《特发》“深圳市十佳企业期刊”（精美企业内刊参考）

2010 01 新 年 贺 辞 各位员工： 2010年到来了，借《特发》月刊，我代表集团领导班子向大家致以新年的祝福！ 受国际金融危机冲击，2009年是新世纪以来我国经济发展最为困难的一年。面对严峻复杂的经济形势和 企业外部经营环境，集团董事会和经营班子全面分析、准确判断、正确决策，带领集团全体员工坚定信心、 迎难而上、化危为机：我们苦练内功，加强企业内部建设，推行全面风险管理，实行标杆管理，制定企业文 化建设规划，加强职业经理人队伍和职业化员工队伍建设，提高了企业管理综合素质水平，优化了企业经营 运作机制，增强了应对危机挑战的能力；我们以市场为导向，调整经营思路，采取有效措施防范风险，加强 战略管理，落实产业发展项目，开拓新的盈利增长点，实现了企业经营质量和效益的平稳增长，取得了可喜 的成绩。初步核算，2009年，集团各项生产经营指标全面超额完成任务，这是极其不易的。 由此上溯，过去四年多时间，我们的工作取得了诸多成绩。2005年3月31日债转股后，特发暂时缓解了 集团的财务危机，但公司仍处于生存、发展的的十字路口。2005年10月调整后的特发新班子，按照“以人为 本，以为纲，以会计理财，以审计检验，以行政为纽带，以为准则”等6条经营管理理念，抓住企 业经营“战略选择、制度建设、企业文化塑造”三大主题，“向市场看齐，向现代企业看齐”，大力抓战略 管理，制定了集团发展战略规划，实施了集团产业收缩、结构调整；大力抓现代企业制度建设，按照现代市 场经济的要求，完善集团公司法人治理结构，初步建立起一整套管理规章制度体系，建立了紧密型管理和层 级管理的市场化高效运作机制以及比较健全有效的监督管理机制；大力加强企业文化建设工作，把营造现 代企业文化作为集团各项经营管理工作的着眼点，从德为首、市场，到职业化，在集团员工中树立了市 场理念，培育了员工企业共同价值观，形成了简单、规范、向上、和谐的新特发企业文化；大力抓企业生产 经营，全力参与市场竞争，集团连年超额完成上级下达的各项经营指标任务，利润总额、归属母公司所有者 的净利润、净资产收益率、总资产报酬率等各项指标稳步提升，国有资产保值并不断增值。现在，特发已结 束长达10年时间的徘徊、收缩和调整期，夯实了基础，转入了以发展为重点的扩张发展新阶段。集团取得的 成绩得到了市领导、市国资局、各股东单位和社会各界的充分肯定！ 过去几年我们取得了良好成绩，但是特发人决不能怀有丝毫的自满。要谋求集团的可持续发展，再创特 发辉煌，我们还有更艰苦的路要走，会面临更多的挑战。我们两级班子及员工必须保持清醒的头脑，锲而不 舍地努力进取。2010年企业的外部经营环境依然严峻，我国经济回升的基础还不牢固，依靠大规模信贷投资 拉动经济增长存在不可持续的问题，去年巨额的货币投放使物价由通缩逐步转为通胀，这使我们的工业企 业生产成本增加；国家调控房地产组合措施的出台，对我们的地产企业会产生较大影响；新型流感的持续扩 散给我们的旅游业造成新的冲击，等等。我们在树立危机意识的同时，更要充满信心：有过去多年打下的坚 实基础，有市领导、国资局、控股公司的强有力支持，有集团董事会和经营班子的正确领导，依靠全体员工 的努力，我们定能克服困难，在2010年取得更好的工作业绩。 特发与深圳经济特区共成长。2010年是深圳经济特区成立30周年。过去的30年，特发为深圳的经济和社 会发展、为我国改革开放事业做出过许多贡献。我们要继承和发扬特发人敢闯敢干、开拓创新的精神，虎年 使虎劲，虎虎生威，争取新的成绩迎接深圳经济特区成立30周年，为特发人的事业、为新时期深圳的经济和 社会发展做出新的贡献！ 最后，祝全体员工身体健康、事业有成、合家幸福！ 卷 首 语 已经出版了119期的《特发》月刊，在2010年1月16日于湖南长沙召开的深圳内刊 界2009年度总结表彰大会上，和《万科》、《华侨城》、《宝安风》、《京基》、《核 电人》、《华安保险》、《鸿桥》、《天安》、《深圳邮政》被市出版业协会授予“深 圳优秀内刊传媒奖”最高荣誉——“深圳市十佳企业刊”称号；同时，集团刘爱群董 事长、林婵波副书记的《文化致胜，基业长青——对特发企业文化建设战略的思考》 被评为全市内刊“经济专题”三等奖，高戈弋《白头翁孵仔记》被评为“好通讯”三等 奖，赵刚贵《极地大白鲸表演功夫秀》（组照）被评为“新闻摄影”三等奖。 “深圳市优秀内刊传媒奖”由市新闻出版局、文化局、出版业协会、《南方论 丛》、《深圳特区》、《深圳商报》等有关领导和资深传媒专家组成的评选小组，对我 市一年来发行的内刊进行评选。深圳企业内刊水平居全国之首，而“十佳”是深圳优 秀企业内刊的前十名，其参选条件、评选程序和标准均很严格。评选工作在新闻出版 局（处）领导的监察下开展，根据参评的企业期刊综合考核投票评定。 深圳市企业报刊协会是在市新闻出版局的主导下于1994年成立的，协会现有会员 300多家，涉及各行各业，年总投入近亿元，月发行总量200多万份。我集团为协会的 理事单位、资深会员。 《特发》月刊荣获 “深圳市十佳企业期刊”称号 张正治/集团办公室 ● 刘 爱 群 2009年 第 7期 总 第 114期 20 09 年 第 7期 （ 总 第 11 4期 ） 深 圳 市 十 优 企 业 期 刊 深 圳 市 特 发 集 团 有 限 公 司 主 办 集 团 召 开 20 08 年 度 股 东 会 会 议 ， 二 届 董 事 会 、 监 事 会 第 二 次 会 议 文 化 致 胜 ， 基 业 长 青 特 发 与 深 圳 经 济 特 区 同 步 诞 生 灿 烂 星 河 中 的 一 颗 “ 凡 星 ” 中 国 高 尔 夫 第 一 球 童 长 — — 王 佐 芬 摄 影 ： 《 阿 坝 秋 韵 》 作 者 ： 深 圳 市 投 资 控 股 有 限 公 司 董 事 长 陈 洪 博 2 0 0 9 年 第 8 期 总 第 1 1 5 期 200 9年 第8 期（ 总第 115 期） 深圳 市十 优企 业期 刊 深圳 市特 发集 团有 限公 司主 办 加强 管理 ，深 化改 革， 提升 企业 综合 竞争 实力 特发 集团 2009 年上 半年 经营 工作 报告 （摘 要） 企业 研究 院的 启示 学习《 特发集 团企业 文化建 设三年 纲要（ 讨论 稿）》 的几点 体 会 加速 职业 化， 成为 职业 人 2 0 0 9 年 第 1 0 期 总 第 1 1 7 期 2009年第10期（总第117期） 深圳市十优企业期刊 深圳市特发集团有限公司主办 企业战略人力资源管理的几个问题 从德为首、市场标准，到职业化 迈好职业化的第一步 忆江泽民总书记到香蜜湖参加深圳经济特区建立十周年庆典活动 马尔代夫之旅 摄 影 ： 《 九 寨 秋 色 》 作 者 ： 深 圳 市 投 资 控 股 有 限 公 司 董 事 长 陈 洪 博 2 0 0 9 年 第 1 1 期 总 第 1 1 8 期 2009年第11期（总第118期） 深圳市十优企业期刊 深圳市特发集团有限公司主办 加强党性修养，树立良好作风 ——集团系统企业2009年度党员领导干部民主生活会综述 谦虚是不可缺少的品德 追求公司治理的理想目标——对公司治理的几点认识与思考 房地产项目经营的风险控制环节 深圳经济特区第一家中日合作经营企业——忆特发华日创建发展的艰辛历程 摄 影 ： 《 黄 河 九 曲 第 一 弯 》 （ 作 者 ： 陈 洪 博 ） （ 摄 影 ， 一 等 奖 ） — — 原 载 于 《 特 发 》 月 刊 20 08 年 第 11 期 封 底 。 评 语 ： 该 作 品 展 现 了 “ 黄 河 之 水 天 上 来 ” 的 美 好 意 境 ， 而 在 现 在 人 们 的 心 目 中 ， 黄 河 的 这 个 美 好 意 境 ， 似 乎 遗 失 在 远 古 的 诗 句 里 ， 欣 赏 完 这 幅 摄 影 作 品 后 ， 会 发 出 由 衷 的 赞 美 感 叹 。 作 品 水 曲 原 美 ， 构 图 视 野 开 阔 ， 前 景 、 中 景 、 远 景 ， 层 次 递 进 ， 色 彩 丰 富 ， 表 现 出 作 者 扎 实 的 摄 影 功 底 ， 高 尚 的 审 美 情 趣 。 2006-2008年 优 秀 稿 件 专 刊 /总 第 108期 2006-2008年优秀稿件专刊 总 第 108期 深 圳 市 十 优 企 业 期 刊 深 圳 市 特 发 集 团 有 限 公 司 主 办 图片新闻 2 0 1 0 年 第 1 期 总 第 1 2 0 期 深圳市十佳企业期刊 深圳市特发集团有限公司主办 2010年第1期 总第120期 卷 首 语 01  新年贺辞＼刘爱群   公司要闻  04  集团开展对各全资、控股企业班子和总部部门负责人的年度述职、测评工作＼苗苒 05  集团召开2009年度财务工作会议＼娄红 06  特发信息携手长飞合资设立特发信息光纤有限公司＼杨喜 特发论坛 07  你是否胜任？——彼得原理的启示＼刘爱群  林婵波 09  个别计价法在光缆成本核算中的运用＼特发信息计财部 11  人力资源开发与管理的三大目标＼徐珏 企业文化  13  小小羽毛球，挥奏和谐曲——记2009年特发集团“黎明杯”羽毛球赛＼杨红 15  找寻个人工作效率提高的“突破口”＼邓翔 17  TCL超越自我源于深层的文化变革＼《信息窗》编辑部 特发往事  19  我国第一家替代进口的光纤光缆企业     ——从深圳光通到特发信息的高科技发展之路＼王云琛 企业内刊文摘  23  警惕“米缸陷阱”,掌控“生命高度”＼高天亮 24  举起企业发展战略这个纲＼李立公 聚焦经营 25  特发信息光缆分公司北京办事处积极备战2010年＼殷实  苏海芳 26  阳光工业园里的特发信息新生儿——特发信息光电技术公司＼黄斌 27  特发黎明X射线项目亮相安博会＼周梦瑜 28  特发黎明开展员工岗位竞聘＼陈年辉 28  特发小梅沙旅游中心淡季苦练“内功”＼曾小婷 29  特发地产公司开展安全生产培训＼周爽 30  强化服务意识，提升服务水平＼特发物业 30  深圳仁孚特力11月大力开展市场推广活动＼王程 地产行业动态  31  国务院:遏制部分城市房价过快上涨的势头等5条＼《特发地产信息》 职场工作  32  特发小梅沙海洋世界网络营销实战＼王戈  张世平  邱伟千 35  做好特种设备使用的应急管理基础性工作＼刘兰辉 2009年要闻回顾  38  特发集团2009年要闻回顾＼张正治 2009年总目录  44  《特发》月刊2009年总目录 图片新闻  封二  《特发》月刊获“深圳市十佳企业刊”称号＼张正治 编 委 会 主 任 副 主 任 编 委 ：刘爱群 ：施长跃 林婵波 ：张俊林 张瑞理 刘学优 郑海天 郁小平 甘名东 唐大平 袁洪章 丁 辉 地 址 电 话 传 真 邮 编 集团网站 E - m a i l 主管主办 登记证号 印刷单位 ：深圳市人民南路发展中心大厦26楼 ：（0755）82089011 82089085 ：（0755）82089099 ：518001 ：www.sdg.com.cn ：zhangzhengzi@tom.com tefayk@sina.com tefayk@sdg.com.cn ：深圳市特发集团有限公司 ：粤内登字B第10250号 ：深圳市源昌盛彩色印刷有限公司   内部资料  免费交流 编 辑 部 主　　编 副 主 编 责任编辑 本期编辑 ：林婵波 ：陈忠炼 ：张正治 ：张正治 目录 集团开展对各全资、控股企业班子 和总部部门负责人的年度述职、测评工作 苗苒／集团人力资源部部长 ● 集团召开2009年度财务工作会议 娄红/集团计财部副部长 ● 1月5日至14日，集团对各全资、控股企业班子和总 部正副部长进行2009年度工作述职、测评。集团6位领导 与相关职能部门人员分成3个测评工作小组，分别到8家 全资控股企业对班子成员听取述职进行测评。总部全体 员工和各企业班子代表参与对总部部门负责人的测评。本 次测评工作具有如下特点：一是集团领导高度重视，分别 对各企业的测评工作做动员讲话，对企业班子成员提出更 高要求，认真听取各企业班子成员的述职，与各企业班子 成员及部分中层干部进行民主谈话。二是被测评人员高度 重视，按照测评通知的要求认真准备，围绕自身工作实际 对一年来的工作进行认真梳理和总结，分析问题，找出差 距，提出下一年度的工作重点和努力方向。三是参与测评 的人员认真行使测评职责，本着客观、公正、实事求是的 态度对被测评者进行评价和打分，测评结果基本反映了被 测评人的真实情况。四是述职测评方法进一步改进，分别 对企业正、副职和总部部门正、副职的述职报告内容提出 具体要求，尤其强调对企业的战略贡献。考核指标紧密结 合集团实际，增加了集团当前的重点工作在分值中的权重 比例。五是继续推行署名推荐企业后备人才工作，充实集 团人力资源库，为集团发展储备人才。 2009年12月17日，集团召开2009年度财务工作会议。会议由集团副总经理兼财务总监刘崇主持。 集团刘爱群董事长、系统全资控股企业财务负责人及相关人员参加会议，市投资控股公司财务预算部 黄宇部长、唐树良高级经理应邀与会指导。 会上，集团计财部李明俊部长对2009年集团财务工作做了总结。她从组织会计核算、推行全面预 算管理、加强资金管理、组织财务人员培训等四方面总结了集团2009年度的财务工作，同时也指出了 集团财务工作存在的问题，主要表现在对执行新准则的理解尚停留在表面，资产减值计提、递延所得 税负债及资产的确认和计量不充分，集团内部往来清理、预算管理等方面还存在一些问题。计财部娄 红副部长结合集团日常报表编制工作，指出了其中常出现的错误，布置了集团2009年度的财务决算工 作。 控股公司唐树良结合实际，从多方面对会计核算的重要性进行了分析；并结合财务软件，从报表 的编制、报送的法律依据，报表质量的管理控制等方面对2009年度国资年报的内容进行了详细的讲 解，其讲解对各单位报表编制工作有具体、直接的指导意义。黄宇部长则阐述了财务部门在企业管理 中的作用，对2009年度的决算工作提出了要求。在谈到2010年预算编制和业绩考核时，黄部长重点揭 示了预算的刚性要求，并传达了投控、国资局拟对预算管理和业绩考核办法进行调整的信息。这些为 我集团提升预算管理水平提供了有益的借鉴。 会议最后刘爱群董事长讲话。刘董事长充分肯定了财务部门工作的重要性及集团财务工作取得的 成绩，并提出工作要求：一是集团全体财务人员要坚持原则，认真做好2009年决算工作；二是2010年 集团将继续加强全面风险管理和全面预算管理，根据集团年度管理工作重点，各企业财务部门要充分 发挥职能作用；三是各级财务人员要充分认识到学习的重要性，要加强学习，精通业务，提高水平， 跟上形势。 P 04 公 司 要 闻 P 05 公 司 要 闻 特发信息携手长飞合资 设立特发信息光纤有限公司 杨喜/特发信息综合管理部 ● 2009年12月8日，细雨润泽，更显盎然生机。上 午11点，特发集团控股上市公司特发信息携手长飞 合资设立的特发信息光纤有限公司（特发信息持股 51%，长飞持股49%，以下简称“光纤公司”）合资 合同签约仪式在该司会议室隆重举行。特发集团总 经理施长跃、副总经理兼特发信息董事长张俊林， 特发信息总经理王宝、监事会主席李彬学、副总经理 郭岳、陈宝杰；长飞公司董事长文会国、副总经理张 穆、财务总监庄丹；特发信息德拉克光纤公司总经理 王荣海等出席签约仪式，光纤公司中层以上管理人员 参加，共同见证这一历史时刻。 特发信息光纤公司的成立是纤缆行业整合的一 大战略步骤，在业内极具影响，对特发信息、长飞双 方来说必将是一个共赢的结果。正如特发信息董事 长张俊林、长飞公司董事长文会国在签字仪式讲话 中所传递的共同心声：双方一定会在今后精诚合作， 努力拼搏，共书合作公司发展壮大的新篇章。 新的光纤公司将以“特发信息”20余年来在行 业中的深厚积累为坚实基石，借助长飞光纤光缆有 限公司在业内的巨大影响力（长飞公司作为在光纤光 缆行业全国第一、全球第二的领军企业，拥有一流的 产品、技术、管理、市场等优势），并通过双方股东 的共同增资而迅速扩产，得到加速发展壮大（新公司 计划在未来三年内将光纤产能提高到每年600万芯公 里）。这对特发信息进一步推动纤缆一体化战略进 程，完善产业链，提升市场竞争力和品牌形象具有特 别重要的意义。 特发集团领导高度关注特发信息光纤公司合资 项目。集团总经理施长跃在签约仪式讲话中代表集团 对光纤公司合资合同签约表示祝贺。他说很高兴见 证这个美好的历史时刻，特发信息与国内龙头和全球 主导的光纤光缆企业长飞公司进行战略性的深度合 作，强强联手，组建特发信息光纤公司，不仅实现了 特发信息多年来增资扩产的愿望，也为特发信息促进 产业结构优化升级，提升发展水平，支持和带动公司 相关产业的发展奠定了坚实的基础。他还表示，特发 集团作为深圳市最早的大型国有企业和特发信息的 控股公司，将一如既往，创造更好的条件，全力支持 特发信息和合资公司取得更快更好的发展。希望合 资双方精诚合作、优势互补，祝合资公司前程无限、 兴旺发达！ 你是否胜任？ 刘爱群/集团董事长  林婵波/集团党委副书记 ● ——彼得原理的启示 美国管理学家劳伦斯J·彼得博士在《彼得原 理》（The Peter Principle）一书中揭示提出：在一 个等级制度中，每个人由于在原有职位上工作业绩 好，或因受到上级器重，或由于某种原因，将被提升 到更高一级职位，其后，如果继续胜任，将被继续提 升，直至他所不能胜任的职位。由于业绩表现好的员 工被从原岗位上不断提升，直到他们不能胜任为止， 这一过程往往是单向、不可逆的，即很少有被提升者 会返回到原来他所胜任的岗位上去。这种提升的最终 结果是，大部分职位，特别是中高层职位，往往被不 胜任的人占据。这就是“彼得原理” 的基本观点。 《彼得原理》一书列举了大量案例加以论证这一 观点。并指出，在由销售、财务、生产等部门经理中 选拔到上一级综合领导岗位时，这一现象尤为突出。 也有的人开始干得不错，但任职一段时间之后渐渐 变得不能胜任了。而有的不胜任者，不仅发挥不了积 极作用，反而阻碍了组织的发展，并堵塞了素质较高 职员的晋升通道。由于职员是否胜任一般由其直接上 级作出判定，外界人士提出的意见仅供参考而无权 定论，那么，如果这个直接上级本人是一个不能胜任 者，他对属下胜任力的判断便很可能是片面的，由此 导致组织用人不准确的恶性循环，对组织产生负面 影响的后果可想而知。彼得原理解开了管理科学中的 层级制度之谜，促进了人们对人类文明结构的了解。 凡是置身于工业、商业、金融业乃至经济、政治、行 政、军事、宗教、教育各界的每个人，都与层级组织 息息相关，且不同程度地受到彼得原理的控制。 劳伦斯J·彼得是位大学教授，曾担任过学校心 理学指导、咨询师。他常年潜心研究企业、政府及各 行业的多种不胜任现象后发现，是我们社会的某个 特性造成和助长了不胜任现象的普遍出现。上个世 纪九十年代末，另一位对社会各种不胜任现象做过 我们都可以用彼得原 理和彼得本人的职业生活 态度照照镜子：你是否胜 任？你是否在为不胜任的 地位攀登和烦恼？ P 06 公 司 要 闻 P 07 特 发 论 坛 个别计价法在光缆成本核算中的运用 特发信息计财部 ● 一、关于“个别计价法” 个别计价法是制造业产品成本核算中的一种方 法，亦称个别认定法、分批实际法，其特征是注重成 本核算对象的实物流转与成本流转之间的联系，逐 一辨认并分别按其购入或生产时所确定的单位成本 计算成本，这样计算出的产品成本最为准确清晰。 但是，该方法计算过程繁琐，实务操作量繁重，近年 来，随着越来越多的企业采用计算机信息系统进行管 理数据处理，使个别计价法开始逐步应用于成本核 算中发出产品的计价。 二、同行业成本核算状况及特发信息成 本核算的演变 （一）同行业成本核算状况 2008年6月，我们走访了湖北的几家同行公司， 对这几家同行公司的成本核算情况做了一些了解，发 现在有ERP支持的企业，成本核算采取的是标准成本 法，按标准用量计算产品的材料成本，标准成本中的 费用，参考历史数据及本年计划产量确定总额度，再 按其与皮长或纤长或工时的相关性进行分摊，标准成 本与实际成本的差异在各品种产品之间按销售量进 行分配，并分摊进当月销售成本；在没有实行ERP的 公司，成本核算大多较为粗放，只核算到缆型，并没 有将成本细化到每一个合同订单，不对材料进行个 别计价，在费用分配上制造费用只分配到“光缆”这 个产品大类上。 （二）特发信息成本核算的演变 由于市场竞争日益激烈，光缆产品利润空间越来 越小，以及管理层对产品的成本越来越重视，我们对 成本核算的准确性以及对报价的指导性要求也越来 越高，特发信息光缆系列产品在2007年以前一直采 用的加权平均法的成本核算方法，已经不能满足企业 管理需求。 综合考虑公司的实际情况，我们认为目前也不 具备采用标准成本法的条件：（1）公司目前尚没有 一套权威的标准成本，标准成本不“标准”，将其作 为成本核算及成本分析的基础，心中无底；（2）无 ERP支持，采用标准成本法有一定难度。 从2007年起，我们尝试采用 “个别计价法”进 行光缆系列产品成本核算，并不断完善、改进，虽然 由于没有ERP的支撑，全手工的核算工作量大，但我 们采用的“个别计价法”是属于实际成本法中较为精 深入调研的媒体工作者雷蒙德·赫尔主动与其合作， 将这一研究成果付诸成书，并把这一理论命名为“彼 得原理”。该书1969年出版，逐渐引起管理学界的 重视，三十年来，这本10万字的小册子，不断再版， 2006年底中文版在国内发行，被业界誉为“二十世 纪最敏锐的社会和心理学发现”。当我们手捧着《彼 得原理》，用书中的条条款款对照现实生活时，有种 清风扑面的新鲜感，她提供给我们的研究成果“在 层级组织中，每一名员工都有可能晋升到不胜任阶 层”，的确揭示了我们所工作、生活的等级制度社会 中“某个特性”。由此去观察工作、生活中所见的种 种不胜任现象，会使得我们豁然开朗。这是彼得原 理的闪光之处。但我们对该原理的有些结论尚无法 认同。如：“每一个职位最终都会由对工作不胜任的 员工把持”的论断未免绝对化，在现实社会中并非如 此。彼得原理的另一个推论是，层级组织的效率和其 成熟商数成反比，越是成熟的组织，则由不胜任者占 据的职位越多，效率就越低，直至无法完成任何有效 工作了。这样悲观的结论与人类社会进化方向相悖， 不符合实际。 彼得原理毕竟首次揭示出我们所生活的等级制 度社会中的某种固有弊端，发现这一特性对于管理学 具有历史性的贡献。从中，我们都可以获得深刻的启 示和教益。 从组织（企业、团体、政府）层面而言，彼得原 理启示我们，要把准层级组织的这一特性，以新的视 角和扎实的态度做好人力资源管理工作。根据彼得 原理，企业全体人员可划分为三类：一是能够胜任现 职，但基本已定型，不具备自我提升的素质，只能长 期做好现职工作，若是再向上晋升则意味着不能胜 任，且对事业和其个人都有害处；二是不仅胜任现 职，也具备自我学习、总结、提高的素质，能够不断 提升自身能力，可以胜任更高层级的职位；三是在现 有职位上的不胜任者。因此，需要组织（上级）对所 属人才在品德、才干基础上进一步综合评估（包括情 商及个性特质），准确把握，把合适的人用到合适的 位置上。选准人与选对路是企业可持续发展的二件 头等大事。在人力资源管理上，如何创建人才有上 下、进退的双向通道，突破彼得原理控制，是当今层 级组织建设中的一道难解之题。 就我们生活在层级组织中的每个人而言，彼得原 理启示着我们如何把稳个人的职业生涯之舟。审视 现实生活，一名业绩良好的流水线工人未必是称职的 工长，一名优秀的运动员未必胜任体育官员，一名创 造出重大成果的科学家未必能胜任科学院院长、大 学系主任、校长；一名胜任的处长未必能胜任局长乃 至市长、省长；一名胜任的副手未必能胜任独当一面 的一把手……。彼得原理从心理层面归纳出“晋升极 限综合症”：对当前处境不断的抱怨--抱怨下属不 称职、同级不配合、上司不赏识；津津乐道于对“过 去美好时光”的回忆和赞美--当时因其职务级别较 低，尚处于胜任阶段；对职责范围内的决策事项优柔 寡断，找各种借口、方式拖延下去--的确他拿不出 什么好主意；经常踢皮球--把矛盾踢给下属、踢给 周边，踢给上级；发出指令往往反复无常--令下属 无所适从，从中掩饰自己的不安全感。彼得先生希望 自己摆脱彼得原理的控制，于是提出了个人职业道路 对策的座右铭：身为人类家庭中的一名优秀成员，我 发誓要尊重自己，尊重他人，并透过言语或行动实践 我的主张。我个人的一举一动或有所决定，都将朝着 提高生活品质的目标迈进，而不是向上攀登到自己无 法胜任的地位。 我们都可以用彼得原理和彼得本人的职业生活 态度照照镜子：你是否胜任？你是否在为不胜任的地 位攀登和烦恼？不禁想起毛泽东同志的一句名言：人 贵有自知之明。这是对一个人心智上的极高要求，能 达到者寥寥无几。三百六十行，行行出状元，我们究 竟适合哪几行，哪几岗？自知之明之人，能够摆脱彼 得原理的控制，在浮躁的社会环境里走稳职业之路， 成为生活品质高尚者。谨以此感悟与全体员工共勉。 P 08 特 发 论 坛 P 09 特 发 论 坛 确细化的一种成本核算方法。实践证明，这种方法也 是适应公司管理需求的。 三、“个别计价法”在光缆成本核算中 的具体运用 （一）在生产成本核算中的运用 由于客户对数据传输要求不同，以及光缆施工 条件的差别，导致相同型号的光缆，往往存在较大的 成本差异，为准确核算产品成本，清晰反映出这些差 异，我们将“合同号—缆型—芯数”设为核算对象。 例如，某一统计周期内生产三种缆型A、D、G的光 缆，分属两个合同001、002，每种缆型中又包括两 种芯数48芯、96芯，那么这一统计周期内的产品成 本核算对象就为3×2×2=12个。 生产耗用的材料按成本核算对象归集，人工、水 电、制造费用等，按各成本核算对象的工时进行分配 计入其成本。产品完工入库后，在财务账务进行产品 汇总核算，同时在账外以电子表格设置“产品成本数 据库”，用以保持产品生产时所核算的成本。 （二）在销售成本核算中的运用 与成本核算对象的设置相呼应，销售收入科目的 明细核算对象包括了客户、片区、合同号、缆型、芯 数等信息，产品发出实现销售后，按销售收入明细账 中关于销售合同号、缆型、芯数的相关记录，与产成 品仓的产品发货明细表核对，在“产品成本数据库” 中逐一搜索出其初始生产成本，配比结转相应的销售 成本，实现产品成本的个别计价。 四、“个别计价法”应用于特发信息光 缆成本核算的优势 （一）使成品成本的数据流与实物流具有一致 性，其成本具有可追溯性： “个别计价法”是财务上核算产品成本的一种方 法，产品成本中的价值转移与实物转移同步，即：一 种成品成本经过“成品入库－成品出库－销售成本” 等程序后，始终与最初的入库价值保持一致。 （二）提高了产品成本的合理性、准确性，由此 加强了同类产品的可比性： 在生产过程中，有些材料的功能相同或者相似， 但其采购价格差异较大，采用“个别计价法”能甄别 这种差异，提高了产品成本的可比性。 （三）提高了收入与成本的配比性，为经营决策 提供依据： “个别计价法”更明细更准确地体现了某一段时 间内的采购价格波动、生产成本变动，这些变化势必 影响公司报价策略。“个别计价法”能真实、及时地 体现产品实际成本，与销售报价具有可比性，可为销 售报价提供参考数据。 （四）促进产品结构优化，降低产品材料成本： “个别计价法”对于功能相近、品牌或规格不同 原材料的优化提供了动力，促进优化产品结构及原材 料的使用，降低产品材料成本。 （五）优化库存，促进存货良性循环，提高资产 周转效率： “个别计价法”体现存货的最初采购价值或入库 价值，能使公司及时准确地掌握存货的价格波动趋 势，材料价格上升时适量备货，材料价格下降时降低 库存，从而提高资产使用效率。 五、“个别计价法”在光缆成本核算中是一个逐 步完善的过程 （一）目前，公司由于没有系统的ERP支撑，光 缆成本核算的“个别计价法”依赖于纯手工作业，工 作量较大，时效性有待提高。 （二）个别计价法”不仅仅是一种成本核算方 法，更是一种成本管理模式，需要各个部门的高度参 与，现在其他部门的参与程度尚处于初级阶段，“个 别计价法”还有待完善。 作为管理者都知道，在现今社会的一切资源中， 人力资源是第一宝贵的，因而它自然成了企业管理的 核心。那么，人力资源开发与管理的目标是什么呢？ 本文试图就此问题进行分析和解答。 人力资源的开发和管理是指一个组织，通过运用 种种现代化的科学办法，对于一定物力相结合的人力 进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力保持最 佳的比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的 诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使得 人尽其才、事得其人、人事相宜，最终实现组织目标 的行为。 可以认为，人力资源开发与管理的目标也即是其 所在组织的目标，这个目标有赢利方面的要求，如， 目标利润是多少，市场占有率要提高几个百分点；还 有社会方面的责任需要（特别是国企），如，保证就 业率、维护社会和谐稳定，等等，不一而足。通过分 析，我们可以把其归结为以下三个大的方面： 一、人力资源开发与管理的首要目标是 取得取得人力资源最大的使用价值 因为组织的目标是靠人来实现的，所以人的使用 价值最大化自然成为人力资源开发与管理的首要目 标。如何使人力资源的使用价值最大化？我们从价值 工程等式来分析： 价值=功能/成本。即，价值等于功能成本比。有 四种办法能使价值最大化： （1）功能提高，成本不变；（2）成本降低，功 能不变；（3）成本提高，功能提得更高；（4）提高 功能，降低成本。 第四种办法最理想，是所有组织最欢迎的，但也 是最难做到的。 通常，在人力资源管理方面，总是希望通过合理 的开发和管理来实现人力资源的精干和高效。具体化 就是：通过人的有效技能最大地发挥来使人的使用 人力资源开发与管理的三大目标 徐珏/特发黎明公司 ● P 10 特 发 论 坛 P 11 特 发 论 坛 价值达到最大。 而人的有效技能=人的劳动技能×适用率×发挥 率×有效率。其中：适用率=适用技能/拥有技能，即 是否用其所长；发挥率=耗用技能/适用技能，即人的 干劲如何；有效率=有效技能/耗用技能，即效果怎么 样。 因此，要使人的使用价值达到最大，就必须采取 有效措施来提高人的适用率、发挥率、有效率。 二、人力资源开发与管理的第二大目标 是让人发挥出最大的主观能动性 据研究，一般的企业员工，每天只需要发挥自己 20—30%的能力，就足以保住自己的饭碗。这里面就 大有文章可做了。试想，要是能充分调动起积极性、 创造力，不说百分百，挖掘出80—90%的能力，就已 经是“保碗”的三到四倍了，哪怕是发挥出50%，也 翻了一番多。差距如此悬殊，可见发挥人的主观能动 性的重要了。 但是，要充分调动积极性和创造力，是管理学上 的难事。为此，我们首先要弄清是什么因素影响人的 主观能动性的发挥。 一是基本面因素，即人的价值标准和基本信念。 这涉及到整个社会价值观、群体价值观和个人价值 观。从整体到具体到个别，价值标准和基本信念对个 人的行为动机产生深刻的影响。人的主观能动性的大 小，主要受动机的驱动。 二是实际因素，即现实的激励因素。这这包括： 任用情况、信任程度、晋升制度、工资制度、奖励制 度、处罚制度、参与程度、福利状况等等。 如果领导善于知人善用，就会使得人尽其才，事 得其人，人事相宜，人们的主观能动性就会得到充分 发挥。 如果上下级互相信任，就能够同心协力，充分发 挥出下级的主观能动性。 合理的晋升制度则会激励员工不断提高自己，充 实自己，以优秀的绩效在竞争中取胜，这样一来，自 然就会发挥出自己的主观能动性。 工资，在目前，仍然是非常有效的激励手段。因 为工资是员工取得劳动报酬的主要形式，是维持一定 生活水平的物质基础。 奖惩方面，合理的做法是要强化正面的奖励制 度，用来满足员工的生存、社交、自尊和自我实现的 需要；弱化处罚制度，但处罚制度的存在同样的必 要。 参与程度。在任何组织里，即使最低层的成员， 也希望得到同僚、上司的尊重、理解和平等的对待， 希望自己对工作的看法和建议有人倾听并被采纳。所 以，能不同程度地参与组织的大小决策，会激发人员 的主观能动性。 良好的福利条件，能让员工感受到大家庭一样的 温暖，增强凝聚力，激发起员工更自觉、更积极地工 作，发挥出个人的主动性、能动性和创造力。 三、人力资源开发与管理的第三大目标 是造就高素质全面发展的人才 国家民族间的竞争、企业间的竞争，透过资本、 产品的层层迷雾，本质是不同国家、不同民族、不同 企业之间人力资源的竞争。因此，上至国家，下至企 业实体，任何组织都要把培养高素质、全面发展的人 才当作一项重要任务来抓。至于如何造就高素质全 面发展的人才，这是一个大的社会性课题，不是本文 力所能及的。 综上所述，人力资源开发与管理的目标可归结 为：为组织取得人力资源的最大使用价值；使得人力 资源发挥极大的主观能动性；培养高素质全面发展的 人才。 2009年12月12-13日，由特发集团主办、特发黎明承办的特发集团“黎明杯”羽毛球混合团 体赛暨男双嘉宾邀请赛在深圳市委党校羽毛球馆举行。黎明公司作为这次赛事的承办方，做了 大量细致的筹备工作，为比赛活动提供了高效、优质的服务，得到了参赛各队和组委会的高度评 价。 虽然正值年终，各公司比较繁忙，但是在特发集团领导大力支持和高度重视下，集团系统各 企业积极响应参与，共有12支队伍、82名队员参加了比赛。参赛队伍分成A、B两组，安排在四 个场地同时进行比赛，12日为小组循环赛，13日是淘汰赛。比赛采取淘汰制，每个小组只有两个 队进入决赛，比赛的激烈和精彩程度更甚于往年。 整个比赛，全程紧张激烈、张驰有度、悬念迭起、看点不断，让观众兴奋、惊喜。各队精英 在赛场上尽显风采，比分一直紧紧咬住，交替上升，你用大力扣杀，我用轻巧吊球，你用快拍， 我回慢球……真是棋逢对手、将遇良才。比赛中，男队员如龙出海，女队员似虎生威，一个个精 神抖擞，生龙活虎，精彩的场面引来观众的不断喝彩和掌声。由于本次比赛人员多、场次多，很 多队员都是连续作战，体力消耗很大，但所有人都坚持比赛，即使有时比分落后很多，仍每球必 争，决不轻言放弃，此时比赛胜负变得已不重要，重在竞争、参与，这种不屈不挠、奋力拼搏的 精神充溢了整个赛场。比赛靠的是队员的意志和能力，选手们在比赛中没有因失误或丢分而抱怨 放弃，听到的是彼此的安慰和鼓励。 小小羽毛球，挥奏和谐曲 文：杨红；图：陈韦兵/特发黎明（集团）公司 ● ——记2009年特发集团“黎明杯”羽毛球赛 P 12 特 发 论 坛 P 13 企 业 文 化 13日的决赛现场，称得上是精彩纷呈、好戏连台， 球场上的运动员们挥汗如雨，球场下的啦啦队喊声震天； 小小羽球在空中飞旋，令人目不暇接；周围不断响起加 油声、欢呼声，汗水和快乐的气息充盈于赛场，弥漫在冬 天的微风之中。最终，经过两天激烈的角逐，比赛圆满结 束，团体赛的冠军由特发信息一队获得、亚军由特发物业 一队获得，季军由特发黎明队获得；嘉宾邀请赛的冠军由 特发信息公司的刘阳、邱波获得，亚军由特发地产公司的 唐大平、邓秋平获得，季军由特发总部的施长跃、张心亮 获得。他们凭借完美的战术安排和精湛的技术发挥，各 摘佳冠。 比赛圆满落下帷幕。奖牌有限，但赛场上队员们超 越自我、激发潜力、不断挑战体力、从容面对失败、绝不 放弃的精神，比一个个奖杯更有价值。比赛体现了特发 集团员工积极健康向上的精神面貌，激发和增强了员工 团结拼搏的精神和竞争意识，也为集团系统员工提供了 一次增进友谊、互相交流、切磋球技的机会，丰富了员 工业余体育文化生活，促进了特发羽毛球运动的蓬勃发 展。 特发信息的企业文化核心理念总结起来八个 字：“责任 效率 坚韧 开放”。其中效率是追求卓越 的关键，是效能、绩效、效益的基础，是衡量个人提 升与公司成长的指标。什么是效率？用四个字概括就 是：“多、快、好、省”，少了一个字都不能算高效 率。那么个人怎样才能做到“多、快、好、省”呢？ 我想拿出我自身的几点工作体会与大家一起思考与 分享。 体会一：事先计划并安排好工作步骤， 是提高效率，完成项目类工作任务的关键。 下面的案例可以说明这个问题。 案例： 我来深圳不久，第一次到贵州天生桥做800米集 群基站工程项目。该项目十分艰苦，工地在山上，离 驻地有80公里，全是盘山公路，每天早上6点出发， 中午12点到达山脚下，爬一个小时的山，到山上机房 最早也要到下午一点。这样一天下来，路程和工作至 少有16个小时，已经非常疲劳了，如果再占用睡眠时 间显然不是办法，提高在机房工作期间的工作效率才 是解决问题的关键。 为了提高效率，首先，我在开工前，对现场进行 工程勘测，制定了一个大致的，并与工程总 包方和最终用户方对计划进行充分的沟通后才开始 动工。磨刀不误砍柴工，两天事前的现场工勘和与客 户沟通使以后的工作进展非常顺利，起到了事半功倍 的效果。没有这个前期的准备计划与沟通工作，后面 发生的许多意料之外的事情就不好控制了。 经过这个案例我总结出以下三点体会： 一、事先进行工勘、制定工作计划并与客户沟 通，为以后工作的顺利进行和计划实施提供保证。 二、确定明确的工作目标并将其分解，制定周密 的每日工作计划，有利于合理安排时间与人力。 三、工作做深、做细，随时掌握情况的变化，及 时调整工作目标和工作计划，可以大大提高工作效 率。 体会二：分清主次，合理安排时间，及 时解决问题，是在处理繁杂的日常工作中 提高效率的关键。 我们的工作并不是全部都是项目性工作，许多是 琐碎的日常工作，如何不为其所束缚，不“瞎忙”而 找寻个人工作效率提高的“突破口” 邓翔/特发信息泰科分公司 ● 编者按：员工个人的工作效率高低反映出其个人和企业的职业化素养程度，更关 乎企业前进的发展效率。如何才能提高个人的工作效率？本文作者结合实际，从个人 工作中的几个片段分析和总结，与大家分享对工作效率的几点体会。从中我们可以看 出作者从点滴入手、时省时新，对职业化理念的追求，这种上进心和职业人的心态， 正是我们需要大力提倡和学习的。 P 14 企 业 文 化 P 15 企 业 文 化 提高工作效率呢？通过下面的案例进行分析： 案例： 我担任用户服务部门的负责人时，不仅负责对客 户和现场工程师提供远程技术支持，此外，还负责公 司设备订购计划和采购谈判的具体工作，再加上对其 他省市电力客户的支持和工程管理，每天计划内的工 作、要处理的事情大大小小有二三十件，那个时候每 天晚上都睡不安，一听到手机响就爬起来接电话，可 以说是被搞得焦头烂额。 为了改变这个被动的局面，我想了很多办法，其 中比较有效的有： 一、对每一类事情根据其重要性划分重要等级。 二、把要处理的事情进行分类，优先处理重要 但易于解决的事情，尽量快地把问题处理掉，不留尾 巴，做完一件少一件。 三、事情多了，非加班不可的情况下，我的经验 是：除了白天要立即解决的事情外，尽量把那些需要 静下心来构思的文字工作带回家去做，因为晚上夜深 人静时做这些工作的效率要高得多。 体会三：适当的工作压力有助于提高工 作效率。 人都是有懒惰的时候，没有压力就没有动力。 我以前并没有做过工程的经验，恶劣的条件和完 成任务的压力逼得我不得不学会想办法。这种学习 可以说是刻骨铭心的，会使人终生难忘。在第一次负 责管理工作之前，我并没有学过什么管理理论、什么 项目管理的九大知识，也没有学过工程安装的流程和 方法，但是在这样的环境压力下，我想出的办法竟和 管理理论以及工程安装方法和技巧中所讲到的很接 近，以至于在后来学习这些理论、总结以往的经验时 理解得很快。丰富的工作经验可以使我们较快掌握 管理理论知识和方法，并融会贯通。给自己适当的工 作压力，不断总结工作经验，并加强学习，是提升工 作效率的有效动力。 体会四：心理因素对个人的工作效率影 响很大，要学会调节和控制自己的情绪。 对此，我们从以下案例分析。 案例： 有一段时间，我工作上的压力很大，连睡觉做梦 都在想工作上的事情，情绪低落，这使我的工作效率 明显下降。但越不愿意想，这些事情就越在脑海里出 现，反而弄得更糟。情绪和心情对个人的工作效率有 直接的影响，我们不能忽视这个影响，应当积极主动 地去面对它，找出解决办法。深圳的工作和生存压力 大，据报道，有心理疾病的人员比例在逐年增多，我 们应当重视这个问题。 体会五：个人的工作责任心、业务能力和综合素 质是提高工作效率的决定因素。 个人的工作责任心、业务能力和综合素质是内 因，外界的压力、各种提高工作效率的理论、方法和 技巧等都是外因。没有强烈的工作责任心和敬业精 神，仅仅靠外界的压力和培训，缺乏内在动力，这样 要提高效率，只能是空谈。以第一个案例为例，正是 我自有的工作动力、工作的责任心，让我在毫无工程 经验的情况下，通过努力完成了任务。 没有要把工作做好和做完美的理念和目标，也就 不会主动想出各种提高效率的办法，事情也就不可能 做好。 以上几点体会，是我在工作过程中的一点点思 考，一点点经验的总结。期望大家能在思想理念上追 求高效率的工作，少做无用功，并且不断总结出好的 方法，在此基础上进一步提高我们的工作效率。 TCL是国内为数不多的经营风格稳健并一直显现出不输于国际业界巨头的生命活力的企 业。但就是这样一个知名企业，在近四分之一个世纪时间里也经历了几度沉浮。TCL是成功 的，虽几经沉浮，却每次都活过来并活得更精彩，而同时，更多的知名企业却在饱受赞誉后轰 然倒塌。从TCL的第三次文化变革中我们至少可以悟出一个道理：企业文化的变革与流程、结 构同样重要。TCL通过类似“鹰的重生”这样一个阵痛的过程完成自我超越，充分体现了企业 文化对企业生存和发展的强大作用。 TCL第三次变革从文化出发 2005年底，面对TTE（TTE是TCL与汤姆逊的合资电视企业）在欧洲的巨亏，TCL集团举行 了一次战略研讨会，此后又开始了全集团的战略大讨论，由此拉开了TCL历史上第三次文化变 革的序幕，最终在TCL总裁李东生2006年亲自为外界解读“创意感动生活”的英文口号“The  Creative Life”声中完成了本次文化变革。这场为期一年半的TCL十几年来最大规模的企业文化 变革之所以为人关注，不仅是时间和规模效应的影响，更是因为其出发点的与众不同。 TCL集团副总裁兼人力资源总监薄连明曾谈到TCL的三次改革，他说：“1998年、2002年 和2006年，TCL各有一次大规模的文化变革。虽然每次都是为了解决不同的问题，但前两次都 是围绕公司的治理结构进行的。而2006的变革远比前两次规模大、程度深。很显然，2006年的 TCL超越自我 源于深层的文化变革 《信息窗》编辑部 ● P 16 企 业 文 化 P 17 企 业 文 化 TCL文化变革是为了解决国际化中遇到的困难。”在 国际化的过程中，TCL碰到的问题不再是结构化的问 题，也不仅限于流程，而是触及深层次的企业文化 精神理念。就象李东生强调的：“经过25年的快速 发展，TCL要敢于抛弃传统的成功经验”，“敢于重 生”，才可能在新的条件中取得新的成功。2006年 的文化变革，以李东生那篇著名的《鹰的重生》为主 题，在TCL内部发起了一系列的组织改造、流程改造 和学习改造活动。“与前两次不同的是，这次文化变 革是从文化入手，再到流程，直至公司结构。”这样 一种在制造业，甚至其他企业都有些鲜见的、反常的 变革模式，初来就冒着极大的风险，而李东生的《鹰 的重生》又赋予了它使命般的坚定。 为什么是文化变革？ 无论顺境逆境，李东生在过去的很多年一直未 放弃过TCL的国际化梦想。“全球化这条路一定要 走，今天不走，明天也要走，因为企业在中国这个区 域市场的竞争力是无法与别人的全球竞争力相提并 论的。我们的目标很明确，就是要完成全球业务架 构。” 在国际化的道路上，文化观念的相互矛盾就凸 现出来了，这使李东生一直处于犹豫与挣扎中，“左 手想做世界级公司，右手又不愿放弃中国的模式。” 实际上，不仅是TCL，联想、海尔、华为的企业文化 也都是强调纪律性，整齐划一——这既是制造业企 业的要求，也是中国企业传统主义文化的特有基因。 当在国际化中遇到困境时，这些人的选择必然是共同 的：要么回到过去“权力式的管理”，要么进行一场 凤凰涅槃式的变革。但文化变革会给企业的管理和 执行带来巨大的摩擦成本；而靠旧的管理方式虽然能 立即见效，但结果还是要靠人性化管理。这样一个左 右为难的事，最需要的是“主持人”的坚定，最后的 事实表明李东生用个人的坚定带动了整个TCL的集体 信仰。 《鹰的重生》 2006年6月，李东生用一篇《鹰的重生》回答了 坚定的问题。鹰是世界上寿命最长的鸟类之一，但在 40岁时，却要经历十分痛苦的重生过程——150天漫 长的蜕变，它要用喙击打岩石，直到其完全脱落，然 后等待新的喙长出来，把爪子上老化的趾甲，以及身 上的羽毛一根一根拔掉。5个月以后，新的羽毛长出 来了，鹰重新开始飞翔，再度过30年的岁月！  鹰的故事暗喻着TCL的重生：TCL不是不想成 功，而是知道成功的道路需要变革，要经历一种置之 死地而后生的痛苦过程，没有哪个企业能在墨守成 规、固步自封中得到发展。所以，李东生与TCL宁愿 忍受蜕变的痛苦，也要“鹰的重生”。这就是TCL传 承的超越自我的企业文化基因。 1988年7月30日，对于别人可