铁路系统内部工资分配改革的思考

铁路系统内部工资分配改革的思考 文/张桂华 文献标识码:A 中图分类号: 文章编号: F2441006-4117(2009)12-0060-02 铁路内部工资分配改革应与铁路运输体制改革和生产力 铁道系统于2005年3月18日实行了铁路局直接管理站 段的 布局调整相适应;应按照国家、铁道部关于企业工资分配改 管理体制改革，撤消了原来的分局一级管理机构，推进了铁 革的要求，坚持按劳分配、同岗同酬、突出岗位贡献的分配 路运输企业建立现代化企业。为适应铁路局直管站段体 原则;应突出安全、紧贴效益、量化岗位绩效、重视分配公 制改革和运输生产力布局调整需要，如何搞好内部工资分配 平原则;应坚持工资分配向脏、苦、累、险生产一线倾斜; 改革，工资内部分配改革面临哪些问，改革的方向和工资 应突出个人收入与企业的安全、效益挂钩，又与职工个人的 分配的基本模式应该如何，值得我们共同思考与探讨。 岗位绩效挂钩。 一、铁路系统工资分配改革面临的主要问题2、内部工资分配改革应逐步实行岗效工资分配的基本形式 1、铁路局直管站段体制与原来管理模式所带来的工资分 按照国家、铁道部、铁路局的要求，在基层站段逐步实 配制度段与段之间的差别问题 行“原工资封存、按岗定酬、实绩考核、联挂安全效益”的 由于原来铁路分局在铁道部、铁路局工资分配的基础上 以岗位效益工资为主分配形式。“原工资封存”，是指将原 实行着各自的工资分配政策、分局之间的效益不尽相同，在 来的岗位技能工资制度的工资项目全部封存，作为工资 改革撤消分局的同时，对基层站段也进行了大幅度的调整和 管理。便于打破原来的分配形式和观念，解决原分配制度下 合并，原来跨分局各段的分配模式不尽相同，由于历史、地 的种种弊端。实行岗效工资分配形式，职工工资构成应主要 理、运输能力、运量等影响因素，职工收入存在差别，如何 由岗位工资、安全效益考核奖励组成。由此既简化了工资的 消除收入差别给职工带来的不公平的感受。是工资改革分配 构成，又理顺了分配关系，便于考核与计算。“岗位工资” 新的课题。 应根据职工所在岗位的工作责任大小、劳动强度、劳动条 2、老职工与新职工对工资改革的理解和历史原因所产生 件、技术能力的高低，进行岗位评价和排序，并制定本岗位 的公平问题 的考核细化标准，由此制定相应的工资标准。“安全效益考 现行内部工资分配实行了原工资封存，列为档案工资管 核奖励”主要考虑路局、站段、车间的安全及效益情况。应 理，内部工资再分配。对铁路老职工与新职工存在着由于历 将个人的劳动绩效考核进行量化明确。劳动者个人的劳动报 史的因素对工资改革的适应和理解接受程度有差异，现在将 酬最终以简单明确便于计算的收入数字反映出来。个人的收 老职工与新职工实行工资封存，同岗同薪的分配制度，老职 入，单位可以根据考核条件计算出结果，职工个人也应该能 工肯定有不理解、不支持的情况，原新职工贡献与当时的老 够根据本岗位考核标准和个人的实际工作结果计算出来。职 职工历史上的曾经的贡献的差异在当时并没有体现。如何解 工个人应有自己的算盘，并能够做到明确自己在某种情况下 决老职工对这种利益的损失的弥补，就需要对老职工收入进 的收入预期，即怎样干好自己的工作，完成那些任务指标能 行一定的额外的补偿，可以用提高工龄工资来调节差别，保 够获得应得的劳动报酬;如果违反了哪些考核标准，自己将 证老职工不会受到大的损失。这一矛盾是一定时期存在的， 受到多少经济处罚或损失。即把单位的整个大的风险传达到 经过一定的过渡时期就必然会消化解决。 每一个岗位，明确了每位职工的责任。 3、职工工资报酬的衡量和如何进行量化考核的问题 由于3、铁路内部分配改革应建立在科学的劳动定额、劳动组 铁路运输企业的最终产品是货物和旅客的位移，是 织、定员编制基础之上 一种无形的产品，铁路职工工作岗位的劳动绩效多数岗位也 铁路内部工资分配改革必须建立在全面的劳动组织改革 是无形的，并且多数是集体作业，工作任务完成后看不见实 的基础上，必须积极采用先进的定额标准，科学合理的设置 体的产品，生产任务的完成是需要多个劳动者的共同努力， 每一个工作岗位、制定合理的劳动编制、劳动定员标准和劳 在这个劳动集体中，有高素质、高技能、高责任心、高效率 动班制，创新劳动组织方式，优化生产作业流程，提高劳 有的劳动者，也有工作能力低下、工作态度较差、责任心不 动生产率。全面的劳动组织改革、科学的劳动编制、定员 强的劳动者，即劳动者之间存在差异，对集体的工作成果贡 标准、定额标准、合理的劳动班制是进行内部分配改革的前 献不同，由此如何对职工的劳动绩效进行量化和评价，是铁 提，是实现铁路企业经营管理目标的基本条件之一。 路企业内部工资分配必须认真研究的课题。 4、探索建立一种科学的内部工资分配的模式，并完善与 4、工资结构不合理的问题 当前铁路工资结构烦琐复之相适应的科学的职工岗位绩效考核评价体系 杂，工资组成项目过多，津贴 职工岗位绩效评价如何实现量化管理是考核评价的核 补贴形式多样。多年以来，职工工资项目只增不减，工资项 心。数量化是科学管理的重要标志。在内部工资分配模式 目多达20多项，工资项目功能交叉，有的考核重复，有的中，对具体工作岗位的考核评价应根据岗位特点和工作性 又 丧失了考核的条件，给劳资、财务人员的日常管理带来质，准确设定具体的考核指标体系和评价标准，应从安全、 了不 便，既削弱了岗位技能工资的力度，又增加了基层单生产任务完成、工作质量、工作态度及积极性、岗位责任大 位内部 分配的难度，许多单位为做好劳动工资统计报表伤小等多个方面考虑，综合设定具体的评分标准。对每个工作 透脑筋， 致使报表数据不统一，不准确不及时。 岗位每天由班组负责人组织进行日总结、日评分，把每个岗 二、内部工资分配改革应建立完善的制度及基本模式位的完成情况逐日进行对照考核是最直接、最精确、最有时 1、内部工资分配改革的总的指导思想、方向及原则 经管空间 2009年 第12 期 效的考核。汇总日评分为每月该岗位合计得分，根据每个岗 热情。反之，员工对内部工资分配的不满往往引起很多不良 位的月得分计算其在所在集体劳动中的权重来核算其实际的 的工作表现，员工个人对自己的收入与自己的工作绩效相 月工资收入。 对比是否平衡。对他人的收入及他人的岗位绩效的互相对 三、铁路工资改革应处理好以下几个方面的问题 比会产生是否公平的体会。工资分配公平是我们追求的理 1、铁路内部工资分配改革，必须加强领导，善于引导、 想境界。 循序渐进、保持稳定 3、铁路内部工资分配改革、应有相适应的企业文化做 铁路内部工资分配改革是铁路企业重大的举措，关系到 基础 铁路企业的稳定和发展，关系到运输生产安全，关系到员工 企业应把“以人为本”的管理理念落实到具体的工作中 个人的切身利益。改革的成功与否需要各级主要领导要亲自 去，切实体现对员工保持不变的尊重，才能得到员工对企业 抓，像抓安全、抓生产一样来抓工资分配改革。同时要加强 的忠诚。企业就有责任用优秀的文化教育引导员工，使企业 改革的舆论宣传，召开职工座谈会、广泛征求一线员工的意 文化的内涵和精髓变成员工思想的重要组成部分，良好的企 见和建议，把工资分配改革的意义、目的、内容向职工宣 传解释透彻，增强职工的认同、理解和支持，保证改革的平 业文化基础对员工的行为会产生良好的导向作用并转化为生 稳、顺畅。在内部分配问题上我们应充分考虑不同职工群体 产力，使全体员工将思想行为统一到企业发展的目标上来， 之间的利益关系。倾斜中找平衡、实施中防冒进、改革中保 能够增强职工强烈的使命感和奋发向上的精神，能够不断提 稳定。从而保证铁路内部工资分配的顺利进行，保证铁路运 高工作效率，保证安全生产。 输生产安全。 科学的内部工资分配制度的建立，必然能够发挥工资的 2、铁路内部工资分配改革，应建立在公平的基础上 工资激励约束作用，激发和调动职工的积极性和内动力，必然能 分配是否公平对员工的工作态度和行为有着重要的 够大幅提高劳动生产率，促进铁路安全生产的顺利进行和经 影响，研究表明公平、满意的工资收入能够激励员工的工作 济效益不断增长，职工收入必然稳步上升，从而形成良性循 环，不断促进铁路的腾飞和发展。 作者单位:济南铁路局聊城工务段 强化高职院校财务管理职能的对策探究 文/姚玉彬 要:我国高职教育经过十几年的快速发展，现在正处于由外延扩张向内涵建设转变的关键时期，迫切需要引入先进的 摘 管理理念和方法，提高高职院校财务管理水平。文章通过高职院校财务管理中存在的问题，进而对如何强化财务管理职能 进行探讨。 关键词: 高职院校;财务管理职能;问题;对策;修正的权责发生制 中图分类号: 文献标识码: 文章编号: F275A1006-4117(2009)12-0061-03 高职院校以培养技术应用型人才为主要目标，在重视理 市场经济体制下，各项经济决策更加依赖于科学的财务分 论知识传授的同时，更注重学生技术应用能力的培养，在教 析。目前，大部分高职院校财务工作只反映一定期间的收支 育和管理方面与本科院校有着本质区别，尤其财务管理水平 现状和资金结存情况，财务管理仍停留在财务数据汇总核算 与本科院校相比，差距明显，而且是综合性的。在高职院 上，对资金支出结构、筹资能力控制、办学成本测算、经济 校规模不断扩大和资源有限的情况下，只有科学进行财务管 效益考核等内容缺乏系统分析，致使财务信息前瞻性不强， 理，合理确定教育成本，有效统筹办学经费，才能确保高职 指导性不高，教育资金管理松散，从而无法有效考核资金使 院校发展目标的实现。为此，文章结合高职院校实际情况， 用效率。 综合分析其财务管理存在的问题，对强化高职院校财务管理 3.预算职能弱化 很多高职院校缺乏科学的预算管理理职能的对策进行探讨。 念，重预算编制， 一、高职院校财务管理存在的问题轻预算执行，变更频繁，执行刚性不强，预算与结算脱离。 同时，预算项目没有做到精细化管理，预算支出没有科学定 1.风险防范意识不强 目前国家对高等教育经费投入不 额和标准。有的高职院校编制了综合预算，但主要是为了 足，快速发展与资金短缺 向上级部门争取经费，编制过程流于形式，忽视了综合预 的矛盾日益突出，这种情况下，银行信贷必然成为高职院校解 算的调控管理职能，成了书面上的理论预算，而在预算执行 决资金紧缺问题的主要选择。《2007年中国教育蓝皮书》披露 过程中常会失控。有些领导未按预算安排使用资金，随意扩 数据显示，截止2006年底，全国高校贷款规模为4500亿到 大开支范围，预算与结算脱离，无法体现预算的与控制 5000 亿元。巨额贷款后面潜在着财务隐患，贷款产生的利息 作用。另外，高校预算普遍采用基数加增长的编制方法不科 将会成 为学校的沉重负担。部分高职院校缺乏风险防范意 学，预算编制时间过短，透明度不高等原因造成了预算不准 识，贷款规 模过大，加上贷款结构过度集中，面临着很大的 确，内容不全面，致使预算目标脱离实际，不能客观反映学 偿债风险，这 将给高职院校可持续发展造成重大影响。 校财务收支全貌。在国库集中支付体制下，预算职能弱化的 2.财务分析不足 财务分析既是一个认识的过程，又是一 相关问题暴露得更加明显，造成频繁修改或追加预算，很多 种检查的手段。 WWW.W8818.COM