组织气氛的维度: 随着气氛研究的深入,学者们开始关注气氛的维度问题,并试图从中抽取出气氛的核心维度,但是研究结果相差甚远。Schneider和Reichers(l983)指出如果没有明确的所指,空泛的谈论气氛是没有意义的。组织气氛之于组织相当于人格之于个体,组织气氛都有其结构维度,并且在一定的范围内组织气氛的结构维度应该是共通的,而在不同的文化背景下却有着差异性。以下列出一些学者关于组织气氛维度的划分。 Litwin(1968)等人研究指出,组织气氛由九个核心维度构成,它们分别是:(l)结构:指上级所的工作程序和工作方法的程度;(2)责任:指员工感知到的工作无需上级批准的程度;(3)报酬:指员工在组织内升职报酬的公平程度;(4)风险:指组织鼓励员工敢于挑战,勇于冒险的程度;(5)温暖:指组织对员工关心体贴的程度;(6)支持与信任:指组织鼓励内部员工在工作中相互帮助和支持的程度;(7)行为标准:指员工认识工作目标重要的程度;(8)冲突:指组织鼓励公开难题与困难,并听取员工意见的程度;(9)认同:指组织强调员工身为组织一份子的程度。 Campben(1970)等人曾对已有的气氛量表进行过回顾与综合,并发现有四个因素贯穿于所有的研究之中,为此他们提出了以下四个核心维度:(l)个体的自主性:包括个人责任、动 机的独立性和涉及个体积极性和主动性机会的因素;(2)赋予职位的结构程度:是指上司对下属设定和传达工作目标和工作方法的清晰程度;(3)奖励指向:包括奖励因素、一般满意因素、提升和成就指向;(4)体谅、关怀和支持:是指上司对员工的支持和鼓励,同事之间互相关心的关怀气氛。 1990年,Koperlman,Brief和Guzzo在以上四个核心气氛维度的基础上又提出了以下五个核心维度作为气氛的共同元素:(l)目标指向:指员工对任务结果和完成任务标准的了解程度;(2)手段方式指向:指员工对他们在工作中应该使用的方法和程序的了解程度;(3)奖励指向:指员工对组织奖励的了解程度;(4)任务支持:组织为员工提供工作所需、设备、服务等其他资源的程度;(5)社会情绪支持:指员工受到的情感关注程度。 Hart(l996)通过研究得到组织气氛的6个维度,他们分别是:(l)赞扬与承认:指组织重视员工工作及行为并对其肯定的程度;(2)目标一致性:指组织目标与员工个人目标一致的程度;(3)角色清晰:指组织内部责任明确,员工职责清晰的程度;(4)领导支持:指领导对员工工作支持关心的程度;(5)参与决策:指员工有机会参与组织相关决策的程度;(6)职业发展:指组织对员工培训、提升及发展重视的程度。 2002年,Stringer发现能够根据以下六个明确的维度对气氛进行描述和测量:(l)结构:反映了员工对于良好管理和明确的角色定义、责任的感受;(2)标准:测量为了提高绩效而感受到的压力,以及鼓励员工做好工作的程度;(3)责任:反映的是员工成为自己的老板的感觉;(4)认知:显示的是员工对于成功完成工作的奖励;(5)支持:反映的是工作团队成功所需的信任和相互支持;(6)承诺:反映的是员工从属于组织的自豪感和对于组织目标的承诺。 我国学者朱瑜研究得出组织气氛是由8个因素组成的:工作结构、工作自主、温暖支持、工作目标、奖励取向、管理效率、质量取向、人际取向。此研究所划分的更细,并且是在我国的背景下提出的,背景的不同使得它与西方学者的观点相比既有相似之处也有不同之处。 Schneider(1975)通过元分析指出组织气氛是组织成员对组织客观特性的总体认知,这些组织特性主要集中体现在组织的工作特性及管理措施方面。。Jones等人(1979)认为组织气氛是组织成员感知到的使一个组织与其它组织区分开来的相对稳定的内部环境特点,是组织成员相互作用的结果。Kopelma(1990)认为组织气氛是组织成员对组织的功能及重要内容的总体认知。West(1998)则进一步将组织气氛概括为组织成员对组织基本环境的认知。 组织气氛的分析单元有两个,个体水平和组织水平。对于个体水平,目前比较常用的方法是通过测量个体对组织内部环境特点的心理知觉的累加来得到组织气氛。这种方法的理论假设基础有三个:组织气氛分数描述了组织成员对组织内部环境的看法;处于同一情境的组织成员描述组织环境的特点比较相似;成员间彼此的相互作用促进了共同知觉的形成,而个体差异造成的随机误差可以在某种程度上得到抵消。由于组织环境的特征是同质和显而易见的,它能够以同样的方式来影响组织成员的知觉,因此这种对组织气氛描述的方式能够反映组织的真实情况。另外,我们也可以通过专家评价法得到一个组织整体的组织气氛,即在对组织各种特征信息了解的基础上进行外部专家评价,就可以得到组织水平的组织气氛描述。Glicklo]指出在不同的情况下应该选用不同的研究水平,如果研究的结果变量是个体的认知或其它经验或行为,如满意感、工作动机、卷入程度、主观绩效、离职倾向等,则应以个体作为分析单元。如果研究的结果变量是客观的指标,如任务完成率、生产率、利润、市场占有率、产量等,则应以组织水平为分析单元。 陈维政、李金平(2005)对组织氛围做的一个较为全面的综合性定义:组织氛围是组织内部环境相对持久的特性,是组织所具有的独特风格,也是一系列可测量的工作环境属性的集合,是一个多维度的概念;它能够被组织成员直接或者间接的知觉或感受,并通过组织成员的主观知觉来进行测量;同时,组织氛围能够通过组织成员的知觉来影响他们的行为动机和工作表现,是介于组织系统与组织成员行为之间的桥梁。