中国大地保险吉林分公司人力资源外包项目风险控制

中国大地保险吉林分公司人力资源外包项目风险控制 第2章中国大地保险吉林分公司人力资源管理现状及存在的 问题 2.1中国大地保险吉林分公司概况 当然，管理者在进行人力资源外包决策时，不能有盲目性，应该根据企业 的实际情况深入分析，慎重的下决断。尤其是中国大地保险吉林分公司这一国 有企业在人力资源管理方面更有自己独特的方面，那么在决策之前，深刻全面 的分析中国大地保险吉林分公司人力资源管理的现状是非常有必要的，毕竟这 个决策是重要的，关系着企业的发展。 现在我们来看中国大地保险吉林分公司的员工情况的具体数据:总数是368 人，依照层级职位:普通员工有274人，占总数的七成多、基层管理干部62人、 高级管理人员有32人。从学历来看:6人有硕士以上学位、本科学历20人、大 专文凭6人。下面，我们将从上面两个分类再结合员工年龄结构，从这三个方 面分析这个公司的人力资源的现状。 2.1.1层级结构 中国大地财产保险股份有限公司成立于2003年10月，它是属于中再集团 公司旗下的经国务院同意，中国保监会批准成立的全国性财产保险公司，至今 为止，其发展已有十年的历史，在这十年中公司一步步的形成了一个服务全国 的网络，包括34家分公司，1个营业部，还有1700多家各级的机构。其中吉林分公司人力资源层级结构如表3.1所示。 如果从层级结构上来分析，管理序列占比为25.54，从这一比例可以看出公 司的执行命令的普通员工是比较少的，这不禁让我们想到国有企业的一个显著 特征就是“领导多”。这样不平衡的结构是不利于公司发展的。 2.1.2员工年龄结构 从年龄方面来看，中国大地保险吉林分公司因为成立的时间较短所以有着 较多的年轻的员工，目前是有着比较稳定的年龄结构。但是和大多数公司相同， 一般而言，年轻的员工是普通的执行层，年龄大的是企业的管理人员。下表是 该公司年龄结构的统计: 2.1.3学历结构及学历层级结构分析 中国大地保险吉林分公司的大多数员工的学历都是符合市场要求的，本科 学历占大多数，这说明公司在招聘员工时是按照市场化的要求，对员工提出了 学历方面的要求，努力的为公司招高学历的人才。这一政策，使得公司目前有 80%多的员工有着本科及硕士学历。具体的学历结构如表3.3所示。 2.1.4人力资源管理部门基本情况 即使作为一家国有企业，中国大地保险吉林分公司在很多方面的工作也还 是不完善的。比如，目前公司的人力资源管理工作还处于初级管理阶段，在员 工的管理方面，只是招聘员工、发放工资、给予福利，以求得公司员工的稳定 性，没有进一步的深入管理。 还有，人力资源部作为一个单独的部门，需要做很多的工作，但是公司对 这个部门的人员配置与实际的工作量并不平衡，整个部门仅有员工4名，包括 部门总经理1名，只是指导整个部门的工作;薪酬福利岗1名，负责员工的薪 酬管理、绩效考核及福利缴纳工作;员工管理岗1名，负责人员编制测算控制 和引进、离职手续的办理;培训岗1名，负责培训的制定和培训费用预算 的管控。从学历上看，4人均为大学本科学历。而人数与公司员工总数相比明显 不足。此外，该部门员工有2名女士，均正值结婚和生育年龄，如其中一人休 假，更是使人力资源部工作开展雪上加霜。 2.2中国大地保险吉林分公司人力资源管理现状及存在的问题 从2010年开始，发生一件对中国大地保险吉林分公司具有重大意义的事情， 即公司与万成人力资源外包服务有限公司(下称万成公司)签订初步合作协议， 这是公司实行外包业务迈出的重要的一步，同时也取得了巨大的成功。在合作 的过程中，万达公司展现的能力和素质都是非常令人满意的，公司交代的高端 7 人才的招聘和培训这一任务完成的非常好，在选拔过程中，专业合格的素质， 超强高效的能力使得选出的工作人员也是优秀的，这些人才对中国大地保险吉 林分公司的发展有很大的作用。同时，万成公司的培训机构也是处于高端状态， 他们的高级培训师进行的培训针对性十分完善，培训内容也是十分合理，人才 使用后的业绩也是一直领先，赢得了中国大地保险吉林分公司的完全肯定。2013 年，又发生了一件惊天的大事，中国大地保险吉林分公司与吉林分万成公司、 以及吉林省外国企业服务有限公司进一步签订了全面合作框架协议，他们将权 利全部发放给万成公司，万成公司拥有人力资源管理行政性业务的全部权力， 员工招聘、员工培训、劳务派遣、员工福利等方面也都包括在内。 2.2.1人员招聘 每个公司员工的等级都会不同的，中国大地保险吉林分公司员工也不例外， 其员工分为四个序列，一是管理序列，二是技术序列(核保、核赔人员)，三是 综合序列(人力、财务、审计等)，四是销售序列(呼叫座席，销售渠道维护发 展等)。2013年大地保险分公司与万成公司签订全面合作协议之后，万成公司拥 有了销售序列的招聘工作的全部权力，它对公司销售任务，市场的科学规划， 人才信息等各方面的深入了解，再利用大范围的吸引人才再收缩选拔的方式进 行人才的选择，为中国大地保险吉林分公司输送了大量的可靠人才，这些人才 的适应能力和业务能力都是很高的，但是对于那些高级管理人员和高科技人员， 吉林分公司也是有办法得到的，它会通过自主招聘或者是寻求专业猎头公司的 协助，经过慎重的讨论最后确定人选。使得招聘工作保证质量和数量。并且这 些人员能够有良好的稳定性和适应性，更是对自己的岗位有兴趣。这些人员都 是中国大地保险吉林分公司梦寐以求的人才，通过人才资源外包的途径，可以 让大地吉林分公司从繁杂的人才选拔招聘中解脱出来，这不仅大大降低了成本， 而且节省了资源，对大地吉林分公司的发展和获取利益有很大的作用。 2.2.2员工培训 因为公司的实际情况和专业的需求，中国大地保险吉林分公司对员工培训8 除了外包给万成公司外，其公司内部也是要进行专门的培训。公司本身也是有 着比较完善的员工的培训制度，也有自成体系的战略规划。公司首先从公司的 大局和发展的专业需求对员工进行培训，让员工对专业和公司有着比较深入的 理解，再交给万达公司进行其他方面的培训，这样内外结合的培训方式，与公 司实际的情况相符合。但是具体的培训过程还需要两个公司相互合作，要相互 监督效果，也要相互学习。外部聘请的培训师是主要的力量，后备储备是 内部选拔的培训师，这样可以使培训内容更加符合中国大地保险吉林分公司的 业务。在万成公司和中国大地保险吉林分公司的共同认证下，培训师才能参与 人员的培训。说到底，培训师如果不了解中国大地保险吉林分公司的基本情况， 是不能培训员工的。培训师也是要进行培训的，即全面了解企业文化、规章制 度、组织结构以及培训目标等多方面的内容，只有这样，对员工的培训才能与 公司的实际需求相符合。不通的培训对象有不同的针对方向，因此，对于不同 的培训对象要设置不同的培训内容和要求，也要对培训课程进行更改变化，培 训同时，会采取相应的措施，了解培训的效果，对其过程中存在的不足及时的 反映并改进，以保证培训的质量。 2.2.3劳务派遣 保险企业的规模是非常大的。作为保险公司的领军企业，中国大地保险吉 林分公司需要大量的技术序列人员，尤其是查勘定损人员，在该类人员的选用 方面，即需要大量人员也要求他们有一定的专业技术经验。中国大地保险吉林 分公司如果将他们全都纳入编制内员工，则会无法保证他们的生产力合格，这 样就造成大量的人力资源浪费。费用成本大大提高。基于各方面的因素，2010 年开始，中国大地保险吉林分公司就开始接受外国企业服务有限公司(以下简 称“外服公司”)的全程劳务派遣服务，换种说法，就是外服公司在查勘定损人 员的招聘、培训、入职、离职等各方面的事务上全权负责，这些人员只是合作 方派遣的劳务人员参与到中国大地保险吉林分公司的运营中，不需要将他们纳 入编制内人员名单，节省了大量财力。这种全程劳务派遣对中国大地保险吉林 分公司发展而言有着绝对优势，一方面帮助人力资源管理部门解决一些纷杂繁9 乱的事务。另一方面外服公司全程派遣的查勘定损人员较优秀，具有较强的专 业技能，并且公司的信誉度得到提高。这样客户的稳定性得到保证，市场的续 保率得到提高。截至到今天，中国大地保险吉林分公司约有七层的查勘定损人 员都属于万成公司的全程劳务派遣人员，而且，那些还没有完全履行合约的三 层自有查勘定损人员，中国大地保险吉林分公司都解除与他们的，然后再 安排他们与外服公司签订劳务派遣合同，这样就可以保证中国大地保险吉林分 公司查勘定损人员待遇的公平性。当今社会，市场竞争力尤其激烈，中国大地 保险吉林分公司引入劳务派遣人员，大大减轻了公司的负担，提高了运营效率， 但是也存在不足之处，全程劳务派遣工不属于中国大地保险吉林分公司编制内 的员工，无法参与公司内部的晋升与奖励政策中去，他们的归属感较低，导致 他们可能无法全身心投入到工作中。 2.2.4工资发放 根据中国大地保险吉林分公司的现在的情况，员工可以分为三种:第一种， 是在未实行外包之前，公司自己招聘的员工，这些员工的资历老，经验丰富， 现在已经是公司的管理、技术等部门的核心的成员。第二种，是专门负责外包 的销售人员，有着比较高的专业素养。还有一种就是万成公司由于业务上需求 而派来的员工，这很大的降低了公司的成本。为了公司的稳定性，目前第一类 员工仍然是中国大地保险吉林分公司的内部管理人员。第二、三类员工的日常 管理则实行了外包，由外部公司管理制定。因为第三类员工不是编制 内员工，所以他们的工资待遇不是由中国大地保险吉林分公司分配。中国大地 保险吉林分公司人力资源管理部门给前两种员工制定薪酬，进行工作上的考核， 但是复杂的如发放工资，报销费用等都是由万达公司进行管理，这样双方面的 管理减少了公司的不必要的资源的浪费，减少了很多的麻烦和风险，这样的外 包业务是不涉及公司核心的，给公司带来了更多的利益。大大降低了公司所承 担的风险性。2.2.5员工福利 公司总有一些非常繁琐但是又不得不实行的事，如，员工的工资发放、福 利项目和一些保险等。基于这些原因，中国大地保险吉林分公司在与万成公司 签订的合作协议中签订一些福利方面的协议，万成公司承担负责中国大地保险 吉林分公司制定员工福利项目内容后的所有业务，这样省去了中国大地保险吉 林分公司的大量人力，物力和财力。除此之外，中国大地保险吉林分公司还将 员工休假等额外福利项目的执行交付给万成公司，严格执行员工福利待遇的发 放，并且使得员工福利项目高效率运作，这体现了万成公司的专业性力量的强 大。 2.2.6用工管理 企业管理方面的工作是十分广泛的。员工体检、员工合同的签订与管理、 员工档案管理、福利项目缴纳、离职手续办理等多个方面都是属于企业的用工 管理的内容，中国大地保险吉林分公司在与万成公司签订的协议中，有这样明 确的规定，万成公司全权负责中国大地保险吉林分公司的企业内部用工管理业 务，中国大地保险吉林分公司只是在监督和指导过程中发挥重要的作用。随着 业务外包的发展，业务外包涉及领域十分广泛，中国大地保险吉林分公司又将 政策咨询，法律咨询，纠纷调解等业务外包给万成公司，万成公司直接面向员 工解决他们的疑问，这个重大的决定，为中国大地保险吉林分公司省去了不必 要发生的麻烦，也大大提高了员工和中国大地保险吉林分公司双方面的工作效 率，公司的利益得以大大提高。 2.3人力资源管理问题产生的原因分析 2.3.1公司人力资源外包风险分析 如下图2.1所示，外部环境、内部管理、外包商是中国大地保险吉林分公 司在人力资源管理外包业务中的主要风险来源。 11 外部环境内部环境外包商人力资源管理外包风险。以下，我们将从这三个 外包业务的风险进行详细的分析: 三个外包业务中的风险中，“外包商”风险是最主要的。将外包商风险因素 进一步的划分，还可以分为三个方面，它们分别为适应性风险、败德风险以及 泄密风险。 (1)适应性风险。对于我国的人力资源管理外包服务的专业企业来说，面临 着越来越大的挑战，因为人力资源管理外包服务专业企业要比一般企业内部的 人力资源部做的事要多的多，首先，人力资源管理外包服务专业企业是一个比 较高端的服务型企业，其次，它的细化程度和专业程度更加深厚，在我国，这 样的专业化企业比如说万成、外服这样的人力资源管理公司。在它们具体为某 公司服务时，也面临着很大的压力，比如在对于中国大地保险吉林分公司服务 上来说，像万成、外服这样的人力资源管理公司必须深入到保险专业知识，根 据在这个行业内所学的专业知识，把握好相关的服务内容，除此之外，还要在 服务的过程中对该企业进行深入的调查，调查内容可分为以下几个方面:企业 的发展目标、企业的文化、员工的需求、怎样节约成本等等。只要深层次的调 查，详细的分析，人力资源管理服务才不会虚有其表，才不会照本宣科。 (2)败德风险。人力资源管理服务外包商服务质量呈降低的趋势，给中国 大地保险吉林分公司的运营带来某种程度上的潜在性的伤害。中国大地保险吉 林分公司的外包项目分布在全国各省市，服务条款越来越细化，查勘定损类员 工数量也逐渐增多，导致人力资源管理部门很难全程监管外包服务，对于专业12 知识和技术能力更难掌控，跟踪监督的高难度性令人力资源管理服务外包商及 所派员工变得消极迟缓，做事效率低下，给中国大地保险吉林分公司带来了一 些坏处。人力资源管理外包服务质量下降主要有俩个原因:第一，因为归属感 不强，人力资源管理服务外包商派遣的查勘定损类员工不能积极融入到中国大 地保险吉林分公司的利益中，比如说升职和薪酬激励计划，导致做事的积极性 严重降低;第二，由于中国大地保险吉林分公司的监督范围不广，造成人力资 源管理服务外包商有了不负责任的态度，抱着侥幸的心理，做事不努力，致使 外包服务质量一直不能提高。 (3)泄密风险。目前，泄密风险一直都是中国大地保险吉林分公司难以处理 的问题。泄密风险的存在主要是因为人力资源管理服务外包商较深的调研了中 国大地保险吉林分公司，并且深入的涉足了中国大地保险吉林分公司的内部事 务，对中国大地保险吉林分公司各方面的人事信息较为了解，包括员工个人信 息、公司内部的组织结构、各阶层薪酬水平等公司内部机密。这样一来，泄密 风险将给中国大地保险吉林分公司带来很大的坏处，比如说，由于中国大地保 险吉林分公司并不是万成公司和外服公司所进行服务的公司之一，在这些被服 务的企业中，具有一些相似的性质，在某些情况下，一些外包商内部人员因为 自己的贪欲，当了商业间谍，就很大可能造成人员的流失。目前，中国大地保 险吉林分公司为了防止泄密风险的存在，也做了很多的防范措施，比如在人员 的薪酬设置等事务上面加密处理，但是还是无济于事，因为人力资源管理部门 接触面非常广，可以进行类比推理的方法，将所要了解的信息推断出来。 1内部管理风险因素 内部管理风险因素的内容:一方面是指源于中国大地保险吉林分公司自身 执行力上的损失可能性，另一方面是中国大地保险吉林分公司内部决策。针对 于人力资源管理外包过程中，中国大地保险吉林分公司内部管理主要有三方面 的风险:一是外包决策上的风险，二是外包管理上的风险，三是外包合同上的 风险。 (1)决策风险。外包决策风险的内容是决策失误给企业人力资源管理带来13 的不确定性，外包决策风险主要有两方面的原因，一是由于外包商将没有必要 的外包进行外包出去，根本没有达到真正外包的意义，外包的目的是保留那些 不复杂且对公司机密和未来发展有关键意义的工作，不能不加思考地全权委托 出去;二是一种专业的高端服务，要注重本身是否具备外包条件，如果盲目的 进行外包，则会造成外包决策风险，外包本身具体条件也可以包括外包事项与 职能部门或者是员工达成充分沟通，员工在人力资源外包上也有着一定的权利， 包括提前通知和平等的提出自己的意见。企业在这一方面一定要把工作做得完 善，因为这个是属于公司的一部分，影响的是员工的积极性，进而影响公司的 效益。目前，市场上出现的外包服务商并不是很多，外包服务商的选择错误也 可能导致外包决策风险的出现，公司在选择外包服务商时要注重自身的条件和 发展状况，选择适合自身发展的外包服务商才是硬道理，选择可以依据是 长期本行业服务经验、口碑较好、资质较高、注册资本金较多的大型服务商承 担外包服务。所以说，中国大地保险吉林分公司要慎重加小心的选择适合自己 发展的人力资源外包业务，认真听取各组织结构的建议，只有把握好人力资源 外包业务，才会给企业的运营带来更多的利益。 这一风险遍及我国人事调配过程的各个程序之中，已经成了解决人力资源 外包问题的当务之急。因为该项目涉及层面较为广泛，如果只利用大地保险公 司在吉林设置的相关人事管理部门的专业人员来进行处理是不能配合外包业务 的进程的，它在检查体制、监督体制和回馈体制方面都存在重大问题。另一方 面，大部分人事管理部门成员都错误的将外包业务的引进当做减少其工作量的 措施，这一业务的专业性是不容质疑的，但其成员们的懒惰看法还是会引发风 险因子的积累。首先，外包的服务者们即使拥有专业的基础知识和丰富的经验 也不能完全在特殊的行业环境下实现其意义，只有经过在吉林设立的大地保险 分公司专业人员的检查与指导，才能将二者紧密结合起来，实现真正高额利润; 其次，依照阿克洛夫早期提出的经济理论我们可以得知，外包服务者与客户公 司为代理与委托方的联系，因为外包服务者的工作成果是不能直接被客户公司 所了解的，所以很多外包服务者就开始偷工减料，也就是经常出现的道德败坏14 行为。这一行为表面看只是外包服务者个人的品德问题，而据斯宾塞探究则认 为，这一行为从根源来讲其实是由将业务进行委托的公司的不合理的体制规划 与管理机制决定的。 (3)合同风险。在高速发展的现今社会，经济交易即为一连串契约累计达成 的结果，在代理委托的背景下观察外包服务者和吉林大地保险分公司的关系也 不过如此。大地保险公司和外服、万成等外包服务者都曾签署合作超过两年的 合约。但即便每个项目都是由一个合约确立的，而确立并不意味着完结，一个 合约的终止会一直延续到双方真正履行了全部的责任义务后。这就意味着，由 项目确立直至合作关系的解除是有许多不能确定的因素的，所以每一个合约的 条款设计都不能有漏洞和缺陷，并且针对该合约的履行也应准备充分的保障。 在有关合约的达成方面，大致包括违约补偿、欺瞒诈骗、违规操作等几种风险。 2外部环境风险因素 人事管理外包项目也受到了广泛的外部环境影响，文化背景、法律条文等 各种条件都有可能阻碍外包项目的持续有效进行。 (1)法律风险。如果只依赖客户公司就不能宏观的监控外包服务者的行动， 所以还应依靠政府通过法律条文或政治政策所进行的调控。但在目前我国外包 业务刚刚出现的情况下，仅仅一小部分位于发达地区的大规模企业有这项业务， 而并未推及全国城市，也未被广大企业所认知，所以政府在这方面制定的法律 条文和政治政策也并不完善。仅到现今来说，我国还未出现一部完善的针对人 事管理外包项目中所浮现的人身安全、服务质量和劳务纠纷等问题进行调控的 法律文献。不能只关注其他企业的经验教训，因为其他企业的经验并没有说服 性，如果业务中出现了一些必须运用法律手段进行调节的纠纷，双方就会面临 不知所措，只能干瞪眼的场面。所以说，相关法律的缺失一定程度上导致在此 项目中不能形成一个规范的准则，这就会引发一系列外包风险的产生。 (2)文化风险。我们所说的文化方面的风险问题主要分为两部分:一，目前， 国家经济发展速度较快，相应的人事管理观念与方式也发生了巨大的变化。但 是承接外包项目的合约周期相对较长，所以很容易发生在完成业务的周期之中15 就更新出更好的管理方式的现象。而由于合约双方已经约定好了一切合作形式， 所以就不能相应做出改变，因而会继续使用以前的传统管理方式。这就会导致 该企业不能灵活的调整适合的管理方式，不利于企业的管理。二，每个企业都 是从事某一特定行业的，大地保险公司就是针对保险进行服务的企业，由于每 个行业都是随着经济的发展而发展变化的，所以从事该行业的企业也应对其服 务形式做出改变，尤其是在人事管理部门。在这个方面，依旧是委托方与代理 方已形成的合约局限这个原因导致了代理者不能随时改变其服务方式，从而阻 碍了企业进行灵活的高效的改变。 (3)其他风险。一个企业在进行外包项目的进程里要面对的出去以上原因还 有很多其它可能性原因，比如由金融危机导致的各企业业务量减少、发展出现 断层的后果，就势必会影响保险服务业的发展。主要是由于业务量减少而出现 的大范围裁减员工的行为，而人事管理外包项目的发展就会在一定意义上控制 裁员的数量。又比如企业蒙受了别的巨大市场损失，导致企业出现无力支付外 包项目资费的现象，这一现象是不同于无力支付员工薪资现象的，它甚至会导 致外包项目的终止，把企业推入更危险的境界。而其他的就大多是由于无法抵 抗的自然灾难或者企业人员出现的意外事故等对企业造成的损失，这种情况由 于其具有突然性所以总是没有征兆的突然发生，极易形成巨大伤害，所以说这 一原因为企业造成的损失是无法预计的。 以上是笔者对外包业务中的风险种类的分辨，在下文笔者会着重讲述的则 是怎样测算外包风险的程度。笔者认为最恰当的方法即为日下广为应用的构成 外包风险评价指标体系，用该体系来评测在吉林设立的大地保险分公司出现的 外包风险可以为日后风险的预防打下坚实的基础。但是测算的指标大部分不能 通过数字呈现，很容易出现混淆，所以，就必须利用以模糊理论为基础建立的 模糊综合评判法进行评判，这样就能从主、客观两个层面综合的探究其风险指 数。 2.3.2公司人力资源外包的风险评估 在大地保险公司对外服和万成的外包项目里隐藏有很多风险因子，这些因子会对整个外包项目产生不同程度的影响，对其风险进行评估旨在由各种形式 来探究风险可能导致的结果，这样就能将专业管理者的注意力转移到个别重要 风险之上，从而对有可能产生的风险进行预防。 笔者试图将风险矩阵法作为评判外包业务对于风险的反映及可能出现风险 的几率的主要方法，由设定的规格来评判风险的级别。且笔者于对人事外包风 险原因考察之上还就外包过程中不同时期有可能出现的各种原因设计了调查问 卷进行调查，由此总结出各个风险因子的等级排位。 1确定风险影响等级 风险对外包的影响程度和风险发生的可能性从大到小均划分为五个等级， 这样可以更清楚地分析风险发生的概率及其造成的影响。具体见表2.2。 我们对上面的表格进行分析，五个区域代表五个风险等级，不同颜色的标 注代表的人力资源外包的风险程度不同，其中大红色代表的是风险最高。 在实际的工作中，这个表格被制作的更具体、更细化。调查者通过制作风 险调查表，在其中划分风险的等级，预测可能发生风险的因素，最后根据综合 的情况整体的评估风险。在调查中，大多数被调查者的意见基本上是一致的， 都认为企业在实施外包后，要进行严格细心的监督管理，如果一味的信任服务 商，那么将会有很大的风险。还有一点，就是选择一个诚信有道德的服务商也 很重要，并不是所有的服务商都有良好的信誉，如果服务商没有职业操守泄露 了企业的核心机密，将会给企业带来巨大的损失。 3进行风险排序 1.问卷调查 外包的决策、外包服务商的选择、合同的签订、外包的执行和外包的退出 这五个阶段是外包基本的步骤。这是根据实际的调查和专业理论的基础而划分 的。并根据不同阶段可能存在的风险因素制成《外包风险调查问卷》，向省内7 从事金融行业的国有公司和股份制公司中从事人力资源管理的相关工作人员和 本次实证研究对象，公司各个层面的60名员工进行了问卷咨询，收回的有效的 问卷是55份。并且，被调查者中有超过半数(91.6%)的人是金融企业相关部 门管理者，对这一方面有着一定的研究，使得调研数据有效可靠，如表2.4。 第3章中国大地保险吉林分公司人力资源管理改进对策 3.1实施人力资源管理外包的必要性和可行性 3.1.1人力资源外包的必要性 我们认为，中国大地保险吉林分公司进行人力资源外包的必要性具体表现 在以下三个方面: (1)战略转型的需要。未来的五年里，中国大地保险吉林分公司做出了以 下五方面的计划，一是每天全时地设立服务专线，满足客户服务需求;二是设 立每天全时的查勘服务;三是设立更多的投保服务;四是为了满足客户在异地 出险，设立全国范围内分支机构联网通赔;五是对于车险小额赔案，给予快速 解决限时结案赔付。中国大地保险吉林分公司的综合素质和业务能力与理想发 展水平仍有一段差异，人力资源管理部门应该在战略管理方面更加努力，将时 间和精力集中于人才培养储备、优化考核等管理方面上。 (2)降低管理成本的需要。从经济角度方面来分析，中国大地保险吉林分 公司自进入网销平台建立以来，陆陆续续的将4s店驻点服务网及呼叫坐席开展 起来，随之而来的是需要招聘跟随服务的大量员工。但在目前看来，公司人力 资源管理部门没有足够的时间去全面了解公司的决策，也没有精力去深入执行 公司政策，最好的结果是维持政策的运转的正常，却不可能有多方面的兼顾。 并没有做到兼顾，而企业的事务具有一定连续性。所以，从某种程度上我们认 为能够对公司的人力成本降低，正确的实行人力资源管理项目外包是一个有效 的方法。如果人力资源管理不进行外包，所有人力资源管理工作全部都由企业 的内部员工去完成。目前的员工数量远远小于工作所需的饱和度，所以，人力 资源部的员工必须要增加，以满足公司生产过程中的需求，如果有新招聘的员 工，不熟悉公司的业务，则必须投入一定的时间和精力，对他们进行培训，也 就是所谓的岗前培训，避免出现接受工作之后不能及时完成自身的任务，以便 能够投入所需的工作岗位。而这些工作的时间成本和经济成本支出都是非常巨22 大的。 (3)公司内部管理水平的需要。如若中国大地保险吉林分公司实现人力资 源管理工作外包，就能简化组织内部的管理机构，打破企业本身存在的不足之 处。虽然中国大地保险吉林分公司是一个刚成立不久的国有企业，但是它有着 与传统国有企业相同的比较陈旧古板的工作理念和工作方法，因为企业在对关 键工作岗位的安排还是看员工的资历。而且，从调查来看，中国大地保险吉林 分公司人力资源管理部门员工，为处理日常事务性工作而花大量的时间，所以 可以为员工办理五险一金手续，发布招聘信息，组织面试，并且与员工签订劳 动合同，劳动合同备案等。以此来让人力资源管理部门不再只是履行职责，同 时还要具有战略性的管理。 3.1.2人力资源外包的可行性 (1)人力资源管理外包在理论和实践上的推广。随着时间的改变，人力资源 管理外包也在不断的发展和进步，二十一世纪初期，外包概念开始出现在社会 上，并且逐渐由内及外、大面积的推广，波及范围十分广泛。经过大批的专家 学者在人力资源外包的概念上的理论和实验研究验证，使得人力资源外包这个 概念的到发展的潜力，更是在学术研究和企业实践中有了长足而稳定的发展。 在同一时期，大型企业也没有落后，很多的大型企业和中小型企业在国内人力 资源外包的实践中学到了宝贵的经验，以他们为榜样，结合自身的条件和资源 状况，进行改造，选择适合自己发展的外包策略。 (2)人力资源管理外包市场和环境的日趋成熟。因在专业上人力资源管理的 理论性有着明显的增强，专业的知识也不断的深化深入。所以人力资源管理有 着更广阔的市场，更大的发展空间。在人力资源管理的分工方面，也变得更细 致，明白。从深一层的角度分析，人力资源管理外包的存在有其特定的意义， 它标志着知识经济时代新型社会的快速发展。从我国著名的管理学学者初荷的 理论可以得出这样的论断，由于人力资源管理的工作技能逐渐的增强，已经具 备专业化的知识理论，这样人力资源管理市场化、商品化也就是必然的结果。 形成商品市场是有着很大的好处的，因为这在理论上为人力资源管理外包业务23 提供了依据，使得这个业务有更广阔的市场。目前，我国的人力资源管理外包 业务正从初期阶段向成熟阶段过渡，并且我国的人力资源管理外包业务正在实 现规范化，业务范围也在不断的扩大。更有国家对人力资源管理外包市场的支 持和帮助，政府也在为规范外包服务行业而努力，并且通过相关法规法律近一 步规范。来自各方面的条件对人力资源管理外包发展都是积极有利的，人力资 源管理外包市场和环境也对其发展提供有利的条件，促进人力资源管理外包行 业的发展。 (3)企业内部思想条件成熟。长期的发展，也使得人力资源管理方面出现内 部问题，中国大地保险吉林分公司人力资源管理部门就出现了一些问题，他被 那些繁杂的传统行政事务工作困扰，导致了他们无法在企业战略中发挥出应有 的水平和作用，因此他们想要加强对人力资源管理部门的管理力度，这样才能 有能力解决一些问题。相对于其他的部门，其他部门往往对这些问题不太重视， 因为这些职能部门没有利害关系，在人力资源管理问题上几乎是保持中立的态 度。人力资源管理部门是这一行业的坚实后盾，如果后盾出现问题，那么，整 个人力资源管理行业都处于不利的地位，会导致企业的发展滞后不前。基于这 个原因，企业开始尝试引入人力资源管理外包业务，可是公司在人力资源管理 外包上的经验几乎为零，公司也不敢轻易的引入，他们认为应当一步一步的引 入，达到稳妥且零风险的目的，从小的外包业务开始做起，有个逐渐适应的过 程，最后达到完全的接受。 3.2公司人力资源管理外包的管理重点 人力资源外包给专业服务公司进行管理，对吉林分公司来说不是目的，只 是一种应对市场竞争的管理手段。为了确保外包能取得预期的效果，吉林分公 司不能一推了之当甩手掌柜的，而是要重视外包的过程管理，主要做好以下几 点: 3.2.1加强公司内外部的沟通协调 准备阶段主要针对内部，要重视宣传和沟通，让公司上下都能充分理解和24 认识到外包的必要性和紧迫性，让大家都有充分的心理准备，并让大家做好协 助的思想准备工作;实施阶段，就要注重沟通和协调工作，主要是与外包公司 的业务和工作交接，尽量向服务商介绍详细的公司情况，让对方尽可能多和尽 可能快的熟悉和掌握公司的现状和运营情况，使其尽快的开展工作。同时，服 务商也将本公司的情况尽量详细的向吉林分公司介绍，展现自身管理的优势， 以便尽早取得对方的信任，创造一个良好的工作开端。 3.2.2积极消除外包变革对员工的冲击 吉林分公司作为大地保险的全资子公司，是国有企业，国有企业的所有弊 端在它身上都有体现，比如人浮于事、效率低下、开放度低、市场反应度不够 灵敏、机制不够灵活、人力管理制度僵化，等等。外包之后，对其的冲击将是 巨大的，尤其是企业文化和观念将是180度的大转弯。管理层一定要从实际出 发，实事求是的处理好不同员工的不同诉求与合理要求。对不同年龄段的员工 实行不同的处理方式;对新老员工实行不同的管理办法;对实行外包持不同态 度的员工实行差异化的安置方案。总的来说，两类员工受的冲击力度是不同的: 一是原来的人力资源管理人员，企业人力资源管理外包后，这部分人事实上大 多数将无事可做，处于失业状态，受到的冲击自然最大，思想波动最大，想法 最多是正常的。这部分人若安排不好，极有可能成为外包工作的阻碍者，对这 部分人一定要做好深入细致的思想工作和后续保障工作，一部分肯定还要留下 从事人力资源的管理工作，但却能从繁杂的事务性工作中解脱出来，集中精力 考虑一些带有方向性和决策性的战略性工作，但大部分要面临转岗，这就要提 前做好培训工作，为顺利转岗打下基础和创造条件。二是原来不在人力资源管 理岗位的其他工作人员。这一部分在转包管理后，其实还是在从事原来的工作， 但是管理环境和制度流程变了，最大的变化可能就是工作的节奏加快了，但过 去那种在编和非在编的界限可能消失了，对原来的在编员工来说压力会更大一 些，但对在原来环境中饱受压抑的非在编员工来说，未免不是一次机会，可能 会促使其能量的释放和爆发。无论如何，都需要积极做好宣传发动工作，尤其 是做好面对面的沟通工作，必要时候要责任到人，将沟通和思想工作做到每个25 人头上，摸清每个人的思想脉络，努力消除外包对每个人产生的震荡和冲击， 使得转型顺利完成。 3.2.3加强对外包服务提供商的监督和激励 对于中国大地保险吉林分公司来说，将人力资源外包并不意味着人力资源 管理工作负担的转移，而是要最大程度地利用外包服务商的经验和优势为中国 大地保险吉林分公司创造更大的价值。在外包的过程中，中国大地保险吉林分 公司的人力资源管理中心必须对外包服务商所提供的服务质量与水平进行随时 监控。 外包之后，吉林分公司将原来所承担的人力资源管理职能移交给了外包服 务公司，但作为宏观的管理者来说，应该站在更高的角度来做好宏观调控和指 导。外包服务公司既是公司的合作伙伴，又是公司的监督对象，负有对其服务 工作指导、检查、考评和监督的责任。因此，要严格按照合同约定和工作流程， 做好监督考评工作，做到赏罚严明。 3.2.4实现人力资源管理部门职能转变 中国大地保险吉林分公司管理者决定将部分人力资源管理职能进行外包的 目的之一就是尽快实现人力资源管理部门职能的转变，将人力资源管理中心打 造成决策者进行经营决策时的战略智囊团之一。这一目标的实现对人力资源部 门的工作有着一定的要求，即在对外包的监管过程中，向以下三个角色进行转 变， (1)人力资源财务管理专家。这是一个管理者的角色，同时要实现这个转 变也是比较困难的，一切的管理估算都是以增加企业的利润为目的。 这要求的是了解外包过程中的各种成本，并客观地进行分析对比以此来找 出人力资源外包的优势，换句话说，就是分析其投资的效益，以便获得更多的 利益。 (2)人力资源内部公关专家。这是一个很重要的角色，起着桥梁的作用。 具体来说，它促进外包商、中国大地保险吉林分公司和内部员工这三者之间的沟通与交流，能有效的解决在这过程中出现的很多矛盾。 (3)人力资源外包控制专家。尽管这项工作繁琐但是却必不可少，因为在 外包过程中难免有一些失误和问题，人力资源管理部要实时进行监督管理，这 样才能及时的解决问题，取得有效的成果，增大公司获得的利益。 通过外包后，原来的人力资源部分从日常的事务性管理工作中解脱了，能 够站在公司高层的角度来研究未来公司发展方向的带有前瞻性的工作，并积极 做好管理层的智囊，为公司的长远发展出谋划策，成为公司决策班子的强有力 的参谋部。 第4章吉林分公司人力资源外包项目风险防范对策 4.1外包决策环节的风险防范策略 人力资源是每一个单位的重要组成部分，是一个单位的基础，吉分公司顺 应时代的改革要求，做出将人力资源职能剥离出公司的直接管理而外包给专业 的人力资源管理公司，这一举措，必然要将原来的组织结构等框架统统打破， 过去在长期的运行过程中形成的利益格局和管理关系都要统统推倒重建，人心 必然会产生震荡。整个公司在这个改制的过程中必然要遇到这样那样的阻力， 主要是因为利益关系的重新调整而遭到利益受损员工的公开或者消极的抵制。 如何做好前期的宣传发动和思想动员以及沟通解释工作，把思想工作做到位， 是减少震荡、平滑过渡，将人力资源项目外包顺利搞好的重要保证。 4.1.1明确目标 吉分公司根据自己的战略规划出发，适时提出将人力资源外包的计划与方 案，是公司根据市场竞争的需要，立足公司的长远发展，顺应发展的需要而做 出的战略决策。若想让该规划和设想顺利实施，公司管理层领导首先要统一思 想，充分论证，然后达成共识，然后才能将该规划全力推进: (1)项目的外包是不是与公司的战略部署与长期规划相匹配,假若不能匹 配，水土不服，那么是什么原因所造成,是半途而废还是经过改进继续推进, (2)由于该项目的推进与实行，肯定要打破原来固有的机构设置与利益格 局，整个公司上下无论是思想上还是措施上是否做好了充分的准备,28 (3)实施该项改革措施，最终想要达到什么样的目的,当前所面临的问题 应如何解决, (4)当务之急是让员工认识和接受外包并通过外包提高效益。 1.合理选择外包职能 为了在激烈的市场竞争中站稳脚跟，吉分公司在做出人力资源的外包抉择 时候，首先要通盘考虑，确定给外包服务商的人力资源有哪些,而自己公司内 部掌握的是哪些。人是最发杂的情感动物，因此，人力资源的管理也是一项复 杂和系统的工作，其实整个公司的运转就是靠的由人所组成的部门之间的协作 所完成的，各项职能之间虽然有规章制度来界定和约束，但有时不可能也没有 必要规定得细如毫发，只能确立一些原则性的东西，具体细节还要靠主观能动 性和相互之间的默契配合，界限不可能泾渭分明。所以，在选择外包职能的时 候，初期要本着小心谨慎的态度，走一步看一步，稳扎稳打，并不断总结经验， 遵循“先易后难，循序渐进”的原则。现将与公司业务不是非常密切或者技术 含量低的业务外包给专业的服务商，取得经验后再层层推进，将除公司核心的 东西外，均可外包出去，就像日常的招聘活动、人员的培训以及酬薪分配和管 理等。公司只专注于关系到发展和方向的带有战略性的问题。 2.注重成本——收益分析 吉分公司在人力资源的外包上，除具有前瞻性的眼光外，如何应对激烈的 市场竞争，挖潜增效、降低运营成本也是不可回避的现实要求。作为企业的公 司，虽然也要讲求社会效益，但如何能生存下去，并不断发展壮大才是第一位 的考虑，效益最大化永远是企业追求的根本。所以，关注成本，重视效益，最 求利润是关系到公司是否发展壮大的立脚点。具体到吉分公司来说，其外包的 人力资源项目中，优质和劣质的项目都有，没有很好的细分出来，由于没有经 验可循，再加上时间的仓促，故在成本和效益的分析方面做的不是很细，还有 需要改进的地方，给在以后的外包中提供可以借鉴的经验。比如: (1)一般人事管理方面。这个方面在公司的整个管理层级之中不具备核心 价值，外包相对简单、成本较低，以后应该继续坚持选择。29 (2)有关待遇管理方面。主要是指薪水和各种福利，这些方面只要确定了 标准，作为人事管理来说，就是考勤与落实就行了，在整个公司的管理之中也 不属于核心层面的，也适合于外包给专业服务公司进行打理。对那些具有高的 战略价值而若外包比自己打理成本低的项目，可选择更具有专业特长的服务公 司进行更加专业化的管理。 (3)关于劳务人员的安排。有些技术专业要求低的岗位，替代性强，一般 就由派遣的一般劳务人员从事，而对一些技术含量高的专业岗位或者重要的管 理岗位，对公司来说是具有核心竞争力的核心位置，这样的岗位还是自己人担 任为好，一般不外包。 (4)员工的招聘及培训工作。这里面可以区分为两类:对于一般性岗位的 员工的招聘与培训工作，技术含量相对就比较低，外包的成本也就相对低，这 样的人员的包括从招聘到培训可以外包给专业的人力资源服务公司来完成，而 对于公司的中高级技术人员和管理人员这些公司的核心技术人员及骨干，外包 的成本就会比较高，可根据具体情况由公司自己招聘培训或者部分招聘培训。 (5)信息咨询服务工作。这在公司中属于性价比高的项目，一般可以考虑 外包出去让专业的服务公司去做。比如，像涉及到法律法规方面的以及发生的 劳务纠纷方面的问题，都可以外包给专业的法律事务机构去做。 4.1.2加强内部沟通 吉分公司关于人力资源外包的消息透露之后，在公司内部掀起了轩然大波。 由于项目外包是个舶来品，很多员工才是刚刚听说这个名词，遑论了解，因此， 产生消极反抗和不满情绪也是正常的，还有些员工觉得有被公司抛弃的感觉愤 而辞职。发现这个问题后，公司管理层非常重视，及时对什么是外包进行了讲 解，并与有思想障碍的员工进行充分的沟通和思想交流，取得了广大员工的理 解与支持，避免了因不了解和误会可能发生的像企业士气不振、凝聚力下降、 人心涣散、人才流失等消极后果的发生。使员工认识到这是一种新的用工模式， 采取这种新的模式是为了公司更好更健康的发展的需要，对自己在其中应该如 何定位和发挥何种作用有了新的认识。30 公司在人力资源项目的外包业务若想进展顺利取得成功，广大员工的积极 支持是关键，而想要取得员工的支持，必须使员工充分的认识到，外包是大势 所趋，关系到公司的发展乃至生死存亡。俗话说:只有将心比心才能换得人心。 公司领导层只要周密考虑、认真对待，充分尊重和理解员工，认真听取员工的 意见和呼声，既能从公司发展的长远角度出发，也能设身处地的站在员工的角 度换位思考，与广大员工做好认真的平等的沟通工作，绝大多数的员工还是通 情达理的，这样，留下的人员能安心踏实的继续工作，作为外包的一员的员工 也能平稳的完成角色的转换，就能将人心的浮动降到最低程度。完成转型之后， 由于公司的内部整个组织构架发生了根本的变化，留下人员的工作范围和工作 方式也相应的会发生很大的变化，这也需要一个适应的过程，公司这个时候要 注意做好后续的帮助工作，一是有计划的进行业务培训，使人员尽快熟悉和掌 握新的业务以及工作流程，二是要针对有些员工的焦虑情绪重视心理疏导，进 行心理干预工作，尽量减少员工的心理波动。同样，对于外包出去的员工，也 不是一推了之，也要协助新的单位做好上述工作，实现整个公司战略转型的平 稳过渡。 4.2外包实施环节的风险防范策略 经过充分的酝酿和长时间的准备，以及艰辛的具体落实工作，与商谈后确 立的外包服务商签订协议，整个外包工作算是告一段落了，外包服务商就会按 照协议的约定开始服务运作。但作为娘家人的吉分公司并不是高枕无忧了，而 只是迈出了转型的第一步，这个时候除了积极协助外包公司走上正常的服务轨 道以外，还要密切关注整个外包服务的运转情况，认真总结经验，积极做好有 前瞻性的预测工作，发现问题积极主动的解决，使得这个外包工作尽快步入正 轨。 4.2.1加强与外包服务商的沟通 吉林分公司与人力资源外包服务公司是两个具有平等关系的民事法律主 体，其业务关系的范围界定是以合同的方式来确定的，但作为合同主体的双方，31 在正常的工作流程中，由于各自工作的需要和内部章程的要求，信息肯定是不 会对称的，如此也就无法真正做到完全共享信息，这样在日常的工作中难免会 出现理解不一致和工作不够协调的问题。这就要求双方要在充分理解的基础上， 建立定期信息交流和沟通机制，使得双方能尽量多了解和掌握对方的工作信息， 使工作配合更加默契。同时，毕竟是两个独立的单位，企业文化、规章制度、 工作流程方面也会存在差异，这就要求双方都要充分尊重对方、理解对方，抓 大放小、求同存异。在这方面，双方除定期进行交流沟通外，在其他方面也可 以进行全面的交流互动，有选择性的参加对方的培训，加强文体活动的交流， 感受对方的文化氛围和管理理念，定期到对方进行参观学习，等等。通过这些 活动，目的是加深理解，增强双方的凝聚力，使得双方的文化理念与价值观交 融贯通，方便合作，推进外包工作上一个新的台阶。 4.2.2对外包服务商进行监管 与对方签订外包协议之后，并不意味着什么事情都撒手不管了，由对方全 盘管理。虽然在法律的层面上双方是平等的民事主体，但在工作的关系上，却 是委托被委托的关系，是指导的关系，外包服务商必然要接受吉林分公司的节 制，受到监管和业务指导。吉林分公司之所以实行人力资源外包服务，从根本 上讲是为了降低成本增加效益，同样，外包服务商作为一个企业来说，追求利 润也是他的目的，在工作中既要充分相信，又不能撒手不管。绝对的权力必然 导致绝对的腐败，无数的事实都说明了缺乏监管所造成的严重后果。中外文化 的差异在对人性的判断上面就有不同的价值观和理念，中国文化对人的判断是 建立在“人之初性本善”的基础之上，过高指望人的自我道德约束，最后往往 不可收拾;而西方文化对人的判断是建立在人的本性是自私的基础之上的，也 就不会过高估计人的所谓道德高下，因而就制定了严格而周密的法律制度，要 求任何事情都要严格按照法律或者合同行事。 作为委托方的中国大地保险吉林分公司，对作为被委托方的外包公司的监 管，其依据就是双方所签署的服务协议。外包商要严格按照协议的要求，做好 自己的服务工作，工作标准要达到合同中的约定，达到委托方吉林分公司的满32 意要求，而吉林分公司的监管依据就是看看被委托的外包商是不是按照协议的 约定做好了服务工作，并将监管工作贯穿和落实与日常工作中，要定期和不定 期的进行抽查，发现问题及时通报给对方，并要求对方要限期改正，工作一个 阶段在进行验收的时候，也要严格按照合同要求逐一进行检查验收。若发现有 合同疏忽和考虑不周的地方，要及时协商，完善方案，堵塞工作中的漏洞。作 为外包商，要根据协议的约定，结合委托方的实际情况，制定详细的外包服务 方案细则，并将该方案细则报给委托方，主动自觉的接受委托方的监管和工作 指导，并在日常工作中要主动与委托方及时进行沟通，取得对方的支持和理解。 此外，双方要特别重视和加强对信息保密工作的研究和教育。公司的核心机密 关系到公司的生死存亡。由于双方工作的密切合作和信息交流，对方的信息难 免会有互通和掌握的情况，因此，做好保密工作是日常工作的重要内容。首先， 双方都要加强保密工作的教育，使广大员工树立起保密工作的观念;其次，要 建立和健全针对保密工作的规章制度，做到有章可循;再次，要建立定期的检 查制度，发现问题及时纠正。 中国大地保险吉林分公司还要建立健全奖惩激励制度。不但对内部员工进 行奖惩激励，而且对外包商也可进行要的奖惩激励，从正面引导和激励服务商 认真做好服务工作，鼓励服务商追求完美的服务标准。同时，若出现服务质量 的严重瑕疵，也要进行必要的惩罚措施。 4.2.3对内部员工进行激励 由于部分业务的外包，吉林分公司的企业内部环境和规章制度会发生很大 的变化，人员减少了，一般性的技术含量低的工作减少了，但关系到公司方向 性战略性的工作却加重了，从根本上讲，公司员工肩上的担子更重了，责任也 更大了。所以，除教育和引导员工认识到自己肩负的责任而自我加压和约束外， 还要更加细化管理制度，建立更加合理的内部激励制度，鼓励员工将公司的利 益与自我价值的最大体现有机结合起来，并形成一个内部竞争机制，打破小圈 子内的大锅饭，做到能者上庸者下的良性循环机制，实现公司与员工的双赢。 按照人的需求的理论，实现自我价值的体现是人的价值的最高形式，公司的重33 要工作之一就是建立一个适合人才涌现和成长的内部环境和文化氛围，要注重 人性化管理，让员工能够处处设身处地的站在公司的利益方面考虑和处理问题， 由“要我干”到“我要干”便是人的思想境界的巨大跨越。另外，要建立健全 福利制度，让员工无后顾之忧，能够全身心的投入到工作之中去，像国家规定 的“五险一金”要足额及时缴纳等。酬薪制度要真正体现出多劳多得的原则， 使员工真正体会到只要付出就会有回报。 此外，在用人升迁上，要大公无私，一碗水端平，要体现出任人唯贤而不 是任人唯亲的用人原则，让真正有能力有水平的人到领导岗位上来，让广大员 工在一个充满正能量的环境中心情舒畅的工作。再次，要重视和满足员工的精 神文化需求，像内部的各种文体活动、每年的健康查体、定期或不定期的旅游 和郊游、节日慰问等，都要形成制度，这些看似不起眼的方面，恰恰却能代表 一个公司的文化氛围和精神面貌，也能反映出一个公司的凝聚力和公司的融洽 程度，这些都代表和反映了公司的软实力，对激发员工的工作干劲和热情有着 潜移默化的作用。 4.2.4构建战略合作伙伴关系 正常情况下，任何合作关系都希望能建立长期稳定的关系，一是经过一段 时间的合作，双方建立了相互信任的关系，二是有了共同的价值理念，三是能 有效的避免短期行为，着眼于未来的长期规划。同样的，吉林分公司勇敢的迈 出外包服务这一重要的一步，就是立足于将企业做大做强，因此也迫切需要与 专业的人力资源外包服务企业能够长期合作，建立健康稳定的合作关系，将外 包风险降到最低。若想与外包企业建立长期的合作关系，除对对方进行深入细 致的考察了解外，还要完成以下工作，使得双方的合作关系从单纯的合同契约 关系上升到全面长期的互信合作关系: (1)目标一致职能明确。双方的目标都是为了公司的健康成长和发展，而 围绕这个目标需要明确各自的职能，做到先明后不争，界定好各自职能后，使 得双方明确各自应负的责任，将来万一出现问题也好明确责任，从而减少内耗 和摩擦。34 (2)促进深入合作。双方作为企业，实现各自经济利益的最大化是共同的 目标。看似矛盾的双方，其实是完全可以实现双赢的目标，这个目标就是将蛋 糕做大，也就是将企业做大做强。这就需要双方在共同面对市场时候，要有利 益共享、风险共担的理念，在对外时候要成为一个整体，做到在资源、知识、 人力、技术、信息等方面的共享。只有做到互惠互利，才能真正实现双赢，而 建立在一方牺牲基础之上的单赢，不是真正的赢，也不会长久。 (3)互相信任。信任是合作的前提，只有相互信任，才能消除猜疑，减少 摩擦，避免内耗。建立信任的基础是双方充分的了解和理解，以及双方及时的 沟通和交流。 (4)资源共享。虽然双方是各自的企业，有着各自的诉求，但在合作这一 点上，双方的目标是一致的，一荣俱荣，一损俱损，这就要求双方要建立常态 的信息交流平台，及时通报交流有关信息，做到互通有无，对另一方的工作进 程和要求随时掌握，以便随时调整工作进程和节奏。同时，对对方反映的问题 和意见要及时进行反馈，形成信息的良性循环。 4.3外包结束环节的风险防范策略 天下没有不散的筵席，双方合同界定的内容或时间到期后，就意味着双方 的合作就告一段落了。作为吉林分公司以后来说，可以有三种不同的选项可供 选择:(1)、继续与原来的公司合作，与其签订新的合作协议，让其继续外包服 务;(2)、另行选择新的外包服务公司进行新的合作;(3)、不再外包，放弃合 作。至于最后采取哪种方式，将取决于吉林分公司对第一阶段与对方合作结束 后的验收和评估情况，看前期的合作是否达到了当初预期的目的，假如达到了 预期的目的和结果，不妨继续考虑和原来的服务承包商继续进行合作。前面讲 过，建立长期稳固的合作关系是双方所共同期望的。这种继续合作的选择，可 以有效减少甚至 不存在双方磨合的过程，能节省大量的时间成本和公司精力，对公司的保密工 作也比较有利，毕竟进行过合作。一些技术含量高的岗位要需要专门的人才才35 能胜任，这些岗位和人才需要长期的考察和磨合才能放心使用，因此，从长期 和有利于公司发展的角度看，若前期的外包服务公司经过评估是满意的，还是 继续合作为好。当然，经过评估后感到与要求相差很大，另选新的合作伙伴也 是正常的。不管续约还是不再续约，都要处理好与外包公司的关系，控制好系 统风险。 一(即使人事外包队企业来说好处多多，可有其利必有其弊，我们必须随 时预防有可能会发生的风险，及时进行处理。所以说，一定要重视对人事外包 项目风险所进行的研究来，为日后应对风险做出准备。 二(实现人事外包项目是由外包服务者和大地保险分公司于内部和外部条 件的共同作用下一起实现的，所以说，人事外包风险根源有外部因素、企业自 身和外包服务者三方面。 三(依据人事外包的过程周期，可以把外包分成准备外包、筛选代理者、 签署合约、履行合约与完成合约五个阶段。而笔者的独到之处就是综合整个过 程与风险的根源来研究各个程序中所能出现的风险种类，以供相关高层进行判 别处理。 四(将人事外包过程中可能产生的风险进行评估。即利用风险矩阵法，对 风险等级进行评判，再由大量的调查问卷形成有数据依据的结论将整个外包过 程中对完成合约造成损失的程度大小一一列举，由此我们可以得出人事外包的 决策是风险影响最广泛的。 五(由整个外包过程的各个环节来研究如何应对风险，以各个风险的排序 为基础形成策略意见。一个企业如果想避免外包风险的打击就要在准备阶段就 形成周全的应对措施，在履行合约的过程中时时进行监控，完善相应的监督体 制，从而将人事外包的利益提到最高。尽管人事外包已经越来越广泛的在各企 业得到应用，但是我国政府却还没有形成完善的管理机制，无法从宏观上对资 源进行调配，所以其发展仍有许多漏洞。但笔者认为，即使目前我国的人事外 包项目有着众多漏洞，但这必然是未来企业发展的必经之路，它的前途是一片 光明的。